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1、绩效管理理中的PPDCAA绩效管理理在现代代企业人人力资源源管理中中占据核核心地位位，绩效效主要体体现为“效效率”（努努力用正正确方法法做事）和和“效果果”（做做正确的的事），具具体讲是是员工一一段时期期工作结结果、工工作行为为、工作作态度的的总和及及部门一一段时期期完成的的情况以以及企业业在一定定时期内内目标管管理工作作完成的的数量、质质量、效效率、赢赢利情况况。即通通常人们们所说的的员工绩绩效管理理考核与与组织绩绩效管理理两大企企业管理理运作系系统。PPDCAA是管理理原理与与全面质质量管理理（TQQM）IISO990000演变与与发展的的结果。 绩效管管理实际际上就是是企业力力求“打打破
2、现状状实现管管理突破破”螺旋旋上升，挑挑战企业业更高前前景目标标的过程程。通过过企业根根据前期期运作情情况与发发展愿境境、内外外环境的的分析与与预测，制制定企业业预期目目标（MMBO）、发发展战略略、各种种预算、规规范企业业中各单单位绩效效活动，追追踪校验验并定期期汇总分分析与综综合评估估。可以以讲是企企业最高高层表达达企业文文化、实实施管理理的重要要途径，向向员工表表达了企企业所推推崇的做做事方式式，鼓励励什么行行为，什什么是企企业对员员工的期期望，员员工能为为企业创创造什么么价值，维维持良好好工作环环境等。通通过绩效效管理工工作中的的指导、管管理、奖奖励与发发展、诊诊断与协协调来发发现企业
3、业管理的的不足及及影响工工作绩效效的组织织系统因因素和员员工个人人因素，有有利于提提高管理理者与全全体员工工的综合合能力。通通过绩效效管理有有利于协协调部门门关系，协协调员工工关系，提提升企业业团队精精神。在在整个的的绩效管管理中，员员工都是是主动参参与的，被被鼓励发发表意见见，提出出自己对对工作的的看法及及建议，员员工得到到了企业业充分的的尊重，管管理者与与被管理理者是一一个工作作业绩的的“生命命共同体体”、负负有共同同完成即即订工作作目标的的责任、能能最大限限度调动动工作积积极性，所所以员工工易获得得工作的的快乐感感与成就就感，从从而提升升企业员员工归属属感，优优良企业业“雇主主品牌”的的
4、建立也也利于提提升企业业对外人人力资源源总体竞竞争优势势。这也也是现代代企业管管理中“利利克特管管理方法法”即“集集体参与与法”的的体现。在在企业员员工绩效效管理中中，人力力资源管管理部门门应为员员工不断断改善影影响员工工绩效的的组织因因素，如如岗位轮轮换、工工作气氛氛、学习习氛围的的营造、员员工个人人能力、态态度、工工作环境境条件，工工作任务务与目标标等。同同时在企企业员工工绩效管管理中持持续不间间断运用用“头脑脑风暴法法”、“脑脑力激荡荡术”、“期期望与过过程激励励”等强强化手段段以及正正确使用用目标控控制与纠纠正偏差差措施尤尤为重要要。总之之，绩效效管理是是一个过过程与结结果并重重的动态
5、态管理，但但是，对对员工的的绩效管管理是提提高企业业组织绩绩效的前前提。 企业绩绩效管理理经过持持续“PPDCAA戴明环环”的循循环管理理，最终终应达到到的目标标是：11、培养养企业优优良绩效效文化氛氛围；22、立足足市场制制胜业绩绩并维持持螺旋上上升；33、建立立企业高高素质、高高效率的的员工团团队；44、鼓励励并不断断激励先先进，健健全优秀秀员工个个人职业业生涯规规划；55、不断断挑战创创新为企企业追求求卓越成成效；66、建立立企业生生产经营营管理与与人本管管理相联联系的循循环系统统。 具体讲讲，企业业进行员员工绩效效管理与与绩效考考核的目目的在于于：时刻刻掌握员员工第一一手的资资料，考考
6、察员工工工作目目标完成成情况，检检讨工作作质量，通通过各种种考核手手段的实实施、各各种考核核资料的的汇总分分析，有有利于评评价企业业人力资资源的优优劣，考考察员工工发展潜潜力，为为企业人人力资源源计划提提供依据据；有利利于企业业人力资资源管理理部门正正确客观观地评估估企业各各岗位所所承担的的风险、贡贡献的大大小，推推动企业业员工薪薪酬福利利待遇的的公平、公公正合理理定位。同同时，通通过系统统循环对对企业各各岗位工工作说明明书的反反复回顾顾与修订订，为完完善企业业人力资资源管理理中工作作分析提提供了详详细依据据；有利利于企业业为鼓励励员工开开展奖励励工作；通过考考核资料料的收集集建档，有有利于企
7、企业面对对产生职职位空缺缺时进行行及时调调整选拔拔可用人人才；同同时，通通过定期期或不定定期的员员工考核核，及时时发现企企业组织织结构、工工作分工工与员工工能力等等缺陷问问题，调调整企业业组织人人员，制制定企业业员工培培训计划划，有针针对性地地组织开开展员工工培训工工作，并并通过绩绩效管理理系统论论证培训训效果。可可以认为为：考核核工作贯贯穿企业业人力资资源管理理的各个个环节。 在制约约企业绩绩效发展展与达成成因素中中，关键键是：11、员工工个人：能力、知知识、技技能、性性格、工工作态度度等；22、企业业组织系系统：工工作任务务的一致致与合理理性、目目标的复复杂性、困困难程度度、目标标间的冲冲
8、突、企企业运行行工作准准则及奖奖惩制度度、工作作环境与与条件、部部门划分分与人员员配备、工工作职责责详尽程程度与冲冲突、集集权与分分权、工工作同事事、上司司素质与与管理艺艺术、团团队凝聚聚力、各各方面支支持、企企业稳定定程度、企企业价值值观、企企业运作作方式等等。个人人因素与与企业因因素共同同构成员员工在具具体工作作中的行行为，将将直接作作用企业业整体绩绩效。也也是企业业指导与与领导、控控制工作作环结、纠纠正偏差差、进行行绩效评评价应注注意的细细节问题题。 在绩效效管理系系统中，人人力资源源管理部部门全面面负责所所需各种种技术表表格的开开发设计计，在其其它职能能部门的的共同参参与下，承承担总体
9、体控制的的责任，但但因此产产生的管管理突破破将直接接受益于于各职能能部门。 现代企企业管理理中，控控制工作作占有举举足轻重重的作用用，绩效效管理系系统的“PPDCAA”循环环正是含含盖了前前馈控制制、同期期控制、反反馈控制制三个环环节，从从零开始始，以滚滚雪球方方式不断断循环，一一阶段终终点即为为新循环环的起点点，螺旋旋上升。在在系统中中，员工工不是处处于简单单的被管管理和被被监控的的位置，而而是被充充分调动动积极性性，参与与企业绩绩效管理理系统的的建立与与运行，系系统强调调的是员员工绩效效目标的的提高和和进步、员员工个人人及组织织的共同同发展，不不是对历历史的考考核和算算帐，通通过运行行绩效
10、管管理，让让企业和和员工在在发展过过程中，明明确目标标、及时时发现问问题、分分析原因因、解决决问题、不不断前进进，提高高员工满满意度及及成就感感，叠加加企业组组织绩效效的提高高。“PPDCAA”循环环流程图图如下：各阶段主主要工作作任务如如下： P阶段段：进行行绩效管管理的准准备、计计划及系系统设计计 1、重重新回顾顾公司经经营指导导方针，经经营理念念、现有有组织结结构，各各岗位岗岗位任职职说明书书；评估估公司一一切与绩绩效管理理有关的的制度（如如原有绩绩效考核核制度、现现行员工工薪酬与与福利制制度，奖奖惩制度度、劳动动纪律管管理规定定等 ）的的合理性性；调查查全体员员工（含含各管理理层）对对
11、绩效管管理的认认识度与与态度以以及对公公司的满满意度；分析目目前员工工工作环环境与状状况；并并对有关关问题做做调查问问卷，整整理意见见。 2、设设计系统统循环各各个细节节，并作作到程序序化、表表格化的的系统硬硬件环境境，确定定循环周周期。 3、统统一认识识，必要要时组织织员工培培训（介介绍系统统运行时时间安排排、意义义、程序序、范围围、表格格和需要要工具、确确定推行行总控部部门及具具体实施施部门、督督导者、员员工的权权利与义义务等）。 4、分分析过去去，总结结经验，通通过绩效效面谈确确定员工工绩效合合约，建建立目标标管理卡卡。 D阶段段：系统统实施 1、部部门督导导主要工工作：根根据统领领下属
12、的的性格、学学历、知知识、经经验、能能力明确确不同的的指导方方法，既既是管理理者又是是辅导者者与参与与者；根根据具体体实施情情况，保保持持续续绩效沟沟通，掌掌握进度度、纠正正偏差、解解决一切切困难、并并保持必必要的强强化手段段，鼓舞舞士气；另外作作为管理理者日常常工作的的是收集集质量、成成本、客客户投诉诉、员工工能力及及工作态态度、生生产流程程及公司司制度与与目标完完成关系系、制约约目标达达成的原原因、员员工意见见反馈等等数据，并并就完成成情况、成成绩优劣劣的KPPI证据据（如革革新方案案、合理理化建议议）、谈谈话记录录、奖惩惩情况等等做好建建档汇总总分析，并并上报人人力资源源部；保保证强化化
13、激励的的同时，针针对优劣劣员工以以经验分分析研讨讨会做好好临时短短期培训训工作，激激励先进进、鞭策策落后者者。 注重聆聆听，以以相互关关心的态态度开展展绩效沟沟通，解解决执行行中的问问题，同同样以“ppdcaa”循环环方式检检讨，pp：部门门督导领领导与员员工一道道分析讨讨论问题题（必要要时可提提请人力力资源部部会同相相关部门门共同处处理），制制定方案案、解决决方法、解解决的时时间期限限及标准准；d：被管理理者执行行方案，解解决问题题；c：部门督督导在具具体时间间就执行行中问题题解决程程度验证证，确定定状况；a：双双方总结结解决问问题情况况，提取取经验，未未解决的的问题进进入新一一期循环环解决
14、。具具体方法法坚持正正式与非非正式结结合的沟沟通，可可采用：定期会会谈、闲闲聊、聚聚会庆祝祝、晨会会、周会会、月总总结会、定定期书面面报告等等。 建立员员工对话话记录，就就岗位职职能、绩绩效回顾顾、未达达标分析析、潜力力预测、未未来任务务及目标标设定、员员工为完完成工作作要求、员员工对公公司及个个人职业业发展看看法，双双方协商商问题及及措施等等记录在在案，并并有考核核期末整整理成书书面材料料，双方方签字后后报送人人力资源源部作为为公司经经营决策策会议参参考。 2、员员工主要要工作：充分利利用领导导赋予的的权利及及自己综综合能力力，在团团队力量量下，学学习“PPDCAA”绩效效循环人人类行为为模
15、式相相关知识识，并自自觉运用用到工作作中提高高个人工工作成效效。P：确定个个人绩效效目标，并并在实施施中对出出现的问问题制定定相应纠纠正计划划；D：实施绩绩效目标标及纠正正计划；C：日日常检查查，校验验实施情情况及纠纠正情况况；A：总结，进进一步提提出改善善措施。 C阶段段：绩效效评价与与控制、诊诊断纠正正绩效管管理目标标与计划划偏差 运用绩绩效评价价表格对对原定绩绩效目标标达成情情况逐项项对照评评价（主主管与员员工双方方评价），待待完成后后，主管管与员工工双方共共同找出出影响绩绩效达成成的原因因、存在在的问题题，解决决的方法法，并形形成书面面材料为为A阶段段提供依依据。 在进行行绩效诊诊断时
16、，应应作到：使用“头头脑风暴暴法”穷穷尽所有有问题之之后，再再针对每每一个问问题提出出一个为为什么，然然后找出出可能原原因，再再对每一一个可能能原因问问为什么么，如此此反复最最终找到到问题主主要原因因。部门门负责人人与员工工一起应应重点考考虑的是是：员工工是否理理解目标标？是否否授予了了足够权权利？过过去业绩绩如何？问题是是新发生生的吗？员工技技术如何何？采取取过什么么补救措措施？培培训能解解决问题题吗？员员工工作作态度如如何？ 该阶段段流程为为： 手的资资料，考考察员工工工作目目标完成成情况，检检讨工作作质量，通通过各种种考核手手段的实实施、各各种考核核资料的的汇总分分析，有有利于评评价企业
17、业人力资资源的优优劣，考考察员工工发展潜潜力，为为企业人人力资源源计划提提供依据据；有利利于企业业人力资资源管理理部门正正确客观观地评估估企业各各岗位所所承担的的风险、贡贡献的大大小，推推动企业业员工薪薪酬福利利待遇的的公平、公公正合理理定位。同同时，通通过系统统循环对对企业各各岗位工工作说明明书的反反复回顾顾与修订订，为完完善企业业人力资资源管理理中工作作分析提提供了详详细依据据；有利利于企业业为鼓励励员工开开展奖励励工作；通过考考核资料料的收集集建档，有有利于企企业面对对产生职职位空缺缺时进行行及时调调整选拔拔可用人人才；同同时，通通过定期期或不定定期的员员工考核核，及时时发现企企业组织织
18、结构、工工作分工工与员工工能力等等缺陷问问题，调调整企业业组织人人员，制制定企业业员工培培训计划划，有针针对性地地组织开开展员工工培训工工作，并并通过绩绩效管理理系统论论证培训训效果。可可以认为为：考核核工作贯贯穿企业业人力资资源管理理的各个个环节。 在制约约企业绩绩效发展展与达成成因素中中，关键键是：11、员工工个人：能力、知知识、技技能、性性格、工工作态度度等；22、企业业组织系系统：工工作任务务的一致致与合理理性、目目标的复复杂性、困困难程度度、目标标间的冲冲突、企企业运行行工作准准则及奖奖惩制度度、工作作环境与与条件、部部门划分分与人员员配备、工工作职责责详尽程程度与冲冲突、集集权与分
19、分权、工工作同事事、上司司素质与与管理艺艺术、团团队凝聚聚力、各各方面支支持、企企业稳定定程度、企企业价值值观、企企业运作作方式等等。个人人因素与与企业因因素共同同构成员员工在具具体工作作中的行行为，将将直接作作用企业业整体绩绩效。也也是企业业指导与与领导、控控制工作作环结、纠纠正偏差差、进行行绩效评评价应注注意的细细节问题题。 在绩效效管理系系统中，人人力资源源管理部部门全面面负责所所需各种种技术表表格的开开发设计计，在其其它职能能部门的的共同参参与下，承承担总体体控制的的责任，但但因此产产生的管管理突破破将直接接受益于于各职能能部门。 现代企企业管理理中，控控制工作作占有举举足轻重重的作用
20、用，绩效效管理系系统的“PPDCAA”循环环正是含含盖了前前馈控制制、同期期控制、反反馈控制制三个环环节，从从零开始始，以滚滚雪球方方式不断断循环，一一阶段终终点即为为新循环环的起点点，螺旋旋上升。在在系统中中，员工工不是处处于简单单的被管管理和被被监控的的位置，而而是被充充分调动动积极性性，参与与企业绩绩效管理理系统的的建立与与运行，系系统强调调的是员员工绩效效目标的的提高和和进步、员员工个人人及组织织的共同同发展，不不是对历历史的考考核和算算帐，通通过运行行绩效管管理，让让企业和和员工在在发展过过程中，明明确目标标、及时时发现问问题、分分析原因因、解决决问题、不不断前进进，提高高员工满满意
21、度及及成就感感，叠加加企业组组织绩效效的提高高。“PPDCAA”循环环流程图图如下：（人力资资源部在在该阶段段可以组组织一些些调查工工作，如如向全体体员工询询问公司司需要改改进的问问题、员员工对公公司经营营管理的的意见及及不满等等，让员员工感到到公司给给予的关关怀，收收集问题题应及时时交有关关责任部部门整改改，并随随时检查查完成情情况。） A阶段段：汇总总整理及及综合评评估，提提高绩效效措施 主要工工作：利利用各部部门汇总总资料，洞洞悉企业业隐藏的的深层问问题、DD阶段未未解决问问题作出出分析，制制定纠正正措施；进行奖奖励和处处罚，组组织员工工及负责责人开展展培训；通过调调查汇总总情况及及时改
22、进进组织系系统。作作出书面面及图表表分析报报告，呈呈报公司司高层，并并能作为为公司员员工培训训，验证证招聘结结果、建建立动态态员工薪薪酬体系系、培养养接班人人、淘汰汰不和格格者提供供依据。奖奖励可以以是财务务工资奖奖励，也也可以是是对员工工的升迁迁、或是是心理上上的激励励；惩罚罚一般先先作出绩绩效警告告，不予予调资或或工作调调动，不不能享受受公司部部分福利利等，屡屡教不改改可以辞辞退或除除名。 该阶段段工作流流程为： 至此，完完成了一一轮循环环周期，可可以看到到公司已已经站在在了一个个全新的的高度，以以更高的的目标要要求进入入下一轮轮新的循循环周期期。 在绩效效管理中中，较难难的工作作，也是是
23、工作的的重心是是绩效目目标的设设定，即即目标管管理卡的的签订。通通过管理理者与员员工共同同商谈确确定目标标的过程程，易于于彼此加加强工作作了解，改改善上下下级关系系，获得得更多支支持。在在确定目目标时我我们应坚坚持的原原则是：挑战性性目标比比简单目目标更优优秀，但但必须是是可行的的、有执执行人；具体目目标比笼笼统目标标优秀，员员工更容容易明确确工作方方向，且且更易于于考核；一般说说来，目目标应是是具体的的（定义义相关工工作）、可可衡量的的、可评评估的、可可达到的的、可接接受的、与与公司总总方针一一致的、实实际可行行的、有有标准的的，有时时间限制制的。 在公司司的上、中中、基各各层构成成了管理理
24、运作组组织结构构，因而而日常工工作的重重心点也也有一定定差异，11、上层层（总经经理、副副总经理理、总监监）一般般关注的的是：新新事业的的开发、新新技术新新产品的的开发，新新工艺的的开发、新新销售渠渠道的开开发、新新人事管管理系统统的导入入。在日日常工作作例如：组织市市场调查查、规章章制度的的完善、系系统引进进、人员员素质的的提高等等。2、中中层（部部门负责责人）关关注的是是：工作作错误减减少、作作业标准准化建立立、浪费费的排除除、材料料节约、工工作环境境改善、工工作的安安全性、产产品质量量和工程程质量、节节约时间间等，具具体体现现为：公公司成本本、销售售额、生生产额、客客户数、增增加率、减减
25、少额、缩缩短时间间、周转转次数等等；下层层人员主主要是处处理固定定工作。可可以看到到，上层层关注目目标多为为难以定定量化的的定性目目标，这这种目标标制定存存在较大大难度，某某些方面面实在难难以量化化，其制制定方式式可以用用制定日日程及内内容并组组织实施施，实施施中进行行追踪调调查和意意见调查查，并记记录成果果。中、下下层目标标一般可可以获得得量化指指标。 获得目目标的一一般方法法： 以上上是现代代企业关关注员工工与企业业绩效业业绩实现现双赢的的考核提提高方法法，可以以看到从从始至终终企业强强调的都都是对人人的关注注、对管管理经营营活动的的具体工工作任务务的关注注，螺旋旋上升的的管理模模式，使使企业与与员工整整体得到到了提升升，共同同生命体体的建立立铸就了了优良企企业团队队精神，员员工全体体自觉参参与企业业经营活活动的管管理，同同时也为为企业培培养了员员工荣誉誉感、归归属感。