《宝铁人力资源分战略与管理措施建议3120.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宝铁人力资源分战略与管理措施建议3120.doc（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第八部分分 宝铁人人力资源源分战略略及其相相关措施施在企业人人、财、物、信信息等诸诸资源中中，唯有有人的资资源最为为宝贵。因为其其他任何何资源均均由人来来开发、利用的的。通过过合理的的开发人人力资源源，充分分发挥人人的最大大潜能，能能够产生生巨大的的增值效效益。未未来的市市场竞争争归根到到底是人人才竞争争。企业业开始把把重点放放在人力力资源的的管理上上。一、 宝铁人力力资源状状况分析析一般而言言，人力力资源管管理政策策可以大大致分为为四个方方面：一一是雇员员和管理理者的沟沟通，这这一点决决定了公公司管理理层对员员工完成成任务的的监控效效率；二二是人力力资源的的流动管管理，包包括各种种层次上上的
2、人员员的流入入、流出出以及人人员的培培训，这这是公司司人力资资源管理理的日常常事务，保保证公司司的各种种战略能能够顺利利实施；三是建建立业绩绩评价体体系，这这是人力力资源管管理中的的一大关关键，它它是人力力资源管管理和评评价的基基础；四四是建立立有效的的新酬管管理体系系。从以上四四个方面面，我们们就宝铁铁人力资资源管理理状况作作了简单单的总结结和归纳纳：（一）雇雇员和管管理者的的沟通宝铁的管管理重在在管理和和控制，因因此在宝宝铁有开开“三会”的惯例例，即每每月经营营分析会会，每周周例会，以以及每日日早会。公司领领导参与与公司的的早会。“三会”在很大大程度上上促进了了宝铁雇雇员和管管理者的的沟通
3、，但但是雇员员的情感感需求是是不断变变化的，管管理者同同雇员的的沟通是是一个无无止境的的过程，为为了创造造一个尊尊重员工工、鼓励励个性发发展、提提倡自我我价值实实现的宽宽松的人人本空间间，宝铁铁任重而而道远。（二）培培训宝铁所有有员工持持证上岗岗，平均均每人持持上岗证证两份以以上，而而且宝铁铁每年都都有对培培训计划划。但在在培训上上的力度度不够，使使得一些些培训难难免停留留在表面面，以致致于员工工素质难难以跟上上现代物物流业的的发展，造造成许多多工作无无法开展展，好的的管理措措施难以以落实。（三）业业绩评价价宝铁每年年对分公公司以上上的领导导进行民民主评价价，对公公司的主主要领导导进行无无记名
4、打打分，应应该说，这这种评价价方法具具有一定定的主观观性和随随意性，在在形成整整体的业业绩评价价体系上上尚有一一定工作作要做。（四）激激励员工的工工作积极极性需要要通过适适当地激激励机制制来推动动，尤其其对于高高层管理理人员，他他们的业业绩和一一般员工工相比要要难于计计量和监监督，且且高层管管理人员员对于公公司价值值实现有有重要作作用。管管理上有有句话说说，高层层领导的的职责是是做正确确事，中中层领导导的职责责是把事事做正确确,员工的的职责按按正确的的规范做做事。所所以宝铁铁业绩的的好坏、很大程程度上取取决于管管理者的的决策和和执行，而而这需要要相应的的激励制制度。通通过分析析目前宝宝铁高级级
5、管理人人员的薪薪酬结构构，对公公司的激激励体系系就能略略窥一二二了。公司高级级管理人人员的薪薪酬结构构可用下下图表示示：基本本薪金（包包括各种种福利和和保险）占占总薪酬酬的65左右右，奖金金占20左右右，其他他津贴占占15左右右。大致致上我们们可以看看出宝铁铁公司的的薪酬制制度是一一种职务务工资制制度，加加上适当当的短期期激励，没没有充分分考虑激激励的作作用，尤尤其是对对高层管管理人员员的长期期激励没没有给予予重视。图8-11 宝铁公公司薪酬酬结构图图基本薪金45%福利15%奖金20%保险5%津贴15% 当然除除了以上上四个比比较普遍遍的方面面以外，宝宝铁还存存在着人人力资源源整体素素质不高高
6、，管理理人员比比例相对对较低等等弊病。二、增强强雇员沟沟通战略略在充分考考虑宝铁铁人力资资源管理理中上述述主要问问题的基基础上，我我们可以以制定出出比较全全面的人人力资源源战略。分别从从雇员沟沟通，人人力资源源流动，业业绩评价价体系以以及公司司激励体体系几个个方面提提出管理理人力资资源战略略。本部部分主要要讨论雇雇员沟通通的战略略导向。接下去去的一个个部分讨讨论人力力资源流流动管理理，最后后一部分分实际业业绩评价价体系和和公司激激励体系系。增强雇员员沟通战战略主要要着眼于于通过改改变过去去宝铁的的一些传传统管理理方式来来达到增增强雇员员沟通和和提高雇雇员积极极性和工工作效率率。这主主要从三三个
7、方面面入手：从传统统的命令令式管理理转向目目标管理理导向、参与管管理、情情感管理理。（一）宝宝铁的目目标管理理导向1、目标标管理目标可以以作为一一个系统统的精髓髓贯穿于于管理的的始终，成成功的员员工管理理几乎都都是以目目标管理理为基础础的。所所谓目标标管理乃乃是一种种程序或或过程，它它使组织织中的上上级和下下级一起起协商，根根据组织织的使命命确定一一定时期期内组织织的总目目标，由由此决定定上、下下级的责责任和分分目标，并并把这些些目标作作为组织织经营、评估和和奖励每每个单位位和个人人贡献的的标准。目标管管理重是是一种参参与的、民主的的、自我我控制的的管理制制度，也也是一种种把个人人需求与与组织
8、目目标结合合起来的的管理制制度。在在这一制制度下，上上级与下下级的关关系是平平等、尊尊重、依依赖、支支持，下下级在承承诺目标标和被授授权之后后是自觉觉、自主主和自治治的。目标管理理通过专专门设计计的过程程，将组组织的整整体目标标逐级分分解，转转换为各各单位、各员工工的分目目标。从从组织目目标到经经营单位位目标，再再到部门门目标，最最后到个个人目标标。在目目标分解解过程中中，权、责、利利三者已已经明确确，而且且相互对对称。这这些目标标方向一一致，环环环相扣扣，相互互配合，形形成协调调统一的的目标体体系。只只有每个个人员完完成了自自己的分分目标，整整个企业业的总目目标才有有完成的的希望。目标管理理
9、以制定定目标为为起点，以以目标完完成情况况的考核核为终结结。工作作成果是是评定目目标完成成程度的的标准，也也是人事事考核和和奖评的的依据，成成为评价价管理工工作绩效效的唯一一标志。至于完完成目标标的具体体过程、途径和和方法，上上级并不不过多干干预。所所以，在在目标管管理制度度下，监监督的成成分很少少，而控控制目标标实现的的能力却却很强。2、宝铁铁目标管管理的基基本程序序宝铁推行行目标管管理的具具体做法法可分为为三个阶阶段：第第一阶段段为目标标的设置置；第二二阶段为为实现目目标过程程的管理理；第三三阶段为为测定与与评价所所取得的的成果。（1）目目标的设设置这是目标标管理最最重要的的阶段，第第一阶
10、段段可以细细分为四四个步骤骤：目标预预案。这这是一个个暂时的的、可以以改变的的目标预预案，可可以由上上级提出出，再同同下级讨讨论；也也可以由由下级提提出，上上级批准准。无论论哪种方方式，必必须共同同商量决决定；其其次，领领导必须须根据企企业的使使命和长长远战略略，估计计客观环环境带来来的机会会和挑战战，对本本企业的的优劣有有清醒的的认识。对组织织应该和和能够完完成的目目标心中中有数。比如说说，如果果宝铁要要就某一一业务进进行整合合，公司司高层可可以先提提出预案案，然后后由参与与这个过过程的员员工进行行讨论并并修正预预案。最最后经公公司批准准执行。分析组组织。目目标管理理要求每每一个分分目标都都
11、有确定定的责任任主体。因此预预定目标标之后，需需要重新新审查现现有组织织结构，根根据新的的目标分分解要求求进行调调整，可可以选择择从宝铁铁内部人人员招聘聘，也可可以从社社会上招招聘。分解目目标。首首先下级级明确组组织的规规划和目目标，然然后商定定下级的的分目标标。在讨讨论中上上级要尊尊重下级级，平等等待人，耐耐心倾听听下级意意见，帮帮助下级级发展一一致性和和支持性性目标。分目标标要具体体量化，便便于考核核；分清清轻重缓缓急，以以免顾此此失彼；既要有有挑战性性，又要要有实现现可能。每个员员工和部部门的分分目标要要和其他他的分目目标协调调一致，支支持宝铁铁和组织织目标的的实现。条件与与协议。分目标
12、标制定后后，要授授予下级级相应的的资源配配置的权权力，实实现权责责利的统统一。由由下级写写成书面面协议，编编制目标标记录卡卡片，整整个组织织汇总所所有资料料后，绘绘制出目目标图。（2）实实现目标标过程的的管理目标管理理重视结结果，强强调自主主，自治治和自觉觉，并不不等于宝宝铁高层层领导可可以放手手不管，相相反由于于形成了了目标体体系，一一环失误误，就会会牵动全全局。因因此宝铁铁高层领领导在目目标实施施过程中中的管理理是不可可缺少的的。首先先进行定定期检查查，利用用双方经经常接触触的机会会和信息息反馈渠渠道自然然地进行行；其次次要向下下级通报报进度，便便于互相相协调；再次要要帮助下下级解决决工作
13、中中出现的的困难问问题，当当出现意意外、不不可测事事件严重重影响组组织目标标实现时时，也可可以通过过一定的的手续，修修改原定定的目标标。（3）总总结和评评估达到预定定的期限限后，下下级首先先进行自自我评估估，提交交书面报报告；然然后上下下级一起起考核目目标完成成情况，决决定奖惩惩；同时时讨论下下一阶段段目标，开开始新循循环。如如果目标标没有完完成，应应分析原原因，总结教教训。（二）宝宝铁的参参与管理理导向所谓参与与管理就就是指在在不同程程度上让让员工和和下属参参加组织织的决策策过程及及各级管管理工作作，让下下级和员员工与企企业的高高层管理理者处于于平等的的地位研研究和讨讨论组织织中的重重大问题
14、题，他们们可以感感到上级级主管的的信任，从从而体验验出自己己的利益益与组织织发展密密切相关关而产生生强烈的的责任感感；同时时，参与与管理为为员工提提供了一一个取得得别人重重视的机机会，从从而给人人一种成成就感。员工因因为能够够参与商商讨与自自己有关关的问题题而受到到激励。参与管管理既对对个人产产生激励励，又为为组织目目标的实实现提供供了保证证。参与管理理的方式式试图通通过增加加组织成成员对决决策过程程的投入入进而影影响组织织的绩效效和员工工的工作作满意度度。1、宝铁铁推行参参与管理理的三个个要素（1）权权力。权权利指提提供给人人们用以以决策的的能力，包包括工作作方法制制定、任任务分派派、客户户
15、服务、员工选选拔等。授予员员工的权权力大小小可以有有很大的的变化，从从简单地地让他们们为管理理者要做做出的决决策输入入一定的的信息，到到员工们们集体联联合起来来做决策策，到员员工自己己做决策策。（2）知知识和技技能。员员工参与与管理，他他们必须须具有做做出好的的决策所所要求的的知识和和技能。组织应应提供训训练和发发展计划划培养和和提高员员工的知知识和技技能。（3）报报酬。报报酬能有有力地吸吸引员工工参与管管理。有有意义的的参与管管理的机机会一方方面提供供给员工工外在的的报酬另另一方面面自我价价值与自自我实现现的内在在满足。在推行参参与管理理的过程程中，这这三个因因素必须须同时发发生作用用，才能
16、能有效地地提高生生产力。2、宝铁铁推行参参与管理理的形式式宝铁实行行员工参参与管理理主要有有分享决决策权、代表参参与两种种形式。分享决策策权是指指下级在在很大程程度上分分享其直直接监管管者的决决策权。管理者者与下级级分享决决策权的的原因是是，当工工作变得得越来越越复杂时时，他们们常常无无法了解解员工所所做的一一切，所所以选择择了最了了解工作作的人来来参与决决策，其其结果可可能是更更完善的的决策。各个部部门的员员工在工工作过程程中的相相互依赖赖的增强强，也促促使员工工需要与与其他部部门的人人共同商商议。这这就需要要通过团团队、委委员会和和集体会会议来解解决共同同影响他他们的问问题。共共同参与与决
17、策还还可以增增加对决决策的承承诺，如如果员工工参与了了决策的的过程，那那么在决决策的实实施过程程中他们们就更不不容易反反对这项项决策。代表参与与是指工工人不是是直接参参与决策策，而是是一部分分工人的的代表进进行参与与。西方方大多数数国家都都通过立立法的形形式要求求公司实实行代表表参与。代表参参与的目目的是在在组织内内重新分分配权力力，把劳劳工放在在同资方方、股东东的利益益更为平平等的地地位上。代表参参与常用用的两种种形式是是工作委委员会和和董事会会代表。工作委委员会把把员工和和管理层层联系起起来，任任命或选选举出一一些员工工，当管管理部门门做出重重大决策策时必须须与之商商讨。董董事会代代表是指
18、指进入董董事会并并代表员员工利益益的员工工代表。员工参与与管理在在一定程程度上提提高了员员工的工工作满意意度，提提高了生生产力。因此，参参与管理理在西方方国家得得到了广广泛的应应用，并并且其具具体形式式也不断断推陈出出新。近近年来，我我国的企企业也注注重使用用参与管管理的方方式。国国内比较较著名的的员工参参与管理理应用就就算中国国平安保保险公司司在这方方面的变变革。具具体举措措有：总总经理接接待日，合合理化建建议等（三）宝宝铁的情情感管理理导向人是有着着丰富感感情生活活的高级级生命形形式，情情绪、情情感是人人精神生生活的核核心成份份。“有效的的领导者者就是最最大限度度地影响响追随者者的思想想、
19、感情情乃至行行为。”作为领领导者，仅仅仅依靠靠一些物物质手段段激励员员工，而而不着眼眼于员工工的感情情生活，那那是不够够的，与与下属进进行思想想沟通与与情感交交流是非非常必要要的。现现代情绪绪心理学学的研究究表明，情情绪、情情感在人人的心理理生活中中起着组组织作用用，它支支配和组组织着个个体的思思想和行行为。因因此，情情感管理理应该是是管理的的一项重重要内容容，尊重重员工、关心员员工是搞搞好人力力资源开开发与管管理的前前提与基基础，这这一点对对技术创创新型企企业尤其其重要。宝铁推行行情感管管理的方方式有：1、承认认情感在在工作场场合的合合法性；2、通过过企业价价值观来来联接所所有的员员工；3、
20、注意意运用管管理技巧巧。比如如通过听听取别人人的牢骚骚和意见见，相互互提供一一些面对对困境的的建议。宝铁推行行情感管管理，可可以通过过这种情情感的纽纽带，将将员工的的个人价价值观与与企业的的价值观观结合起起来，为为一个共共同的目目标而努努力，也也就是说说使员工工的努力力方向和和企业的的发展方方向达到到高度统统一，情情感管理理可以作作为目标标管理的的具体手手段运用用。三、 人力资源源流动管管理本政策领领域主要要处理公公司中各各个层次次上人员员的流入入，流出出以及内内部流动动。对于于一般的的人员流流入主要要是根据据业务的的需要而而定，关关键是公公司内部部员工升升迁和转转换岗位位，另外外还涉及及对于
21、跳跳槽员工工的管理理。1、公司司的升迁迁制度员工的升升迁主要要是根据据目前岗岗位的需需要，以以及员工工本身工工作质量量和性格格，具体体的升迁迁过程可可用下图图表示：图8-22 公司内内部员工工升迁示示意图升迁制度度中最常常见，也也是最有有效的方方式是采采用“内部招招聘”，内部部招聘不不仅可以以增加员员工之间间的竞争争意识，也也可以提提高员工工工作的的积极性性，当然然内部招招聘过程程中一切切都必须须透明操操作，而而且对于于升迁的的各种标标准也要要公开。宝铁推行行内部招招聘的借借鉴“内部跳跳槽”式的人人才流动动是要给给宝铁公公司内部部员工创创造一种种可持续续发展的的机遇。在公司司内部，如如果一个个
22、普通职职员对自自己正在在从事的的工作并并不满意意，认为为公司里里的另一一项工作作更加适适合自己己，但要要想改变变一下岗岗位并不不容易。许多人人只有在在干得非非常出色色，以致致感动得得上司认认为有必必要给他他换个岗岗位时才才能如愿愿，而这这样的事事普通人人一辈子子也难碰碰上几次次。当职职员们对对自己的的愿望常常常感到到失望时时，他们们的工作作积极性性便会受受到明显显的抑制制，这对对宝铁本本身就是是一种损损失。一一个公司司，如果果真的要要用人所所长，就就要为职职员们提提供选择择的机会会。只要要他们能能干好，尽尽管让他他们去竞竞争。内内聘市场场的存在在使企业业员工在在存量不不变的情情况下自自发的进进
23、行优化化配置。日本索尼尼公司每每周出版版一次的的内部小小报，经经常刊登登各部门门的“求人广广告”，职员员们可以以自由而而且秘密密地前去去应聘，他他们的上上司无权权阻止。另外，公公司原则则上每隔隔两年便便让职员员调换一一次工作作，特别别是对于于精力旺旺盛、干干劲十足足的职员员，不是是让他们们被动地地等待工工作变动动，而主主动给他他们施展展才华的的机会。索尼公公司的内内部跳槽槽制度为为有能力力的职员员大都能能找到自自己比较较满意的的岗位提提供机会会，而且且人事部部门还可可以从中中发现一一些部下下频频“外流”的上司司们所存存在的问问题，以以便及时时采取对对策进行行补救。这样，公公司内部部各层次次人员
24、的的积极性性都被调调动起来来。当每每个干部部职工都都朝着“把自己己最想干干的工作作干好，把把本部门门最想用用的人才才用好”的目标标努力时时，企业业人事管管理的效效益也会会得以体体现。宝宝铁公司司可以根根据公司司内部具具体情况况采用相相关措施施盘活企企业内部部员工的的活力。特别是宝宝铁有机机会接受受股份公公司的两两库的话话，更可可以试用用这一制制度，以以有利于于激发原原宝铁公公司员工工的工作作积极性性。宝铁实行行跳槽管管理的借借鉴跳槽是员员工进行行个人效效用最大大化的一一种方式式，尽管管不少企企业对跳跳槽的现现象不再再陌生，但但又有多多少企业业能积极极的面对对这一现现实。员工跳槽槽对企业业的影响
25、响我们要要正确分分析，跳跳槽员工工可以分分为以下下几种：不能胜胜任型，心心存不满满型，怀怀才不遇遇型，远远大志向向型。不能胜胜任的员员工跳槽槽是迫于于工作压压力，不不同的企企业对人人才有不不同的要要求，换换一个环环境对企企业对跳跳槽者都都是有益益的。心存不不满的员员工可能能是对企企业的某某些制度度或人际际关系存存在不满满，如果果心存不不满的员员工在企企业中占占有相当当的比例例，那么么企业应应在制度度方面进进行研究究，必要要时做出出调整。怀才不不遇的员员工要么么终日郁郁郁不快快，工作作出勤不不出力，要要么另觅觅高枝。怀才不不遇的员员工似乎乎可以归归为心存存不满类类，此处处单列为为得是强强调企业业
26、应花大大力气在在人才的的发现与与培养上上。远大志志向型员员工本身身对企业业没什么么意见，“围城陷陷阱”让人总总是以为为外面的的世界更更精彩。分析了这这四类跳跳槽人员员，可以以认为跳跳槽本身身可以作作为个人人不断试试错进行行优化的的过程，也也可以作作为企业业自身寻寻找不足足的动力力。跳槽槽人员不不乏极具具才智的的精英，他他们的离离去可以以说是企企业的损损失。很很多人都都有种出出去看一一看、闯闯一闯的的念头或或想法，这这是有抱抱负的人人才常常常特有的的心态，出出去看一一看、闯闯一闯，往往往能学学到更多多的知识识，积累累更多的的经验教教训，如如果这些些人才能能再回来来，一方方面他们们会更踏踏实的工工
27、作，另另一方面面还降低低企业的的培训成成本。这这样的人人才值得得企业珍珍惜、拥拥有，值值得企业业吸引回回头。即即使这些些人才不不再回头头，企业业如能与与其保持持良好的的关系，或或许对企企业自身身的业务务也有所所裨益。可见，如如何正确确处理跳跳槽离职职人员是是一个应应该重视视的问题题。我们以摩摩托罗拉拉公司为为例介绍绍著名跨跨过企业业的跳槽槽管理。该公司司坚持“尊重人”的原则则，尊重重员工离离开公司司的选择择，同时时摩托罗罗拉公司司具有爱爱惜人才才的理念念，有才才之士即即便是离离开了，公公司也会会努力让让他们回回来。他他们的制制度规定定如果公公司员工工离开公公司后990天内重重回公司司，其工工龄
28、将在在离开前前的基础础上延续续计算。摩托罗罗拉公司司的人才才跳槽离离去后，公公司人力力资源部部仍会与与跳槽者者保持联联系，并并向他们们表示，公公司欢迎迎他们回回来。摩托罗拉拉公司的的制度建建设已经经细化到到对跳槽槽人才的的管理，可可见其制制度的完完善性。正是有有了一系系列齐全全、完善善的制度度以及对对制度的的认真执执行，使使得摩托托罗拉的的管理制制度化、规范化化，公司司的效率率、效益益大为提提高。对于宝铁铁而言，重重要的不不是第一一线的操操作工人人，而是是具有长长期管理理经验的的管理人人员，对对他们的的跳槽管管理显得得尤为重重要。四、 构建宝铁铁的员工工评价指指标体系系人力资源源的开发发和管理
29、理需要有有一定的的标准去去规范自自身的行行为和组组织内群群体和个个人的行行为，并并按此标标准对组组织、群群体和个个人的绩绩效作出出评估，以以达到反反馈和控控制的目目的。绩绩效评估估是人力力资源开开发和管管理中必必不可少少的一个个重要组组成部分分，只有有在组织织对个人人绩效作作出公正正的鉴定定和评估估，才能能为公司司内部升升迁和薪薪酬制度度的有效效运行提提供保障障，升迁迁制度和和薪酬制制度的激激励作用用才能得得以发挥挥，有利利于调动动员工的的积极性性，从而而达到有有效的人人力资源源开发和和管理。由于高高级管理理人员和和一般员员工各自自绩效的的表现形形式差异异很大，所所以对于于他们绩绩效的评评价指
30、标标有差异异。确定经营营者业绩绩的评价价指标，一一般可分分为两大大类：一是是财务指指标，如如税前利利润、税税后利润润、每股股盈利、资产报报酬率等等。二是是市场导导向指标标，如股股票价格格、股价价年增长长率等。一般般而言，财财务指标标反映企企业过去去的经营营业绩，股股价作为为预期收收入的现现值，则则反映企企业未来来的盈利利潜力。一个有有效的经经营者业业绩考核核体系，应应该将两两者结合合起来，从从而兼顾顾股东的的当前利利益与长长远利益益。对一般员员工业绩绩评价的的一种被被广泛采采用的考考绩方法法是业绩绩评定表表，它根根据所限限定的因因素来对对员工进进行考绩绩，被称称为业绩绩评定表表。采用用这种方方
31、法受到到欢迎的的原因之之一就是是它的简简单、迅迅速。评价所选选择的因因素有两两种典型型类型：与工作作有关的的因素和和与个人人特征相相关的因因素。注注意到图图8-3中与工工作有关关的因素素是工作作质量的的工作数数量；而而个人因因素有诸诸如依赖赖性、积积极性、适应能能力和合合作精神神等个人人特征。评价者者通过指指明最能能描述出出员工及及其业绩绩的每种种因素的的比重来来完成这这项工作作。图8-33 绩效评评价业绩绩评定表表法员工姓名名_工作头衔衔_技术职称称_部 门_基层主管管_评价时期期_从_到_评价说明明：1. 每次仅考考虑一个个因素，不不允许因因某个因因素给出出的评价价而影响响其他因因素的决决
32、策。2. 考虑整个个评价时时期的业业绩。避避免集中中在近期期的事件件或孤立立事件中中。3. 以满意的的态度记记住一般般员工应应履行的的职责。高于一一般水平平或优秀秀的评价价表明该该员工与与一般的的员工有有明显的的区别。评价因素素较差，不不符合要要求低于一般般，需要要改进，有有时不符符合要求求一般，一一直符合合要求良好，经经常超出出要求优秀，不不断地超超出要求求工作量：考虑完成成的工作作量，生生产率达达到可接接受的水水平了吗吗？工作质量量：在进行任任务指派派时要考考虑到准准确、精精密、整整洁和完完成情况况可靠性：考虑对员员工实现现工作承承诺的信信任程度度积极性：考虑是否否自信、机智并并愿意承承担
33、责任任适应能力力：考虑是否否具备需需求变化化和条件件变化的的反应能能力合作精神神：考虑为他他人及与与他人工工作的能能力。如如果让你你加班，是是否愿意意接受？未来成长长与发展展的潜力力： 目前工作作中最高高或接近近最高的的业绩。 这个工作作中最高高或按照照最高的的业绩，但但在另一一工作中中有成长长的潜力力。评价方法法：进行行360度的评评价（来来自上级级、下级级以及同同事）评价的结结果从当当前工作作的最好好或接近近最好的的业绩一一直排列列下去，没没有明显显的界限限。虽然然在对过过去业绩绩和将来来潜力同同时做出出评价方方面有些些欠缺，但但这种作作法还是是经常被被采用。五、 宝铁业绩绩报酬体体系的构
34、构建该激励体体系基于于如下逻逻辑：高高业绩需需要高努努力，高高努力需需要以高高收入为为激励。这里有有一个假假设前提提，那就就是管理理者能够够判断每每个雇员员的努力力程度究究竟是多多少，并并根据不不同的努努力程度度采取不不同的激激励方式式。业绩绩报酬体体系的存存在使工工人的期期望效用用与可观观测产量量（即可可观测业业绩）一一同提高高。报酬酬的形式式包括：上级、同事的的赞许，上上级对雇雇员升迁迁的暗示示以及现现今与将将来收入入。尽管管有些工工作，如如销售可可以以客客观评价价标准来来衡量，大大多数工工作的业业绩无法法用客观观标准评评估，而而且容易易观测的的业绩常常常是团团队的业业绩。团团队的产产出是
35、团团队所有有成员共共同努力力的结果果，而个个人的努努力程度度作为其其中一部部分是难难以准确确计量的的。尽管管客观评评价标准准存在种种种不足足，管理理者为了了减少组组织内的的冲突，仍仍然偏向向使用客客观评价价标准，而而非主观观评价。分析至至此，交交大欧姆姆龙宝铁铁项目组组推出以以下几点点：a) 个人的业业绩是可可观测的的，管理理者会制制定出量量化到个个人的客客观标准准，据此此支付相相应的报报酬。b) 个人的业业绩是不不可观测测的，但但其所在在的团队队的业绩绩是可以以观测的的，我们们可以将将一个团团队作为为一个单单位，制制定衡量量团队业业绩的客客观标准准，控制制团队所所获报酬酬的总量量，同时时赋予
36、团团队内部部分配自自主权。c) 个人的业业绩是不不可观测测的，且且仅与整整个组织织的业绩绩相关时时（这部部分人通通常是该该组织的的高级管管理人员员），其其报酬的的支付方方式应以以整个组组织的业业绩相关关联，对对盈利性性组织来来说，也也就是与与预期利利润相关关联。这这实际是是利润共共享计划划（如职职工持股股计划）的的理论源源泉。可以认为为职工持持股计划划（ESOOP）实际际是业绩绩工资的的一种支支付方式式。我们们并不主主张全民民持股，即即全面推推行职工工持股。整个组组织的业业绩是组组织所有有成员共共同努力力的结果果，不同同的人员员在组织织价值链链的不同同阶段发发挥各自自作用，直直接将组组织所有有
37、成员的的业绩与与组织的的最终产产出相联联系，会会产生“搭便车”现象。假设其其他成员员不降低低努力程程度的前前提下，那那些自身身业绩与与组织最最终产出出不直接接相关的的成员会会通过降降低自身身努力程程度来提提高自己己的边际际效用。可以认认为，将将组织成成员的收收益与整整个组织织业绩直直接相关关联是一一种不精精确的业业绩评价价标准，仅仅适用于于组织中中的高级级管理人人员，不不仅因为为他们要要对整个个组织的的绩效负负责，而而且因为为他们的的努力程程度最难难准确计计量。根据宝铁铁目前情情况，我我们可以以就一般般员工和和公司高高级管理理层建立立一个新新酬体系系，一般般员工主主要以工工资为主主，而公公司的
38、高高级管理理层采用用“基薪收收入年年度奖金金风险险收入”做法。其中，基基薪收入入是年度度经营的的基本报报酬，年年度奖金金是根据据本年度度经营业业绩作出出的奖励励机制，是是一种短短期激励励方式；风险收收入是根根据每年年年度经经营效益益的具体体表现发发放的。其主要要表现形形式是股股份期权权，或是是虚拟股股份期权权，也可可以考虑虑一定比比例的风风险收入入用现金金支付。下面主主要分三三个部分分分析新新酬体系系，第一一部分主主要涉及及的是一一般员工工工资和和公司高高层管理理者基薪薪的确定定；第二二部分主主要确定定年度奖奖金；第第三部分分主要分分析股份份期权，虚虚拟股份份期权的的实施办办法（一）宝宝铁公司
39、司工资制制度的重重建l 战略导向向：公司司将薪酬酬作为实实现发展展战略，拓拓展人力力资本瓶瓶颈的重重要手段段。l 公平原则则：公司司依据每每位员工工对公司司贡献的的大小，公公平、公公正的确确定他们们的薪酬酬；力求求使得每每位员工工具有可可比性；在条件件允许的的情况下下，使得得期薪酬酬超出相相关企业业。l 透明原则则：公司司努力使使得每位位员工清清晰、前前瞻性的的了解工工作与薪薪酬之间间的因果果关系。l 分享原则则：让员员工分享享公司部部分的利利润。l 补偿原则则：依据据不同地地点的生生活水平平、经营营成本等等方面的的差异，对对员工的的薪酬水水平进行行适度调调整。1、基本本薪酬计计算方法法公司运
40、用用薪点制制作为计计酬方法法：第一步，依依据每位位员工职职务、管管理幅度度、管理理半径、学历、职称、公司工工作年限限、特定定岗位工工作年限限等因素素，确定定薪点数数。（附附图8-4）比如，比比如某员员工担任任分公司司经理职职务，可可以得到到800薪点本本科学历历，可得得薪点50，他是是中级职职称，可可以得到到薪点50点，工工作五年年，可得得薪点50点，他他已经担担任分公公司经理理4年，可可得薪点点40点。该该员工的的总薪点点是：总薪点=8000+500+500+500+400=9990第二步，依依据公司司业绩确确定基本本薪酬率率，即每每一薪点点可得的的货币薪薪酬。比如，根根据公司司某一年年度财
41、务务状况，基基本薪酬酬率可以以确定为为4元，即即每一个个薪点为为4元。第三步，求求出每位位员工每每月的货货币薪酬酬。在我们的的例子中中，该员员工的基基本月薪薪是：月薪=薪薪酬率*薪点=4*9900=39960元附图表图8-44 职务薪薪点薪点序号号职务起点薪点点01总裁1600002副总裁1350003资深总监监、总工工1000004总监、总总工、资资深副总总工90005部长、子子公司总总经理、副总工工75006副部长、子公司司副总经经理、分公司经经理、不不担任领领导职务务且具有有高级职职称的科科技专家家55007部长或者者总经理理助理50008主管、子子公司财财务部、市场部部、活动动部经理理
42、、综合合管理办办公室主主任、车车间主任任、厂部部各口负负责人300400009总公司管管理类职职员、执执行经理理32010总公司非非管理类类见习职职员24011一线班组组长，技技术员工工、活动动组、专专卖店的的负责人人170200012一线一般般员工801160图8-55 职称薪薪点津贴贴薪点序号号职称起点薪点点津贴备注01高级40享有学历历或者学学位津贴贴的减半半02中级24享有学历历或者学学位津贴贴的减半半03初级10享有学历历或者学学位津贴贴的减半半图8-66 学历或或者学位位薪点津津贴薪点序号号学历或者者学位起点薪点点津贴备注01博士后5002博士40两个硕士士视为博博士，有有职称津津
43、贴减半半03硕士30两个本科科视为硕硕士，有有职称津津贴减半半04本科或学学士20两专科视视为本科科，有职职称津贴贴减半05专科15有职称津津贴减半半06中专或高高中10有职称津津贴减半半07初中以及及其下5图8-77 其他因因素薪点点薪点序号号因素01公司工作作年限每年可以以增加2薪点02岗位工作作年限主管100薪点，副副部长、副总经经理、分分公司经经理15薪点、部长总总经理20薪点，总总监、总总工23薪点，副副总裁30薪点，总总裁40薪点岗位津贴贴只担任任领导职职务公司司员工，岗岗位津贴贴6年封顶顶03管理幅度度04管理半径径总裁、营营销副总总裁、财财务、人人力资源源、营销销、生产产、办公
44、公室等部部长或主主任给与与相当于于职位薪薪点110津贴05地区生活活差异津津贴上海北京京88，重庆庆类似地地区5006一线员工工津贴按照工作作职责，劳劳动强度度定2、公司司高级管管理层和和一般员员工的年年度奖励励短期激激励形式式（1）一一般员工工的奖金金根据其其薪点数数乘以一一个系数数，系数数主要根根据不同同的岗位位，或是是在目标标管理中中不同的的角色来来确定；（2）公公司高层层管理者者可以根根据当年年的各种种指标的的完成情情况来确确定系数数的大小小，各种种指标的的选定必必须具有有一定的的针对性性，也要要考虑各各种环境境情况。3、高级级管理人人员的持持股制度度和虚拟拟股份期期权制度度长期激激励
45、形式式在信息不不对称的的情况下下，年度度奖金、年薪制制等短期期物质激激励机制制往往蕴蕴涵着企企业经营营者的道道德风险险。为了了获得更更多的短短期收益益，企业业经营者者可以减减少对关关系企业业长期发发展的项项目的投投资，多多上见效效快的项项目。对对此，企企业的所所有者由由于缺乏乏相关信信息无法法阻止经经营者的的短期行行为。人人力资本本主导下下企业经经营者激激励体系系的建立立，将企企业经营营者的短短期收益益与长期期收益紧紧密地结结合起来来，不仅仅将企业业经营者者的激励励性报酬酬推迟，而而且还要要使其与与到期支支付时的的企业价价值挂钩钩，这样样就保证证了经营营者的决决策符合合企业的的长期发发展目标标
46、。高管持股股制度高管持股股制度是是一种比比较彻底底解决企企业中代代理问题题的方法法，它与与一般的的激励体体系有所所差异，通通过高管管持股来来解决高高层管理理者的动动机问题题。对高高层管理理者实施施持股计计划可以以彻彻底底底地解解决代理理问题，高高层管理理者的利利益和公公司的利利益一致致了。具具体来说说，可以以把一部部分公司司股份根根据每股股净资产产的价值值出售给给公司高高层管理理者，高高层管理理者可以以通过公公司资产产抵押获获得银行行贷款来来支付购购买股份份所需资资金。相相对激励励而言，高高层管理理者持股股对于代代理问题题的解决决是最彻彻底的。虚拟股份份期权计计划现阶段计计划的授授予对象象主要
47、为为公司的的高级管管理人员员与技术术骨干。该计划划的总体体构思是是抽取公公司一部部分股份份转换为为公司的的“虚拟股股份”并由授授予对象象持有，持持有人在在规定的的期限后后按照公公司的股股份价值值以现金金分期兑兑现。只只是借鉴鉴股份期期权的操操作及计计算方式式，将奖奖金延期期支付，并并非真正正的股份份期权。国家在在股票期期权问题题上还没没有明确确的政策策，虚拟拟股份期期权只能能采用内内部结算算的办法法进行操操作。大大致的操操作程序序是：1. 设设立一个个专门的的奖励基基金作为为进行虚虚拟股份份奖励的的基础；2. 确确定每年年提取的的用于虚虚拟股份份期权的的奖励基基金的总总额；3. 确确定公司司虚拟股股份的初初始价格格；4. 确确定公司司每年发发放虚拟拟