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1、2022年把你的员工送到海外去员工是企业最基本的元素，正是一个个这样的元素组成了一个企业。随着中国企业走向国际成为不行逆转的趋势，如何借鉴优秀跨国企业的阅历，利用国际市场培育人才？懂得并擅长把员工送到国外去或许是应当迈出的第一步。 无独有偶，翻开佳能、东芝、松下电器等三家日本跨国公司CEO的个人简历，你会从中发觉一个共同点，即他们都在美国市场工作过。 佳能的御手洗富士夫在1966年就被派到美国，西田厚聪在1992年被东芝派往美国，中村邦夫则在1993年被松下电器从英国调到了美国。索尼是个例外，他们干脆聘请英国人霍华德斯金格作为索尼全球CEO。 上述例子或者可以说明一个现象：这些胜利地进行国际化
2、经营的企业，都懂得借用海外市场进行战略人才储备。 随着海尔、华为、中兴、联想、TCL等中国IT企业在国际市场的纷纷登陆，中国企业已经不行避开地踏上了国际化的大船。借鉴优秀跨国企业的阅历，他们也须要善用海外市场进行战略人才储备。作为第一步，中国企业首先要意识到并且懂得如何把员工送到国外去。 牛安东：国际化的人才是中国企业走出国门的桥梁，中国企业须要借助他们了解进入国际市场的基本嬉戏规则，了解企业所进入或将要进入的生态环境。” 不再是井底之蛙 中国企业走向国际化已经成为不行逆转的趋势。“中国在全球经济扮演着越来越重要的领导角色，中国在海外的投资与并购快速增长。”富年电子科技北京分公司总经理牛安东在
3、接受本报专访时说，“伴随着中国企业、投资机构以及非赢利性社会组织的走出去，必定有大量的中方员工要走出去。” 据商务部、国家统计局联合发布的2022年度中国对外干脆投资统计公报，2022年中国对外干脆投资总额为55.3亿美元，同比增长93%。截至2022年，中国累计对外干脆投资总额为449亿美元。 “把员工送到国外去学习取经，为我所用，是特别好的做法。”中国国际教化产业投资集团中国人事总监逯莹说，“大唐盛世时，日本就派遣唐使到我国取经求法，因为他们意识到日本发展不如我国好。把员工送到国外去，可以使员工从了解中找寻差距，从学习中快速提高，这对于培育有国际影响力的中国企业来说至关重要。” 协动科技时
4、代公司创始人兼总裁丛远华则表示，把员工送到国外去，对于员工本身来说，无疑是提高他们自身素养及开阔眼界的高效率途径。“随着经济的全球化，各行各业对国际化人才需求高涨的趋势越来越明显。”丛远华说，“现在对一个人才的定义，已经不仅仅局限于其专业学问的稳固扎实，而更注意其社会实力、全局观、对新事物的敏感度以及全球化的价值观。” 中国企业市场定位的全球化，必定要求更多的能够与世界接轨的员工与之相匹配。“把员工送到海外去培训，这不仅是中国企业国际化最基本、最关键的一步，也是提高整个中国人才素养必要的一环，是中国走向世界的前提。”丛远华说，“员工是企业最基本的元素，正是一个个这样的元素组成了一个企业。员工的
5、素养水平很大程度上反映了企业的水平。” 对IT行业而言，把员工送到国外去有着更为特殊的含义。“让员工在海外的竞争环境中学习和熬炼，对于中国的IT企业最终在国际市场获得战略性的优势地位特别关键。”牛安东说，中国企业应当与海外的潜在市场建立信息与物流的“中继站”。而巩固和发展这些依据地的员工，应当具备策略性管理和市场探讨的综合实力，这对中国企业提高应对风险的实力特别关键。经济全球化不断催生产业链的子集在世界各地繁衍、复制与发展。“假如失去了对外界环境的应急实力，那国内IT企业只能被动地待在国门内，等着手握WTO通行证的跨国公司进入自己的势力范围，眼睁睁地看着他们用公允市场法则与自己竞争。” “IT
6、行业的特色就是信息全球化，要想在这个行业中崭露头角，没有国际化的团队、没有国际化的理念，没有国际化的洞察力，是不行能胜利的。”丛远华说，拥有国际化的员工团队，是在IT行业获得胜利的前提。 中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教授杨国安曾说过，华人企业国际化的最大难题，在于缺少国际化人才。他说，没有华人在海外市场的亲身磨练，就难以培育国际化的高端人才。把员工送到海外去，是培育高端中国国际化人才的一条重要途径。 人才素养的凹凸，很大程度上取决于他对世界的理解和相识。把员工送到国外去，事实上是让员工学会看世界的新视角，从不同文化的碰撞和不同思维方式的冲击中，使视野更为开阔、思维更为敏捷、相识更为超前。
7、 “聘用从海外培训的员工以后，我最大的感受就是他对市场定位和产品的把握度都精准了许多，眼界放宽了许多，不再是井底之蛙。”丛远华说，“他思索问题会从全球动身，而绝不是仅局限于一个国家甚至是一个地区。” 刘霞：中国企业应当依据自己的优劣势，结合企业自身的需求，对员工进行有针对性的海外培训。这样，员工培训完回到企业后，能够较简单地发挥出自己的才能。 把员工变成“国际色” “把员工送到国外去，首先应当明确送出去的目的是什么。是让在本土阅历丰富的员工在海外拓展市场、从事主导性的技术开发或者服务支持活动？还是让员工仅仅以市场视察员的身份了解国外市场？”牛安东提示说，必需要清晰动机是什么，因为不同的目的会有
8、不同的结果。 “送出去”的区域是发达国家还是发展中国家和地区，也有很大的差异。牛安东说，工作的性质与“送出去”的区域不同，给员工的影响也是完全不同的。对能够在特别行业或领域帮助不发达国家或地区的项目而言，“送出去”的员工往往会被工作本身的使命感所驱使，从而努力做好本职工作，这是一种正向的激励。 把员工送到国外一般有以下几种方式。第一种是让员工参与国外的短期培训。丛远华说，这种方式的好处在于时间比较短，成本相对较低，但缺点在于缺乏长时间在国外环境下详细工作的条件，“培训会比较本本化一些”。 其次种方式是将具备潜力的员工派遣到国外，通过实际工作熬炼实力。这种方案针对的人群较少，必需是符合了特定标准
9、、具备在外工作实力的员工才能采纳这种方式。而且，这种方式的成本比较高，人员流失的风险比较大。但是丛远华指出，这种方式对于提高员工国际化的水平，效率要远高于第一种方式。 第三种方式是本土企业在海外培训上与国外企业合作，目的是帮助国内企业拓展海外市场。曾在微软工作7年的资深培训顾问刘霞说，日本、韩国的员工海外培训大抵也是采纳以上提到的三种方式。她说韩国企业要么干脆聘用海归，要么把员工送到国外合作伙伴企业进行培训，要么就是与国外培训机构共同制定课程，对员工进行短期培训。 刘霞举微软的例子说，微软员工几乎每个人每年都有机会到国外接受培训。技术人才借此跟踪最新技术进展，营销人员借此了解技术新概念，学习新
10、的营销方式、理论、策略等，行政人员则可以借此了解到总部的工作方式和方法。这种培训短则两三天，长则一个月。微软、IBM每年也都会把优秀的中国员工送到国外培育。 丛远华说跨国公司在培育员工方面的许多理念都值得中国企业学习，他举了IBM的例子。“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最终都会变成蓝色。”这句话形象地说明白IBM高效的人力资源培训体系。2022年，IBM再次成为财宝杂志“全球培训百强”冠军。IBM每年用于员工培训的投资约占年营业额的12%，每名IBM的员工每年至少会有1520天的培训时间。其他一些跨国公司在员工培训上也是如此，它们会尽可能给员工供应学习的机会，真正地重视员工，明白员工
11、才是企业不断前进的动力。 丛远华所在的协动时代科技公司，是一家特地从事计算机软件开发和应用的高新科技企业，专注于互动展示技术。其企业总部设在美国，在中国国内的多个城市设有分公司。“这种企业背景使得我们更加须要与国际接轨的人才。”丛远华说，“我们有许多国外的客户，比如说惠普、Sun和日立等。公司会选派合适的员工定期到美国总部接受培训。培训的方式有两种，一种是纯粹的培训，还有一种是协作美国总部对详细的项目负责，参与工作。国外的员工也会定期地来国内，进行项目跟踪或者沟通培训。” 在什么山唱什么歌 “国际化的人才是中国企业走出国门的桥梁，中国企业须要借助他们了解进入国际市场的基本嬉戏规则，了解企业所进
12、入或将要进入的生态环境。”牛安东说，假如该员工是鞋业制造商送到国外去的，就要能够清晰地告知本土企业：这个目标市场的人们有没有穿鞋的习惯？人们喜爱的颜色是什么？禁忌的颜色是什么？平均的气温柔湿度适合穿什么鞋？当地主流价值观认同的服饰中，鞋子精致与名贵的标准是什么？好用耐用的鞋是什么样的等等。 以上还仅仅是情报与询问方面的工作。牛安东说，在进入当地市场后，还要建立熟识当地人脉关系的驻外机构，通过本地的渠道与资源“以战养战”，要熟识当地政策资源的真正来源，熟识政策资源与商业获准资格之间的管理渠道是如何建立的等等。“在符合企业发展策略的投资或合作区域，中国的本土企业越早培育成熟的海外机构人员，越有利于在新的竞争环境下占据有利地形。” 但是牛安东指出，“送出去”的员工在海外工作的经验以及耳闻目睹的事务，会对员工造成消极和主动的双重影响。因此，企业应当在员工行为规范方面做到尽可能具体的提前预防或者示范。比如说，由于不习惯遵守秩序的行为，员工到了秩序井然的环境下会产生不适应的现象，甚至我国的员工到海外相对频繁地出现交通方面的事故等。同时，由于不理解当地的文化习俗，员工会在心理上不自觉地筑起沟通的障碍。再如，生活习惯、工作风格、行为方式、价值观等方面都会