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1、中国某环保股份有限公司考核管理制度中国某环环保股份份有限公公司考核核管理制制度目录第一章中中国某环环保股份份有限公公司简介介3第二章中中国某环环保股份份有限公公司考核核制度现现状5第三章考考核制度度改革的的思路和和对策113环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核流程图图15环保股份份有限公公司人员员考核流流程图116环保股份份有限公公司部门门考核流流程图117附表目录录：188附1：环环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核制度（试行）19附2：环环保股份份有限公公司人员员考核制制度（试试行）221附3：环环保股份份有限公公司部门门和项目目组考核核制度225附4-11：高层层经理人人员考
2、核核量表（董事会会用表）27附4-22：高层层经理人人员考核核量表（自我考考核用表表）299附4-33：高层层经理人人员考核核量表（直接下下属用表表）311附5-11：事业业部经理理人员考考核量表表（直接接上级用用表）332附5-22：事业业部经理理人员考考核量表表（自我我考核用用表）335附6-11：职能能部门管管理干部部考核量量表（直直接上级级用表）38附6-22：职能能部门管管理干部部考核量量表（自自我考核核用表）40附7-11：中层层干部考考核量表表（直接接下属用用表）442附7-22：中层层干部考考核量表表（相关关同级用用表）443附8-11：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（
3、直接接上级用用表）444附8-22：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（自我我考核用用表）446附8-33：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（相关关同级用用表）448附9-11：技术术人员考考核量表表（直接接上级用用表）449附9-22：技术术人员考考核量表表（自我我考核用用表）551附9-33：技术术人员考考核量表表（相关关同级用用表）553附10-1：事事业部部部门考核核量表（直接上上级用表表）544附10-2：事事业部部部门的考考核量表表（其他他同级部部门用表表）566附11-1：职职能部门门的考核核量表（直接上上级用表表）577附11-2：职职能部门门的考核核量表（其他同同级
4、部门门用表）59附12：高层经经理人员员考核汇汇总登记记表600附13：技术人人员考核核汇总登登记表661附14：技术人人员考核核结果汇汇总表662附15：一般管管理干部部考核汇汇总登记记表633附16：一般管管理干部部考核结结果汇总总表644附17：中层管管理干部部考核汇汇总登记记表655附18：中层管管理干部部考核结结果汇总总表666附19：员工个个人工作作总结表表67附20：双向沟沟通记录录表688附21：环保股股份有限限公司员员工满意意度调查查问卷669附22 项项目部考考核量表表（直接接上级用用表）771附23 项项目部成成员考核核量表（直接上上级用表表）722附24 市市场经营营部
5、部门门考核量量表（直直接上级级用表）75附25 市市场经营营部经理理人员考考核量表表（直接接上级用用表）776附26 市场场经营部部人员考考核量表表（直接接上级用用表）778第一章 中国国某环保保股份有有限公司司简介中国某环环保股份份有限公公司是经经某市经经济体制制改革委委员会批批准，以以定向募募集方式式于一九九九三年年二月成成立的股股份制企企业，经经一九九九六年二二月增资资扩股和和一九九九九年七七月上网网定价发发行A股股股票，现注册册资本为为103300万万元，公公司的法法人股东东有：（略2000字）。公司主要要经营电电力、新新能源、化工、环保、水处理理、仪器器仪表、热工、机电一一体化、计算
6、机机应用的的新技术术、新工工艺、新新产品的的开发，制造、成套、技术服服务及工工程承包包；相关关设备和和技术的的进出口口业务。公司坚持持“人才为为本，科科技领先先”的方针针，已拥拥有多项项专利技技术和近近百像专专有新技技术、新新产品。许多重重点项目目以被列列入国家家可谓“火炬计计划”、国家家经贸委委“工业性性试验项项目”、“产学研研工程项项目”；中国国某市科科委“先导计计划”，中国国某市经经委“技术改改造项目目”等计划划，实现现了高新新技术产产品产业业化。此此外，公公司还同同世界各各国十余余家相关关企业建建立了友友好合作作往来关关系，为为开拓国国际市场场打下了了坚实的的基础。自一九九九五年起起，
7、公司司连续被被评为AAAA级级信用企企业。一一九九七七年被国国家科委委认定为为66户户国家级级重点高高新技术术企业（集团）之一，一九九九七年起起连续被被确定为为中国某某市重点点工业企企业之一一。中国某环环保股份份有限公公司在国国内较造造致力于于延期脱脱硫工艺艺技术的的开发研研究以及及实现该该项重大大科研成成果的产产业化，公司在在同国外外公司技技术合作作的基础础上，积积极消化化吸收了了国外同同行业的的先进技技术和先先进工艺艺，掌握握了湿法法、半干干法、干干法、海海水以及及简易湿湿法工艺艺，其中中旋转喷喷雾干法法脱硫技技术，这这一国家家科技攻攻关成果果已通过过有偿转转让方式式成为中中国某环环保股份
8、份有限公公司的专专有技术术。该项项目成果果获得国国家科技技进步二二等讲，能源部部科技进进步一等等奖，被被列为996年国国家环保保最佳实实用技术术推广计计划。中国某环环保股份份有限公公司凭借借雄厚的的技术力力量、制制造加工工能力、大力推推广环保保产业大型型电站烟烟气脱硫硫成套装装置的产产业化过过程，提提供全方方位的服服务，包包括概念念设计、融资、总体规规划和安安装，提提供工艺艺设计，基本设设计和详详细设计计、发货货、土建建、调试试、培训训和售后后服务等等。中国某环环保股份份有限公公司致力力于环境境保护事事业，排排水及污污水处理理产业使使该公司司的主要要业务和和发展方方向之一一，依托托该公司司雄厚
9、的的经济实实力，技技术实力力，工程程项目实实施和管管理能力力，积极极参与和和开拓排排水及污污水处理理工程市市场，为为用户提提供包括括排水及及污水处处理工程程区域规规划、投投资、融融资、设设计、工工程建设设、经营营管理等等全方位位的服务务，以达达到污水水综合处处理与再再利用，提高水水资源利利用效率率，更本本改善和和保护水水资源之之目标，为国民民经济的的可持续续发展提提供基本本保障。第二章 中中国某环环保股份份有限公公司考核核制度现现状现代社会会，沟通通、反馈馈、自我我管理这些些正日益益成为人人力资源源管理的的新内容容。与之之相适应应，考核核也就不不再成为为一种单单纯的“检查”手段，而是人人力资源
10、源管理的的一个过过程，一一个指导导、教育育培养员员工的过过程，在在这个过过程中合合理衡量量公司员员工的才才能。对对员工进进行考核核就是“量才”。量才才是求才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺码码，育才才的根据据，用才才的条件件，励才才的基础础，是爱爱才、容容才、遇遇才的前前提。可可见建立立健全一一套科学学的、合合理的考考核体系系对于公公司的管管理和发发展是至至关重要要的。凯凯迪公司司经过88年来的的发展，尤其是是19999年成成功上市市后，企企业管理理的水平平不断提提高。然然而经济济全球化化、环保保技术迅迅猛发展展和中国国即将加加入WTTO的新新形势，对企业业的管理理层提出出了新的的挑战。
11、为了深深入了解解凯迪公公司的管管理水平平，尤其其是公司司的考核核现状，以推动动公司人人力资源源管理科科学化、现代化化建设的的进程，我们课课题组以以公司的的员工代代表为调调查对象象，进行行了本项项问卷调调查。本次调查查共发放放问卷990份，回收问问卷900份，其其中有效效问卷888份，有效回回收率为为97.78。2.1公公司员工工的基本本情况 本次次调查涉涉及的员员工的主主要数据据详见表表1、表表2。表1调查查对象基基本统计计数据（）性别男70.99职务高层管理理人员5.8女29.11中层管理理人员14.00年龄25岁及及以下16.11基层管理理人员14.0026330岁32.22市场人员员14
12、.0031335岁20.77技术人员员24.4436440岁20.77管理部门门职员27.9941445岁4.6合计样本本数（nn）8846岁及及以上5.7 表1中中三项调调查内容容的图示示如下表2调查查对象的的文化程程度和工工作时间间（）进入公司时间1年以下下28.22文化程度硕士（含含）以上上15.1124年年50.66本科58.1146年年10.66大专25.666年以上上10.66大专（不不含）以以下1.2合计样本本数（nn）88 表表中两项项调查内内容的图图示如下下：由以上数数据分析析，各个个职务层层级的员员工基本本上按比比例参加加了问卷卷填写，年龄在在40岁岁以下的的员工占占53%
13、，参加加问卷调调查的员员工有880%左左右进入入公司在在4年以以下，其其中本科科及以上上学历的的员工占占73%，整体体上讲公公司是由由文化水水平较高高、工作作时间不不太长的的年轻员员工组成成。2.2公公司考核核体系的的现状2.2.1考核核制度 问卷表表明，只只有5.8%的的员工认认为公司司对自己己的工作作有严格格的考核核，433.0%的员工工认为虽虽然有考考核但是是基本上上是走过过场，甚甚至有220.99%的人人认为根根本没有有考核，30.2%的的员工选选择了“说不清清”。这一一点说明明公司的的考核制制度亟待待完善。如图所所示： 此外外，关于于公司中中制约工工作效率率的因素素是什么么这个问问题
14、，有有35%的员工工认为公公司缺乏乏有效的的考核制制度。2.2.2考核核内容 在问到到员工是是否清楚楚自己的的工作职职责的时时候，有有89.7%的的员工认认为“完全清清楚”或者“基本清清楚”，只有有10.2%的的人选择择“不太清清楚”，这一一点反映映出公司司的“三定”工作较较为彻底底。从另另一个侧侧面反映映出公司司如果从从工作内内容的角角度考核核员工，其考核核的内容容较为明明确。2.2.3考核核角度 当回答答“那些人人真正了了解您的的工作”的多选选问题时时，答“部门内内同事”的达到到64人人72.7，“上级主主管”的只有有33人人占377.5，选择择“人力资资源部门门”的人更更少，只只有4人人
15、，占44.5%。如图图所示：2.2.4考核核结果 有440名员员工（445.55%）不不知道上上级对自自己考核核的结果果，说明明公司的的考核没没有良好好的反馈馈机制，大大削削弱了考考核的激激励作用用。在知知道自己己考核结结果的448位员员工之中中，认为为考核结结果与自自己真实实水平存存在差距距的，占占70.9%，如图。2.2.5考核核周期 关关于考核核的周期期，员工工的反映映如下。 图示表表明，目目前公司司现行的的考核周周期是月月度考核核与年度度考核相相结合，很少通通过季度度来考核核员工，而问卷卷的调查查表明，相对于于原来的的考核周周期来讲讲，员工工认为季季度考核核（322%）能能较为合合理的
16、、科学的的反映出出员工的的工作绩绩效。2.2.6考核核中的主主要问题题 员员工认为为目前的的考核状状况存在在的主要要问题如如下图。从中可可以看出出，考核核制度、程序的的科学性性、和考考核与报报酬挂钩钩，是员员工最为为关心的的问题。从本题看看，考核核时人治治色彩仍仍然较为为严重，目前公公司从考考核指标标的科学学制定，考核程程序的合合理运行行，考核核结果的的及时反反馈与有有效监督督，到考考核结果果的实际际运用，都存在在很大的的缺陷。理想的制制度性人人事考核核，是根根据员工工不同的的职位标标准进行行差别考考核，既既保证考考核标准准的统一一性，又又考虑到到考核对对象的差差异性。由于考考核的相相对公平平
17、，员工工对自己己所处位位置和享享受的待待遇产生生的抱怨怨最小化化，自然然能有效效地消除除内部摩摩擦，增增强员工工的凝聚聚力。 以上上分析，是从调调查问卷卷的数据据统计结结果得出出，由于于数据反反映信息息的间接接性，结结论难免免有所偏偏颇，因因而需要要进一步步与公司司管理层层掌握的的实际情情况相结结合。2.3访访谈纪要要：2.3.1对考考核工作作的看法法：（引引用原话话） 对对员工的的考核，是领导导的“心中有有数”，没有有客观、统一的的评价标标准 考考核的透透明度不不够，出出现两个个极端，由部门门根据自自己考核核的结果果决定员员工的浮浮动工资资或者完完全不重重视部门门负责人人的意见见 考考核的实
18、实施要从从高层管管理者作作起，严严格执行行 考考核指标标定量与与定性相相结合，完全没没有定量量的定性性指标并并不合理理 考考核结果果与工作作绩效脱脱钩，没没有相应应的奖惩惩制度2.3.2 关关于考核核指标 子公司考考核指标标 经经济指标标：投资资回报、经营负负债、现现金流量量 企企业管理理指标：技术开开发、企企业文化化、质量量 总经理考考核 队队伍建设设、经营营目标完完成情况况、管理理规范化化、决策策正确与与否、市市场开发发、 技技术开发发 事业部考考核 项项目预算算实现程程度、成成本控制制与预算算相符合合程度、项目质质量、项项目计划划实现情情况、效效益 业务部考考核 工作作量、合合同量、利润
19、、费用（成本） 计划财务务部考核核 业务务水平、工作态态度、工工作完成成情况 物资部考考核 过程程控制、报价、及时性性、质量量、采购购量、合合同单数数、失误误考核 技术工程程部 对结结果考核核，在安安全、质质量、技技术监督督方面造造成的直直接经济济损失 3、现行的的公司部部门考核核方式 由部长长以上人人员组成成办公会会，对各各部门实实施考核核，主要要以听取取各部门门部长的的计划及及汇报情情况评定定。 4、考核结结果与工工资的关关系 职职能部门门：认为为由考核核决定的的浮动工工资应该该占工资资总额的的百分比比为200-300%。 事事业部门门：认为为由考核核决定的的浮动工工资应该该占工资资总额的
20、的百分比比要大于于30%。第三章 考核核制度改改革的思思路和对对策3.1考考核制度度改革的的指导思思想3.1.1公开开、公平平、公正正、客观观原则：统一考核核标准和和程序，科学制制定考核核量表及及指标，多渠道道收集考考核资料料，及时时处理考考核投诉诉。3.1.2绝对对性考核核原则： 以以事实为为依据，按照职职务职能能标准对对员工的的工作行行为进行行考核，而非人人与人之之间的相相对考核核。3.1.3分析析性考核核原则： 按按事先研研定的考考核要素素及重点点逐条进进行考核核，而不不是对人人进行模模糊的整整体评价价。3.1.4多元元主体原原则 除除了直接接上级外外，也给给予相关关同事、直接下下级、本
21、本人一定定的考核核权重，让每个个人的表表现可以以得到全全方位的的评价。3.1.5考核核结果与与薪酬挂挂钩的原原则 为为了使考考核能够够真正起起到评价价员工、激励员员工的作作用，我我们的考考核结果果必然与与薪酬相相联系。通过这次次考核制制度的改改革，进进一步完完善公司司内部考考核制度度，对各各岗位确确立明确确科学的的考核指指标，规规范各种种考核的的程序，实现考考核结果果与收入入的挂钩钩，同时时及时向向员工反反馈考核核结果，并且接接受监督督。3.2考考核内容容与考核核项目：（具体体见考核核表） 11考核核内容包包括德（个人品品德）、能（工工作能力力）、勤勤（工作作态度）、绩（工作业业绩），这里为为
22、了简化化操作，我们把把“德”和“勤”合并，统一叫叫做“工作态态度”。 22工作作业绩包包括：办办事效率率、工作作水平、工作结结果、创创造效益益等。 33工作作能力包包括：业业务知识识技能、分析决决策能力力、创新新能力、自我学学习能力力、协调调能力、指导能能力等。 44工作作态度包包括：责责任心、忠诚度度、协作作性、进进取性、纪律性性、积极极性等。3.3考考核对象象： 11人员员考核分分五类：高层经经理人员员、事业业部经理理人员、职能部部门管理理干部，一般管管理人员、一般技技术人员员。 22部门门考核分分二类：事业部部部门考考核、职职能部门门考核、项目组组考核3.4考考核工具具：针对五五类人员员
23、和二类类部门和和项目组组设计不不同的考考核表（见附表表）3.5考考核方法法： 11高层层经理人人员：进行年年度考核核，由董董事会、中层管管理干部部、本人人按照770%、20%、100%的比比例进行行2700度考核核。2 中层管理理干部：包括事事业部经经理人员员和职能能部门管管理干部部，参加加月度、季度、年年终考核核。由上上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、200%、110%、20%的比例例进行3360度度打分。3 一般管理理人员和和一般技技术人员员：参加月月度、季季度、年年终考核核，考核核中由上级、同同事、自自己按照照60%、300%、110%的的比例进进行2770度打打分。3.6考考核
24、流程程：有关高层层经理人人员、员员工的考考核流程程图和部部门（项项目组）的考核核流程图图如以下下所示： （具体体相关的的考核制制度和考考核表格格见附件件）环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核流程图图由董事会和高层经理人员之间确立年度的考核指标、权重、方式、时间和标准等。自我考核完成后交给董事会，由董事会进行审阅。董事会完成对经理的考核，并与经理进行至少一次交流 不同意由经理人员和董事会代表进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由董事会秘书处存档备案。同意经理人员对考核结果董事会秘书处在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并且结合人力资源部的员工满意度调查
25、，并把结果尽快通知董事会。中层干部完成对经理的考核，结果保密直接交给董事会秘书处董事会秘书处在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份份有限公公司人员员考核流流程图相关同事之间完成考核，结果保密直接上交人力资源部下级完成对上级的考核，结果保密直接交给人力资源部自我考核完成后交给直接上级，由上级进行审阅。上级完成对下级的考核，并与下级进行至少一次交流由员工与直接上级共同确认考核指标、权重和标准等。对员工进行有关考核制度、考核方法、考核流程、考核结果反馈等内容的培训。直接上级在知道考核结果后，与员工进行沟通，填写双向沟通表 不同意同意根据考核结果进行奖惩，同时本次
26、考核结束，所有资料由人力资源部门存档备案。由人力资源部根据具体的意见进行解释或者安排进一步的沟通被考核人对考核结果人力资源部在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知本人。人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份份有限公公司部门门考核流流程图由各部门主管领导和高层经理人员之间确立考核指标、权重、方式、时间和标准等。主管经理完成对该部门的考核，并与该部门经理进行至少一次交流 不同意由部门经理和相关人员进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力资源部存档备案。同意部门经理对考核结果人力资源部在收齐所有的考
27、核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知该部门的领导和高层经理人员。其他部门的经理完成对该部门的考核，结果保密直接交给人力资源部人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。附表目录录：1. 环保股股份有限限公司高高层经理理人员考考核制度度2 环保股股份有限限公司人人员考核核制度3 环保股股份有限限公司部部门考核核制度4 高层经经理人员员考核量量表（董事会会、直接接下级、自己）5 事业部部经理人人员考核核量表（直接接主管、自己）6 职能部部门管理理干部考考核量表表（直直接主管管、自己己）7 中层干干部考核核量表（相关关同级、直接下下属）8 一般管管理人员员考
28、核量量表（直接主主管、相相关同事事、自己己）9 一般技技术人员员考核量量表（直接主主管、相相关同事事、自己己）10 事业部部部门考考核量表表（直直接上级级）11 职能部部门部门门考核量量表（直接上上级、相相关部门门）12 高层经经理人员员考核汇汇总登记记表13 技术人人员个人人考核汇汇总登记记表14 技术人人员考核核汇总排排序表15 一般管管理干部部个人考考核汇总总登记表表16 一般管管理干部部全体考考核汇总总排序表表17 中层管管理干部部个人考考核汇总总登记表表18 中层管管理干部部全体考考核汇总总排序表表19 员工个个人工作作总结表表20 双向沟沟通记录录表21 员工满满意度调调查表22
29、项目部部考核量量表（直接上上级）23 项目部部成员考考核量表表24 市场经经营部部部门考核核量表（直接接上级）25 市场经经营部经经理人员员考核量量表（直接上上级）26 市场经经营部人人员考核核量表（直接接上级）附1：环环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核制度（试行）第一章总则第一条 考核的目目的是为为了进一一步明确确委托代代理关系系，使公公司的运运作更有有效率。第二条 本制度适适用于环环保股份份有限公公司总部部内的高高层经理理人员，包括总总经理、副总经经理、总总会计师师、总工工程师和和总经济济师。第二章考核原原则第三条 公开、公公平、公公正、客客观原则则：统一一考核标标准和程程序，科科
30、学制定定考核量量表及指指标，多多渠道收收集考核核资料，及时处处理考核核投诉。第四条 绝对性考考核原则则：以事事实为依依据，按按照职务务职能标标准对人人员的工工作行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。第五条 分析性考考核原则则：按事事先研定定的考核核要素及及重点逐逐条进行行考核，而不是是对人进进行模糊糊的整体体评价。第六条 多元主体体原则：除了直直接上级级外，也也给予相相关同事事、直接接下级、本人一一定的考考核权重重，让每每个人的的表现可可以得到到全方位位的评价价。第三章考核内内容第七条 公司人事事考核制制度主要要对高层层经理的的业绩水水平、工工作能力力、素质质和态度度三个方方面进
31、行行考核。第八条 业绩水平平包括：目标任任务完成成情况（质量、数量、时限）、创造造价值水水平（效效益）、队伍状状况（结结构化、素质提提高、企企业文化化建设）等。第九条 工作能力力包括：分析决决策能力力、指挥挥协调能能力、创创新能力力、学习习能力等等。第十条 素质和态态度包括括：责任任心、忠忠诚度、廉洁性性、实干干性、协协作性、民主性性等。第四章考核程程序第十一条 本制度实实行前，由公司司董事会会和高层层经理人人对考核核的指标标和分值值进行讨讨论，以以确立合合理的考考核量表表。第十二条 高层经理理的考核核每年进进行一次次。年终终的考核核工作在在十二月月的最后后一个星星期与次次年一月月的第一一个星
32、期期之内完完成。由由人力资资源部统统一发放放并且安安排对员员工的满满意度调调查。被被考核者者、董事事会、公公司中层层干部在在此考核核期间内内，由董董事会秘秘书处协协调安排排时间集集中完成成考核。第十三条 考核的各各类表格格和数据据交由董董事会秘秘书处，由董事事会秘书书处完成成对数据据的统计计，并将将结果首首先汇报报给董事事长。第十四条 每次考核核后，应应将结果果通知被被考核者者，公司司董事会会与被考考核者的的经理人人至少进进行一次次沟通。由董事事会与高高层经理理人一起起针对考考核中发发现的问问题找出出解决方方案，并并在董事事会秘书书处备案案。第五章. 考考核表第十五条 考核工作作使用公公司人力
33、力资源部部统一印印制的考考核表。第十六条 考核表的的计分细细则。董董事会用用表、直直接下属属用表、自我考考核用表表在考核核指标的的权重分分配上各各不相同同（见考考核表）。由董董事会秘秘书处确确定与被被考核人人相关的的人员参参与考核核。第十七条 董事会的的每个董董事都参参与对高高层经理理的考核核，每名名董事填填写一份份考核表表，有董董事会秘秘书处算算一个平平均值，再按不不同权重重计算得得到一个个分数。同样可可以得到到中层干干部的一一个平均均值，于于是将得得分先按按董事会会、中层层干部、自我考考核分类类填入高层经经理人员员考核汇汇总登记记表，算出平平均分。第十八条 年终考核核时，高高层经理理人员由
34、由董事会会、直接接下属、本人按按照700%、220%、10%的比例例进行2270度度打分。第十九条 职工的满满意度调调查得分分只是一一项参考考，作为为对公司司一年来来运行状状况在员员工心中中的一个个评价，并不列列为对高高层经理理的考评评成绩。第九章. 附附则第二十条 本制度自自发布之之日起实实施，之之前相关关制度同同日废止止。第二十一条 本制度由由人力资资源部负负责解释释。附2： 环保保股份有有限公司司人员考考核制度度（试行行）第一章总则第二十二条 考核的直直接目的的是公开开、公平平、公正正、客观观地分析析和评价价公司员员工的素素质、能能力及工工作实绩绩等，适适时向领领导提供供真实可可靠的人人
35、力资源源管理和和开发的的相关数数据。并并且根据据考核，正确实实施奖惩惩，合理理配置人人力资源源，全面面提升员员工绩效效，保障障公司的的可持续续高速发发展。为为了这个个目的，我们特特制定本本制度。第二十三条 本制度适适用于环环保股份份有限公公司总部部内的全全体工作作人员。第二章考核原原则第二十四条 公开、公公平、公公正、客客观原则则：统一一考核标标准和程程序，科科学制定定考核量量表及指指标，多多渠道收收集考核核资料，及时处处理考核核投诉。第二十五条 绝对性考考核原则则：以事事实为依依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。第二十六条 分析性考
36、考核原则则：按事事先研定定的考核核要素及及重点逐逐条进行行考核，而不是是对人进进行模糊糊的整体体评价。第二十七条 多元主体体原则：除了直直接上级级外，也也给予相相关同事事、直接接下级、本人一一定的考考核权重重，让每每个人的的表现可可以得到到全方位位的评价价。第三章考核内内容第二十八条 公司人事事考核制制度主要要对员工工的工作作业绩、工作能能力、工工作态度度三个方方面进行行考核。第二十九条 工作业绩绩包括：办事效效率、工工作质量量、工作作数量、工作结结果、创创造价值值等。第三十条 工作能力力包括：业务知知识技能能、分析析决策能能力、创创新能力力、自我我学习能能力、协协调能力力等。第三十一条 工作
37、态度度包括：责任心心、忠诚诚度、协协作性、进取性性、纪律律性、积积极性、出勤等等。第四章考核程程序第三十二条 本制度实实行前，由人力力资源部部负责组组织有关关考核制制度的学学习工作作，务必必使每名名员工在在考核进进行前了了解掌握握该制度度。今后后，凡是是我公司司新员工工，均应应在上岗岗前接受受人力资资源部组组织的学学习。第三十三条 月度与季季度的考考核工作作，在下下一考核核期间开开始的第第一个星星期之内内完成。由人力力资源部部统一发发放季度度考核表表，只由由被考核核者与其其直接上上级共同同完成。第三十四条 年终的考考核工作作在十二二月的最最后一个个星期与与次年一一月的第第一个星星期之内内完成。
38、由人力力资源部部统一发发放半年年及年终终考核表表，被考考核者及及其直接接上级、同事、下级共共同完成成。事业业部、项项目执行行单位可可以与人人力资源源部协商商确定本本单位具具体考核核期间与与时间。第三十五条 考核的各各类表格格和数据据交由人人力资源源部，由由人力资资源部完完成对数数据的统统计，并并将结果果通知被被考核者者及其直直接上级级。第三十六条 每次考核核前，应应由人力力资源部部组织一一次说明明。被考考核者的的直接上上级应与与被考核核者至少少进行一一次沟通通。第三十七条 考核结束束后，应应及时将将结果通通知被考考核者，由上级级与其一一起针对对考核中中发现的的问题找找出解决决方案，并上报报人力
39、资资源部备备案。下下次考核核结束后后，将当当次考核核结果与与解决方方案比较较，判断断被考核核者是否否已解决决上次考考核中的的问题。第五章. 考考核表第三十八条 考核工作作使用公公司人力力资源部部统一印印制的考考核表。第三十九条 考核表原原则上由由人力资资源部指指定场所所，统一一时间，统一填填写。无无法统一一填写的的，应在在规定的的日期内内上交。第四十条 考核表的的计分细细则。事事业部经经理人员员、职能能部门管管理干部部、一般般管理人人员、一一般技术术人员，在考核核指标的的权重分分配上各各不相同同（见考考核表）。由人人力资源源部确定定与被考考核人相相关的人人员参与与考核。每名参参与者填填写一份份
40、考核表表，按不不同权重重计算得得到一个个分数，将得分分先按上上级、同同事、下下级、自自我考核核分类算算出平均均分，然然后按上上面提到到的不同同层次人人员比例例计算出出最后得得分。按按照最终终得分确确定考核核等级。第四十一条 为了是考考核制度度更具可可操作性性，因此此，月度度考核只只是由直直接上级级和自我我考核按按照800%和220%的的比例来来进行。第四十二条 年终考核核时，中中层管理理干部（包括事事业部经经理人员员和职能能部门管管理人员员）由上上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、200%、110%、20%的比例例进行3360度度打分；其他人人员由上上级、同同事、自自己按照照60%、30
41、0%、110%的的比例进进行2770度打打分。第六章. 考考核结果果第四十三条 考核结果果应于考考核结束束后一周周内通知知被考核核者，并并由人力力资源部部负责保保存考核核记录。第四十四条 每次考核核完成后后，直接接上级都都需要和和被考核核者进行行一次双双向沟通通，并填填写双双向沟通通纪录表表。第四十五条 考核结果果与浮动动工资、奖金、激励制制度挂钩钩。执行行细则见见薪酬制制度。第四十六条 被考核者者如果对对考核结结果不满满，可以以在接到到结果之之日起一一周内向向人力资资源部提提出投诉诉，逾期期不提出出异议视视为同意意。对于于投诉，由人力力资源部部及投诉诉者上级级针对其其投诉内内容进行行调查，并
42、将结结果于一一周内向向局考核核工作领领导小组组汇报，由局考考核领导导小组做做出最终终裁决。第七章. 考考核责任任第四十七条 考核表不不能在规规定日期期内上交交者，取取消考核核及奖励励的资格格。第四十八条 上级在给给下级打打分时，必须按按不低于于5%的的比例打打出“不及格格”，所有有打分人人员对于于“优秀”的比例例应控制制在155%以内内，对于于“良好”的比例例约为660%左左右，“合格”的比例例约为220%，不负责责任胡乱乱打分者者本人当当期考核核成绩降降级。第四十九条 在每次年年终考核核中，对对得分最最低及被被评为不不及格的的员工，实行“末位淘淘汰制度度”，给予予转岗、待岗、下岗的的处分。第
43、八章. 考考核者的的培训第五十条 考核工作作是人力力资源部部各项工工作的基基础，考考核的结结果对于于员工的的薪资调调整、奖奖惩、晋晋升、培培训等工工作具有有极为重重要的指指导意义义，因此此必须对对考核者者进行培培训，从从而使他他们能够够正确掌掌握考核核的理论论、方法法、工具具，并真真正客观观、公正正、合理理的进行行考核工工作。第五十一条 考核者培培训的主主要内容容应包括括：公司司人事制制度的讲讲解，考考核基本本知识的的介绍，考核中中应注意意避免的的问题等等等。第九章. 附附则第五十二条 各相关单单位自行行制订的的考核制制度不得得违反本本制度。第五十三条 本制度自自发布之之日起实实施，之之前相关
44、关制度同同日废止止。第五十四条 本制度由由人力资资源部负负责解释释。附3：环环保股份份有限公公司部门门和项目目组考核核制度第一条 本方案的的制定用用于规范范和明确确公司各各部门和和项目组组的考核核内容以以及考核核工作的的操作流流程。第二条 本方案的的适用范范围为公公司的以以下职能能部门：总经理理工作部部、计划划财务部部、人力力资源部部、投融融资部、企业发发展部、技术工工程部、国际合合作部、审计法法规部、董事会会秘书处处、物质质供应部部和市场场经营部部。事业业部是污污水事业业部和脱脱硫事业业部。第三条 部门和项项目组的的考核每每月进行行一次，由公司司统一组组织。对对各部门门和项目目组的“考核指指标”将以公公司对该该部门年年度的工工作目标标为依据据，同时时参考本本部门和和项目组组年初的的计划及及预算为为依据以以及上一一年度该该部门和和项目组组的工作作状况来来确立考考核指标标。第四条 考核采取取1800度