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1、什么是合合理的薪薪酬制度度？ 针对个个人对公公司所创创造的贡贡献给予予差别化化的对价价报酬，才才是真正正合理的的薪酬制制度。要达到报报酬合理理的境界界，必须须考虑三三个公平平，分别别是外部部公平、内内部公平平与个别别公平。外外部公平平是指公公司员工工的薪资资水准需需在外部部市场中中具一定定程度之之竞争力力；个别别公平则则是员工工个人的的个别表表现应反反映在报报酬（或或对价）上上；而所所谓的内内部公平平则指公公司内部部应有一一套公正正客观以以衡量薪薪资差异异的准则则。美式薪资资设计体体系较为为合理个人及公公司效能能 年功报报酬制的的基本精精神既与与现行环环境的变变化出现现脱节现现象，形形式的公公
2、平显然然已无法法满足公公司与员员工个人人，美式式薪资设设计体系系下的职职位价值值报酬制制（ ）则则提供了了较为合合理的设设计精神神与解决决方法。 职位价价值报酬酬制将法法令上所所称的“对价”做了更更精辟合合理的解解释，亦亦即依据据个人对对于组织织贡献之之多寡，而而给予“相对的的”报酬；员工不不再仅以以形式上上的职等等晋升为为目标，而而改以提提升自我我职能或或职位价价值为努努力方向向，自然然可使公公司逐渐渐导向重重视绩效效、重视视训练与与自我发发展的组组织文化化，对于于维持公公司竞争争力亦有有其正面面的效果果及意义义。 在年功功报酬制制中，如如单纯仅仅以服务务年资多多寡为决决定薪资资数的单单一因
3、子子，不免免过于简简陋而显显得无制制度；如如以个人人职等高高低为核核定薪资资高低之之依据，则则仅能以以强制且且僵化的的晋升年年资规定定做为筛筛选的前前置条件件，到最最后往往往是单一一的考绩绩分数，甚甚至仅是是欲晋升升者给予予评核员员的主观观印象，而而间接影影响了个个人的报报酬。但但在职位位价值报报酬制中中，则发发展出了了职位分分析、职职位评价价、职位位比对等等一连串串客观的的流程理理论，透透过一层层一层归归纳分析析的科学学方法，筛筛选比对对出各职职位价值值“相对排排序”的结果果，并以以此为基基准，配配合外部部同业薪薪资市场场调查及及公司内内部薪资资策略，订订定出各各职位应应有的相相对报酬酬。如
4、何看待待自己的的薪资？ 按照前前述流程程找出每每一位员员工的薪薪资水准准定位后后，或许许有人因因职位价价值（贡贡献度）高高于薪资资报酬而而大幅调调薪；反反之亦可可能调薪薪幅度相相对较差差，或甚甚至不予予调薪。面面对这样样薪资差差异化的的结果，个个人工作作心态上上的调整整亦成为为一项重重要的学学习课题题。 对于安安逸于同同一公司司、同一一单位，甚甚至同一一工作内内容的员员工而言言，应该该要开始始省思：一个人人在同一一公司内内的个人人职等高高低，并并不代表表他的价价值（或或竞争力力），个个人真正正的价值值或竞争争优势，是是在于他他是否有有充足的的工作能能力，这这包括个个人潜在在职能的的发挥、专专业
5、能力力的展现现等，就就像中华华队的两两位明星星球员，他他们所靠靠的不是是打球的的资历深深浅，而而是球技技的充分分展现。相相同地，每每个人均均有其工工作潜能能之上限限，依据据个人能能力发挥挥的高低低从事（或或安排）适适合该程程度的工工作、并并对应地地获致（或或给予）适适合该程程度的薪薪酬，是是最符合合经济学学原理所所指的最最适解。在这个快快速变化化、稍不不小心就就沦为失失败者的的年代中中，我们们都应该该要有这这样的体体认与觉觉悟，当当公司与与个人相相互间的的裁汰机机制（公公司可裁裁汰不适适任员工工，相同同地，好好的员工工也可以以放弃公公司）愈愈显平常常的时候候，我们们不能再再期望公公司与员员工间
6、的的关系是是类似父父母与子子女间那那种不求求回报的的模式，公公司要能能合理、有有效地分分配资源源，才能能有助于于公司整整体竞争争力之提提升，公公司表现现好，员员工薪资资福利自自然不差差，如此此的良性性循环模模式，才才是双赢赢的局面面。所以以，个人人如有能能力可晋晋升至高高一等的的职位，应应以发挥挥、扩充充自我职职能为努努力目标标；如果果个人能能力有限限，则应应以在原原职位内内缴出漂漂亮的工工作成绩绩单为努努力目标标，而不不应仅是是一味抱抱怨或比比较薪资资差异的的结果，只只要个人人努力展展现能力力，现实实的环境境自然会会把每个个人放在在应放的的位置。你要的是是形式公公平，还还是实质质公平？ 对公
7、司司而言，年年功报酬酬制是不不问贡献献的大锅锅饭式奖奖酬制度度；职位位价值报报酬制则则是按照照贡献多多寡，合合理地将将资源做做差异性性分配的的奖酬制制度。对对个人而而言，年年功报酬酬制是用用时间换换得报酬酬，而让让你忽略略了要去去检视自自我价值值；职位位价值报报酬制则则是用能能力换得得报酬，让让你面对对、了解解自我价价值的高高低并寻寻求真正正的努力力目标。不不管是公公司的决决策者或或是员工工个人，你你要的仅仅是形式式的公平平，还是是希望获获得实质质的公平平？我想想大家的的心理都都有个底底了吧！合理的薪薪酬制度度必须体体现在有有效上提供有竞竞争力的的薪酬 为员工工提供有有竞争力力的薪酬酬，使他他
8、们一进进门便珍珍惜这份份工作，竭竭尽全力力，把自自己的本本领都使使出来。支支付最高高工资的的企业最最能吸引引并且留留住人才才，尤其其是那些些出类拔拔萃的员员工。对对于行业业内的领领先公司司，尤其其必要。较较高的报报酬会带带来更高高的满意意度，与与之俱来来的还有有较低的的离职率率。一个个结构合合理、管管理良好好的绩效效付酬制制度，应应能留住住优秀的的员工，淘淘汰表现现较差的的员工，即即使这要要求公司司付出可可观的重重置成本本。除此此之外，企企业组织织还必须须奖励员员工，因因为这会会使他们们以更高高的忠诚诚度和更更好的绩绩效为企企业服务务。 为了保证证提供有有竞争力力的薪酬酬，企业业应借助助顾问公
9、公司的薪薪资调查查和帮助助，保证证自己的的薪资在在市场中中保持竞竞争力。重视内在在报酬 实际上上，报酬酬可以划划分为两两类：外外在的与与内在的的。外在在报酬主主要指：组织提提供的金金钱、津津贴和晋晋升机会会，以及及来自于于同事和和上级的的认同。而而内在报报酬（ ），它它是基于于工作任任务本身身的报酬酬，如对对工作的的胜任感感、成就就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等。事事实上，对对于知识识型的员员工，内内在报酬酬和员工工的工作作满意感感有相当当之大的的关系。因因此，企企业组织织可以通通过工作作制度、员员工影响响力、人人力资本本流动政政策来执执行内在在报酬，
10、让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。这样样，企业业减少了了对好的的薪资制制度的依依赖，转转而满足足和推动动员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也也使企业业从仅靠靠金钱激激励员工工，加薪薪再加薪薪的循环环中摆脱脱出来。实行基于于技能的的工资 基于个个人或技技能的评评估制度度以雇员员的能力力为基础础确定其其薪水，工工资标准准由技能能最低直直到最高高划分出出不同级级别。基基于技能能的制度度能在调调换岗位位和引入入新技术术方面带带来较大大的灵活活性，当当员工证证明自己己能够胜胜任更高高一级工工作时，他他们所获获的报酬酬也会顺顺理成章章地提高高。此外外，基于于技能的的薪资制制度还改改变了管
11、管理的导导向，实实行按技技能付酬酬后，管管理的重重点不再再是限制制任务指指派使其其与岗位位级别一一致，相相反，最最大限度度地利用用员工已已有技能能将成为为新的着着重点。这这种评估估制度最最大的好好处是能能传递信信息使员员工关注注自身的的发展。 该制度用用来考核核研发机机构人员员和其他他专业技技术人员员很有效效，运用用该制度度可以在在一定程程度上鼓鼓励优秀秀的专业业人才安安心本职职工作，而而不致去去谋求报报酬虽高高但不擅擅长的管管理岗位位，从而而组织也也降低了了失去优优秀技术术专家、接接受不良良管理者者的风险险。增强沟通通交流 现在，许许多公司司采用秘秘密工资资制。提提薪或奖奖金发放放的不公公开
12、，使使得员工工很难判判断在报报酬与绩绩效之间间是否存存在着联联系。还还有，信信任问题题也一样样的存在在。人们们既看不不到别人人的报酬酬也不了了解自己己对公司司的贡献献价值的的倾向，自自然会削削弱这些些制度的的激励和和满足功功能，一一种封闭闭式制度度会伤害害人们平平等的感感觉。而而平等，是是实现报报酬制度度满足与与激励机机制的重重要成分分之一。 对于通通过努力力来获得得报酬的的员工来来说，要要必须让让他们相相信与付付出相应应的报酬酬一定会会随之而而来。如如果组织织未能建建立信任任和可信信度，那那么，员员工对于于报酬制制度的信信任感也也将受损损。因此，管管理层与与员工通通过相互互交流沟沟通各自自的
13、意图图，开放放相关的的薪资信信息，如如：报酬酬的变动动幅度、平平均业绩绩增加和和获得奖奖金的员员工等，可可使报酬酬制度变变得更有有效。对个人绩绩效薪酬酬制度的的质疑个人绩效效薪酬制制度：金金玉其外外，败絮絮其中 虽然个个人绩效效薪酬制制度日益益普遍，各各类企业业跃跃欲欲试，大大有星火火燎原之之势，但但我们不不得不看看到，个个人绩效效工资同同样存在在许多不不足，带带来了许许多问题题。首先先，个人人绩效薪薪酬制度度内含的的假设是是人的业业绩评估估可以脱脱离他所所工作的的公司体体制。然然而我们们知道事事实并不不是这样样。很显显然，多多数问题题存在于于公司的的体制内内，很少少是由个个体引发发的。其其次
14、，这这种薪酬酬制度不不承认对对业绩的的看法也也存在变变异。你你同样的的行为，换换了一位位新经理理后，一一夜之间间你从“最好的的”变为“不怎么么样”。这是是你的行行为产生生了那么么大的变变化还是是经理的的看法不不同？最最后，也也是最为为致命的的是，它它没有关关注合作作的极端端重要性性，有损损于企业业一直倡倡导的团团队精神神，鼓励励员工注注重短期期效益。同同时，由由于绩效效评价的的指标不不可能全全部量化化，指标标设计不不可能完完全与企企业实际际吻合，有有时评价价标准相相当模糊糊，带有有很大的的主观色色彩。因因此，使使得员工工有机会会通过政政治技巧巧以及逢逢迎的个个性去换换取薪酬酬，而不不是用工工作
15、绩效效去赢得得薪酬。即即使指标标体系设设计得再再完美，由由于存在在这种可可能性，使使得表面面上的绩绩效考评评的公平平性在操操作中大大打折扣扣，从而而产生每每个人都都不高兴兴的令人人遗憾的的结果，激激励员工工的效果果几近丧丧失殆尽尽。 个人绩绩效薪酬酬制度的的这些不不足导致致士气削削弱，其其原因主主要体现现在个个方面： 其一，类类别划分分：员工工被评为为第一类类、第二二类、第第三类直至至有些人人名列最最后。 其二，等等级划分分：许多多公司制制定等级级划分制制度，经经理据此此把员工工分为三三六九等等。有些些人被评评为“非常好好”，有些些人为“较好”，有些些人为“非常差差”，其他他人则为为“满意”或
16、“不够满满意”，还有有些人甚甚至为“这里少少有”等。每每一级有有多少人人都有成成文或不不成文的的规定。规规定人数数是为了了避免“向上爬爬”，而这这正是经经理们在在保持他他负责的的部门的的士气时时不可避避免的结结果。 其三，强强制分配配：根据据所观察察到的业业绩，人人们被分分入不同同的小组组中去，每每个小组组的工资资都有不不同的增增长幅度度。某个个百分比比率的人人增长幅幅度最大大，另百百分之几几的人增增长幅度度次之，依依此类推推。工资资增长幅幅度形成成一钟形形曲线。有有些人工工资增长长多，有有些人工工资增长长少。 这三个个致命因因素带来来了人为为问题，这这三点都都要求只只有几个个人是优优胜者，这
17、这对合作作起的是是破坏作作用。为为什么让让你处于于较低的的位置而而帮助他他人成为为胜者？小组中中总有失失败者，这这是无法法摆脱的的困境。 人们之之所以迷迷恋个人人绩效工工资，不不仅是因因为他们们相信如如果不奖奖励个人人工作成成绩的话话，人们们就不会会有效地地工作；而且，还还因为他他们认为为解决组组织问题题的手段段主要是是调整薪薪酬和评评价方案案。走出认识识误区的的深渊 抛弃神神话的梦梦幻 其实，对对于个人人绩效薪薪酬制度度的迷恋恋，关键键还在于于人们存存在许多多的认识识误区，从从而将个个人绩效效这把“双面刃刃的利剑剑”完全神神话，成成了人们们眼中战战无不胜胜的“尚方宝宝剑”。通常人们们有以下下
18、几个危危险的概概念误区区： 、把把工资率率混同于于人工成成本 其实，他他们不是是一回事事，对他他们的混混淆会导导致许多多管理失失误。工工资率是是按时间间分配的的正常工工资，人人工成本本是对公公司付给给其雇员员的薪资资额与雇雇员的生生产产量量的比值值，也就就是说，人人工成本本是生产产单位产产品公司司支付给给雇员的的工资。因因此，尽尽管美国国工厂工工人的工工资可能能是每小小时美元，而而中国工工人的工工资可能能是每小小时美美元，工工资率有有显著差差别，但但是这些些工人的的相对成成本会表表现为在在同时期期生产出出多少部部件，人人工成本本并不一一定有显显著的差差别。 、强强调通过过降低工工资率来来降低人
19、人工成本本 需要清清醒认识识的是，人人工成本本不只是是工资率率的单变变函数，而而是工资资率与生生产率两两个因变变量共同同决定的的函数。要要降低人人工成本本，必须须同时考考虑工资资率与生生产率两两个比率率。如果果偏颇地地仅考虑虑工资率率，有可可能适得得其反。因因为在降降低工资资率的同同时，工工人的生生产和创创新积极极性遭到到损伤，极极有可能能引起员员工的不不满及抵抵触情绪绪，存在在潜在的的消极怠怠工现象象，降低低了劳动动生产率率，从而而实际上上增加了了人工成成本。 、人人工成本本占总成成本的比比例很大大 这是事事实，但但不是在在任何时时候、任任何场合合都是“放之四四海而皆皆准的真真理”。在不不同
20、的行行业和企企业，人人工成本本占总成成本的比比例大不不相同。高高新技术术企业，人人工成本本占总成成本的比比重应该该比制造造业大得得多。但但实际上上，并不不能简单单地把人人工成本本视为成成本因素素。人工工成本只只是最有有直接延延展性的的支出，它它的收益益与支出出的比例例与弹性性有时是是相当惊惊人的。 、低低人工成成本是一一种持久久而有效效的竞争争武器 实际上上，人工工成本也也许是最最不可靠靠和最不不易保持持的竞争争优势。古古语有云云：“人往高高处走，水水往低处处流”，一旦旦有更好好的机会会，就很很容易“人心思思变”，长期期积累的的人才竞竞争优势势稍有不不慎，便便会一夜夜之间轰轰然坍塌塌，企业业发
21、展处处于极为为不利的的尴尬困困境。更更好的竞竞争优势势来自于于质量、客客户服务务、产品品、流程程、服务务创新或或者在技技术上领领先。当当然，具具备这些些竞争优优势需要要长期不不断的积积累和强强化，比比光削减减成本要要困难得得多。 、个个人奖励励工资能能改进工工作绩效效事实上，个个人奖励励工资从从短期来来看，的的确能改改进部分分绩效；但从长长期来看看，它会会极大地地破坏个个人和组组织两方方面的绩绩效。许许多研究究和调查查结果有有力地证证明，这这种奖励励方式破破坏团队队精神，鼓鼓励短期期行为，使使人们相相信工资资与绩效效完全没没有关系系，而于于是否拥拥有正确确的人际际关系以以及逢迎迎的个性性相关。
22、 、人人们为金金钱而工工作 从某种种程度上上来讲，人人们为了了维持生生存和更更好的物物质生活活，的确确在为金金钱而工工作，但但是他们们更为生生命的价价值而工工作。事事实上，他他们希望望通过工工作能发发挥自己己的最大大潜能，使使自己的的能力得得到充分分展现和和承认，从从他们的的每一次次成功中中体现自自身的价价值。他他们渴望望从工作作中得到到乐趣和和享受，而而不只是是为了赚赚取更多多的工资资。无视视这个事事实的企企业，把把员工看看成是“金钱的的奴隶”，实际际上是在在贿赂其其员工，将将员工的的忠诚度度和奉献献精神逐逐渐抹杀杀殆尽，企企业将为为此付出出沉重的的代价。关注系统统 整体体优化才才是根本本
23、公司行行为的得得失在很很大程度度上取决决于员工工工作所所在的系系统，包包括政策策、步骤骤、程序序、培训训、装备备、指导导和材料料等。这这些因素素强有力力地影响响着员工工工作的的好坏程程度。个个人的技技能、能能力和动动机固然然重要，但但与这些些因素相相比，其其作用是是很小的的。因而而，当问问题产生生时，更更有效的的办法是是首先将将注意力力集中在在系统的的其它部部分上，即即“检查过过程而不不是责备备个人”。我们们应该问问“过程为为什么会会产生这这个问题题呢？”不要再再浪费时时间去检检查是谁谁该对问问题负责责，而是是去检查查他们如如何去改改变现有有的程序序和方法法来防止止这类问问题的再再度发生生。这
24、种种做法将将改变管管理者的的生活，也也改变了了整个组组织部门门的气氛氛，使员员工处在在一个舒舒心的工工作环境境，极大大地激励励了员工工的工作作积极性性和创新新性，将将极大地地提高公公司的整整体绩效效。转换换视角，关关注系统统，竟然然收到如如此神功功奇效，原原来世界界可以更更美的！约瑟夫居兰博博士的研研究发现现即使员员工能够够尽力地地做好他他自己的的工作，也也只能解解决的问问题。大大部分问问题出在在系统的的过程、方方法、机机制、政政策等环环节上，这这些问题题只能通通过有效效的管理理来解决决。但是是，这是是否意味味着，同同样作为为个人的的管理者者必须对对那的问问题负责责？这同同样是个个陷阱。我我们
25、必须须摒弃将将责任归归咎于离离问题最最近的个个人的思思维定势势。高层层和中层层管理者者应该了了解限制制他们行行为的各各种因素素，比如如办法、政政策、制制度、无无法说出出的禁忌忌、个人人经验对对决策的的影响以以及他们们的态度度等，然然后一起起来改革革所有应应该改革革的东西西，只有有这样才才能解决决的问题题。 所以说说，批评评某个人人对公司司发展来来说是下下策，公公司发展展的最大大机会、最最大动力力在于改改革工作作程序。在现行的的定薪方方法中，认认定的前前提是只只有通过过奖励和和惩罚才才能使人人们更好好的工作作，个人人的贡献献是判定定它成功功与否的的最大因因素。其其实，如如前所述述，人们们的内在在
26、动机远远比经济济奖惩方方法有效效得多，公公司业绩绩极大地地为人们们之间的的相互合合作程度度所影响响。 在以佣佣金支付付报酬的的公司中中，忽视视了团体体销售、策策略性销销售和顾顾客研究究。每个个销售人人员是一一个独立立的利益益中心，与与公司的的其它部部分没有有关系。消消除佣金金差别，采采用有效效的管理理，公司司依然可可以取得得骄人的的销售业业绩。个个人成绩绩奖是职职能部门门与业务务部门之之间存在在的主要要障碍。如如果你花花费时间间却得不不到红利利，为什什么还要要去帮助助其他部部门呢？这样，公公司就会会变成一一个松散散的系统统，每个个人只寻寻求达到到自己的的最佳业业绩，而而忽视了了作为整整体的公公
27、司利益益。 但是，反反对佣金金或红利利的做法法可能会会损害许许多经理理的利益益。如果果采用胡胡萝卜法法（如提提升或得得到红利利），或或采用大大棒法（干干活，否否则解雇雇），人人们会完完成你要要求的工工作，会会为获得得奖励而而更加努努力，会会解决你你眼中视视为麻烦烦的事情情。从某某种意义义上讲，这这种好处处是真实实的。然然而，不不幸的是是，经理理们很少少看到这这种做法法的消极极方面，它它们经常常是在时时间和空空间上被被分离开开来。例例如，佣佣金的确确在短期期内增加加了公司司的销售售额，但但它们影影响了以以后其他他人的销销售热情情，延缓缓了公司司的机构构改进进进程。要要关注系系统，关关注政策策和做
28、法法对公司司整体的的影响，而而不要仅仅仅关注注个人的的业绩。 当员工工们追求求个人奖奖赏时，他他们就开开始追随随符合奖奖赏条件件的东西西，这正正是问题题的主要要原因。从从他们各各自的角角度看，各各个部分分都很好好，但却却不能有有助于整整个公司司的成功功。要从从整体上上优化公公司，内内在动机机远比经经济奖惩惩要有用用得多。我我们不是是要每一一队员发发挥其个个体最佳佳能力，而而是要使使作为公公司的整整个船的的速度达达到最优优。 其实以以群体为为基础的的薪酬制制度不失失为一种种好思路路，但是是人们对对以群体体为基础础的薪酬酬制度的的最大担担心是所所谓“搭便车车”问题。担担心由于于人们知知道奖金金是根
29、据据集体的的工作绩绩效以及及同事的的努力确确定的话话，无论论个人努努力程度度如何，他他们都会会分享那那些奖金金，因此此，他们们就不会会努力工工作。但但是有两两个理由由强有力力地驳斥斥了这种种理论基基础，证证明组织织应当义义无反顾顾地制定定这样的的集体薪薪酬制度度。首先先，来自自大量研研究的经经验证据据表明：“搭便车车”的程度度是相当当有限的的，这是是一个令令长期埋埋头阅读读经济学学著作的的学者大大为惊诧诧的铁的的事实。有有一个综综合评论论报告甚甚至这样样写道，“在理论上阐述为导致搭便车的情况下，人们通常会合作而不是搭便车。”其次，人们不会为一个社会真空投入多少努力而做决定，人们会受同事压力以及
30、他们与同事形成的社会关系的影响。并且这种社会影响是有力的。尽管在比较小的团体中，与同事形成的社会关系较为简单和易于处理，但考虑到个人的利害关系，这种社会影响同样是有力的。 可以说说，没有有哪一种种薪金制制度能让让人人都都觉得公公平，但但我们仍仍要努力力去消除除现有制制度所引引发的问问题。尽尽可能减减少薪金金制度中中的消极极影响远远比用薪薪金来激激励员工工要有益益得多。我我国的大大多数企企业对薪薪酬制度度的改革革愿望比比较迫切切，但改改革还处处于初步步摸索阶阶段，因因此对薪薪酬制度度中的概概念必须须要有清清醒的认认识，必必须摆脱脱个人绩绩效薪酬酬制度的的神话光光环，摒摒弃“散兵游游勇式的的个人英
31、英雄”。关注注系统，精精心打造造企业整整体“航空母母舰”的威力力，才能能使企业业在波涛涛汹涌的的商海中中披风斩斩浪，勇勇往直前前！企业员工工对薪酬酬的愤怒怒低于期望望值 当员工工的薪酬酬低于他他的期望望值时，就就会对薪薪酬不满满。而这这个期望望值只是是员工个个人的自自我定位位。一般般而言，员员工往往往会过高高估计自自己在公公司中的的贡献和和价值，自自然也就就有过高高的期望望值，自自然就会会有许多多人对自自己的薪薪酬不满满。低于同等等人员最最高值 如果员员工的薪薪酬低于于同等人人员最高高水平的的薪酬，也也会产生生不满的的情绪，并并且差距距越大不不满程度度就越高高。因为为每个人人对自己己的优点点、
32、特长长和对公公司的贡贡献会牢牢记在心心，甚至至有些放放大。但但往往看看不到别别人的优优点、特特长和贡贡献，而而比较容容易将别别人的缺缺点记忆忆深刻。特特别是对对于贡献献比自己己大的同同等员工工，出于于本能的的嫉妒，经经常会认认为他并并不如自自己。以以这种高高估自己己的心态态，很难难对自己己和他人人做出客客观的评评价，同同时也产产生了不不满。消除这种种不满的的有效办办法是在在考评沟沟通时，上上级直接接与员工工坦诚相相待，对对员工做做客观的的评价，从从而让员员工客观观的认识识自己，消消除对薪薪酬的不不满。指指出员工工的缺点点，需要要管理者者的勇气气和技巧巧，多数数管理者者不愿进进行这样样的工作作。
33、由于于没有沟沟通，员员工对自自己的高高估会一一直持续续下去。高估他人人的薪酬酬 由于公公司员工工的薪酬酬和绩效效考评成成绩一般般都是保保密的，员员工无法法从正式式渠道得得到真实实的详细细的信息息。出于于对别人人薪酬及及考评的的兴趣，员员工往往往会根据据一些道道听途说说加以猜猜测。这这种猜测测往往会会高估他他人的薪薪酬，而而低估他他人的绩绩效，从从而感到到薪酬的的不公，对对自己的的薪酬产产生了不不满。精神待遇遇不满 精神待待遇是待待遇的一一个重要要部分，精精神待遇遇不满主主要是指指对工作作的胜任任感、成成就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等因因素不满满。由于于精神待待遇具有有隐蔽性性， 员员工在表表达对精精神待遇遇不满的的时候，常常常会强强调对物物质待遇遇的不满满。比如如，有的的员工这这样抱怨怨：“我每天天要受这这么多气气，为什什么才拿拿这一点点儿工资资？”或者说说“我的工工作这么么枯燥和和乏味，工工资应该该高一些些吧？” 但精精神待遇遇是人的的一种需需求，它它不会因因为这种种忽略而而消失。解解决这个个问题，主主要途径径要提高高员工的的精神待待遇，而而不是薪薪酬（物物质待遇遇）。