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1、2022企业人力资源管理师考试真题6卷2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第1卷属于时效中断的法定事由的情形的是（ ）。A.向对方当事人主张权利B.向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.发生不可抗事件E.对方当事人拒绝履行义务答案：A,B,C解析：仲裁时效中断的法定事由有三，即选项中的A、B、C三项。以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限答案：A解析：本题考查的是企业定员的相关知识。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。劳动行政部门在收到集体合同后的
2、（ ）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天答案：C解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。说明经营者年薪制的含义。答案：解析：（1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。(2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮
3、动支付效益年薪的工资制度。(3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括（ ）。A.应聘者的姓名B.应聘者的专业C.应聘者的兴趣D.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况E.应聘者的家庭状况答案：A,B,D解析：编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。#因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休
4、假等产生岗位的空缺属于（ ）。A.组织人力资源自然减员B.组织业务量变化引起的人力资源需求C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D.组织人力资源满负荷答案：A解析：组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺。2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第2卷改进过细劳动分工的方法不包括（ ）。A.充实业务法B.小组工作法C.缩小业务法D.个人包干负责答案：C解析：改进过细劳动分工的方法：1扩大业务法。2充实业务法。3工作连贯法。4轮换工作法。5小组工作法。6安排生产员工负担力所能及的维修工作；7个人包干负责。管理
5、者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括()。A:沟通时应该具体B:应注意员工的情绪C:注意倾听，少说多听D:沟通应及时E:沟通应具有建设性答案：A,C,D,E解析：管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧主要包括：沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。沟通时应该具体。要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。注意倾听，少说多听。沟通应及时，出现问题及时组织沟通
6、，消极等待只能使事情更加恶化。沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。A:能够发挥头脑风暴法的作用B:时间花费较少C:得到的培训需求信息有价值D:结论可信度高答案：D解析：重点团队分析法实际是面谈法的改进，优点在于：花费的时间和费用比面谈法少;各类培训代表汇聚一堂，可以发挥出头脑风暴的作用;各种观点意见在小组中经过充分讨论，得到的培训需求信息更有价值;易激发出小组成员企业培训的使命感和责任感。（）不属于薪酬的表现形式A、精神的与物质的B、有形的与无形的C、基础的与补充的D、内
7、在的与外在的答案：C解析：薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A绩效评审B绩效申诉和监察C绩效监察D绩效评审和申诉答案：D解析：带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良思想的情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。所以在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。（ ）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成
8、本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。A.职权B.权限C.职责D.职位答案：B解析：权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分。岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第3卷( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。A:团队成长B:团队建设C:团队学习D:团队发展答案：C解析：团队学习指的是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力，包括：团队成员怎
9、样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。股票期权的特点包括( )。A、是经营者的义务B、有利于降低企业的激励成本C、是经营者的不确定的预期收入D、可以不用支付费用，由公司赠送E、将企业的资产质量变成了经营者的收入答案：B,C,D,E解析：股票期权的特点包括：有利于降低企业的激励成本、是经营者的不确定的预期收入、可以不用支付费用，由公司赠送、股票不能免费得到，必须支付“行权价”，将企业的资产质量变成了经营者的收入。影响企业支付能力的因素有( )。A:劳动分配率B:销货劳动生产率C:损益分歧点D:实物劳
10、动生产率E:税率水平高低答案：A,B,C,D解析：影响企业支付能力的因素有：实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量，它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度;销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值，它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度;人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，是衡量企业人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一;劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值的比率，是衡量的重要尺度之一;附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是一般尺度;单位制品费用，指平均每件或每单位
11、制品的人工成本，是一般尺度;损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。一般情况下，从业人员的着装要求是（ ）A.朴素大方B.注重品牌C.突出个性D.时髦新潮答案：A解析：对企业的期望低、对自己的期望高的员工（ ）。A.是企业的核心员工 B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群 D.应与企业签订固定期限合同答案：B解析：现代人力资源管理的基本测量技术包括（ ）。A.工作岗位研究B.KPI技术 C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评答案：A,E解析：2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第4卷目标管理的基本思想包括（ ）。 A.明确的目标是有效管理的首要前提B.组织
12、目标的实现有赖于各分目标的实现C.员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务知识D.目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理答案：A,B,D解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意（ ）。A.坚持市场取向原则B.坚持实事求是原则C.工资幅度标准D.坚持劳动市场的公平原则E.定期公开发布答案：A,B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（1）坚持市场取向。（2）坚持实事求是。面试准备阶段工作主要包括（ ）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果答案：A,B,C,D解析：面试的准备阶段
13、：制定面试指南，准备面试问题，评估方式确定，培训面试考官制定面试指南主要内容：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。面试的实施阶段：关系建立阶段封闭式问题（预料）；导入阶段开放式问题（准备、熟悉）；核心阶段行为性问题（核心胜任力事例）；确认阶段开放式问题（确认核心信息）；结束阶段行为、开放（反问）面试的总结阶段：综合面试结果，面试结果的反馈，面试结果的存档面试的评价阶段：回顾面试过程、总结经验（ ）不属于集体协商的特点。A谈判双方的对立性B谈判未来的不确定性C谈判问题的特殊复杂性D谈判本身的不确定性答案：A解析：暂无经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则
14、，坚持()。A.经营者责权利相结合B.经营者激励机制与约束机制相结合C.经营者短期利益与长期利益相结合D.按劳分配与按生产要素分配相结合E.管人与管资产相结合、大胆探索与稳妥操作相结合答案：A,B,C,D,E解析：处理劳动争议的正确程序是（）。A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解答案：B解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外
15、，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第5卷为提高效率，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过（）日。A.10 B.15 C.20 D.25答案：B解析：属于劳动标准的纵向结构的是()A:劳动关系标准B:国家劳动标准C:地方劳动标准D:行业劳动标准E:企业劳动标准答案：B,C,D,E解析：劳动标准的横向结构中，按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准；劳动标准的纵向结构中，按
16、照劳动标准适用的层次，可以划分为国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准、企业劳动标准。人力资源部制定培训预算后，最终()，并将相关培训项目的预算方案提请领导审批。A.确定培训项目B.审批培训预算方案C.调整结果D.确定人力资源部资料整理答案：A解析：2、类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日 期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守
17、是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与 管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注
18、明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培
19、训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。4针对技术部门基层员工和中层管理者，尤其是在解决中层管理者的管理意识与管理模式方面，评估培训体系的实施效果。请尽快将评估报告发给我。5你提到的阻碍创新只是目前公司面临的一个问题，更深层次是员工职业生涯的管理。请你和招聘经理柯丽琴针对分阶段员工职业生涯管理，从行业竞争力、培育人才、激励人才的角度，编制一份“职业生涯发展报告”。魏少杰回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。A:相似性B:相关性C:相连性D:连续性答案：B解析：回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的
20、总量进行预测。在项目进行中，通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后，绘制出散点图，发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性，而利润、产值、能源消耗量等数据，由于受企业办社会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大，使它们的变化趋势不规则，从而导致这些指标的有效性明显降低。因此，经过数据检验和相关分析，选择销售收入、总资产、设备数量作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )A: 用人的数量和质量要求B: 各工种工序的工艺流程C: 采用的典型
21、设备和技术条件D: 规定各类人员划分的方法和标准E: 人员任职的国家职业资格标准(等级)答案：A,B,C,D,E解析：行业定员标准除了A、B、C、D、E项外，还有：(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。(3)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。2022企业人力资源管理师考试真题6卷 第6卷按用途分类，可将劳动定额划分为（）。
22、A.现行定额B.计划定额C.产量定额D.设计定额E.不变定额答案：A,B,D,E解析：劳动定额涉及的范围很广，为了全面反映劳动定额的内容和形式，可从不同的角度和层次，对劳动定额做出区分。其中，按劳动定额的用途分为：现行定额；计划定额；设计定额；不变定额。c项，产量定额是按劳动定额的表现形式或编制的综合程度进行的分类。简述考评者进行绩效反馈面谈的沟通技巧。答案：解析：考评者摆正位置，双方是完全平等的交流者；面谈不是宣讲，而是沟通通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处；提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适针对考评结果，与被
23、考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。简述劳动争议仲裁中的申请和受理。答案：解析：(1)申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现。(2)申请仲裁的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：1)申请人与本案有直接利害关系。2)有明确的被申请人。3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。(3)仲裁申请书应列明的内容。1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人
24、单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。2)仲裁请求和所根据的事实、理由。3)证据和证据来源、证人姓名和住所。(4)仲裁申请的效力。1)启动仲裁程序。2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。3)申请仲裁时效中断。(5)受理的含义。受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。(6)仲裁申请的审查。仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：1)申请人是否与本案有直接利害关系。2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。3)申请仲
25、裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。(7)仲裁申请的处理。1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5曰内，向申请人做出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10目内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
26、劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。(8)被申请人的反请求。1)反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期问提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。2)决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。3)该请求如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不
27、予受理通知书。4)被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的，应当另行提出，另案处理。从广义上来说,薪酬包括()等回报。A.工资B.休假C.承担更大的责任D.参与决策E.奖金答案：A,B,C,D,E解析：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系答案：D解析：下列关于劳动法的正确论述有()。A:是调整经济关系的法律B:是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律C:是从民法中分离出来的D:是从经济法中分离出来的E:它是一个独立的法律部门答案：B,C,E解析：广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。