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1、 管理类考前类行业类技能类在线学习超市是什么影影响了员员工的敬敬业度 对国内内企业来来说，五五个主要要因素影影响员工工敬业度度：是否否有机会会不断提提高技能能和能力力、高管管人员的的行动和和员工的的价值观观是否一一致、团团队协作作如何、能能否参与与部门决决策和是是否存在在公平一一致的薪薪酬标准准。 只有88的雇雇员高度度敬业，667的的雇员中中度敬业业，高达达25的员工工敬业度度非常低低！ 这是一一组让任任何一位位企业管管理人员员都不得得不重视视的数据据。 为什么么会有如如此低的的员工敬敬业度？是谁扼扼杀了员员工的敬敬业度？ 没有机机会提高高技能 能够在在公司内内一边工工作，一一边保持持知识更
2、更新，是是每一个个职业人人士追求求的梦想想。龚萍萍介绍说说，在韬韬睿的此此次调研研中，高高达433.2的人将将“拥有学学习和发发展新技技能的机机会”列为驱驱动员工工敬业度度的首要要因素。这这也说明明，组织织提供的的学习和和发展机机会的多多寡，直直接影响响着员工工的敬业业水平。 在深圳圳的一家家国内知知名的家家电企业业，一位位高级经经理抱怨怨说，自自己给公公司干活活就是像像驴一样样，3年年下来，还还是在原原地打转转。既没没有获得得轮岗机机会，也也没有一一次的外外派培训训。“这让我我很心焦焦，非常常担心在在偏处深深圳一隅隅的地方方工作的的时间长长了，根根本就不不能再适适应未来来的知识识需求。”为此
3、，他被迫自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门的所有员工。 身处管管理层的的高管人人员可能能并没有有觉察到到，为员员工提供供不断提提高技能能和能力力的机会会，最大大程度影影响着员员工对组组织的敬敬业度。 高管的的行为与与员工的的价值观观不一致致 深圳联联想的一一名基层层员工则则回忆说说，3年年前，她她曾经因因与上司司的工作作计划有有分歧而而提出离离职后又又返回联联想工作作的过程程。“我当时时很生气气，把辞辞职信密密送给了了杨元庆庆并把我我离职的的原因和和盘托出出
4、。我只只是想在在离职前前告上司司一状的的。没想想到我第第二天就就收到杨杨元庆委委托秘书书回复的的邮件，向向我道歉歉，表示示由于他他的工作作失误导导致我在在联想受受了诸多多委屈，承承诺会处处理这个个分歧和和纠纷，同同时鼓励励我继续续为联想想效力。”她说，“看完这封邮件后，我取消了辞职的念头，以100的投入继续做好我的本职工作。” 调查数数据显示示，499的中中国员工工认为，高高管人员员的行动动与员工工的价值值观一致致，是推推动员工工敬业度度的重要要因素。高高级顾问问龚萍指指出，超超过半数数的中国国员工对对“上级管管理者能能与员工工进行公公开而诚诚恳的交交流”、“上级管管理者能能关注我我的日常常工
5、作”、“上级管管理者努努力使员员工感到到容易接接近”、“上级管管理者关关注员工工福利”等评价价都不高高。 对中国国企业的的高管人人员来说说，需要要反思的的是，多多长时间间到员工工办公区区走访，倾倾听不同同层次员员工的声声音？是是否真正正倾听员员工的声声音？总总体而言言，高管管人员的的可见度度如何？在财务务或其他他方面出出现压力力时，公公开沟通通和信息息交流的的做法是是否会受受到影响响？是否否吝于表表扬和认认可员工工的进步步？ 团队协协作崩溃溃 深圳某某手机生生产企业业的生产产经理肖肖文经历历一段苦苦苦的思思考之后后，最终终选择了了离职。“生产的的整个过过程是一一环扣一一环的，涉涉及到多多个部门
6、门的配合合与协调调。从原料采采购到财财务部门门，生产产部都离离不开与与他们的的协作。但但公司员员工的协协作意识识与能力力实在是是不敢恭恭维。”这位从从外资企企业跳槽槽过来不不到一年年又离职职的生产产经理，回回忆起那那段工作作经历仍仍然颇为为痛心，“不管如何努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。” 他坦言言，在这这种环境境下工作作半年后后，他觉觉得特别别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他承认这显得自己不够敬业，“
7、但没办法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他，最后选择了离职。 在调研研结果中中，高达达61的中国国员工将将“较好的的团队协协作”列为提提高敬业业度的重重要驱动动因素。同同事的关关照是员员工敬业业度的一一个强烈烈信号。 对领导导者的一一个持续续的挑战战是，把把下属的的力量集集中到一一起，建建成一个个协作型型组织。这这个组织织里要排排除出于于个人私私利的个个人英雄雄主义。 未能参参与部门门决策 在深圳圳某民营营企业工工作了66年之久久的行政政经理王王越抱怨怨说，自自己只是是机械地地执行总总经理的的指令性性工作计计划，自自己对公公司的疏疏离感越越来越强强。“我对成成本的关
8、关注变得得麻木了了，尽管管HR一一再鼓励励我们提提一些改改善公司司管理的的建议，我我也提不不起劲来来。自己己有一些些朋友关关系完全全可以介介绍给公公司成为为客户的的，也懒懒得做了了。积极极性委实实不高，实实难谈得得上敬业业。”她解释释说，“公司一一直都不不重视鼓鼓励员工工参与，很很多决策策都是由由少数的的几个高高管人员员做出的的。即使使我这样样的中层层管理人人员，与与高管的的距离都都感觉很很遥远。” 而福特特公司推推行的“全员参参与制度度”主张将将所有能能够下放放到基层层管理的的权限全全部下放放，对员员工抱以以信任态态度并不不断征求求他们的的意见。公公司经常常在员工工要求下下召开越越级会议议（
9、SkkipLLeveelMeeetiing），员员工可以以直接与与高于自自己几个个级别的的管理者者进行会会谈，表表达自己己的意见见，而管管理者会会尽快给给予解决决方案。公公司向员员工公开开账目，每每位员工工都可以以就账目目问题向向管理层层提出质质疑，并并有权获获得合理理解释。 福特公公司副总总裁安德德鲁杰克逊逊说，“这种参参与使员员工从内内心感到到公司的的盈亏与与自身利利益息息息相关，分分享成功功使他们们士气更更旺盛，而而且也会会激起他他们奋起起直追的的感情。”在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。 尽管员员工参与与决策在在国内企企业已经经喊了很很多年，但但从韬睿睿
10、的调研研结果中中发现，661的的中国员员工认为为，自己己参与部部门决策策的程度度直接影影响了敬敬业度。显显然，企企业的管管理人员员需要考考虑的是是，组织织鼓励员员工参与与的程度度处于什什么的水水平？这这些措施施有效吗吗？是否否真正得得到了落落实？ 缺乏公公平一致致的薪酬酬标准 影响员员工敬业业度另外外一个重重要潜在在因素是是很现实实的薪酬酬待遇。华华为公司司一直为为员工支支付同行行高出三三分之一一的薪酬酬，UTT斯达康康在巅峰峰时期为为员工支支付高额额的住房房公积金金，不可否否认，这这些实施施“领先性性”薪酬战战略的公公司，员员工敬业业度都一一直比较较高。但调研报报告提醒醒管理人人员，226的
11、的员工认认为薪酬酬标准的的公平一一致性是是导致低低敬业度度的重要要原因，在在所有调调研选项项中位居居最高。也也就是说说，企业业在追求求薪酬的的外部竞竞争力时时，员工工的关注注点已经经偏向于于内部公公平。这这里的内内部公平平包括薪薪酬决策策的公平平性和薪薪酬设定定标准的的公司。也也许，深深圳某民民营家电电企业高高级工程程师孙毅毅的感受受足以说说明这个个问题：“我在公公司工作作已经长长达9年年了，55年前就就是资深深工程师师，有44年时间间被评为为优秀员员工。半半年前，公公司来了了一位比比我年轻轻4岁的的工程师师，据说说是从外外企挖过过来的，职职务比我我低半级级，干的的工作也也没有我我的多，重重要
12、性也也不如我我。但一一个偶然然的机会会，我知知道他的的薪酬比比我高出出三分之之一后，我我就再难难用平和和的心态态工作了了。”“其实我我们关心心的，并并不是那那几千元元钱，我我们只是是心里不不服：凭凭什么他他就比我我们值钱钱？凭什什么奖金金标准就就比我们们高？” 薪酬决决策和奖奖金奖励励标准清清晰地与与员工沟沟通了吗吗？绩效效目标及及其评价价标准与与绩效薪薪酬的配配合是否否精确到到位 醉心于于领先性性薪酬战战略的企企业，是是否需要要反省组组织的薪薪酬战略略是否支支持了员员工敬业业度呢？客服QQ： 578207629 / 578209753 / 529254787 / 627358941客服电话：66185800 / 31381580 / 31381180 / 13078970300 / 13016293330