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1、精品_精品资料_聘请工作总结及方案一、20XX 年聘请情形分析2.1、全年人员聘请情形分析 .2.2、聘请渠道分析 .3.3、聘请费用成本分析 .4.二、20XX 年聘请工作成果 .5.1、聘请成果 .5.2、聘请渠道建设 .6.3、聘请方案治理 .6.4、人才测评工具 .6.三、总结 20XX 年工作不足,改进 2022 年聘请工作方案 6.1、聘请制度与聘请流程连续梳理 .6.2、连续拓宽聘请渠道 .7.3、测评工具连续完善和推行使用 .7.4、分支聘请工作区域化 .7.5、重新梳理公司岗位说明书,确定重点岗位任职资格 7.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_一、20XX 年聘
2、请情形分析1、全年人员聘请情形分析1）、集团各职层聘请情形分析：全年共聘请人员 211 人.其中总部 132 人,分公司 79 人.操作层聘请入职比去年降低,执行层聘请入职相比去年提升,主要由于本年度分支业务员提升至业务经理,增加中层团队,合理的调整了人员层次结构.治理层聘请入职比去年降低,表现出此级别以上人员流失率降低,高层团队相对去年趋于稳固.2）每月聘请走势2022年月度聘请走势图25201510总部分支501月 2月3月 4月5月6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月分析：集团上半年聘请 103 人,下半年 108 人.整体集中在7-8 月.由于上半年聘请岗位员工欠缺,3-5
3、月流失员工较大,集中聘请需求在 6 月达到近 60 人的聘请需求.在5 月中旬和 7 月中旬聘请岗位员工到岗,集中需求在 7-8 月有 57 人入职,占年度聘请人数的27%.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3）历年聘请情形对比：历年聘请情形对比2022年13279可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2022年2022年12780总部分支15680可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2022年205158可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_0100200300400分析：今年聘请总量与往年相比,有
4、较好掌握,年度人数399 人,年底 378 人.总部人数增加主要是兆速达物流人员流淌率太大,导致聘请人数较大.2、聘请渠道分析1） 全年聘请人员渠道分析2） 与 09 年相比聘请渠道分析分析：今年网络聘请人员中有162 人,占总聘请人数77%.同比去年降低了12 个百分点.网络聘请仍是当前聘请渠道的重点,特殊是主动搜寻简历方式,起到了较好的成效.内部举荐和聘请人数上升,占总体聘请人数21%.同比去年 上升了 14 个百分点 .而 11可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_月校内聘请人员暂未计入聘请人数.新增了服务外包和校内聘请渠道,扩宽了聘请渠道, 且犯难找岗位和人才储备奠定了基础,
5、是聘请途径新的尝试和开拓.3、聘请费用成本分析1） 全年聘请费用分析聘请途径网络聘请（总部）费用（元）11680招 聘 人（人）97数人 均 招 聘 成 本（人 / 元）120.4备注智联聘请全年费用平分到总部和分支网络聘请（分支）940065144.6现场聘请（总部）570015700金领世界与兴达人力, 但试用期已经离职.只聘请到岗 1 人,现场聘请（分支）161011610校内聘请（人员未到岗）6668.7488344 人为兆天实习生,明年将有8 人报道返聘070其中财务返聘 3 人,占比43%.服务外包030综合部保安岗位内部举荐0330合计35058.7211166可编辑资料 - -
6、 - 欢迎下载精品_精品资料_2） 相比 09 年聘请费用对比聘请途径20XX年费用（元）20XX年人均（人 / 元）09 年费用（元）09 年人均（人/ 元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_网络聘请（总部）116809612080107网络聘请（分支）940010811880146现场聘请（总部）570057001030010300现场聘请（分支）16101610200200校内聘请（人员暂未到岗）6668.783400返聘0000服务外包0000内部举荐0000合计35058.7166344601673） 历年聘请费用对比可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3）
7、历年聘请成本费用对比分析：20XX 年集团在增加校内聘请渠道的前提下,聘请费用与去年持平,其中分支的费用有大幅缩减, 主要是削减了分支网络费用,转以总部网络费用为主. 另外总部现场聘请费用也大幅度削减,金领世界现场聘请成效差,费用高,本年度仅用1 次.随着费用的下降,人均聘请成本也低于往年.二、20XX 年聘请工作成果1、聘请成果1) 聘请达成率 ： 20XX 年全年聘请任务达成率为92.54% ,全年需求人数 234 人,共聘请到位 211 人.2) 月度聘请岗位需求降低：截止到现在降低在25 人以下.完成了 8 月份制度的 20XX年下半年聘请方案. （ 8 月制定的目标是 35 人以下）
8、3) 复试录用比 ：按月初制定的复试录用比目标是7（复试 7 人录用 1 人的比例）,从 6月到 11 月的聘请月报表显示,此6 个月平均复试录用比是3.392.4) 面试约见率： 聘请过程中,特殊是网络聘请途径,主动投递的简历特殊少,大部分是通过网络聘请渠道后台人才库搜寻,因此面试约见率特殊低.在6 月约见面试率为 22%（约 10 人,平均 2.2 人来参与面试） .在此过程中,通过总结面试约见电话沟通技巧,培训分支人员面试约见方法.提升了面试约见率.据月聘请报表显示6月至 11 月聘请约见率平均为28.83%,最高时达到 36%.5) 人员素养结构维护稳固：大专以上人员比例年初为85.7
9、% ,现在为 84.9% .6) 提升分支文员聘请才能： 7 月对分支文员在聘请模块岗位的素养盘点,确定了扶持单位,并进行聘请技能的培训和宣导,制定了关于分支业务岗位基于胜任力素养的结构化面试题库.提升了分支文员在聘请岗位的技能.特殊是云南分公司在7 月至可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_8 月期间聘请到岗 2 名业务人员.2、聘请渠道建设1) 拓宽了聘请渠道 ：在原有传统聘请渠道之上,增加了校内聘请渠道、 专业人才网站和各的综合平民网站（如 58 同城网等）.扩大了聘请渠道, 同时也为储备人才奠定了基础.2) 内部举荐渠道聘请人数提升：此有利于人才稳固性,数据显示内部举荐人才稳
10、固性为 79%.相对总体渠道人才稳固性的69%高出 10 个百分点.3) 提倡分公司聘请由分总负责制：虽然在执行过程中为能表达,但大大提升了分公司聘请的自主性和对聘请工作的重视程度,有效的提升了聘请到岗率.3、聘请方案治理1) 重新梳理聘请制度及聘请流程：在聘请过程, 个别分公司未按制度执行,造成聘请过程疏漏, 影响聘请质量. 在此基础上, 对分支文员及分支负责人沟通聘请流程留意事项,确定聘请人员符合公司聘请岗位要求才能办理入职.2) 聘请周报、月报有效执行：从 09 年推行了聘请确立“周、月”聘请目标制,把聘请工作分解到周、天,加强了面试各环节与用人部门的沟通,并定期总结分析,改 进聘请工作
11、,提升了聘请效率.3) 加强聘请方案治理： 1、对聘请工作具体岗位进行分工,简历聘请方案目标制,成立聘请小组, 实施分部门分层聘请负责制.整合人力资源部本身资源,让每个同事都加入到聘请工作中来.有效的提升了聘请效率.2、重新梳理聘请流程,确定未 通过聘请审批岗位不能进行聘请,有效的掌握了岗位编制.4、人才测评工具1) 整理人才测评工具,并建立了个别岗位的素养测评工具：信息部“规律推理测评工具”、职能部门“性格测评工具” 、兆天策划师和设计师笔试题、实业选购工程师笔试题等.2) 校内聘请测评工具建立和使用：校内聘请智力测评及职业爱好测评工具、校内聘请“无领导小组争论” .三、总结 20XX 年工
12、作不足,改进 2022 年聘请工作方案20XX 年聘请工作在许多的方都做了新的尝试, 有些尝试并未能达到目标, 有些刚开头, 有些鲜有成效. 总结本年度聘请工作的不足, 在不断改进工作方法和提升工作效率方面, 提高创新意识,引进新的理念提升聘请环节,为公司人力资源奠定良好基础.1、 聘请制度与聘请流程连续梳理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_20XX 年第一季度,确定聘请制度及聘请流程,并对全公司进行此制度和流程的发布.除此之外, 聘请入职相关政策也需要与时俱进.由于在聘请过程中, 社保问题、入职提交相关材料问题、 员工转正薪资问题、 工作制问题、 工作环境问题等都影响了聘请到岗
13、率,肯定程度上阻碍了优秀人才的引进.针对此些问题建建议如下：1) 建议取消分支 “业务人员及文员” 供应当的户口担保制度. （此项担保意义不大, 第一： 此供应的担保并未在办理入职时进行核实,其次： 此担保主要是用于此人如无故离职或做成损害公司利益时能联系到此人的途径,但我们入职职位申请表已经设置其家庭的址及电话,此项足以联系到.）2) 建议员工试用期购置社保.（第一可以降低试用期离职率,由于个人承担全额社保相对操作层岗位成本很大,其次降低用工风险）3) 建议新员工入职前,确定好转正时的薪资.试用工资按转正工资的80%.规范转正流程.2、 连续拓宽聘请渠道1) 连续增加内部举荐和校内聘请比例：
14、从本年度数据显示, 内部举荐和校内聘请途径人才逐步增加, 相对人才稳固性也比网络途径高,费用成本低. 建议建立内部举荐制度,完善举荐流程.2) 建立人才库,储备人才.3) 连续利用网络聘请人才库,发挥中介人力机构、行业协会、QQ 群、专业论坛等渠道,补充人力需求.4) 增加对专业性质很强的事业部进行独立聘请渠道.此需要依据年度规划对2022年人才需求来确定.如兆天“设计师和策划师”,建议增开兆天广告独立进行网络聘请.3、 测评工具连续完善和推行使用1) 连续对现有岗位的测评工具使用和推广,并实时更新.2) 针对全层级岗位,增加性格测评、智力测评工具3) 针对业务治理层,增加情形模拟测评工具4)
15、 针对治理层,增加文件筐测评工具5) 针对业务类别,增加无领导小组争论题库.4、 分支聘请工作区域化针对分支聘请工作试行区域化,加大对分支文员的培训和沟通,提升聘请技能, 提高对聘请工作的重视程度.5、 重新梳理公司岗位说明书,确定重点岗位任职资格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_目前许多岗位,由于聘请前期岗位定位不够明确,需求沟通不够充分,导致岗位长期聘请不到岗.建议2022 年上半年重新梳理公司岗位说明书,并针对重点岗位确定任职资格.人力资源部 20XX-12-20聘请工作总结大型综合超市属劳动密集型企业,员工的流淌率较高,的区公司成立后人员的配置、甲店人员优胜劣汰的补充、乙
16、店接管升级后人员的新聘等因素使聘请任务显得特殊繁重.零售业在重庆的区的快速进展,加之春节前处于人才市场的淡季,无形中又增加了聘请工作的难度.但是,在各用人部门的通力协作下,人力资源部针对不怜悯形变化准时进行相应的调整,因事制宜想方设法,自11 月 11 日至 2022 年 1 月 28 日止,为的区公司聘请 17 人、甲店聘请2022 年61 人、乙店聘请 87 人,钟点工 50 人,共计 215 人,已基本完成了聘请任务.现将具体工作情形总结如下：一、理顺工作思路,明确聘请目标.1、对治理人员侧重素养和学历,逐步实现干部本土化.大型综超近几年内在重庆的区的快速进展,使本土零售业人才奇缺,公司
17、绝大部分干部都是外的派驻本的支援的,长期在外工作不但使外派干部的生活受到肯定的影响,而且仍加大了公司的人力支出成本.因此,聘请部分综合素养较高、学习才能较强、服务意识较浓的人员在相应的治理岗位从基层做起,在外派干部“传”、“帮”、“带”的培育下,能较快的把握公司的经营理念、企业文化以及业务技能,积存相关的工作经验,具备相应的任职标准走上相应的领导岗位,以逐步实行干部的本土化,从而使外派干部能够放心的连续开创疆土,实现集团规模化的战略部署.比如对选购助理及其它行政治理岗位,坚持两个基本要求,一是要求学历在本科以上,二是要求年龄在 30 岁以下,主要是保证被录用者在学问结构、思维方式、学习才能等方
18、面具备良好的潜质和可进展空间,可作为干部的梯队储备加以培育,以逐步壮大、加强公司的干部队伍,提升企业的核心竞争力,保证集团目标顺当实现.2、对专业人员侧重体会和技能,促进营运部门专业化.公司所属超市营运面 积较大,经营品种特别多,致使分工越来越细,专业化程度越来越高,因此,我们对专业人员的聘请强调实际工作体会和精深业务技能并重,以实现专业化经 营.比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工,均通过试工的方式,以观看实际操作水平来确定是否录用,以保证聘能所用、聘即能用.又如客服部的收银组,强调具备综合超市收银的工作体会,以保证点钞的精确性和快速性,从根本上缓解顾客购物排队的现象.接待组提出酒店工
19、作经受或饭店治理专业优先, 要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客,逐步由心情化服务提升到标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_准化服务的层次,再在标准化的基础上提倡个性化服务,以达到并超过顾客的期望值,培育顾客的忠诚度和依靠性.3、对骨干人员进行培育和储备,保证新店面顺当开张.外资零售巨头进入中国后,零售行业竞争更加猛烈,公司要生存进展,必需走规模化的道路.规模化进展预示着新的店面会逐步开张,特殊是下半年丙店的开张,人力资源更是关 键,因此,在聘请工作中特殊留意骨干人员的储备和培育.对无超市工作体会但具备培育潜质和进展空间的人员,在面试过程中与其耐心沟通,引导、帮忙其思考自
20、己职业生涯设计和公司长远进展目标是否吻合,从而坚决求职者加盟公司并与公司一起进展的信心和决心.对在零售、综超、百货或治理领域有一技之长的 人才,依据其才能大小、水平高低直接支配在相应的职位以留住人才便于敏捷使 用.在甲店和乙店进行适当的人才储备,为丙店顺当开张培育一批治理人员和业 务骨干人员,也是当前聘请工作主要目标之一.二、转变传统的聘请观念,树立“为求职者服务”的思想.综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态,每一位求职者不论能否 成为公司的一员 ,但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客,因此,必需在工作中树立“为求职者服务”的思想,通过细致的工作、贴心的服务感染
21、应聘者,使每位应聘者受到充分的敬重,从而接受、认同公司的经 营理念和企业文化甚至为之感动.1、认真处理每份求职简历 .对收到的每份求职简历 ,无论是电子邮件 、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表 ,均在第一时间内进行分类整理并登记造册,在进行资料挑选及与用人部门商定初试时间后,尽早通知应聘者便于其做好相应的预备.2、热忱接待每位求职者.由于种种客观缘由,大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能,因此,要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间显现, 并告知面试的具体事项和时间,介绍同岗位的应聘者相互熟识沟通,缓解等待过程中的孤寂和紧急.同时,对长时间等待的应聘者要加以说明和关怀,比如支配
22、座位、供应茶水等等.3、珍爱每次面试的机会.每次初试或复试,不但是一个学习沟通的机会,而 且仍是一个在没有任何抵触情形下宣扬公司形象的机会,可以具体的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的进展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保证, 以坚决其求职的信念,明确工作中的奋斗目标和进展方向.即使应聘者不适合其 应聘的岗位,也可以通过沟通对其今后职业生涯设计供应较为中肯的建议,让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响.三、扩展聘请渠道,提高聘请效率.聘请工作要有预见性和方案性.人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街 道办、劳动就业部门、战士退伍组织等聘请渠道要保持随时通畅,树立“大”人力资源库的概
23、念,争取达到各类人才皆能随时随的为我所用的境域,以提高聘请效率,备不时之需.1、场聘请会适合于基层员工的聘请,宜加大出场频率.大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域,入职的门槛较低,特殊是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的聘请,人才市场现场聘请会是最直接最有效的方式,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_也是最主要的渠道.其中12 月份共参与各种聘请会 17 个场次,累计收集求职者资料 700 份以上,通过面试入职百人以上.2、网络聘请适合于治理岗位的聘请,宜加大宣扬力度.随着信息化的进展, 各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道,因此,我们挑选了与 重庆
24、的区比较胜利的联英人才网合作,有针对性的加强网络聘请和宣扬.从12月 2 起截止到 1 月 28 日,我们的聘请广告已被浏览21816 次,收到电子简历284 份.12 月 10 日甲店急需播音员一名,仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员.3、报纸刊登聘请启示,按时完成乙店的聘请任务.在重庆人才信息报12月 25 至 31 日周刊上,以两个通栏的版面刊登了乙店接管升级所需聘请岗位以及任职标准,以“雄厚的资金实力、长足的进展空间、完善的福利保证”吸引了广大求职者,取得了较好的成效,在时间紧、任务重的情形下准时完成了乙店人员的聘请工作.4、联系对口专业学校,建立互利互惠的长期合作关
25、系.学校有培育同学并举荐就业的义务,公司因进展需要逐步扩大员工队伍,和学校保持长期合作关系是聘请工作的长远目标之一.在公司规模扩展到肯定程度的时候,亦可实行联合办学或联合办班的合作方式. 12 月底,在乙店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急聘请大量人员而人才市场封场的情形下,准时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系,并在短时间内建立了良好的合作关系,通过到学校办聘请讲座动员同学等方式共聘请同学31名,准时缓解了乙店人员紧缺的局面.5、利用门店的集客才能,广为发布聘请信息.在甲店和乙店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴聘请启示,通过广大顾客和
26、内部职工广为传播聘请信息.同时,在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间,在其南坪店和黄泥磅店四周张贴发布了公司拟聘请岗位的启示.此举收效显著,通过这种渠道招聘的人员在二十人以上.6、联系就近高校同学勤工俭学,以备卖场销售高峰期急需.春节前处于卖场销售高峰期,为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题,准时与邻近高校勤工俭学团体取得了联系,并通过在高校校内内发布聘请信息等方式,在较短的时间内聘请了 50 名兼职计时工,并收集了众多有兼职意向的同学资料和联系方式,不但圆满完成本次聘请任务,而且为下一次聘请兼职计时工打下了基础.7、针对相应社会组织,谋求多方合作.针对不同层次、不同种类的岗位,
27、及 时与相应的社会组织取得了联系,谋求多方合作以建立更宽阔的人力资源库.比 如针对聘请暂时工以下岗工人为主,就与当的劳动就业部门、社区街道办等组织 取得了联系.聘请安保员以退伍军人为主,就与13 军负责战士退伍的负责人取得了联系.总之,建立多种联系寻求多方合作,既解决了社会就业问题,又能够有针对性的满意本公司用人需求,此项工作也是聘请工作的长远目标之一.四、总结不足之处,规避聘请风险.1、一步规范面试流程,明确用人部门面试的任务.近期,由于节前人才市场匮乏,加之综超行业竞争猛烈,不便于集中时间统一支配面试,故在面试流程上比较随机,常常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试,影响了可编
28、辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_用人部门的正常工作,以后在工作中要加强方案性和预见性,杜绝此类现象再次发生.同时,要明确用人部门负责对其理论学问、专业技能的评判,人力资源部负责对其证件审查、综合素养以及聘请风险的评判,防止因连接不畅显现录用后不胜任者的现象发生.2、面试预备工作有待完善,适时增加笔试程序.目前面试实行的方式以面谈为主,但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的明白,因此,对部分岗位可增加笔试程序,要求依据不同的岗位逐步建立相应的题库,以便全面了解应聘者的理论学问和分析判定才能.3、加强员工入职后的培训工作,快速稳固员工队伍.多数员工入职后,对新的工作环境,生疏
29、的人际关系都会有不同程度的不适应.培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面熟识公司、熟识环境、排除担心和焦躁的心情,使其在较短时间内胜利融入工作中.但是,仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的,各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要 的作用,因此,各级治理人员在日常的工作生活中要留意自己的一言一行,以身作就,努力通过自身的影响快速稳固新进的员工队伍.4、强化“干部为员工服务”的思想,以人性化治理留住优秀员工.“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释,各级干部在治理工作中重要强化“服务”意识,淡化“听从”意识.工作方法不要过于简洁和粗放,要换位摸索,多为
30、员工着想,多体谅员工的难处,尽可能的为员工解决实际问题,要为员工营造一个愉悦的工作环境,通过员工中意产生中意的服务,从而让顾客中意才会产生中意的效益.比如适时在门店之间实行“就近”原就调动内部员工,削减员工路途奔波.适时免收员工工作服押金,逐步完善社会保险,提高员工福利等等.以此通过人性化治理留住优秀员工,防止人才的流失,逐步提升企业的核心竞争力.5、敢于顶住各方压力,细心建立一个公正、公正、公开的用人机制.公司的 进展需要大量的人才,人力资源部勉励并感谢内部员工举荐人才,但是决不由于 “关系”或“面子”违反公司规定或降低用人标准.公司对员工职业操守明确规定, 在职员工不得与其配偶或亲属同时工
31、作于同一部门并形成直属上下级关系,或不得工作于业务安全亲密的相关部门或岗位 .人力资源部在聘请过程中不但要留意认真审查,并且要从工作的角度动身,善意提示用人部门不要在给其下属“面子” 的同时给以后的治理工作带来诸多的隐患.同时,对于往来单位举荐的求职者也要严格面试程序,决不降低公司的用人标准.要敢于顶住各方面的压力,环绕公司长远进展目标组建一支优秀的能征善战的队伍,防止“关系户”过多而形成“干得好不如混得好”的局面.总之,当代企业最终的竞争都会表达在经营理念和企业文化上面,人 力资源作为企业最具备竞争力的核心资源 ,而聘请工作又是人力资源治理的关键环节,负责为公司发觉、挖掘适任的人才就显得尤为重要.在以后的聘请工作中 要连续坚持原就,遵照“人品好、能吃苦耐劳、有责任心、纪律性强”的四项基本要求,主见有德有才的优先使用、有德无才的培育使用、有才无德的限制使 用、无德无才的坚决不用,连续在各用人部门的支持协作下,秉承团结合作的精 神,在工作中不断的总结学习,进一步提高工作质量和效率,以饱满的工作热忱和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务.可编辑资料 - - - 欢迎下载