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1、 XX有限限公司绩效考核核方案行政人事事部二五五年十二二月绩效考核核方案简简介一、考核核导向本绩效考考核方案案以业绩绩为导向向来进行行考核，考考核内容容突出部部门和个个人的工工作重点点，并注注重达到到的实际际结果。二、目标标分解1、每年年年初，根根据公司司的战略略目标，设设计公司司的战略略地图，通通过会议议将战略略目标分分解至部部门，并并通过鱼鱼骨图的的方式确确定部门门的KPPI指标标，制定定各部门门年度规规划识别别表(目标分分解的具具体步骤骤见附录录,见绩绩效考核核方案第第5页)。2、部门门通过会会议的方方式对本本部门目目标进行行再次分分解，确确定部门门内部每每位员工工的考核核指标，即即KP
2、II和CPPI指标标，制定定出各岗岗位的规规划识别别表。三、考核核内容1、部门门的考核核内容通通过年度度计划会会议上确确定的部部门关键键绩效指指标（KKPI）和和月度工工作目标标来确定定，见部部门绩效效考核表表。为为提倡团团队精神神，部门门的考核核结果与与相应系系数对应应，对部部门内部部员工的的业绩有有直接的的影响。2、公司司员工分分为管理理员工和和普通员员工两类类。1) 管理员工工中，部部门负责责人通过过关键绩绩效指标标（KPPI）和和月度工工作目标标考核，填填写员员工绩效效考核表表(1)。2) 其他管理理员工通通过关键键绩效指指标（KKPI）、月度工工作目标标、日常常绩效指指标（CCPI）
3、、工作质质量、纪纪律性、成本意意识等几几个方面面考核，填填写员员工绩效效考核表表(2)。3) 普通员工工的考核核从工作作任务的的完成、工作能能力、工工作协调调、责任任感、工工作勤惰惰、工作作质量、纪律性性、成本本意识等等几个方方面考核核，填写写员工工绩效考考核表(3)。3、月末，部部门及员员工都应应对本月月工作做做出总结结，提出出工作改改进意见见，填写写部门门月度工工作总结结表和和员工工月度工工作总结结表。四、考核核分值1、 部门及部部门负责责人的考考核指标标需与分分管领导导充分沟沟通后填填写，并并确定分分值，满满分1000分。2、 其他管理理员工的的考核指指标应与与部门负负责人充充分沟通通后
4、填写写，并确确定分值值，其中中关键绩绩效指标标（KPPI）、月度工工作目标标、日常常绩效指指标（CCPI）三三项指标标占700%，工工作质量量、纪律律性、成成本意识识等三项项固定指指标占330%.3、 普通员工工的考核核只通过过固定指指标考核核，满分分1000分。五、考核核方式及及操作步步骤1、 被考核者者均采用用自评、直接上上级（第第一考核核者）评评分、隔隔级上级级（第二二考核者者）评分分相结合合的方式式考核。其中，自自评仅作作参考，不不列入考考核分数数，第一一考核者者评分占占70%，第二二考核者者评分占占30%.2、 各部门每每月评出出的优秀秀员工率率应不高高于5%，较差差员工率率不低于于
5、5%，其其他员工工的评分分也应保保持一定定差别。3、 如果考核核年度内内6个月月被评为为优秀员员工，则则考虑该该员工升升职或加加薪；如如连续33个月被被评为较较差员工工，则该该员工将将作辞退退处理。六、分值值计算：未乘部部门系数数之前，员员工最高高得分为为1000分。员员工考核核结果的的计算公公式为，（员员工个人人实际得得分+加加/减分分）部门系系数计计算考核核奖金的的分数。七、绩效效改进实施绩效效考核是是为了改改进工作作，使员员工的个个人目标标与公司司整体目目标联系系在一起起，使管管理流程程中的各各个环节节有明确确的目标标和驱动动力，并并能够反反映公司司目前的的发展情情况，从从而衡量量公司在
6、在近期及及远期目目标中的的成绩。八、111月份绩绩效考核核方案与与4月份份的绩效效考核方方案的不不同之处处主要有有3点：1、4月月份的绩绩效考核核方案是是对部门门负责人人的考核核，111月份为为全员的的绩效考考核。2、4月月份对部部门负责责人的考考核实际际上是对对部门的的考核，111月份份的方案案已更改改为部门门考核，部部门负责责人按岗岗位职责责、KPPI和月月度工作作目标考考核。3、根据据自4月月份绩效效考核方方案实施施过程中中出现的的一些问问题，对对表格、考核方方法等作作了修改改，现在在的表格格简便易易行，更更接近于于企业实实际情况况。特别注注意事项项：绩绩效考核核方案执执行前，以以下内容
7、容需由公公司领导导确定：一、公司司的年度度计划目目标，在在上年度度末或计计划年度度初制订订下达。二、考核核年度内内6个月月被评为为优秀员员工，则则考虑该该员工升升职或加加薪；连连续3个个月被评评为较差差员工，则则该员工工将作辞辞退处理理。二五年年十一月月三十日日XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WI/AADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次1/91.目的的为开发员员工的潜潜能，使使企业的的目标得得到层层层贯彻，改改善员工工与企业业的行为为与绩效效，达到到持续激激励员工工、保持持企业与与员工共共同发展展的目的的，特制制定本方方案。2.范围围本方案适适用于公公司除以以下人员员外的全
8、全体员工工：1）新进进入公司司未满三三个月者者；2）特殊殊职务者者，如法法律顾问问。3.术语语和定义义3.1平平衡记分分卡（BBSC，bbalaanceed sscorre ccardd）：业绩绩考核的的一种方方法，部部门和员员工的考考核指标标来源于于战略目目标和竞竞争需要要，它要要求企业业从四个个角度来来观察企企业业绩绩：即财财务指标标、内部部运营状状况、顾顾客角度度、学习习与创新新能力。通过四四个指标标之间相相互驱动动的因果果关系展展现组织织战略轨轨迹，实实现绩效效考核绩效效改进、战略实实施战略修修正的目目标。3.2关关键绩效效指标（KKPI，kkey perrforrmannce ind
9、dicaatorr）：是对对公司及及组织运运作过程程中关键键成功要要素的提提炼和归归纳，是是通过对对组织内内部某一一流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是是把企业业战略目目标分解解为可运运作的远远景目标标工具。3.3普普通绩效效指标（CCPI，ccommmon perrforrmannce inddicaatorr）:主要要根据公公司的管管理思想想、管理理原则并并参照公公司的管管理制度度、管理理流程和和管理指指标制订订而成。CPII是对公公司及组组织运作作过程中中非关键键成功要要素的提提炼和归归纳，它它的
10、设立立是为了了通过过过程控制制，确保保KPII指标的的顺利实实现。4.工作作流程4.1考考核程序序的PDDCA流流程绩效考核核由绩效效考核计计划的制制订（pplann）、目标标任务的的实施管管理(ddo)、绩效沟沟通与评评价(cchecck)及及绩效考考核结果果在各项项人事管管理中的的应用(acttionn)共同同形成绩绩效考核核的完整整流程。4.2绩绩效考核核的组织织4.2.1行政政人事部部负责制制定绩效效管理规规程及相相关细则则，组织织日常考考核、分分析、汇汇总及考考核结果果在各项项人事制制度中的的应用等等工作，并并对各部部门的绩绩效考核核实施情情况进行行指导与与监督。4.2.2考核核者与
11、被被考核者者考核者为为公司指指定的、对被考考核者承承担直接接管理责责任的人人员。根根据公司司的组织织结构分分为“第一考考核者”与“第二考考核者”，其中中第一考考核者的的评分占占总分的的70%，第二二考核者者的评分分占总分分的300%，具具体考核核层级如如下表 ：批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WIAADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次2/9考核层级级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经
12、理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领导13质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工 物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导18销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WIAADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次3/94.3绩绩效考核核的步骤骤绩效考核核的六个个步骤具具体如下下： 1) 评估前的的准备：动员、培训
13、与与资料收收集2) 确定合理理的考证证标准3) 选择适当当的评估估工具4) 选择评定定者5) 确定评估估的时间间安排6) 保证评估估公平4.4绩绩效考核核的内容容4.4.1本绩绩效考核核方案以以业绩为为导向来来进行考考核，考考核内容容突出部部门和个个人的工工作重点点，并注注重达到到的实际际结果。4.4.1.11部门的的业绩考考核通过过年度计计划会议议上确定定的部门门关键绩绩效指标标（KPPI）和和月度工工作目标标来考核核，部门门的考核核结果对对部门内内部员工工的业绩绩有直接接的影响响。4.4.1.22员工分分为管理理员工和和普通员员工两类类。普通通员工指指的是操操作工、机修工工、电工工、食堂堂
14、工作人人员、司司机；管管理员工工指除公公司领导导及普通通员工外外的公司司其他员员工，包包括副总总工、总总助、部部门负责责人、工工程师、文员、调度、质检员员、仓管管员、班班长等。4.4.1.33管理员员工中，部部门负责责人通过过关键绩绩效指标标（KPPI）和和月度工工作目标标考核,见绩效效考核表表（1）；其他管管理员工工通过关关键绩效效指标（KKPI）、月度工工作目标标、日常常绩效指指标（CCPI）、工作质质量、纪纪律性、成本意意识等几几个方面面考核，见见绩效考考核表（22）。4.1.1.44普通员员工的考考核从工工作任务务的完成成、工作作能力、工作协协调、责责任感、工作勤勤惰、工工作质量量、纪
15、律律性、成成本意识识等几个个方面考考核，见见绩效考考核表（33）。4.4.2部门门绩效指指标设两两个值：一个是是达成标标准，一一个是期期望标准准。绩效效指标应应具有激激励性（挑挑战性）、可行性性（合理理性）、比较性性。4.5绩绩效指标标权重的的设定目目的和原原则4.5.1权重重及分值值设置目目的1) 权重及分分值应突突出绩效效指标的的重点要要项，避避免执行行人避重重就轻2) 权重及分分值直接接影响部部门及员员工的工工作重点点3) 权重及分分值是评评价的杠杠杆4.5.2考核核原则1）考核核坚持公公平、公公正的原原则。对对考核中中存在舞舞弊行为为或明显显不公正正的，员员工可向向分管领领导投诉诉，也
16、可可以书面面方式向向行政人人事部投投诉或通通过员工工信箱进进行揭发发。对考考核中实实施舞弊弊行为的的考核人人按员员工奖惩惩制度从从重处理理。2）考核核结果须须严格按按照规定定的比例例进行分分配。随随意扩大大优秀级级以上的的比例数数额时，其其考核结结果无效效。确实实基于本本部门激激励需要要，有必必要增加加本部门门优秀级级以上人人数时，应应以书面面的方式式报告行行政人事事部，并并经讨论论后确定定。批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WI/AADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次4/94.5.3权重重及分值值分配1) 部门考核核表及员员工考核核表的考考核权重重之和为为
17、1000%，即即1000分2) 各指标或或目标权权重及分分值比例例应该呈呈现一定定差异，避避免出现现平均主主义3) 最重要的的是公司司目标和和经营重重点分解解到部门门，部门门进一步步分解到到具体的的岗位4) 对被评估估人影响响直接的的指标权权重及分分值高总之，各各项绩效效指标必必须分配配权重及及分值，且且权重及及分值的的分配应应有侧重重点。4.5.4绩效效指标体体系的设设计4.5.4.11本绩效效考核方方案采用用平衡记记分卡确确立KPPI指标标体系，即即从财务务指标、内部运运作角度度、顾客客的角度度、学习习和创新新的角度度等四个个方面来来度量绩绩效体系系。4.5.4.22每年年年初，根根据公司
18、司的战略略目标，设设计公司司的战略略地图，通通过会议议将战略略目标分分解至部部门，并并通过鱼鱼骨图的的方式确确定部门门的KPPI指标标，制定定各部门门年度规规划识别别表(目标分分解的具具体步骤骤见附录录)。4.5.4.33部门通通过会议议的方式式对本部部门目标标进行再再次分解解，确定定部门内内部每位位员工的的考核指指标，即即KPII和CPPI指标标，制定定出各岗岗位的规规划识别别表，经经分管领领导审核核后，报报行政人人事部交交公司领领导批准准。4.5.3.44部门规规划识别别表和岗岗位规划划识别表表由行政政人事部部汇集成成册，作作为年度度考核依依据。4.5.4.55当公司司战略发发生重大大变化
19、时时，部门门、岗位位的年度度考核指指标也随随之修改改。4.5.3.66绩效考考核表1) 部门月度度绩效考考核表，见见附表一一；2) 部门月度度工作总总结表，见见附表二二；3) 员工绩效效考核表表，见附附表三、四、五五；4) 员工月度度工作总总结表，见见附表六六。4.5.5绩效效考核采采用以下下方法考考核1）百分分比率法法按照照相应的的比率来来计算绩绩效指标标成绩的的一种方方法。计计算公式式：A/B1000%相应的的分数。2）非此此即彼法法指标标结果只只有两种种可能，要要么完成成，要么么未完成成，同样样考核结结果也只只有两种种，要么么0分，要要么满分分。此方方法仅适适用于部部门和管管理员工工考核
20、。3）加/减分法法一种种对不占占权重分分数的指指标进行行考核的的一种方方法。这这类指标标在考核核期内不不一定发发生，一一旦发生生，按照照一定的的加减标标准对考考核结果果直接加加减分。4.5.6绩效效评价与与沟通对员工进进行绩效效考核后后，根据据每月的的绩效考考评结果果由考核核者与被被考核者者沟通，分分析原因因。4.5.7绩效效考核结结果的应应用将考核结结果与工工作改进进、奖惩惩、薪酬酬调整、培训开开发、职职务调整整等直接接挂钩。批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WIAADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次5/9附录：目目标分解解的步骤骤1目的的为使公司司战略目
21、目标分解解到部门门、部门门目标分分解到部部门内部部员工，现现将某公公司20005年年战略目目标分解解实例列列在下面面，为公公司及部部门进行行目标分分解时提提供参考考。2.某公公司20005年年的战略略目标为为：1) 销售收入入完成550000万元；2) 新项目于于20005年77月份如如期投产产，达到到设计能能力的880%；3) 加强制度度体系建建设与管管理； 4) 全面贯彻彻ISOO90000质量量管理体体系，合合理安排排计划；5) 单向线满满负荷生生产，双双向线满满足市场场需要；6) 转变质量量理念和和模式，使使质量控控制更有有效；7) 聚乙烯格格栅生产产线完成成研发，达达到设计计的要求求
22、；8) 全面实施施绩效考考核；9) 应收账款款管理。3依据据公司的的总目标标，公司司的战略略地图如如下：某公司2005年战略地图财务视角利润保证市场增长融资销售增长顾客视角品牌建设顾客满意个性化服务渠道建设内部视角计量器具财务控制新产品开发降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新员工培训核心员工管理绩效考核队伍建设批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WI/AADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次6/94.公司司战略目目标分解解至各部部门某公司220055年策略略性目标标相关识识别表BSC视角策略性目标财务部研发部工程部质管部
23、生产部物流部市场部销售部行人部财务销售增长市场增长利润保证融资顾客顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务内 部 运 作 计量器具财务控制提升市场响应速度新产品开发降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量管理体制规范学习与创新员工培训队伍建设核心员工管理绩效考核目标小计5555668675.从公公司策略略性目标标中分解解出各部部门KPPI指标标，通过过公司中中层会议议用鱼骨骨图确定定部门KKPI目目标（部部门目标标的分解解与此类类似），下下面以财财务部和和研发部部为例说说明：批 准审 核编 制XX工程程材料有有限公司司工作指引引编号WIAADM-04版次A/1标题：绩绩效考核核方案页次7/9管理体制
24、规范融资组织培训，加强团队建设 编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程推行2合1账及时安排融资资料财务制度建设财务计划和总结财务部资金安排科学合理财务部门岗位职责财务报表与分析银行、税务、民政等外部协调配合行政人事部制订年度考核办法及财务部考核办法汇编预算与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控正确审核考核奖金及费用税务筹划合理、合理节税降低成本、利润控制外部协调工艺文件正确率产品成本降低新产品开发数量研发部个性化服务降低成本新产品开发新产品满足客户需求产品运用新技术新生产工艺流程改进部门建设扩大产能管理体制ISO9000的执行新产品开发成功率新产品开发周期6.20005年年1112月份
25、份财务部部和研发发部KPPI规划划识别表表批 准审 核编 制30财务部KKPI规规划识别别表 8/9KPI20055年必须达成成值20055年期望达成成值该指标可可能被考考核的时时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业务流程程及会计计核算流流程6月中旬旬6月-推行帐务务规范全年推行行 -财务制度度建设4个6个-财务岗位位职责 5月编写工作作计划和和工作总总结及时性990%100%-组织部门门培训、加强团团队建设设每月培训训并加强强沟通沟通时及及时改进进-汇编预算算准备12月12月-与业务部部门协调调，实行行财务监监控每月每月并及及时监控控-财务报表表与分析析每月及时时、准确
26、确及时准确确率1000%-配合行政政部制定定绩效考考核考核核办法配合及时时11月月底完成成-税务筹划划、合理理节税每月每月-正确审核核费用与与考核奖奖金准确率995%100%-及时准备备融资资资料及时及时-资金合理理安排及时准确确及时准确确-外部协调调日常工作作日常工作作-研发部KKPI规规划识别别表 9/9KPI20055年必须达成成值20055年期望达成成值该指标可可能被考考核的时时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新产品满满足客户户需求80%100%新产品开开发数量量11新产品开开发成功功率50%100%新产品开开发周期期半年5个月产品运用用新技术术2项4项产品成本
27、本降低（以以目前克克重为基基础）克重降低低2%克重降低低3%新生产工工艺流程程改进8月7月部门建设设制度建立立4个制度建立立6个ISO990000执行80%90%工艺文件件正确率率98%100%质量标准准的制定定、完善善注：以上上表格所所示内容容为各部部门在220055年112月月的重点点工作。表中的的“”字符表表示在某某个月内内的工作作，请根根据示例例按公司司战略目目标分解解而得到到的KPPI指标标确定每每月的工工作。附附表一 部年月度绩绩效考核核表版次：AA/1编编号：WWF/OTHH011序号月初工作作任务/内容考核标准准（数量/进度、时间、质量）考核分值评分自评123456789增添计
28、划划公司领导导指令计计划第一考考核者评评分（占占70%）第二二考核者者评分(占300%)合计备注：评分确认认签字批准：审核核：编制制：日期期：附表二 部年月度工工作总结结表版次：AA/1编号号：WFF/OTHH022工作总结结：（包包括计划划工作任任务/内内容的完完成情况况、工作作的成果果、改进进方法、建议）签名/日期：相对最好好项/原原因分析析相对最差差项/原原因分析析第一考核核人评语签名/日期：第二考核核人评语签名/日日期：附表三 年年月度员员工绩效效考核表表(1)版次：AA/1编号：WF/OTHH033部门姓名岗位最终得分分岗位职责责月度工作作内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.
29、1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.第一考考核者评评分（占占70%），第二二考核者者评分(占300%)合计计备注：评分确认认签字批准：审核核：制表：日期：附表四 年月度员员工绩效效考核表表（2）版次：AA/1编号：WF/OTHH044部门姓名岗位最终得分分岗位职责责月度工作作内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.工作质量量(10%)无工作错错误，并并经常改改善10无工作错错误，亦亦无改善善建议8-9需在指导导下才能能做好工工作57在指导下下工作，仍仍有错误误5以下纪律性(10%)自觉遵守守和维护护公司各各项规章章制度10能遵守公公司规章章制度，但但需要
30、有有人督导导8-9纪律观念念不强,偶尔违违反公司司规章制制度57经常违反反公司制制度,被被指正时时态度傲傲慢5以下成本意识识(10%)成本意识识强烈，能能积极节节省，避避免浪费费10具备成本本意识，并并能节约约8-9有成本意意识，梢梢有浪费费5-7无成本意意识，经经常浪费费5以下第一考考核者评评分（占占70%），第二二考核者者评分(占300%)合计计备注：评分确认认签字批准：审核核：制表：日期：附表五 年月度员员工绩效效考核表表（3）版次：AA/1编号：WF/OTHH055部门姓名岗位最终得分分项目及考考核内容容配分自评工作任务务30%能保质保保量，提提前完成成任务30能保质保保量，按按时完成
31、成任务25-229在监督下下能完成成任务15-225在指导下下，偶尔尔不能完完成任务务15以下下工作能力力10%理解力极极强，在在工作改改善方面面，常有有创意性性报告并并采纳10理解力强强，有时时在作业业方法上上有改进进8-9理解判断断力一般般，偶尔尔有改进进建议，能能完成任任务5-7理解较迟迟钝，工工作技能能无改善善，勉强强能完成成任务5以下工作协调调10%与人协调调无间，为为工作顺顺利完成成尽最大大努力10爱护团体体，常协协助别人人8-9肯应他人人要求帮帮助别人人57精神散漫漫，不肯肯与别人人合作5以下责任感10%任劳任怨怨，竭尽尽所能完完成任务务10工作努力力，有责责任心，能能较好完完成
32、分内内工作8-9交付工作作需要督督促方能能完成57敷衍了事事,态度度傲慢，无无责任心心，做事事粗心大大意5以下工作勤惰惰10%不浪费时时间，不不畏劳苦苦，交付付工作抢抢先完成成10守时守规规不偷懒懒，勤奋奋工作8-9偶有散漫漫现象，但但工作兢兢兢业业业7借故逃避避繁重工工作，尚尚能坚守守工作岗岗位5-6时常迟到到早退，工工作不力力，时常常离开工工作岗位位5以下工作质量量10%无工作错错误，并并经常改改善10无工作错错误，亦亦无改善善建议8-9需在指导导下才能能做好工工作57在指导下下工作，仍仍有错误误5以下纪律性10%自觉遵守守和维护护公司各各项规章章制度10能遵守公公司规章章制度，但但需要有
33、有人督导导8-9纪律观念念不强,偶尔违违反公司司规章制制度5-7经常违反反公司制制度,被被指正时时态度傲傲慢5以下成本意识识10%成本意识识强烈，能能积极节节省，避避免浪费费10具备成本本意识，并并能节约约8-9有成本意意识，梢梢有浪费费5-7无成本意意识，经经常浪费费5以下第一考考核者评评分（占占70%），第二二考核者者评分(占300%)合计计备注：评分确认认签字附表六年年月度员员工工作作总结表表版次：AA/1编号号：WFF/OTHH066部门姓名岗位填表日期期工作总结结：（包包括计划划工作任任务/内内容的完完成情况况、工作作的成果果、改进进方法、建议）相对最好好项/原原因分析析相对最差差项/原原因分析析第一考核核人评语语签名/日日期：第二考核核人评语语签名/日日期：