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1、 中国某某机车车车辆集团团公司企业内部部分配制制度改革革指导意意见（讨论稿稿）为深入贯贯彻江泽泽民同志志“三个代代表”的重要要思想，落实关于深深化国有有企业内内部人事事、劳动动、分配配制度改改革的意意见(国经贸贸企改200012230号号)、国国务院关于转转发国家家经贸委委国有大大中型企企业建立立现代企企业制度度和加强强管理的的基本规规范(试试行)(国办办发220000644号)以以及国家家劳动和和社会保保障部关于印印发进一一步深化化企业内内部分配配制度改改革指导导意见的的通知(劳社社部发20000221号)等文件件精神，结合中中国某机机车车辆辆工业企企业的实实际情况况，对企企业内部部分配制制
2、度改革革提出如如下指导导意见。第一章 指导思思想一是紧紧紧围绕建建立现代代企业工工资收入入分配制制度的总总体目标标，深化化对劳动动及劳动动价值理理论的认认识，坚坚持以按按劳分配配为主体体，多种种分配方方式并存存和效率率优先、兼顾公公平的原原则，允允许和鼓鼓励资本本、技术术等生产产要素参参与收益益分配。按照“市市场机制制调节，企业自自主分配配，职工工民主参参与，接接受监督督指导”的新体体系，建建立科学学、有效效的工资资收入分分配制度度。二是树立立现代企企业人力力资源管管理理念念，建立立能充分分调动职职工能动动性的分分配机制制。企业应根根据其自自身发展展战略和和规划，设计建建立科学学、规范范的企业
3、业收入分分配制度度。发挥挥劳动力力市场价价格的调调节作用用，合理理确定职职工工资资水平，形成有有效的分分配激励励和约束束机制，以及工工资能增增能减的的机制，充分调调动各方方面的积积极性，促进企企业经济济效益的的提高。企业的的薪酬制制度对外外要有竞竞争力，对内要要具公平平性。第二章 遵循的的基本原原则一、 企业是分分配工作作的责任任主体。企业应应在集团团公司监监督指导导下，结结合自身身实际情情况自主主分配。二、 遵循严格格定岗定定编，科科学进行行岗位分分析和岗岗位测评评的原则则。企业业薪酬标标准要在在科学定定岗、定定量测评评的基础础上确定定。三、 按劳分配配为主体体，多种种分配形形式并存存的原则
4、则。同工同酬酬，多劳劳多得。工资标标准要向向关键管管理岗位位、高技技术岗位位、高技技能岗位位、高级级科技人人才、企企业营销销人员倾倾斜，拉拉开他们们与一般般人员的的工资差差距。岗岗位工资资要以突突出岗位位因素为为特征，职工工工资要易易岗易薪薪，岗变变薪变。积极探索索资本、技术等等生产要要素参与与分配的的实现途途径和方方式。四、 效益决定定工资原原则 职职工工资资是由企企业的效效益来保保证的，并且根根据企业业经济效效益的好好坏上下下浮动。要形成成职工工工资随企企业效益益情况能能上能下下的分配配机制，使得企企业职工工人人关关心企业业效益。五、 工资随劳劳动力市市场价格格调节的的原则 根根据企业业的
5、经济济效益，参照劳劳动力市市场工资资指导价价位，合合理确定定各类人人员工资资水平，工资标标准要根根据当地地劳动力力市场价价位和劳劳动力市市场的供供求关系系进行调调节。六、 重在工作作成果，按业绩绩支付报报酬的原原则。树树立职工工实际所所得工资资与其工工资等级级标准相相分离的的观念，根据考考核结果果，按照照工作业业绩和实实际贡献献支付报报酬。七、 执行国家家有关工工资分配配政策 企企业中最最低工资资标准不不低于当当地劳动动保障部部门规定定的最低低工资标标准。离离岗培训训人员、下岗待待岗人员员的基本本生活费费不低于于当地政政府规定定的最低低生活费费标准。第三章 建立以以岗位工工资为主，多多种分配配
6、形式并并存的基基本工资资制度按照现代代企业内内部收入入分配制制度的要要求，根根据人力力资源管管理特点点，积极极推行建建立以岗岗位工资资为主的的基本工工资制度度。一、 岗位工资资制岗位工资资制是以以职工被被聘上岗岗的劳动动岗位为为主体，根据岗岗位责任任大小、技术含含量、劳劳动强度度和所需需资格条条件确定定岗级，以企业业经济效效益和市市场劳动动力价位位确定工工资水平平，以职职工的劳劳动成果果为依据据支付劳劳动报酬酬一种工工资制度度。(一) 岗位工资资制的一一般形式式：岗位工资资制的职职工工资资一般由由基础工工资(保保障工资资)、岗岗位工资资、工龄龄工资、效益工工资四个个单元组组成。基础工资资(又称
7、称保障工工资) ，作为为职工的的基本生生活保障障，其中中包含了了目前执执行的各各项物价价补贴。基础工工资可在在企业所所在地区区劳动保保障部门门规定的的最低生生活费标标准和最最低工资资标准之之间确定定。岗位工资资，岗位位工资是是体现上上岗职工工岗位劳劳动差别别的工资资单元。是由本本人所处处的岗位位和个人人工作业业绩来决决定的，并随企企业经济济效益的的好坏上上下浮动动。岗位工资资中包括括全部岗岗位性津津贴。岗岗位工资资在全部部工资的的比重根根据工作作性质一一般在550%-700%之间间确定。工龄工资资，又称称年功工工资，是是职工对对企业累累计贡献献的报酬酬。工龄龄工资可可根据职职工在企企业累计计工
8、作年年限计算算，也可可根据职职工在企企业工作作期间的的工作年年限和实实际贡献献确定。工龄工资资不随职职工岗位位变化而而变化，只要职职工在岗岗均可享享受工龄龄工资。企业可可根据自自身发展展不同时时期(阶阶段) 的薪酬酬政策和和内部人人员结构构，以及及企业效效益情况况确定和和调整工工龄工资资水平。效益工资资，是企企业根据据经营效效益来确确定的年年度内奖奖励性工工资，也也是全体体职工利利润共享享的一种种形式。效益工工资包括括月度奖奖(含加加班费)、专项项奖、一一次性奖奖及其他他各种奖奖励。以上四个个工资单单元，除除岗位工工资单元元外，其其他三个个工资单单元如何何设立，企业可可视具体体情况确确定。实行
9、岗位位工资制制可根据据企业不不同岗位位的人力力资源管管理特点点，分别别采取岗岗位绩效效工资、岗位等等级工资资以及岗岗位薪点点工资等等形式，可以实实行一岗岗一薪或或一岗多多薪。企业一般般工作人人员可实实行一岗岗多薪。一岗多多薪即一一个岗位位对应几几个工资资等级，它意味味着认可可和实现现在同一一岗位上上不同职职工的能能力和经经验的差差异，以以达到长长期激励励的目的的。企业中层层以上领领导干部部可实行行一岗二二薪，便便于干部部的考核核和试用用。关键键的领导导岗位和和技术岗岗位可实实行一岗岗一薪。(二) 岗位工资资标准的的确定：1、 以工作为为导向，工作价价值为基基础，设设计岗位位工资。2、 岗位工资
10、资是一种种以工作作为导向向的薪酬酬政策。以承担担的工作作为基础础，经过过评估工工作性质质、工作作内容、估值工工作成果果等必要要的步骤骤，确定定工资结结构。其其薪酬的的支付与与增长以以业绩考考核结果果和实际际贡献为为依据，以完成成的工作作价值为为基础。工资随随着工作作岗位变变动而变变动。3、 依据工作作评价结结果，确确定岗位位工资等等级。工作评价价是指根根据各种种工作中中所包括括的知识识技能要要求、努努力程度度要求、岗位职职责、工工作环境境等因素素决定各各种工作作之间的的相对价价值。以薪酬设设计为目目的的工工作评价价应采用用定量的的方法或或定性与与定量相相结合的的方法。工作评评价的起起点是工工作
11、分析析。(1) 为便于评评价可先先将岗位位划分为为技术开开发、技技术管理理、领导导岗位、经营管管理、一一般管理理、技术术操作岗岗位、辅辅助服务务岗位等等七个岗岗位系列列，然后后依各系系列工作作不同，采用适适当的评评价办法法，进行行定量分分析，确确定若干干个等级级。同一一系列内内岗位等等级数目目可在55155个之间间选取。4、 采取部门门工作与与岗位工工作评价价相结合合的方式式。(1) 根据企业业组织机机构设置置情况按按照部门门职责及及其对企企业实现现经营目目标的影影响程度度、作用用大小，将部门门依次排排序。(2) 选出标尺尺类工作作岗位认认真细致致地做好好工作评评价。选择企业业内具有有可比性性
12、、代表表性，且且工作内内容比较较稳定、不随时时间变化化而变化化的岗位位，作为为标尺类类工作岗岗位，全全面细致致地作好好岗位的的定量评评价工作作。可视部门门岗位设设置情况况确定标标尺类工工作岗位位及数量量。(3) 参照本部部门中标标尺类工工作岗位位的评价价结果，采用比比较法，对本部部门中的的所有岗岗位进行行评价，在部门门内，进进行岗位位初步排排序工作作。(4) 比较不同同部门中中相同或或类似岗岗位的情情况，对对照标尺尺类工作作岗位的的评价结结果，综综合部门门排序、岗位排排序情况况，将企企业内所所有岗位位进行排排序，确确定最终终岗位等等级。5、 确定岗位位工资等等级标准准：(1) 岗位工资资等级标
13、标准的差差距可依依据如下下几个原原则确定定： 工作价值值大的岗岗位工资资等级高高、差距距大；工工作价值值小的岗岗位工资资等级低低、差距距小。 较高岗位位工资级级别和较较低岗位位工资级级别的等等级较少少，中间间水平的的岗位工工资级别别较多。 同类人员员的岗位位工资最最高与最最低等级级之比以以355倍为宜宜； 同一岗位位人员因因能力、经验、资历不不同，其其岗位工工资档次次最高与与最低之之比可在在1.222.0倍之之间。 相邻两个个岗位系系列的工工资等级级之间存存在一定定的重叠叠部分。重叠的的程度取取决于其其工作评评价的差差异大小小，差异异大，重重叠部分分小；差差异小，重叠部部分大。 技术开发发系列
14、的的岗位工工资等级级水平相相对较高高；经营营管理系系列的岗岗位工资资等级相相对幅度度较宽。(2) 按照工作作评价结结果，首首先确定定标尺类类工作岗岗位的岗岗位工资资等级。(3) 对于其他他非标尺尺类工作作岗位，按照评评价排序序结果，对照标标尺类工工作岗位位的工资资等级，分别插插入各个个标尺类类工作岗岗位工资资等级之之间，确确定所有有岗位的的工资等等级标准准。(4) 具体工资资标准可可参照附附件设计计。(三) 新录用的的人员在在试用期期内不实实行岗位位工资，其工资资待遇按按照企业业需求情情况，参参照当地地劳动力力市场价价位确定定。试用用期结束束以后，按其所所聘岗位位的工资资等级及及其工作作业绩享
15、享受岗位位工资。二、 结合人力力资源特特点，采采取多种种分配形形式(一) 对科技人人员(高高级管理理人员)实行按按岗位、按任务务(项目目)、按按业绩(效益)确定报报酬的工工资收入入分配制制度。在知识经经济条件件下，知知识成为为推动企企业成长长与经济济发展的的重要资资源和核核心要素素，在分分配竞争争中处于于更为主主动的地地位。企企业必须须注重对对科技人人员实施施有效的的激励政政策，充充分调动动技术人人员的积积极性，发挥他他们的创创造性，进而增增强企业业的创新新能力。1、 对科技人人员实行行岗位等等级工资资。分配配向科技技人员倾倾斜，提提高科技技人员的的岗位工工资标准准，拉开开科技人人员与普普通员
16、工工的工资资收入差差距。2、 为促进企企业技术术创新，加快新新产品开开发的速速度，在在提高科科技人员员岗位工工资标准准的同时时，按照照工厂的的技术开开发项目目，对技技术开发发人员实实行项目目工资。(1) 项目工资资是在项项目工作作小组按按技术任任务书的的要求完完成开发发任务后后，对小小组按约约定标准准或比例例支付报报酬的一一种奖励励工资制制度。(2) 项目经费费包含小小组成员员的项目目工资，项目工工资所占占比例可可视项目目具体情情况确定定。项目目(课题题)负责责人个人人所得奖奖励工资资可以按按照不少少于项目目工资的的30%，或不不低于其其他人员员所得奖奖励工资资平均水水平3倍倍的原则则来确定定
17、。(3) 对实行项项目工资资制的产产品开发发项目，要规范范立项程程序。对项目的的技术水水平、工工作难度度、市场场前景等等应经过过专家委委员会的的鉴定评评议，鉴鉴定意见见或评定定等级作作为确定定项目经经费的主主要依据据之一；提倡采用用项目招招标或竞竞聘的方方式确定定项目负负责人；项目经经费的确确定要经经过计划划、财务务部门的的核算和和审计部部门的审审计。对于立项项项目实实行五定定：即定定开发目目标、定定项目负负责人、定负责责人权利利、定经经费数目目、定奖奖罚办法法，充分分作到责责、权、利对等等。3、 实行新产产品商品品转换收收入提成成。新产产品按其其所形成成的销售售收入提提成；换换型产品品可按相
18、相对于原原产品新新增销售售收入提提成；变变型产品品按市场场增量提提成。提提成比例例及年限限可根据据新产品品销售收收入的水水平以及及新产品品换代周周期确定定。 （二）对销售售人员实实行岗位位等级工工资制以以外的、突出与与绩效挂挂钩的特特殊工资资制度。企业以利利润为中中心，因因此销售售人员应应成为激激励的重重点。由由于其工工作的特特殊性，可采用用佣金制制和底薪薪制相结结合的方方法来设设计销售售人员的的工资，实行较较低的保保底工资资(等级级工资)，较高高的奖励励工资或或提成工工资的薪薪酬政策策。绩效将做做为支付付报酬的的主要依依据。考考核销售售人员业业绩的主主要指标标有产品品销售收收入、货货款回款款
19、率、销销售费用用(费率率)水平平等。1、 可实行对对销售部部门和销销售人员员的两级级考核。设立销销售人员员的保底底工资和和最低销销售额，根据产产品的市市场化程程度不同同，区别别市场产产品和路路内产品品，分别别规定超超额完成成销售任任务的奖奖励办法法和达不不到最低低销售额额的处罚罚办法。2、 销售人员员工资与与货款回回款率挂挂钩，按按回款情情况奖励励或扣罚罚工资，以达到到尽快收收回货款款，加快快企业资资金周转转率，增增加企业业营利能能力的目目标。3、 实行销售售费用(费率)节约提提成奖励励。为控控制销售售费用，鼓励销销售人员员降低销销售成本本，可采采用销售售费用(费率)节约提提成奖励励，激励励销
20、售人人员努力力降低销销售费用用。（三) 对于工厂厂急需的的特殊人人才、稀稀缺人才才可试行行协议工工资。协协议工资资不受企企业内部部工资制制度的限限制，企企业可以以参照劳劳动力市市场同类类人员的的市场价价格，采采取特殊殊的工资资福利措措施，引引进和稳稳定少数数关键专专业技术术人才。（四) 对经营管管理者试试行年薪薪制。1、 对企业中中独立经经营单位位、分立立和剥离离单位的的主要经经营管理理者可试试行年薪薪制。试行年薪薪制的目目的是为为了解决决各级经经营管理理者的激激励约束束机制问问题，真真正体现现人力资资本要素素在企业业发展中中的作用用，体现现经营管管理者责责、权、利对等等的原则则，把经经营管理
21、理者个人人利益和和企业的的中长期期发展目目标紧密密结合起起来。2、 年薪的基基本结构构：年薪由基基本年薪薪（简称称基薪）和风险险年薪构构成。(1) 基薪可以以由工厂厂根据全全厂平均均工资水水平、单单位所有有者权益益的多少少和资产产经营指指标的高高低，适适当考虑虑企业经经营的难难易程度度和企业业所在地地方劳动动力市场场价位来来核定。(2) 风险年薪薪按照对对单位经经营情况况的考核核评价结结果以及及经营管管理者的的岗位职职责、岗岗位业绩绩确定。(3) 年薪结构构设计上上要注意意短期激激励与长长期激励励的关系系。为有有利于企企业的长长期发展展，把企企业的长长期利益益和经营营管理者者的长期期利益结结合
22、起来来，可将将风险年年薪按支支付时间间的不同同，分成成当年风风险年薪薪和延期期风险年年薪两部部分，其其中延期期风险年年薪一般般不小于于全部风风险年薪薪的600%。延延期风险险年薪，用于转转换企业业虚拟股股权或购购买本企企业股票票，在经经营管理理者离岗岗后可按按经营管管理者本本人意愿愿兑付现现金或继继续持股股。3、 考核兑现现。制定定年薪标标准的同同时，应应制定考考核指标标和兑现现条件。考核期期内按基基薪的880%，分月度度预支基基本年薪薪；考核核期结束束后依照照考核结结果和考考核标准准兑现全全部年薪薪。4、 年薪制一一般只对对单位正正职，副副职应执执行单位位内部工工资分配配办法。副职工工资收入
23、入的水平平一般不不超过企企业正职职的600%。(五) 对生产操操作人员员实行灵灵活多样样的计件件工资。计件工资资是按实实物产品品产量支支付劳动动报酬的的一种工工资制度度。它可可以有效效地提供供直接的的增产激激励，提提高生产产效率。计件工资资有全额额计件、部分计计件等多多种形式式，企业业可根据据产品产产量任务务情况确确定计件件工资的的具体形形式。应应结合产产品劳动动定额管管理办法法制定衡衡量产量量的标准准，要建建立适当当的生产产组织管管理系统统，以及及规范、标准的的操作规规程和严严格的质质量控制制体系。(六) 探索生产产要素参参与收益益分配的的实现形形式。随着企业业改制工工作的不不断推进进，以及
24、及国家相相关政策策的陆续续出台，对于改改制后的的有限责责任公司司或股份份有限公公司，在在建立规规范的法法人治理理结构的的基础上上，按照照建立现现代企业业制度的的要求，经有关关部门批批准，可可以进行行职工持持股试点点。企业改制制方案需需报集团团公司批批准。对对于厂属属小企业业的改制制工作，应注意意作好企企业资产产评估工工作和股股本结构构设计工工作。在探索生生产要素素参与收收益分配配的实现现形式过过程中，要严格格、规范范地进行行资产评评估，特特别注意意防止国国有资产产流失。1、 探索进行行企业内内部职工工持股试试点。职工持股股方案要要经过职职工集体体讨论或或其他方方式民主主决定。经营管管理人员员、
25、业务务和技术术骨干的的持股数数额可适适当高于于一般职职工，但但要注意意不能使使股份过过分集中中在少数数人手里里，经营营者持股股数额一一般以本本企业职职工平均均持股数数额的55155倍为宜宜。2、 积极试行行技术入入股，探探索技术术要素参参与收益益分配办办法。具备条件件的企业业可以试试行科技技成果和和技术专专利作价价折股，由科技技发明者者和贡献献者持有有。科技技成果的的作价金金额一般般不超过过企业注注册资本本金的220%，以高新新技术入入股的，高新技技术成果果的作价价金额一一般不超超过企业业注册资资本金的的35%.在研究开开发和科科技成果果转化中中做出主主要贡献献的人员员，所得得股分应应占有较较
26、大的比比重。科技成果果评估作作价可由由企业与与发明者者、贡献献者商定定，也可可委托具具有法定定资格的的评估机机构评估估确定。3、 对于企业业需要的的技术、管理的的特殊人人才，经经有关部部门批准准，可试试行奖励励本企业业股份(股票)，以达达到企业业长期发发展目标标与经营营管理者者个人长长期利益益相结合合的目的的。第四章 强调发挥挥分配的的激励作作用，形成工资资能升能能降的机机制一、 正视劳动动差异，突出岗岗位差别别，合理理拉开不不同岗位位人员的的收入差差距。企业内部部各类人人员收入入应有适适当差距距。根据据岗位和和岗位之之间劳动动量的差差别、责责任的差差别、贡贡献的差差别，合合理拉开开各类人人员
27、工资资收入分分配差距距，提高高关键性性管理、技术岗岗位和高高素质短短缺人才才的工资资水平。按照当当地劳动动力市场场价格，合理确确定工资资标准和和工资差差距。各个岗位位的工资资水平及及其工资资差距应应逐步与与市场接接轨。当当前尤其其要注意意各类人人员工资资差距与与市场接接轨，理理顺分配配关系。以工作作内容为为基础，合理确确定企业业内部不不同工作作之间的的报酬水水平，充充分体现现内部公公平，增增强工资资分配的的激励作作用。1、 现阶段技技术人员员人均收收入一般般不低于于企业人人均收入入的2.5倍；技术人人员中从从事技术术开发工工作的骨骨干人员员的个人人最高收收入可达达到同类类人员人人均收入入3倍以
28、以上；达达到最高高收入水水平的人人数一般般为同类类人员总总数的338%。2、 承担经营营指标部部门的中中层管理理人员和和关键管管理岗位位工作人人员的人人均收入入一般不不低于企企业人均均收入的的2倍，关键管管理岗位位人员职职数一般般不超过过全部管管理岗位位编制的的20%。同类类管理人人员中最最高收入入与最低低收入间间的差距距应不小小于23倍。3、 关键生产产岗位的的技术操操作人员员的收入入一般不不低于企企业人均均收入的的1.552倍倍。企业业内部技技术操作作工人中中收入超超过企业业人均收收入2倍倍以上的的人数，正常情情况不少少于企业业同类人人员人数数的155%。以上框架架是从目目前中北北车集团团
29、各企业业平均水水平的实实际情况况提出的的具有相相当改革革力度的的指导意意见，企企业可根根据自身身的实际际情况，总体设设计，分分步实施施，逐步步合理拉拉大各类类人员收收入差距距。二、 岗位工资资标准实实行动态态管理(一) 紧紧围绕绕资产经经营责任任制的实实施，坚坚持突出出“效益决决定工资资”的原则则，在集集团工工资总额额同经济济效益挂挂钩的实实施办法法的统统一管理理下，强强化人工工成本直直接调控控机制，实现人人工成本本最佳投投入这一一现代企企业制度度下企业业追求的的目标。(二) 根据企业业经营状状况和盈盈利能力力，适时时调整工工资标准准。结合集团团公司制制定的人人工成本本控制体体系以及及对企业业
30、实施效效绩评价价的核心心指标，根据企企业工资资管理情情况及基基础工作作水平，可分别别采用劳劳动分配配率系数数和净资资产收益益率变化化系数，适时调调整工资资标准。1、 采用劳动动分配率率系数，调整工工资标准准。劳动分配配率是指指职工工工资总额额占同期期工业增增加值的的比率。企业可可据此调调整其分分配政策策或工资资标准。(1) 根据集团团公司的的指标，按企业业历史情情况和同同行业水水平，确确定一个个合理、适当的的本企业业分配率率指标，并依此此制定正正常情况况下各岗岗位的工工资标准准。(2) 按照企业业年度经经营目标标、预计计销售收收入情况况，预测测年度劳劳动分配配率水平平，并与与企业分分配率指指标
31、进行行比较，计算劳劳动分配配率变化化系数，并依此此确定工工资标准准调整系系数。(3) 根据调整整系数，调整工工资标准准，改变变工资水水平。2、 参照净资资产收益益率变化化系数，调整工工资标准准。净资产收收益率是是指企业业一定时时期内的的净利润润同平均均净资产产的比率率，它突突出反映映了投资资与报酬酬的关系系。(1) 统计历史史上企业业净资产产收益率率水平及及对应年年度的工工资总额额水平，分析确确定年度度工资总总额与净净利润水水平的对对应关系系。(2) 按照集团团公司下下达的净净资产收收益率指指标及工工效挂钩钩办法，参照同同行业先先进企业业的情况况，对照照企业年年度工资资总额及及净利润润水平，确
32、定年年度工资资总额支支出水平平。(3) 根据企业业年度工工资总额额总体支支出水平平，以及及企业内内部岗位位设置情情况，确确定正常常情况下下的岗位位工资标标准。(4) 按照企业业年度经经营目标标、预计计完成情情况，预预测完成成净资产产收益率率，并与与集团公公司下达达的净资资产收益益率指标标进行比比较，计计算净资资产收益益率变化化系数，并依此此确定工工资标准准调整系系数。(5) 根据调整整系数调调整工资资标准，改变工工资水平平。三、 逐渐使企企业工资资结构与与市场接接轨：即即工资差差距与市市场接轨轨、工资资水平与与市场接接轨。企业内部部工资关关系要接接受劳动动力市场场价位的的调节，利用当当前逐步步
33、完善的的劳动力力市场信信息，指指导企业业内部分分配工作作，合理理配置企企业劳动动力资源源；加强强企业人人工成本本控制，减少企企业不必必要的人人工成本本支出；推进企企业工资资管理的的市场化化进程，改变过过去企业业工资封封闭式的的运作方方式和企企业工资资关系背背离市场场劳动力力价格的的现状，使企业业在劳动动力市场场上处于于主动地地位。四、 提高职工工收入，调整工工资关系系，用好好工资增增量。为增加企企业在人人才市场场上的竞竞争力，应注意意在企业业发展、提高经经济效益益的同时时提高职职工收入入。当前改革革的重点点是调整整企业内内部工资资关系，应尽快快改变目目前企业业内部一一般岗位位的工资资水平远远远
34、高于于市场水水平、关关键性岗岗位的工工资水平平远远低低于市场场水平的的现状。特别要注注意用好好工资增增量，工工资增量量应主要要用于调调整企业业内部工工资关系系，提高高关键性性管理、技术岗岗位和高高素质短短缺人才才的工资资水平。五、 建立严格格、有效效的绩效效考核体体系，坚坚持按照照绩效考考核结果果支付报报酬。必须树立立工资标标准与实实际收入入相分离离的观念念。工资资标准是是对应岗岗位工作作内容本本身确定定的，它它反映了了不同岗岗位的工工资关系系；而支支付给职职工的实实际工资资是对照照其所在在岗位的的工资标标准、依依据其本本人的实实际工作作结果、按照企企业具体体的绩效效考核办办法考核核后支付付给
35、职工工的实际际报酬。企业应建建立客观观公正、易于量量化、便便于操作作的绩效效考核体体系。可可根据岗岗位的不不同特点点分别确确定考核核指标、考核周周期以及及工资中中与绩效效考核相相关的工工资比重重。要着着重建立立起对那那些参与与市场活活动较多多的工作作人员(如物资资采购人人员)、对企业业经营成成果影响响较大的的管理人人员的绩绩效考核核体系，建全监监督约束束机制。坚持按按照考核核标准考考核兑现现工资。第五章 改改革、完完善用人人机制在进行工工资制度度改革当当中，要要注意企企业人力力资源管管理的系系统性，配套实实行人事事、用工工制度改改革。遵遵循公平平、公正正、公开开的原则则，全面面实行竞竞争上岗岗
36、制度，为合理理拉开工工资收入入差距提提供制度度保证。1、 以岗位分分析、岗岗位测评评为切入入点，作作好企业业人力资资源管理理的基础础工作。(1) 根据企业业发展战战略、发发展目标标，在完完成企业业现状分分析的基基础上，科学、合理地地进行岗岗位设置置。(2) 按照工作作任务需需要合理理确定岗岗位职数数，建立立严格、科学的的定岗机机制，杜杜绝因人人设岗的的现象。(3) 认真作好好岗位分分析，编编制工作作说明书书，明确确上岗条条件、岗岗位职责责和工作作规范。(4) 按照企业业不同发发展阶段段的实际际情况适适时调整整岗位设设置及定定员数量量。(5) 采用科学学、规范范的劳动动定额编编制方法法，及时时建
37、立和和调整劳劳动定额额。(6) 按职工绩绩效考核核结果调调整工作作岗位。经考核核达不到到岗位要要求的职职工，应应离岗培培训，培培训后仍仍不合格格的企业业与其解解除劳动动关系。2、 竞争上岗岗，是实实施有效效激励的的前题；岗位管管理和绩绩效考核核，是合合理分配配的基础础。要不不断规范范和完善善岗位管管理和绩绩效考核核制度，作到有有效激励励。3、 实行管理理人员竞竞聘上岗岗。对于于企业内内部担任任各级行行政领导导职务的的人员、各职能能管理机机构的工工作人员员以及各各生产经经营单位位中专职职从事管管理工作作的管理理人员，除应由由出资人人管理和和应由法法定程序序产生或或更换的的企业管管理人员员外，对对
38、所有管管理人员员都应实实行公开开竞聘、择优聘聘用。应应根据需需要在尽尽可能大大的范围围内提前前公布竞竞聘的岗岗位和条条件，规规范和完完善竞聘聘程序，作到公公正评价价。4、 择优录用用职工，推行职职工竞争争上岗制制度，进进行动态态考核，依据考考核结果果确定职职工收入入。建立立和完善善内部淘淘汰办法法，为使使企业职职工队伍伍素质不不断提高高，企业业应在严严格考核核、公平平竞争的的前题下下，按适适当比例例进行淘淘汰。5、 加强以岗岗位管理理为核心心的内部部劳动管管理。对对管理人人员实行行定量考考核与定定性考核核相结合合、部门门考核与与个人考考核相结结合的考考评制度度，对重重要岗位位上的管管理人员员要
39、建立立定期述述职报告告制度。探索与与市场要要求、新新产品开开发速度度相适应应的劳动动定额制制定方法法，不断断提高劳劳动生产产率。 第第六章 规范范工资管管理1、 按照国家家、地方方劳动和和社会保保障部门门规定的的政策、法规要要求，建建立企业业工资支支付制度度，规范范企业的的工资支支付行为为，使工工资支付付制度文文件化。企业工工资支付付办法应应由职工工代表大大会审议议通过。随着工资资制度的的改革，工资单单元、工工资结构构均已发发生了较较大改变变；伴随随着人事事用工制制度改革革，职工工有了在在岗与下下岗的区区别。企企业要制制定与之之相适应应的工资资支付制制度，规规定特殊殊情况下下支付报报酬的计计算
40、办法法, 具体体规定计计发加班班费的基基准工资资和支付付标准及及职工有有薪休假假期间享享受待遇遇的基准准工资和和支付标标准。享受国家家规定休休假期间间计发工工资的基基准工资资和职工工加班工工资的计计发基准准工资原原则上应应按劳动动合同规规定的工工资标准准执行；劳动合合同未作作规定的的应在企企业工资资支付办办法中规规定。办办法可以以规定基基准工资资包括的的工资项项目范围围，也可可以确定定一个全全厂通用用的具体体的基准准日工资资标准，但基准准工资不不低于当当地最低低工资标标准。2、 随着市场场竞争的的加剧，企业经经营风险险加大，经营效效益的波波动的可可能性增增加。因因此企业业必须适适时调整整企业的
41、的工资标标准及分分配政策策。应注注意按照照适当程程序制定定企业工工资标准准变更办办法及变变更程序序。3、 强化分配配的基础础管理工工作 。做好员工工的薪酬酬记录统统计工作作。随时时收集市市场劳动动力价格格，并定定期与本本企业执执行标准准进行对对照。定定期进行行企业内内部的薪薪酬调查查，并作作出分析析，为按按照企业业发展战战略设计计、调整整薪酬方方案提供供依据。4、 企业应当当加强对对二级单单位工资资分配工工作的指指导和调调控，确确保企业业薪酬政政策的落落实。第七章 其他规规定一、 各厂所的的经营管管理者(包括董董事长、总经理理、党委委书记)的工资资由集团团公司确确定，企企业领导导班子中中的其他他人员执执行企业业内部工工资分配配制度。二、 企业内部部工资分分配制度度改革方方案应经经职工代代表大会会审议通通过，并并上报集集团公司司批准后后执行。三、 在工资分分配制度度改革中中，实行行新的工工资标准准后，如如果职工工所在岗岗位的工工资与其其本人原原工资水水平相比比有下降降时，可可采取保保留工资资、逐年年冲减、分步到到位的过过渡办法法，过渡渡期的长长短可视视具体情情况确定定。过渡渡期内应应鼓励职职工并为为其创造造条件竞竞争更高高等级的的工作岗岗位。四、 本办法由由集团公公司劳资资部负责责解释。