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1、劳动担保合同效力分析编号：HL202009992甲方：_ _ _ _ 乙方：_ _ _签订日期 ：_ _ _ 年 _ 月 _ 日 劳动担保合同的效力分析The content of this contract is only a reference for both parties. You must read the listed terms carefully when using it. The content of the contract will be adjusted according to the actual situation of both parties and sh
2、ould not be directly applied.精 选 合 同合同编号：HL202009992 Word 版本 第 2 2 页 / 共 4 4 页劳动担保合同的效力分析 一、合同担保有其特定的适用范围，并不适用于劳动担保合同。 担保法第 2 条规定：在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人须要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。由此可见，担保具有特定的法律涵义和特定的适用范围，这种担保的目的是保证交易中债权的实现，其适用范围主要限于同等主体之间的一种债权债务关系，而且这种债权债务具有相对的确定性。而我们这
3、里探讨的劳动担保，其目的不是要实现用人单位的债权，而是要保证劳动者在工作中不要有违法行为，不损害单位利益，否则就对其行为给单位所造成的损失担当连带赔偿责任，即要对劳动者在行使职务过程中的一切经济责任担保，这与担保法中所规定的担保相去甚远。而且，这种担保也不具有一般民事担保所要求的确定性，因为，被担保的所谓债权处于一种不确定的状态，既可以是正常履行职务产生的，也可以是因为违法犯罪行为而产生。这种担保合同事实上是用人单位想将自己因怠于对本单位职工的管理所带来的风险转嫁给担保人的一种不同等合同，确定其法律效力难有法律依据。 二、意思自治原则不能完全适用于劳动法领域。说明：本合同内容仅供甲乙双方的一种
4、参考，运用时须细致阅读所列条款，合同内容依据双方实际状况来进行调整，切勿干脆套用。文件可干脆下载编辑，可用于电子存档。精 选 合 同合同编号：HL202009992 Word 版本 第 3 3 页 / 共 4 4 页民事法律领域里一个重要原则就是意思自治，在订立民事合同时应体现和敬重意思自治的原则和精神。之所以如此，缘由就在于民事合同的主体法律地位是同等的，一方与另一方不存在隶属关系，不存在管理和被管理的关系。虽然劳动法律关系从总体上看也属于民事领域，但是，劳动法律关系和一般的民事法律关系相比，又有其自身的特征。其重要特点之一就是劳动法律关系主体之间具有隶属性，劳动者要受到用人单位的管理和约束
5、。所以，民事法律所体现和提倡的意思自治原则并不能简洁地适用于劳动合同。同时，这种担保虽然从形式上看好像是自愿达成的，但实质上并不是出于劳动者的真实意愿，许多用人单位在选择劳动者时要求供应保证人或其他形式的担保，否则，就不能签订劳动合同。而劳动者在劳动力供过于求的现实状况下，不得不接受用人单位提出的在劳动合同中设定的担保条款的条件，以期得到就业机会。所以，不能仅仅因为劳动法律关系属于民事领域，就简洁地套用民法中的意思自治原则，认为只要法律法规无明确详细的规范予以禁止，且当事人自愿，则担保关系就应确定。这一观点和说法明显忽视了劳动法律关系本身的特点。 三、劳动担保合同不符合劳动立法的基本精神和原则
6、，也不符合劳动保障部门爱护劳动者权益的一贯主见。 劳动法的基本原则和立法精神不同于一般的民法，带有明显的社会法的色调，它追求的是公允正义的社会目标，强调的是对劳动者的倾斜爱护以及维护和保障劳动者的同等就业权。对劳动合同的担保问题，劳动法虽然并没有作出确定或者否定的明确规定，但是，劳动法的立法精神和原则在有关主管部门的行政规章、通知等规范性文件中却有明确的体现，这些文件明确禁止各用人单位以向劳动者收取保证金、抵押金、风险金等作为订立合同前提的行为。原劳精 选 合 同合同编号：HL202009992 Word 版本 第 4 4 页 / 共 4 4 页动部关于贯彻执行若干问题的看法第 24 条重申：
7、用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。劳动行政主管部门虽然没有明文禁止以保证人的方式供应担保，但是，这种做法本质上与强制劳动者交纳保证金的行为并无二致，只是形式不同而已，同样是对劳动者同等就业权所设立的障碍。因为，以物的方式担保和以人的形式担保都属于担保的范围，目的都是保证劳动者假如因违法违纪行为给用人单位造成了损失，单位的利益有相应的保障。 因此，对于目前用人单位所采纳的劳动担保合同的效力认定，不能简洁地从意思自治的角度动身，而应站在劳动立法的基本精神和基本原则的高度，从我国劳动领域的现状和维护劳动者合法权益的角度考虑，将其认定为无效。