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1、我国企业文化建设方向第1篇：我国企业文化发展方向推荐 论文关键词：企业文化组织结构传统价值观 论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。 一、引言 从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企
2、业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(Schein，1992)。 对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于
3、文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。 二、企业文化涵义和组织结构理论 基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不
4、同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。Hofstede、Child以及BiggartHamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文
5、化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。 基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。 1企业文化涵义 Schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关
6、注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承 诺做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3V以获得“创造竞争优势的能力”。 2组织结构理论 组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织
7、现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系。结构化研究的基本方法是基于类型法( Lypology)和分类法(taxnomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。Weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构采用Meta分析方法对40篇有关结构绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性
8、。 基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效。 三、基于组织结构理论研究的个案分析 Sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：
9、另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，Tusi et al和Cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。 1Tsui的研究：局外人的视角 Tusi et al基于对中国不同地区的MBA、EMBA学员的
10、问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系，基于Schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，Tsui et al将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。 在此基础上，Tsui eI al进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并
11、将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其 它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗
12、示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时Tsui，et al发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。 2Cooke的研究：局内人的视角 Cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。Coo
13、ke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，Cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技
14、术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。Cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外Cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响 中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益
15、增强 3两种不同研究视角的比较 Tsui al和CoOke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。 一是研究方法。按照Sackmann对于企业文化研究方法的分类，Tsui et al对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如Tsui et al对企业文化的分类就参照了Schein有关企业文化的
16、定义；而Cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，Cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。二足研究内容。Tsui et al和Cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面Tsui et a1认为，中国企业文化包括和谐和员
17、工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：Cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系形象促进、 企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系形象提高维度存在对应。 在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，T
18、sui et a1认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而Cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模
19、式达成一致。 同时Tsui et a1和Cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。Tsui et al指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。Cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正
20、私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外Cooke的研究主要使用了二手数据缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。 虽然Tsui et al和Cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。 四、结论与启示 目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认
21、为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相
22、互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析 企业文化的形成及其效果。 其次，在企业实践方面，企业应采取切实措施，深入推进企业文化建设活动。目前，很多企业只是将企业文化视为一项面子工程，关注的是建设工作场所的有形环境（例如，服装、标识、内部的期
23、刊报纸等）而缺乏对企业价值观的足够关注，企业的企业文化活动没有真正触及员工内心。实际上，研究表明，企业文化是构建企业核心竞争能力的重要来源，将显著影响企业绩效和员工态度，因此，中国企业应该真正理解并重视企业文化对于企业发展的作用，积极构建并不断强化自身的企业文化，这将增进企业绩效并改善员工对企业的态度。此外，学术界和企业界都需要继续努力探索企业文化建设的有效模式。现有研究对于建设中国企业文化的有效模式并未取得一致意见。西方理论认为，同时关注内部整合和外部适应的企业文化更有效，但是基于“局内人”视角的中国企业文化研究表明，相对于西方思想对中国企业文化的影响，中国传统文化和社会主义价值观对于中国企
24、业文化的影响更大。由于西方企业与中国企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异|大1此，如何理解西方的企业文化思想，同时根据中国的实际情境努力探索适合的中国企业文化建设的有效模式，进而提升企业的核心竞争能力是学术界和企业界面临的共同挑战。西方管理思想的普及程度、中国传统价值观、企业领导者价值观、企业所处的具体情境都将成为影响中国企业文化有效模式建立的因素。 第2篇：学习型文化是我国电力企业文化建设的方向 学习型文化是我国电力企业文化建设的方向 一、企业文化与学习型文化 企业文化是现代管理理论研究与实践的最新成果，它将文化引入企业管理领域，以尊重人在企业的主体地位为中心原则，激发员工的内
25、在活力，开发员工的动力源泉，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的激情与智慧，实现员工的全面发展。企业文化管理的实质在于明确的表达了一种企业管理的“人文”力量，把人文精神融汇到现代企业经营管理之中，从而创造了企业的活力与合力。优秀的企业文化能使企业的各种生产要素得到最佳组合，从而创造最佳效益，推动企业持续、健康、稳定发展。 学习型文化是在学习型组织的基础上提出的，它是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。它意味着一种价值观念。而观念对
26、于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉，其行动都会受到观念的制约。学习型组织的创建人彼得圣吉认为，学习型企业文化观念应是在企业目标、工作目标等方面上都有所创新。例如，企业的目标是股东效益最大化，更应该是社会效益、企业效益、自身发展的结合。又如，工作目标原来是维持生存、发展的手段，现在是在工作和学习的结合中获得发展和享受，既是手段又是目标。同时，学习型文化还意味着一种管理理念。企业应大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。这种管理理念意味着企业应营造一个增强员工对知识的渴求、确保知识得到持续的应用、扩散和
27、创造的企业环境。 二、电力企业建立学习型文化的意义 随着电力体制改革的深入和全球经济一体化带来的前所未有的竞争，电力企业需要尽快建立起一种适应当前时代变革的新的企业文化，即学习型文化。 1、学习型文化是组织生存与发展的前提与基础 首先，知识的重要性及其与学习型文化的关系。传统经济理论认为土地、劳动力和资本是创造财富的三要素。但在20世纪中叶，除了上述要素之外，还应加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。在工业社会里，战略资源是资本，但在知识经济时代，战略资源是知识，它不是唯一的资源，但却是最重要的资源。 在当今社会，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、
28、更新、保护知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说，具备学习型文化的企业本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力，知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键，因而，学习型文化成为企业生存、发展的前提与基础。 其次，个人的学习天性。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望。而在知识经济时代，这种天性与渴望将达到相当高的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会。这也将成为人们的
29、生存方式，进而成为每个企业的生存基础。 再次，学习将是劳动的新形式。在知识经济时代，学习与工作的关系在改变。变化中的工作性质使工作与学习密不可分。知识工作者将意识到，持续不断地学习不仅是使自己得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。高度信息化的组织是一个学习机构，它的一个基本目的就是拓展知识，不是学术意义上的知识本身，而是组织怎样更有效率的核心。学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心。学 习与效率是同义词。一句话，学习将是劳动的新形式。 最后，人们的工作观的变化。随着社
30、会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变，正逐渐由“工具性”工作观，（工作是达到目的的手段）转变为较“精神面”的工作观（寻求工作的“内在价值”）。当人们开始渴望建立比物质需求层次更高的需求时，会促使人们朝向学习型组织迈进，而这种变化也是社会、企业演进的一部分。 目前，我们电力企业在竞争的压力下，员工工作稳定，收入较高，但是学习动力不足，学习型文化建设的动力也不足。因此，我们应该充分认识到，学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。企业的成长过程是一个持续的学习过程。几乎企业的每一项进步都是通过学习实现的。开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新
31、的管理制度，激发员工的工作热忱，培养职工的敬业爱岗精神，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这都是一个个学习过程。真正有生命力的企业是那些善于学习、拥有学习型文化的企业。因而，我们应把学习型文化作为企业文化建设方向。 2、学习型文化为全面提升企业竞争力提供了良好契机 全球经济一体化带来了前所未有的竞争挑战。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争。从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶。 随着企业经营范围的扩
32、大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织。这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。 由于竞争的日益激烈、对经营全球化以及核心能力的强调，公司内部和公司之间进行合作将变得日益普遍。在未来的新环境里，竞争者们将共同开拓和培育市场，进行多层次、多形式的合作。任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。 长期以来，企业管理新的理论、方法层出不穷。从竞争优势、战略重组到再造工程、标杆战略和这些市场导向的企业文化相比，学习型文化更为适应全
33、球经济一体化的需求，学习型文化建设为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为学习型文化本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。 在世界经济一体化时代，我们正逐渐感受到来自发达大型跨国能源公司的激烈竞争。因此，电力企业挖掘潜力，进行学习型文化建设，全面提升企业竞争力非常重要。通过周密筹划的学习型文化建设，电力企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以通过全面的学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足，全面提升企业的竞争力。
34、 3、学习型文化是可持续竞争优势的来源 随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行各业已经不可能长时间让一两家大企业“一枝独秀”了。面临着日益剧烈、飘摇不定变化的环境，一个有机体要想生存下来，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。企业不能再只靠象福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。” 电力企业作为基础性、支柱性产业，
35、面临新能源、新技术的开发和未来潜在竞争者竞争的压力，进行学习型文化建设富有意义。 第3篇：企业文化建设的方向 企业文化建设的方向一领导的高度重视，工作方法得当，措施有力，是形成企业文化建设工作制度的基本。对于企业文化工作制度的切入点主要有三个方面：第一，加强领导组织，形成工作整体的格局；第二，坚持正确的指导思想，能够保证企业文化建设健康、持续的发展；第三，坚持使用科学、先进的工作方法，保障企业文化建设顺利进行。 二以企业发展为动力，建立符合自身特色，而且具有实际意义的企业文化。 企业宗旨；繁荣市场经济，引领和谐共生 企业目标；创造优质环境，改善生活空间，享受自然和谐 企业口号；让您满意是盛态源
36、永远的追求。 三坚持正确的舆论导向，加强企业特色文化建设。重点加强企业文化的陪训和员工对企业文化的理解以及吸收，实现企业文化建设的真正意义。 四不断创建新的载体和项目，使企业品牌建设更具多元化。 1).以生产经营和管理活动为载体，建设具有品牌特色的企业文化。 2).以企业管理为载体，将企业文化建设实施于企业各项管理活动之中。 3).以社会精神文明创建活动和文体活动为载体。 五、以素质管理为基础，建设以人为本的企业文化，切实提高员工队伍素质。 1).高度重视领导干部素质提升，努力创建团结协作、务实创新的领导班子。 2).以人为本，提高员工的思想道德素质和业务技能素质，拓宽员工职业发展生涯。 3)
37、.狠抓团队建设，营造和谐氛围。 六、以正确的价值观为方向，追求企业文化建设的最高层次。 1).企业领导的价值观。 2).员工主体的价值观。 3).团队的价值观。 第4篇：浅析我国企业文化建设 浅析我国企业文化建设 摘要 企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。所以只有着重培养一个良好的企业文化，才能使其物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立与不败之地。 关键词 企业文化问题建设 企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风
38、俗、习惯的总称。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化在现代企业经营中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营最深厚的基础和最根本的要素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。任何文化都是在特定的历史条件下形成的，并受其所处的自然环境、传统文化、社会文化、外来文化及经济基础和政治制度的影响和制约，具有鲜明的时代性、个性、社会性和群体性。我国的企业文化的形成也不例外，企业
39、文化作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。我们不能照搬国外的企业文化，只有在不断摸索中创建有本国特色的企业文化。 一、我国企业文化的演变过程 1.改革前“非系统性、外显性”企业文化 我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明基础上发展起来的。在其生成阶段，这种企业文化是一种不系统但又具有很强外显性的企业文化，它更多地受当地社会经济力量、政治力量、文化力量的影响。虽然企业文化未系统成型化，但在文化的物质层面、制度层面以及精神层面上都有很强的外显性（或称可觉察性）。国有企业从厂长到工人每个人都有一种共识：“我们是国家的主人”，“
40、爱厂如家”，“勤俭节约”，“勤劳苦干”，“无私奉献”，“遵纪守法”等。由于受到上述理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种外显性的文化对企业生产经营产生强正面的影响。 2.改革初期“模糊、隐性”的企业文化 改革初期，由于十年动乱给人们内心带来的巨大创伤，造成了人腾飞的情感和信仰危机，人们彼此间不再相互信任，不再坦诚交流。而对外门户的打开，在带来改革、创新的新风尚的同时，也带来西方个人主义观和拜金主义。人们对未 来会怎么不知道，都抱着当一天和尚敲一天钟的想法。个人主人拜金主义和人们之间的冷漠相结合形
41、成了一股文化暗流，如“当官有权不用，过期作废”、“公家的东西，不拿白不拿”、“少管闲事，明哲保身”等，这严重侵蚀着人们的心灵，贪污浪费现象屡见不鲜。公共水房水龙头的水在哗哗的流，人们熟视无睹。这是一种未公开化，却又在人们心头潜移默化地起作用的隐性文化。国有企业在改革初期大幅度亏损的原因除了体制问题、历史遗留问题、企业办社会等方面的因素外，这种隐性文化的负面影响也是原因之一。 3.改革现期新型的企业文化 随着改革开放的进一步深化，人们思想观念的进一步转变，以及适应国际经济形势的需要，一种新型的企业文化伴随着现代企业制度的建立而产生。这种新型的企业文化，是一种系统性、开放性的企业文化。它有利于企业
42、战略的制定和实施，使企业完成既定的战略目标。这种文化是一种战略支持性文化，由于它与企业的经营策略紧密配合，因此能有效地改善企业的经营绩效，提高企业的竞争力。 对于新型企业文化的分类，参照约翰.科特的方法，把其分为三类：强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化。我国企业在发展过程中，应根据企业的实际情况、行业特点，分别实施相应的企业文化战略。 二、我国企业文化的现状及其建设 近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业
43、文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。主要表现在：从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成；从表现形式上看，注重公关形象的运作过程、目标和结果，但尚未形成良性循环；从企业文化的结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。随着全球经济一体化的推进，我国学术界和企业界的有识之士预测到中国的企业文化将会再度升温。在我国20世
44、纪80年代前后，一段时间，研究企业文化火热但后来又逐渐平静下来了，说明研究企业文化只停留在表层或照搬国外的企业文化的做法是行不通的。随着我国的市场经济的建设的发展和进入21世纪全球信息化、跨国公司的兼并与进入等等紧迫形势下，本来我国企业文化建设就比较滞后的今天，若再不加强研究和进行建设，我们就可能会丧失发展机遇，影响我国的企业文化的发展。 三、我国企业文化建设中的问题 1.注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵 在我国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是
45、行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难
46、以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。 2.将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营
47、理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 .将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用 我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。 4.忽视了企业文化的创新和个性化 企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文 化的形式可以是标