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1、21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第1章企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。A:管理跨度越大，管理层次越多B:管理跨度越大，管理层次越少C:管理跨度越大，管理层次可能越多D:管理跨度越大，管理层次可能越少答案：B解析：管理跨度又称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。培训课程计划的内容主要包括()。A:培训目标的选择B:培训范围的确定C:开发时间的估算D:主要课程的界定E:课程开发费用的初步预算答案：B,C,D,E解析：培
2、训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。苛严误差究其原因，主要是()。A.可能是因为评定标准过高造成的B.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据C.惩罚那些难以对付不服管理的人D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准答案：A,B,C,D,E解析：(2022年11月)关于股票期权，下列说法正确的有（ ）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致答
3、案：A,E解析：P469选项B错误，期权收益无法立即兑现选项C错误，股票期权是权利而非义务选项D错误，股票期权是经营者不确定的预期收入股票期权的特点：（1）股票期权是权利而非义务；（2）这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”；（3）股票不能免费得到，必须支付“行权价”；（4）期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本；（5）股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为（ ）A.离职率高B.员工缺乏工作主动性C.罢工事件D.生
4、产达不到预定标准E.事故多发答案：A,C,D,E解析：人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。“员工缺乏工作主动性”属于人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本。薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。A:薪酬战略B:薪酬反馈C:薪酬政策D:薪酬预算E:薪酬水平答案：A,C,E解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个
5、比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第2章简述企业的培训环境的内容。(16分)答案：解析：答：培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境，制度设计，组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。在培训实施之前，应通过各种努力创造出一种良好的内部培训环境，良好的培训环境对增强培训效果有很重要的作用。招募成本效用的计算公式为( )。A:招募成本效用=录用人数/招募总成本B:招募成
6、本效用=应聘人数/招募期间的费用C:招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D:招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用答案：B解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。培训课程设计包括安排课程内容，（），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案答案：A,B,C,D,E解析：简要说明工资集体协商
7、包括哪些主要的内容?答案：解析： 工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资集体协商的内容主要包括：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序； (7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应注意的问题包括（）。A.向专家说明预测的益处，以争
8、取支持B.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题D.所问的问题应是被问者都能回答的问题E.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义答案：A,C,D,E解析： 德尔菲法是一种定性的方法，不要求精确的数字。关于个案研究法，下列叙述不正确的是()。A:个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B:个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C:典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D:选择典型人物和资料时，必须选择成功的典
9、型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案：D解析：D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第3章( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效总结面谈答案：D解析：绩效面谈的种类有：绩效计划面谈，在绩效管理初期，上级和下属就本期绩效计划展开面谈;绩效指导面谈，在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕各方面问题进行的面谈;绩效考评面谈，在绩效管理末
10、期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和业绩等方面进行全面回顾、总结和评估;绩效总结面谈，在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给被考评者，并为下一期绩效管理活动创造条件。职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（ ）。A.规章规范B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度答案：B,C,D,E解析：职业培训是指对要求就业的或已经就业的劳动者进行的专业技术知识和职业技能的教育与训练，其目的在于开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发
11、展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处：（1）该公司的薪酬结构工资。工资体系共有十个级别，除十级外（副总经理级），每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪
12、资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发敢根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总
13、数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。（2）公司薪酬运作及其特点底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：a.当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；b.当地所有企业年度平均增资水平；c.各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；d.各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化；e.各相关公司各职位的薪酬结构比例；f.当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，
14、经理、专业技术人员流失情况。员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%25%左右，越级晋升的幅度在25%40%的水平。员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有：a.学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级。刚毕业研究生学历相应高出15%。b.经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%。c.专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几
15、年的员工工资。d.经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：“不能接受”、“勉强接受”、“基本完成任务”、“完成任务”和“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员
16、工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。（1）你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点？（2）你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性？答案：解析：（1）朗讯科技公司薪酬机制的特点薪酬结构完善。朗讯的薪酬结构包括：a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。朗讯始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、
17、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。c.福利。朗讯的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。薪酬调整合理。为保持竞争优势，朗讯每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。朗讯招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆
18、提用；另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。（2）朗讯科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善
19、的福利待遇和奖励制度。朗讯的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以朗讯的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高朗讯的核心竞争力，从而使朗讯进人一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。(2022年5月)员工直接薪酬不包括( )。A.基本工资B.员工福利C.奖金D.补贴答案：B解析：P267273直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。以下关于工作时间核算的表述，错误的是( )。A.缺勤分为全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日历工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工
20、日-缺勤工日D.停工工时=全日停工工时-非全日停工工时答案：D解析：停工工日是指在计算期内员工在整个出勤工日都没有从事生产性作业活动的工日累计，又称全日停工工日；停工工时是指员工在出勤时间中的全日停工与非全日停工的时间总和。停工工时=全日停工工日制度工作日长度+非全日停工工时。下列对多维立体组织的描述错误的是（）。A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业答案：D解析：D项，多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司，模拟分权组织结构适合
21、生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业)。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第4章你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（ ）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了答案：D解析：制定培训规划的要求包括（）。A:系统性B:标准性C:有效性D:普遍性E:多样性答案：A,B,C,D解析：制定培训规划的要求包括：系统性、标准化、有效性、普遍性。 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项
22、定额C.工时定额D.综合定额 答案：A解析：一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案答案：D解析：战略目标确定后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价。调解员的聘期至少为（），可以续聘。A:半年B:1年C:2年D:3年答案：B解析：调解员的聘期至少1年，可以续聘。下列不属于企业人员配置计划内容的是（ ）。A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法答案：A解析：人员配置
23、计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。阐明企业每个人员素质的计划属于编制人员需求计划。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第5章按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（ ）。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者答案：A,D,E解析：按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为倡议者、影响者、决策者、购买者和使用者。下列属于培训风险的外在风险的是( )。A: 培训后人才流失的风险B: 培训观念的风险C: 培训技术的风险D: 专业技术保密难度增大的风险E: 培训收益风险答案：A,D,E解析：外在风险
24、是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，包括培训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。组织的持续学习的文化因素（ ）。A组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。B组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能C将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中D组织的持续学习文化是一个多维度层次结构E组织的持续学习文化是一个比较好的组织诊断工具答案：A,B,C解析：P238促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是（）A广告B人员推销C营业推广D公共关系答案：A解析：促销
25、包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。以下企业年金领取的说法正确的有（ ）。A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本企业年金个人账户中一次性领取企业年金B.员工在未达到国家规定的退休年龄时，可以定期领取企业年金C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取D.出境定居的人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人E.员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金答案：A,C,D,E解析：员工在达到国
26、家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性领取企业年金，员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。(2022年5月)在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（ ）关系。A.权利义务B.法律C.人身D.财产答案：C解析：P330332由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分
27、离，雇员向雇主提供劳动，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第6章由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为()。A:品质主导型B:目标导向型C:行为主导型D:过程导向型E:结果主导型答案：A,C,E解析：由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。
28、(2022年5月) ()集团总部的集权程度最高。A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型答案：A解析：P81-83运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。在平衡计分卡体系中，通常（ ）所占的权重最高。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标答案：A解析：本题考查平衡计分卡的特点。（）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&-McIntyre)提出的团队有效性的组成要素。A.团队规模B.团队绩效C.团队学习D.团队成员满意度?答案：A解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&McIntyre)
29、提出的团队有效性的组成要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。?2022年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”?TZ的招聘主要有以下几个步骤：?(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、
30、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。?(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。?(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。
31、根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。?(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为Tz的员工。?请回答下列的问题：?(1)TZ在H市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作?(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?答案：解析：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作 准备展位 为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有
32、条。 准备资料和设备 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的资料，这些都是很好的准备。 招聘人员的准备 参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。与协作方的沟通联系 在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负
33、责部门等。 招聘会后的工作 招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。(2)审查申请表时应该注意的问题 判断应聘者的态度 在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 关注与职业相关的问题 在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 注明可疑之处 不论是简历还是应聘申
34、请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。 还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重 占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？答案：解析：这项指标的设计基本符合关键绩效指标的制定原则。1)明确性原
35、则：年底前完成30万瓶的销量，这是个非常明确、具体的指标。2)可测性原则：年底前完成30万瓶的销量是明确的衡量性指标。3)可达成性原则：比去年增长15%，符合该项原则。4)相关性：这项指标与该企业的战略目标紧密相连。5)时限性原则：该项指标明确规定要在年底前完成。21年企业人力资源管理师考试题免费下载7章 第7章员工培训的要求包括（ ）。A.高层管理者的支持 B.培训机构的设置C.合格的培训师资 D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录答案：A,B,C,D,E解析：按要素类别分配社会总产品或收入称为()。2022年5月三级、2022年11月三级真题A:要素性收入分配B:功能性收入分配C:结构性
36、收入分配D:成本性收入分配答案：B解析：生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。简述编制企业人力资源规划的基本程序。答案：解析：企业各类人员规划的基本程序是： 1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来的人力资源
37、供求进行预测。 4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出各项具体调整、供求不平衡时的政策措施。 5)人员规划评价和修正。关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ）。A.考桌一般排成圆形或方形B.座位的安排无主次之分C.评价指标不能太多、太复杂D.测评的指标应该具有针对性E.被评价者行为没有伪装的可能答案：A,B,C,D解析：被评价者的行为仍然有伪装的可能性。()是促使面试顺利进行的指导方针。A:面试问题B:面试评估C:面试指南D:面试结果答案：C解析：组织结构设计后的实施要则包括（）。A管理系统一元化原则B合理分配职责原则C明确责任与权限原则D分配利益原则E先定岗再定员原则答案：A,B,C,E解析：组织结构设计后的实施要则包括：管理系统一元化原则、明确责任与权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则。不包括“分配利益的原则”，所以D项错误。