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1、前言55一. 人人力资源源管理定定义5二. 现现代人力力资源管管理的主主要职能能52.1 吸收、聘用52.2 保持52.3 发展52.4 评价52.5 调整5三. 编编著说明明5招聘管理理6一. 目目的6二. 适适用范围围6三. 职职责6四. 工工作程序序64.1 招聘途途径64.1.1 外外部招聘聘64.1.2 内内部招聘聘74.2 人员招招聘及录录用流程程图74.3 录用者者报到94.4 员工转转正9五. 相相关表格格及文件件9离职管理理10一. 目目的和适适用范围围10二. 职职责10三. 工工作程序序10四. 相相关表格格及文件件10培训管理理11一. 目目的和适适用范围围11二. 职
2、职责11三. 工工作程序序113.1 培训策策略与培培训实施施流程图图113.2 培训内内容分类类123.2.1 新员工工基础培培训123.2.2 业务和和技能培培训123.3 培训计计划的起起草123.4 培训计计划的执执行123.5 培训结结果评估估133.6 培训协协议13四. 相相关表格格及文件件13薪资管理理14一. 目目的及适适用范围围14二. 职职责14三. 薪薪资管理理原则143.1 实现性性原则143.2 合理性性原则143.3 公正性性原则143.4 稳定性性原则153.5 多样性性原则15四. 薪薪资构成成154.1职职能岗位位对应关关系154.2 员工薪薪资结构构154
3、.3 薪资调调整164.4 薪资计计算174.5 薪资发发放174.6 薪资作作业流程程17五. 附附表：员员工基本本工资等等级划分分标准185.1 岗位等等级表185.2 基本工工资级别别档次表表18绩效考核核19一. 目目的和适适用范围围19二. 考考核原则则19三. 职职责19四. 工工作程序序194.1 考核标标准194.2考考核期限限204.3 考评的的权限204.4 奖惩标标准204.5 绩效考考核评定定时间214.6 监督机机制21五. 相相关表格格21六. 绩绩效考核核标准表表（附表表一至四四）216.1 附表一一：适用用于技术术开发人人员226.2 附表二二：适用用于业务务及
4、市场场策划人人员236.3 附表三三：适用用于非技技术/管理/销售人人员246.4 附表四四：适用用于管理理人员25通用表格格26一. 人人员需求求申请表表27二. 员员工调职职申请表表28三. 求职简简况表29四. 员工转转正评议议表31五. 薪资调调整申请请表32六. 聘聘用合同同（编号号：HRR0066）33七. 员工离离职表36八. 长/短期培培训计划划表37九. 员工培培训记录录表38十. 员工培培训协议议书（编编号：HHR0110）39十一. 考核核结果记记录表4011.11 技技术开发发人员结结果记录录表（编编号：HHR0111-001）4011.22 业业务市场场策划人人员结果
5、果记录表表（编号号：HRR0111-022）4111.33 非非技术/管理/销售人人员结果果记录表表（编号号：HRR0111-033）4211.44 管管理人员员结果记记录表（编编号：HHR0111-004）43十二. 优秀秀员工绩绩效考核核表44十三. 年度度工作总总结45十四. 职务务说明书书模板4614.11 模板板1 （编编号HRR0144-011）4614.11 模板板2 （编编号HRR0144-022）47前 言言一. 人人力资源源管理定定义为开发和和利用能能为企业业带来价价值的人人所组成成的群体体而制定定的政策策和实践践（如：人力资资源规划划、人员员招聘、绩效考考核、员员工培训训
6、、工资资福利政政策等）。二. 现现代人力力资源管管理的主主要职能能2.1 吸收、聘用运用科学学的方法法引入最最合适的的岗位人人选。2.2 保持创造适合合员工发发挥其积积极性、主动性性、创造造性的工工作条件件。2.3 发展通过教育育、培养养、训练练，促进进员工知知识、技技能及综综合素质质得到提提高，保保持竞争争力。2.4 评价 对员工工的工作作成果、劳动态态度、技技能水平平等做出出全面考考核和鉴鉴定，对对企业的的文化氛氛围、员员工的士士气等进进行调整整、分析析、评价价。2.5 调整 通通过奖罚罚、解聘聘、晋升升、调动动等方法法，使员员工技能能水平和和工作效效率达到到岗位要要求。三. 编编著说明明
7、本文讲述述了关于于招聘、离职、培训、薪资、绩效等等人力资资源方面面的管理理理念，此此管理适适用于中中、小型型IT企企业。招 聘 管 理理一. 目目 的为确立人人事相宜宜的人员员配备体体系，建建立科学学的机构构、岗位位、编制制和职能能划分，实实现公司司高效率率、高满满意度、高成就就感、合合理的人人力资源源成本。 运用科科学的方方法引入入最合适适的岗位位人选。二. 适适用范围围2.1 适用于于所有到到公司求求职的应应聘者；2.2 适用于于公司内内部申请请调职的的人员。三. 职职 责3.1 人力力资源部部是人员员招聘及及录用程程序的主主控部门门；3.2 各部部门起协协助配合合作用；3.3 一般般职务
8、人人选由副副总经理理签字批批准；3.4 经理理以上级级别人选选由总经经理签字字批准。四. 工工作程序序4.1 招聘途途径4.1.1 外外部招聘聘广告、人人才市场场、大专专院校毕毕业生洽洽谈会、猎头公公司、人人才网数数据库、自荐和和他人推推荐。4.1.2 内内部招聘聘 内部部调职、岗位轮轮换4.2 人员招招聘及录录用流程程图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作 （填写写人员员需求申申请表）（2）公司内部调动 发布招聘信息 （外外招） （内调调） （3） （44） （填填写人人员调职职申请书书）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5） （求求职人员员填写求求职简况况表
9、）确定录用人选（6）录用结果反馈（7）录用人员岗前培训（8）试用期考察（9）试用期满转正考核（10）（填写员员工转正正评议表表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.1 程程序说明明a. 第（1）步步各部门门如有补补充人员员的需求求，务必必填写人人员需求求申请表表，及及时报送送人力资资源部，如如不按程程序办理理的，人人力资源源部一律律不予以以安排。b. 第（4）步步应优先先从在职职员工中中挑选适适合空缺缺岗位的的人选，申申请调职职者需填填写人人员调职职申请表表。c. 第（5）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商后订订好时间间，统一一安排面面试并做做好相关关记录；参加面面试者应应携带本本人身份份证
10、和学学历证等等相关证证件正本本及1寸寸照片一一张，并并填写求求职简况况表。d. 第（7）步步可用电电话或书书面或EEMAIIL通知知被录用用人员。e. 第（8）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商定好好上岗培培训课程程，然后后由人力力资源部部统一进进行安排排。f. 第（9）步步由人力力资源部部与需求求部门共共同进行行考察。g. 第（100）步由由人力资资源部与与需求部部门在员员工试用用期满前前一个星星期对其其作出客客观的评评价，填填写员员工转正正评议表表，若若通过则则与公司司签订正正式的聘聘用合同同作为上上岗任用用的依据据。4.2.2人员员挑选与与辞谢流流程图 挑选过过程 辞谢谢过程通知被录
11、用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写求职简况表预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用4.2.3 有有以下情情形者不不得录用用a. 剥夺政治治权利尚尚未恢复复者；b. 品行恶劣劣，曾被被雇佣公公司除名名者；c. 患有精神神病或传传染病者者；d. 与第三方方工作单单位尚未未解除劳劳动关系系者；e. 其它明显显不适合合公司要要求者；f. 违反国家家计生委委政策者者。4.3 录用者者报到4.3.1 新员工工领用相相关物品品：考勤勤卡、工工作牌、办
12、公用用品（一一般文具具及电脑脑、电话话等）。4.2.2 人力资资源部通通知网络络管理员员开通该该员工的的入网帐帐号及公公司电子子信箱帐帐号；并并提交新新员工名名单及身身份证复复印件给给财务部部出纳办办理工资资卡。4.2.3 新员工工入职后后，人力力资源部部出具相相应的任任命书贴贴在通告告栏上，并并组织其其参加相相关培训训。4.4 员工转转正4.4.1 员工试试用期最最长不超超过三个个月，最最短不低低于一个个月；员员工试用用期满前前一个星星期提出出申请以以便财务务及时调调整其薪薪资。4.4.2 对公司司有突出出贡献的的软件开开发人员员或技术术人员可可申请提提前转正正；管理理类人员员若有突突出业绩
13、绩的则需需在试用用期满两两个月后后方可申申请。4.3.3 转正的的员工与与公司签签订正式式的聘用用合同作作为上岗岗任用的的依据。备注： 公司录录用临时时性，季季节性等等短期用用工，应应与其签签订短期期劳动合合同，双双方责权权利按合合同的规规定履行行。五. 相相关表格格及文件件人员需需求申请请表（HHR0001） 人人员调职职申请表表（HHR0002）求职简简况表 （HHR0003） 员工工转正评评议表（HHR0004）薪资调调整申请请表（HHR0005） 聘聘用合同同 （HRR0066）离 职 管 理理一. 目目的和适适用范围围1.1 员工离离退或辞辞退应按按本程序序执行，以以确保公公司及个个
14、人利益益不受损损害。1.2 适用于于公司自自动离退退或被辞辞退的员员工。二. 职职 责2.1 人力资资源部是是员工离离职程序序的主控控部门，各各部门起起协助配配合作用用；2.2 普通员员工离职职由副总总经理签签字批准准，经理理以上级级别由总总经理签签字批准准后方可可办理相相关手续续。三. 工工作程序序3.1 离职员员工应提提前一个个月做书书面或口口头申请请，填写写员工工离职表表3.2 被辞退退员工由由部门经经理应提提前十五五个工作作日通知知其办理理相关手手续。3.3 担任公公司关键键重点项项目的员员工，必必须在完完成项目目后才能能办理离离职手续续。3.4 人力资资源部相相关负责责人应与与离职人
15、人员办理理移交事事务，仔仔细清点点其所有有领用公公司财产产，由相相关人员员在员员工离职职表上上签字确确认无误误后告知知财务部部，财务务部再结结算其当当月应领领的薪资资。3.5 以上程程序全部部办理完完毕后，此此员工工离职表表及该该员工的的个人资资料应永永久存入入离职人人员档案案库中。3.6 员工正正式离职职后，人人力资源源部出具具相应的的任免书书贴在通通告栏上上。 3.7 员员工离职职后，不不能对外外透露本本公司的的任何商商业、技技术机密密，不能能利用本本公司任任何关键键核心技技术为公公司的竞竞争对手手服务，否否则公司司将依法法追究其其责任。四. 相相关表格格及文件件员工离离职表（HHR000
16、7） 培 训 管 理理一. 目目的和适适用范围围为使员工工能不断断更新知知识结构构和观念念，并在在实践中中能充分分发挥自自身积极极性、创创造性，不不断提高高工作技技能、业业务水平平和业绩绩水平，增增强员工工在业务务上的成成就感和和专业上上的满足足感，以以达到一一流员工工的标准准，使其其为公司司创造更更大的价价值。适用于所所有公司司在职员员工。二. 职职 责2.1 总经理理（或副副总经理理）负责责培训的的计划过过程，确确立公司司发展战战略、业业务目标标、培训训策略和和目标；2.2 部门经经理负责责培训的的计划过过程，确确立部门门发展计计划、业业务目标标、培训训计划和和目标；2.3 人力资资源部负
17、负责培训训的计划划过程和和执行过过程，确确立公司司的培训训策略、培训计计划和目目标、培培训实施施及评估估。2.4 员工在在本部门门上级领领导的协协助下，结结合岗位位要求及及个人职职业生涯涯规划制制定个人人长期和和短期培培训计划划三. 工工作程序序3.1 培训策策略与培培训实施施流程图图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划3.2 培训内内容分类类3.2.1 新员工工基础培培训新员工入入职后，由由人力资资源部组组织实施施基础培培训，使使其了解解公司政政策及各各种规章章制度并并熟悉办办公环境境。3.2.2 业务和和技能培培训岗位知识识培训和和技能
18、培培训，以以及各类类技术标标准、规规范的学学习。3.3 培训计计划的起起草3.3.1 长长期培训训计划a. 参参照公司司的业务务目标；b. 参参照部门门的发展展计划；c. 拟拟出主要要工作目目标并与与上级领领导研究究；d. 与与上级领领导共同同制定培培训计划划；e. 部部门经理理每年11月及77月向人人力资源源部提交交半年的的培训计计划，填填写长长期/短短期培训训计划表表。3.3.2 短短期培训训计划 aa. 参参考员工工目前和和期望的的工作表表现； bb. 参参考部门门工作计计划和员员工绩效效情况；c. 每每月的第第一个工工作日部部门经理理应向人人力资源源部提交交当月培培训计划划，填写写长期
19、期/短期期培训计计划表，其其内容是是在长期期培训计计划中未未定制的的，不可可预知培培训项目目，若当当月没有有任何额额外的培培训项目目则不需需定制短短期培训训计划。3.4 培训计计划的执执行3.4.1 人人力资源源部定期期收集各各部门的的长期、短期培培训计划划，并做做审核意意见，然然后报总总经理或或副总经经理签字字批准。3.4.2 所所有需要要公司出出资的培培训均由由总经理理签字批批准方可可执行。3.4.3 人人力资源源部将签签批后的的培训计计划副本本及时反反馈给各各个部门门经理，原原件存档档，并监监督各个个部门实实践已批批准的计计划并在在完成培培训后与与部门经经理评估估培训的的成效。3.4.4
20、 被被指定参参与培训训的员工工，没有有特殊理理由不得得拒绝参参加。3.4.5培训训所需的的教材及及讲师，可可由各部部门自行行安排或或委托人人力资源源部统筹筹安排。3.5 培训结结果评估估3.5.1 培培训过程程应有相相关记录录，由培培训项目目的负责责人填写写员工工培训记记录表，培培训结束束后交人人力资源源部存档档，作为为员工资资格鉴定定及人事事调迁的的参考依依据。3.5.2 培培训均要要进行考考核，考考核方式式可为笔笔试、口口试、实实际操作作或培训训报告等等任一种种形式。3.6 培训协协议凡是由公公司出资资给员工工培训（包包括送大大学、大大专等学学校学习习、以及及各类资资格认证证）的，培培训费
21、用用若超过过一定额额度，该该员工需需签订员员工培训训协议书书，按按协议书书的有关关规定为为公司服服务一定定年限。四. 相相关表格格及文件件长期/短期培培训计划划表 (HR0008） 员工培培训记录录表 （HHR0009）员工培培训协议议书 （HHR0110）薪 资 管 理理一. 目目的及适适用范围围1.1 为了充充分发挥挥工资制制度的保保障、奖奖惩和激激励作用用，体现现按劳分分配的原原则，使使公司员员工薪资资管理有有序进行行。1.2 适用于于公司全全体在职职员工。二. 职职 责2.1 总经理理确定公公司所有有入职员员工的基基本工资资级别，并并审批工工资表；2.2 人力资资源部提提供薪资资计算的
22、的相关标标准及数数据；2.3 财务务部制定定工资表表及执行行工资发发放。三. 薪薪资管理理原则3.1 实现性性原则本制度的的根本目目标在于于最大程程度地将将员工自自身价值值的实现现和企业业价值目目标的实实现达成成一致，从从而提高高员工的的工作热热情和企企业的凝凝聚力，最最终实现现企业的的发展目目标。3.2 合理性性原则公司为员员工支付付的报酬酬应合理理地反映映该员工工之工作作在社会会上及公公司内部部的平均均回报水水平，过过低则不不利于公公司对人人才的挽挽留，过过高会给给公司带带来不必必要的成成本增加加。3.3 公正性性原则在公司内内部，员员工获得得的报酬酬应与其其对公司司的贡献献的多少少成正比
23、比，多劳劳多得，而而不是过过多与员员工的客客观条件件相联系系。本制制度尽量量加大了了员工收收入与工工作业绩绩挂钩的的部分。3.4 稳定性性原则员工的收收入水平平的变化化将直接接影响员员工的生生活水平平，如果果在收入入中不稳稳定的部部分过多多，可能能会引起起员工对对生活状状态的焦焦虑，是是不利于于员工更更好地完完成工作作的。本本原则的的内容与与公正性性原则有有矛盾的的部分，本本制度使使其达到到了平衡衡。3.5 多样性性原则本制度提提供了多多样的薪薪资福利利内容，同同时根据据不同员员工的实实际工作作情况提提供不同同的薪资资内容，这这样更好好地满足足了企业业和员工工的需要要。四. 薪薪资构成成4.1
24、职职能岗位位对应关关系 总经理理副总经理理、总经经理助理理、总 监部长 高级工工程师管理层 经理 中级级工程师师 技术层层 主管管 工工程师文员（出出纳、秘秘书） 技术术员其他：地地勤、保保安、司司机4.2 员工薪薪资结构构包括基本本工资、加班费费、年终终双薪（奖奖金）、绩效期期权、绩绩效奖金金、特殊殊津贴、收益提提成。4.2.1 员工基基本工资资等级划划分标准准。（见见附表11）4.2.2 加班费费在国家法法定节假假日（如如五一、十一、春节）加加班者，加加班费按按其基本本日工资资另增加加2000计算算；其它它时间加加班的不不计算加加班费，公公司提供供务餐补补贴；如如在休息息日加班班的可作作调
25、休处处理。4.2.3 年终双双薪（奖奖金）为奖励全全体在职职员工一一年的辛辛勤劳动动，根据据公司效效益，年年终发放放双薪或或按照其其基本工工资的一一定比例例发放年年终奖金金（比例例另行规规定）。4.2.4 绩效期期权为鼓励员员工将自自身利益益与公司司长远利利益联系系在一起起，对于于工作表表现非常常出色的的员工，年年底可授授予一定定量的绩绩效单位位作为一一项期权权，按照照资金比比例计算算转换成成公司股股份分红红权，与与股东一一起参与与年终分分红。4.2.5 绩效奖奖金根据公司司效益及及月度员员工考核核情况，对对业绩优优秀的员员工每月月给予1100元元5000元的的奖金鼓鼓励（具具体的绩绩效考评评
26、及奖金金分配办办法另行行规定）。4.2.6 特殊津津贴对工程技技术人员员在工作作中担任任一定的的领导职职务，如如课题组组长、项项目经理理等，可可根据项项目的大大小，每每月给予予1000元5500元元的津贴贴补助。4.2.7 收益提提成市场营销销人员超超额完成成规定任任务，按按其超出出部分销销售纯利利的100提成成。备注：若若员工中中途离职职，则视视为自动动放弃年年终双薪薪（奖金金）、绩绩效期权权、收益益提成。4.3 薪资调调整4.3.1 员工试试用期满满后，经经过相关关考核，确确定其应应在的基基本工资资等级和和档次。4.3.2 转正手手续办理理时期：当月需需要转正正的员工工，由人人力资源源部统
27、一一安排，在在当月最最后一个个工作日日办理完完毕（包包括定级级、定薪薪、签订订转正合合同）。4.3.3 正式员员工每半半年进行行一次考考核，考考核合格格者可晋晋升一档档基本工工资；对对于非常常优秀的的员工，经经董事会会研究后后，可给给予晋档档或晋级级的奖励励；对于于不合格格的员工工可给予予降级或或降档的的处分；连续两两次被评评为不合合格的员员工，则则予以终终止劳动动合同。4.4 薪资计计算4.4.1 公司CCEO及及高层管管理人员员实行“年薪制制”，其他他员工实实行“月薪制制”。4.4.2 员工在在公司工工作未满满一个月月的，其其基本工工资按日日计算。 公式为为：基本本工资基本日日工资实际工工
28、作天数数 基基本日工工资基基本工资资当月实实际天数数4.4.3 转正员员工工资资结算方方法：以以转正日日期为分分界点，转转正之日日至当月月第一天天的基本本工资按按试用薪薪资标准准计算，转转正之日日至当月月最后一一天的基基本工资资按转正正薪资标标准计算算。4.4.4 基本工工资计算算期间指指：每月月1日至至月底日日止。4.4.5 工资计计算以元元（人民民币）为为单位，元元以下四四舍五入入。4.5 薪资发发放4.5.1 员工薪薪资从报报到工作作之日起起计算，每每月8日日发放上上个月薪薪资，遇遇节假日日提前一一天发放放。4.5.2 事假扣扣除当日日基本工工资，病病假根据据请假假管理规规定执执行，公公
29、假、工工伤假、婚丧假假、产假假及计划划生育假假均不扣扣日基本本工资。4.5.3 离职员员工，在在离职当当日一次次性结清清薪资。4.6 薪资作作业流程程 人人力资源源部 财务部部 人人力资源源部 财财务部分分管经理理、人力力资源部部分管经经理总经理理 财财务部4.6.1 流流程说明明 人力资源源部向财财务部提提供考勤勤结果及及其他与与计算工工资相关关的数据据和资料料； 财务部编编制工资资表，并并加上或或扣除的的有关项项目； 人力资源源部对工工资表是是否符合合工资规规范，工工资表上上的人员员级别、奖惩数数据是否否正确进进行审核核； 财务部分分管经理理和人力力资源部部分管经经理对计计算方法法是否正正
30、确、计计算数据据是否有有依据、计算程程序是否否规范、工资表表是否符符合公司司制度等等进行审审核； 总经理对对上报的的工资表表进行审审批； 财务部安安排资金金并由出出纳发放放工资。五. 附附表：员员工基本本工资等等级划分分标准5.1 岗位等等级表岗位名称称岗位等级级岗位名称称岗位等级级总经理1-3级级副总经理理2-7级级技术总监监2-7级级技术开发发部部长长4-9级级高级工程程师6-111级企业发展展部部长长4-9级级工程师8-122级企业发展展部经理理6-111级技术员10-113级企业发展展部主管管8-122级财务总监监2-7级级企业发展展部文员员10-113级财务部长长4-9级级行政总监监
31、2-7级级财务主管管会计6-111级人力资源源部部长长4-9级级财务会计计8-122级人力资源源部经理理6-111级出纳10-113级人力资源源部主管管8-122级司机、勤勤杂14级人力资源源部文员员9-133级试用期13级实习生15级5.2 基本工工资级别别档次表表一档二档三档四档五档一级6000059000580005700056000二级5500054000530005200051000三级5000049000480004700046000四级4500044000430004200041000五级4000039000380003700036000六级3500034000330003200
32、031000七级3000029000280002700026000八级2500024000230002200021000九级2000019000180001700016000十级1550015000145001400013000十一级1350012500120001150010500十二级1100010000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩 效 考 核核一. 目目的和适适用范围围1.1 为全面面了解，合合理评估估员工工工作绩效效，有效效掌握员员工的良良莠表现现，提高高工作效效率；通通过考核核，加强强上下级级之间的的沟通，进进一步
33、引引导、激激励和管管理员工工，以实实现公司司整体素素质提升升的目标标，为工工资、奖奖励、升升降、调调动及教教育培训训提供人人力资源源信息与与依据。1.2 本制度度适用于于部门经经理及以以下的员员工，副副总及以以上的职职员考评评由总经经理另行行制定考考核办法法。二. 考考核原则则2.1 以客观观事实为为依据，以以考核制制度规定定的内容容、程序序与方法法为准绳绳；2.2 考核力力求公平平、公开开、公正正的原则则来进行行。三. 职职责3.1 人力资资源部负负责组织织和监督督实施绩绩效考核核制度；3.2 月绩效效考核：3.2.1 总总经理、 分管管经理负负责实施施对部门门经理的的具体考考核；3.2.2
34、 部部门经理理负责实实施对属属下员工工的具体体考核；3.3公公司评选选优秀员员工：由由公司全全体员工工共同参参与，对对自我及及他人进进行评价价。四. 工工作程序序4.1 考核标标准4.1.1 按按不同的的考核对对象分类类，对员员工的“德（态态度）、能（能能力）、绩（业业绩）、勤（勤勤力）”四个方方面进行行考核；“业绩”部分的的考核根根据公司司、部门门及个人人的周、月年工工作计划划和目标标的完成成情况来来进行考考核，具具体考核核标准参参见附表表一至四四；4.1.2 公公司优秀秀员工考考核标准准，详见见优秀秀员工绩绩效考核核表。4.2考考核期限限4.2.1 绩绩效考核核：每月月进行一一次；4.2.
35、2 优优秀员工工考核：每半年年进行一一次。4.3 考评的的权限4.3.1 普普通员工工的评分分由部门门经理评评定后交交分管经经理审批批，部门门经理的的评分则则由分管管经理评评定后交交总经理理审批；4.3.2 人人力资源源部负责责核对各各部门的的评分结结果，并并做整体体汇总，汇汇总结果果由总经经理审批批；4.3.3 全全体员工工参与评评选公司司优秀员员工，人人力资源源部负责责汇总每每位员工工的总分分，取平平均值得得该员工工的最后后分值，考考核结果果由总经经理审批批。4.4 奖惩标标准4.4.1 员员工的绩绩效考核核得分与与当月的的实发薪薪资所得得直接挂挂勾；4.4.2 绩绩效考核核的评定定共划分
36、分为五个个等级：A（优优）、BB（良）、C（中中）、DD（可）、E（劣劣），分分别给予予一定的的奖励或或处罚，详详见下表表：评定等级级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核核得分961100分分84990分70884分60669分49分（含含）以下下工资百分分比10410210098944.4.3 员员工月度度绩效考考核成绩绩连续三三个月被被评为DD级者，公公司给予予通报批批评，直直属领导导找其谈谈话，连连续三个个月被评评为E级级或一年年内累计计四个月月被评为为E级者者，予以以辞退；4.4.4 凡凡连续三三个月或或年度累累计四次次考核被被评为首首位，由由人力资资源部提提议予以以嘉奖，
37、并并作为公公司今后后有职务务空缺或或评定优优秀员工工时的优优先考虑虑对象；4.4.5 月月度绩效效考核成成绩列入入年终考考核，并并作为其其考核的的主要依依据；4.4.6 业业务员按按此标准准进行绩绩效考核核，若该该业务员员当月有有提成，则则其薪资资按提成成规定发发放；若若当月无无提成的的，则薪薪资按以以上标准准发放。4.5 绩效考考核评定定时间各部门应应于每月月2日前前向人力力资源部部提交上上月本部部门员工工的考核核成绩，人人力资源源部于每每月4日日前向财财务部提提交公司司全体员员工的考考核成绩绩，如遇遇休息日日则往后后推迟一一天；4.6 监督机机制全体员工工有权对对全部考考核活动动行使监监督
38、的权权利，人人力资源源部负责责接受员员工的考考核设诉诉及调查查处理。五. 相相关表格格考核结结果记录录表（HHR0111-001004） 优优秀员工工绩效考考核表（HHR0112）六. 绩绩效考核核标准表表（附表表一至四四）6.1 附表一一：适用用于技术术开发人人员考核内容容（满分分1000）考 评 细 则则 及 分 值值德（态度）（20分分）1.纪律律性（7分）能严格遵遵守公司司规章制制度，无无任何违违纪现象象表里如如一。基本遵守守公司规规章，很很少违规规。偶有违纪纪违规现现象但尚尚能及时时纠正。经常不遵遵守公司司规章，纪纪律意识识差，且且屡教不不改，表表里不一一。76543202.责任任心
39、（8分）良好的品品行，可可靠，不不自私，敬敬业，责责任心强强，能彻彻底完成成任务，可可放心交交付工作作。勤奋努力力，热爱爱本职工工作，有有时也会会专研业业务。投入感一一般，对对本职工工作态度度中庸。对本职工工作缺乏乏动力，工工作马虎虎，常不不达要求求。86543203.心理理健康EEQ（5分）成熟，工工作不受受情绪影影响，能能承受压压力。有时难控控制情绪绪激动。受到打击击或不如如意情绪绪会波动动数天。经常感情情用事，脆脆弱，脾脾气暴躁躁。543210能（能力）（20分分）1.专业业知识技技能（4分）具有超出出本职工工作的知知识技能能，非常常善于学学习。具备完全全满足工工作要求求的知识识技能，且
40、且善于学学习。能基本掌掌握知识识，能操操作但专专业性一一般，尚尚能满足足工作要要求。知识技能能缺乏，致致使工作作延误，不不善学习习。432102.开发发能力（4分）开发能力力极强，能能完成艰艰巨的开开发任务务。具有良好好的开发发能力，能能胜任工工作。有一定开开发能力力，在指指导下能能完成任任务。开发能力力较差，常常常不能能按期完完成任务务，甚至至无法胜胜任开发发任务。432103.创新新改善能能力（4分）能常对工工作采用用新办法法或提出出新建议议。有时能主主动提出出或采用用新办法法新思维维，但实实施力不不够。创新力一一般，在在提点下下能融会会贯通。工作方法法守旧，不不愿变革革，甚至至认为麻麻烦。432104.沟通通合作能能力（4分）保持与上上下级，平平级及客客户的良良好沟通通，非常常积极主主动地与与人合作作。合作性好好，关系系融洽，具具一定的的团队意意识。合作性一一般，可可达到工工作要求求，能保保持稳定定的关系系。不合群，关关系紧张张，很少少与人合合作，上上司与同同事非常常反感。432105.计划划控制能能力（4分）有计划，分分步骤，按按重要性性工作，及及时调整整。工作有一一定计划划性，也也能及时时调整。计划控制制能力一一般。工作常无无计划，丢丢三落四四。43210绩（业绩）（50分分）1.周计计划承诺诺2.月计计划承诺诺