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1、组织行为学篇章结构l 序言l 第一讲组组织行为为学导论论l 第二讲社社会知觉觉与行为为l 第三讲态态度与行行为l 第四讲个个体行为为的激励励l 第五讲群群体行为为（上）l 第六讲群群体行为为（下）l 第七讲组组织行为为序言l S1管理理概述l S2用系系统研究究代替直直觉S1管理理概述l 管理者(mannageers)通过别别人来完完成工作作。他们们作决策策，分配配资源，指导别别人的行行为以达达到工作作目标。管理者者在组织织(orrgannizaatioon)中中完成他他们的工工作。组组织是一一种有意意协调的的社会单单元，由由两个以以上的人人组成，在一个个相对连连续的基基础上运运作，以以达到共
2、共同的目目标或一一系列目目标。制制造公司司或服务务公司是是组织，学校、医院、军队、零售店店、警察察部门、中央和和地方政政府机构构等都是是组织。在这些些组织中中监督别别人的活活动，并并对达到到目标负负有责任任的人被被称为管管理者。一、管理理职能l 本世纪早早期，法法国工业业家亨利利法约尔尔(Heenrii Faayoll)提出出，所有有的管理理者都发发挥五种种职能，这五种种职能是是：计划划、组织织、指挥挥、协调调和控制制。今天天，我们们把这些些职能简简化为四四种：计计划、组组织、领领导、控控制。1、计划划l 如果你不不知道要要去哪里里，任何何道路都都会把你你带到目目的地。因为公公司的存存在就是是
3、要达成成定的目目标，所所以必须须有人来来设定这这些目标标，选择择能够达达成目标标的手段段。管理理者就是是这样的的人。计计划(pplannninng)的的功能包包括：定定义组织织目标；建立达达到这些些目标的的总体战战略；使使计划具具有全面面的层次次性以便便整合和和协调不不同的活活动。2、组织织l 管理者也也负责组组织结构构的设计计，我们们把这种种功能叫叫做组织织(orrganniziing)。它包包括确定定要完成成的任务务；谁来来承担这这些任务务；如何何把任务务归类；谁向谁谁报告；在哪一一级作决决策。3、领导导l 每个组织织都包含含人。于于是，指指导和协协调这些些人就成成为管理理工作，这就是是管
4、理的的领导(1eaadinng)功功能。当当管理者者激励下下属、指指导别人人的活动动、选择择最有效效的沟通通渠道，或解决决成员之之间的冲冲突时，他们就就卷入了了领导工工作。4、控制制l 管理者所所从事的的工作的的最后一一项功能能是控制制(coontrrolllingg)。目目标设定定，形成成计划，结构安安排妥当当，雇用用、训练练、激励励了员工工以后，仍然存存在着某某些事情情发生混混乱的可可能性。为了保保证事情情按预定定的方向向发展，管理者者必须对对组织的的绩效进进行监控控，必须须把实际际的绩效效与事先先设定的的目标进进行比较较，如果果有重大大偏离，管理者者的工作作是使组组织回到到正确的的轨道上
5、上。这种种监控、比较和和对可能能犯的错错误进行行纠正就就是所谓谓的控制制功能。二、管理理者的角角色l 60年代代后期，麻省理理工学院院（MIIT）的的亨利明茨伯伯格(HHenrry MMinttzbeerg)对5位高层层经理进进行了一一项精心心研究，以确定定这些管管理者在在他们的的工作中中做些什什么事情情。l 以他对这这些经理理的观察察为基础础，明茨茨伯格得得出结论论：管理理者扮演演着100种不同同而又互互相关联联的角色色或者表表现出与与工作有有关的110种不不同的行行为。如如表11所示示，这110种角角色可以以分为三三大类：人际的的角色、信息的的角色和和决策的的角色。1、人际际角色l 所有的
6、管管理者都都要担负负某些本本质上是是纪念性性或象征征性的责责任。当当大学校校长在毕毕业典礼礼上给学学生颁发发毕业证证书或工工厂厂长长带领考考察团参参观工厂厂时，他他们就在在扮演头头面人物物的角色色。所有有的管理理者都充充当领导导者的角角色，这这种角色色包括雇雇用、培培训、激激励和训训练员工工。人际际角色的的第三种种是联络络人，明明茨伯格格把这种种角色的的活动描描述为与与能给管管理者提提供信息息的人接接触。这这些人可可能是组组织内部部或外部部的个人人或群体体。销售售经理在在组织内内部从人人事经理理那里获获得信息息，这是是内部联联络人的的关系，当他通通过营销销贸易协协会与其其他销售售经理接接触时，
7、他处于于外部联联络人的的关系中中。2、信息息传递角角色l 所有的管管理者在在某种程程度上都都要从其其他组织织或机构构接受或或收集一一些信息息。这种种活动最最典型的的是通过过阅读杂杂志和与与别人交交谈来了了解公众众消费口口味的变变化，竞竞争者可可能在做做什么计计划等等等。明茨茨伯格称称其为监监控者角角色。管管理者也也会像导导体一样样给组织织成员传传送信息息，这是是信息发发送者的的角色。另外，当管理理者代表表组织与与外界交交往时，他扮演演的是发发言人的的角色。3、决策策角色l 明茨伯格格确认了了4种与作作选择有有关的角角色。在在企业家家角色中中，管理理者激发发并监督督能改善善组织绩绩效的新新项目。
8、作为混混乱处理理者，管管理者对对事先未未预见到到的问题题采取正正确的行行动。作作为资源源分配者者，管理理者负责责分配人人力、物物力和财财力资源源。最后后，管理理者扮演演谈判者者的角色色，他们们与其他他部门协协商和谈谈判，为为自己的的部门争争取好处处。小节l 人际角色色l 1头面面人物 2领导者者 3联联络者l 信息传递递角色l 4监控控者 5传播者者 6发发言人l 决策角色色l 7创业业者 8混乱处处理者l 9资源源分配者者 100谈判判者三、管理理技能l 分析管理理者行为为的另一一条途径径是考察察管理者者成功地地实现目目标所需需要的技技能或能能力。罗罗伯特卡茨(RRobeert Kattz)
9、提提出了33种基本本的管理理技能：技术技技能、人人际技能能和概念念技能。1、技术术技能l 技术技能能(teechnnicaal sskillls)包括应应用专门门知识或或技艺的的能力。当我们们考虑像像建筑师师、税收收会计或或牙科医医生这样样的专业业技术人人员的技技能时，一般会会关注他他们的技技术技能能。通过过广泛的的正规教教育，他他们掌握握了自己己领域的的专门知知识和技技能。当当然，专专业技术术人员对对技术技技能没有有垄断，这些技技能也不不是只有有通过学学校学习习或正式式的培训训才能获获得。所所有的工工作都需需要一些些专门的的才能，许多人人的技术术技能是是在工作作中形成成的。2、人际际技能l
10、人际技能能(huumann skkillls)是是指无论论是独自自一个人人还是在在群体中中与人共共事、理理解别人人、激励励别人的的能力。许多人人在技术术上是出出色的，但在人人际技能能方面却却有些欠欠缺。例例如，他他们可能能不善于于倾听，不善于于理解别别人的需需要，或或者在处处理冲突突时有一一定的困困难。由由于管理理者通过过别人来来做事，所以，他们必必须具有有良好的的人际技技能，才才能实现现有效的的沟通、激励和和授权。3、概念念技能l 管理者必必须具备备心智能能力去分分析和诊诊断复杂杂的情况况，这属属于概念念技能(conncepptuaal sskillls)。例如如，决策策需要管管理者看看准问
11、题题，找出出可以改改正问题题的替代代方案，评价这这些方案案，选择择一项最最好的方方案。管管理者可可能在技技术和人人际技能能方面都都很出色色，但若若不能理理性地加加工和解解释信息息，他照照样会失失败。四、有效效管理l 弗雷德路桑斯斯(Frred Lutthanns)和和他的同同事们从从另外一一个不同同的角度度考察管管理者的的行为。他们提提出这样样一个问问题：在在组织中中晋升最最快的那那些管理理者和工工作最出出色的管管理者所所从事的的活动和和强调的的重点是是一样的的吗?你可能能会认为为那些工工作最出出色的管管理者也也是晋升升最快的的人。然然而，事事实并非非如此。l 路桑斯和和他的同同事研究究了45
12、50多名名管理人人员，他他们发现现，这些些管理者者都卷入入了4类管理理活动：l 1传统统的管理理：决策策、计划划和控制制；l 2沟通通活动：交换日日常信息息并处理理书面资资料；l 3。人力力资源管管理：激激励、训训练、管管理冲突突、安置置、培训训；l 4网络络活动：社交、政治活活动、与与外部交交往。分配在不不同活动动上的时时间l 所研究的的管理者者中，平平均而言言，管理理者把332的的时间花花在传统统管理活活动中；29用用在沟通通上；220用用在人力力资源管管理活动动上；119用用在社交交联络上上。但是是，不同同的管理理者花费费在这44种活动动上的时时间和精精力相差差甚远。具体地地讲，成成功的
13、管管理者(根据在在组织内内部晋升升速度来来衡量)与有效效的管理理者(根据他他们绩效效的数量量和质量量及其下下属的满满意程度度和承诺诺程度来来界定)所关注注的工作作重点大大相径庭庭。社交交联络对对成功管管理者的的贡献最最大，人人力资源源管理的的贡献最最小。对对于有效效的管理理者而言言，沟通通的贡献献最大而而社交的的贡献最最小。l 这项研究究对于我我们理解解管理者者做什么么提供了了真知灼灼见。平平均来说说，管理理者分别别花费大大约200一300的时时间在44类活动动上：传传统的管管理、沟沟通、人人力资源源管理和和社会交交往。但但是，成成功的管管理者和和有效的的管理者者对4类活动动的重视视程度差差别
14、很大大。事实实上，他他们所强强调的几几乎正好好相反。这一结结论对于于晋升是是以绩效效为基础础的历史史假设提提出了挑挑战，它它生动地地向我们们展示了了这样一一个事实实：社会会和政治治技能对对于管理理者谋求求组织内内部的晋晋升起着着重要作作用。S2用系系统研究究代替直直觉l 我们每一一个人都都是行为为研究者者。从幼幼年开始始，我们们就在观观察别人人的活动动，并试试图解释释我们所所看到的的一切。无论你你以前是是否明确确地思考考过这个个问题，我们每每个人几几乎在一一生中一一直在“读人”。你观观察别人人的所作作所为，并努力力解释他他们为什什么会表表现出这这些行为为。另外外，你会会预测别别人在不不同的情情
15、境下会会如何行行动。l 你已经形形成了某某些自认认为有用用的概念念，他们们可以帮帮助你解解释和预预测别人人的所作作所为以以及可能能的行为为表现。但是，你是如如何得出出这些结结论的呢呢?是通过过观察、感觉、询问、倾听和和阅读得得来的。这就是是说，你你的认识识或者直直接来自自于你自自己对生生活环境境中所发发生的事事情的经经验，或或者是第第二手资资料，来来自别人人的经验验。一、行为为的判断断依据l 你所持有有的这些些结论有有多少是是正确的的呢?其中某某些结论论可能代代表对极极端复杂杂的行为为的评价价，可能能在解释释和预测测别人行行为时已已经被证证明是非非常有效效的。然然而，我我们中的的大多数数人也带
16、带有许多多错误的的信念，这些信信念常常常无益于于我们解解释别人人的所作作所为。为了表表明这一一点，我我们来考考察一下下下面这这些与工工作有关关的行为为的命题题。1、陈述述与事实实l 快乐的的工人是是生产率率高的工工人。l 当上司司表现得得友好、可信和和平易近近人时，工人们们都会表表现出很很高的积积极性。l 面试是是有效的的选拔手手段，它它可以把把高绩效效的申请请者和低低绩效的的申请者者区别开开来。l 每个人人都渴望望得到一一份挑战战性的工工作。l 为了让让人们做做好他们们的工作作，你不不得不使使用少量量的恫吓吓。l 金钱对对每个人人都是激激励因素素。l 大多数数人对别别人薪水水的关心心程度甚甚
17、于对自自己薪水水的关心心。l 最有效效的工作作群体是是没有冲冲突的群群体。l 你认为上上述陈述述中有多多少是正正确的?实际上上大多数数都是错错误的。我们在在本课程程中会逐逐一详细细地讨论论这些陈陈述。目目前，这这些陈述述是对是是错并不不重要。重要的的是应该该认识到到：你所所持有的的关于人人的行为为的许多多观点是是建立在在直觉基基础上，而不是是建立在在事实基基础上的的。2、一致致性与差差异l 要想真正正理解人人的行为为，随意意的或常常识性的的知识是是不够的的。系统统的方法法将揭示示重要的的事实及及其内部部关系，并能为为我们提提供一个个更准确确的解释释和预测测行为的的基础。l 支持这种种系统方方法
18、的是是一种信信念：行行为不是是随机的的，行为为是由某某种原因因引起的的，它一一定指向向某个目目的，无无论是对对是错，行为者者相信这这个目的的对他自自己是最最有利的的。l 如果我们们知道一一个人如如何认识识环境以以及对他他来说什什么是重重要的，我们就就可以预预测他的的行为。虽然人人的行为为对旁观观者来说说可能并并不完全全是理性性的，但但我们有有理由相相信，行行动者通通常希望望自己是是理性的的，他们们也总是是把自己己看成是是理性的的。旁观观者之所所以把行行为看成成是非理理性的，原因在在于他没没有获得得同样的的信息，或者他他对环境境的认识识与行动动者不一一样。l 劳勒(Lawwlerr) 路德(RR
19、hodde) l 当然，人人与人之之间是有有差别的的，即使使在同样样的情形形下，人人们的表表现也不不会完全全一样。但是，人们的的行为中中确实存存在一些些基本的的一致性性。我们们可以找找出这些些一致性性，再加加以修正正，以此此来反映映个体间间的差异异。l 这些基本本的一致致性是非非常重要要的。为为什么呢呢?因为他他们使我我们有可可能预测测人的行行为。当当你坐进进车里时时，你必必须对车车外的人人如何行行动作出出肯定并并且相当当准确的的预测。例如，你可以以预测，驾驶员员会在停停车标志志或红灯灯前停车车，在马马路右边边行驶，从左边边超车，在山路路上不横横穿马路路中央的的双实线线。显而而易见，驾驶规规则
20、使我我们对于于驾驶行行为的预预测轻而而易举。l 几乎在每每一种情情形下都都有成文文或不成成文的规规则，这这一点好好像不太太明显。因此，我们可可以认为为：在超超级市场场、教室室里、医医院里、电梯里里和大多多数有结结构的情情境中，预测行行为是可可能的(当然不不总是百百分之百百的准确确)。下面面的例子子可以更更清楚地地说明这这一点，当你进进入电梯梯时，你你是否转转过身来来面对电电梯门?几乎每每个人都都这样做做。可你你是否看看到过一一些文字字规定你你必须这这样做?很可能能没有。l 在一个660名学学生的班班级里，如果你你想向老师提提问，我我预测你你会举起起手。为为什么你你不举手手、不抬抬腿站起起来呢?
21、或咳嗽嗽或叫喊喊“喂，注注意这里里”?原因因在于你你知道，在教室室里举手手是恰当当的行为为。这些些例子支支持了一一个主要要思想：行为一一般是可可以预测测的，对对行为的的系统研研究(ssysttemaaticc sttudyy)是作作出合理理准确预预测的重重要手段段。l 当我们使使用“系统研研究”这个术术语时，我们是是指对事事物间关关系的考考察，试试图解释释原因和和结果，把结论论建立在在科学的的论据之之上，也也就是建建立在控控制条件件下所获获得的数数据并用用合理严严谨的方方式测量量和解释释结果。l 对于“我我为什么么这样做做”和“别人为为什么会会那样”之类的的问题，系统研研究可以以代替直直觉(i
22、intuuitiion)或本能能的感觉觉。当然然，系统统观并不不意味着着你用非非系统的的方式所所形成的的信念一一定是错错误的，本书中中以大量量研究发发现为基基础而得得出的许许多结论论可能仅仅仅支持持了你已已经认为为是真理理的常识识。但是是，你也也可能发发现一些些研究证证据与你你通常所所认为的的常识是是相矛盾盾的。事事实上，讲授像像组织行行为学这这样的学学科所面面临的一一大挑战战就是克克服许多多人的一一种“这都是是普通常常识”的观念念。l 你将会发发现，关关于人的的行为的的许多所所谓常识识观点，如果进进行深入入考察的的话，都都是错误误的。而而且，个人所所认为的的“常识”与另一一个人所所认为的的“
23、常识”往往是是相矛盾盾的。领领导是天天生的呢呢?还是后后天形成成的?如今，什么是是激励人人们工作作的因素素?可能你你对这些些问题都都有自己己的答案案，对于于有关的的研究结结果不了了解的人人也可能能有他们们不同的的答案。本课程程的目的的之一就就是鼓励励你摆脱脱关于行行为的直直觉观点点，学会会系统地地分析人人的行为为，并且且相信，这样的的分析有有助于提提高你解解释行为为和预测测行为的的准确性性。二、组织织行为学学的研究究方法l 研究涉及及到系统统地收集集信息，其目的的在于帮帮助我们们探索真真理。当当然我们们永远也也不可能能发现绝绝对的真真理。l 当前进行行的研究究只是补补充了已已有的学学科知识识体
24、系，具体表表现为以以下几种种方式：支持某某些理论论；对其其他理论论提出质质疑；以以新理论论取代旧旧的缺乏乏证据的的理论。1、研究究术语研究人员员在彼此此之间或或同外界界交流时时有他们们自己的的常用词词汇，下下面将简简明扼要要地对在在行为科科学研究究中可能能遇到的的一些比比较常见见的术语语。l 变量变量量是能被被测量的的，可能能在数量量、强度度的任一一方面或或两方面面都发生生变化的的一种一一般特征征。工作作满意度度、员工工生产率率、工作作压力、能力、个性、群体规规范等等等都是变变量。l 假设对于于两个或或多个变变量间的的关系所所作的试试探性解解释称之之为假设设。除非非被实证证研究所所证实，否则假
25、假设就只只能是试试验性的的解释。l 因变量因因变量是是受自变变量的影影响而发发生变化化的反应应变量。在假设设中，它它是研究究人员着着重解释释的变量量。常见见的因变变量有生生产率、缺勤率率、流动动率、工工作满意意度及对对组织的的承诺。l 自变量自自变量是是假设中中导致因因变量变变化的原原因。通通常研究究的自变变量包括括：智力力、个性性、工作作满意度度、经验验、动机机、强化化模式、领导风风格、报报酬分配配、甄选选方法以以及组织织设计。我们发现现，在组组织行为为学中工工作满意意度既是是自变量量又是因因变量。这并不不是什么么错误，而恰恰恰反映出出具体变变量的命命名要依依据其在在假设中中的位置置而定。如
26、在“工作满满意度的的提高使使得流动动率下降降”这句话话中，工工作满意意度是一一个自变变量；而而在“加薪使使工作满满意度提提高”这句话话中，工工作满意意度又成成了一个个因变量量。l 中介变量量中介变变量可以以减弱自自变量对对因变量量的影响响，它也也能被认认为是权权变变量量：如果果X是自变变量，那那么y(因变量量)出现，但只有有在Z(中介变变量)存在的的情况ZZ才能发发生。我我们不妨妨把它转转换成真真实生活活中的例例子。我我们可以以说，如如果增加加工作领领域中直直接监督督的程度度(X)，则会会提高工工人的生生产率(y)，但这种种影响受受到所从从事任务务的复杂杂性(ZZ)的制制约。l 因果关系系根据
27、定定义，假假设中暗暗含着一一种关系系，也就就是说，它意味味着一种种假设的的原因与与结果的的关系。如自变变量的变变化被认认为会引引起因变变量的变变化。l 相关系数数了解两两个或多多个变量量间的某某种关系系是一回回事，而而了解这这种关系系的强弱弱程度则则应另当当别论。相关系系数这个个术语就就是用来来表示变变量间的的这种强强度的，其变化化范围从从1(表示完完全负相相关)到+1(完全正正相关)。当两两个变量量变化方方向相同同时，相相关系数数为正数数；当两两者变化化方向相相反，即即此涨彼彼消时，相关系系数则为为负数；若两者者各自独独立发生生变化时时，我们们定义相相关系数数为零。有一点需需要阐明明的是相相
28、关系数数仅仅用用来测量量两个变变量之间间的相互互关联程程度，并并不意味味着一定定存在因因果关系系。比如如，妇女女裙子的的长度与与股票市市场的价价格长期期以来被被认为是是高度相相关的，但你必必须注意意这并不不意味着着二者之之间存在在因果关关系。在在这里，高相关关系数更更可能来来自偶发发事件而而不是预预期事件件。理论我们们最后要要介绍的的术语是是理论。理论所所描述的的是一套套系统的的相互关关联的概概念或假假设，旨旨在解释释或预测测某些现现象。在在组织行行为学中中，理论论也经常常被称为为模型。l 在评价任任何一种种理论时时，我们们都需要要提出以以下3个问题题：l 它有效吗吗?研究是是否确实实测量了了
29、它要测测量的内内容? 效度问问题涉及及到所有有研究，应该了了解每一一个变量量是如何何测量的的，并且且是否真真正达到到了测量量的目标标，真的的测出了了他们想想测的内内容。l 它可信吗吗?信度是是指测量量结果的的一致性性，很多多时候，测量结结果的变变化是由由于测量量工具的的不可靠靠造成的的。l 它具有普普遍性吗吗?研究的的结果是是否可以以概括到到作为圈圈定研究究对象以以外的领领域中?2、研究究设计l 研究工作作是一种种此消彼彼涨的平平衡过程程，信息息的丰富富性往往往使研究究的普遍遍适用性性大打折折扣。研研究人员员越是尽尽力控制制变量的的干扰因因素，其其研究结结果的现现实可行行性就越越低。高高精度、
30、普遍适适用性和和实验控控制往往往意味着着昂贵的的代价。研究人人员在确确定研究究对象、研究地地点以及及收集数数据的方方法时，总要作作出某种种程度的的妥协。好的研研究设计计并非完完美无缺缺，但它它们能够够确切地地反映出出所要解解决的重重点问题题。在评评价下述述5种常用用的研究究设计的的优缺点点时，你你必须铭铭记这些些事实。这5种研究究设计方方法是：案例研研究，现现场调查查，实验验室实验验，现场场实验以以及聚合合定量评评价。l 案例研究究案例研研究是从从实际生生活中汲汲取出来来的，所所以它提提供了对对一种情情境的深深层次分分析。又又因为它它以纯粹粹的描述述作为表表达方式式，这就就为研究究个体、群体以
31、以及组织织提供了了翔实的的资料。它的原原始资料料来源于于观察，有时借借助于记记录和文文件获得得支持证证据。l 案例研究究有其不不足之处处，它不不可避免免地带有有观察者者的认知知偏见和和主观解解释，案案例的阅阅读者也也会受到到观察者者或案例例撰写者者所选择择的案例例内容的的限制。同时，案例的的适用范范围也会会因信息息的广度度和深度度的扩展展而降低低。因为为根据一一个样本本作出的的结论往往往带有有一定的的危险性性，所以以案例研研究很难难证实或或拒绝某某个假设设。l 案例研究究又常常常提供了了深层次次的分析析，这一一点是毋毋庸置疑疑的。对对于探索索性研究究和对组组织中的的真实问问题进行行评价，案例研
32、研究是非非常有效效的。l 现场调查查通过选选择的有有代表性性的样本本来代表表更大的的调查群群体，研研究者针针对自己己感兴趣趣的具体体的问题题，采取取问卷或或访谈的的形式收收集数据据。现场场调查比比较经济济、数据据容易量量化。l 弱点在于于：首先先，低回回收率带带来的问问题是：根据答答复者得得出的调调查结论论是否也也能推广广到那些些未做答答复的调调查对象象?其次，通过调调查的形形式较易易于了解解到被调调查者的的态度或或想法，却不易易于了解解其行为为。再者者，被调调查者受受到社会会赞许性性的影响响，即被被试的回回答往往往是他们们认为研研究者想想听到的的答案。第四，由于现现场调查查注重的的是具体体问
33、题，因此不不容易获获得深层层次的信信息。最最后，样样本的选选择决定定了调查查结果的的普遍性性。l 即使设计计完好的的现场调调查也不不得不以以放弃信信息深度度为代价价，以实实现普遍遍性和经经济性的的效果。l 实验室实实验下面面是一个个实验室室实验的的经典例例子。研研究者斯斯坦利米尔格格拉姆想想测量人人们究竟竟能在多多大程度度上服从从命令，于是他他设计了了一个学学习实验验，他让让被试者者扮演教教师的角角色，研研究者告告诉这些些教师，在每次次“学生”回答问问题出错错时，都都要给予予电击惩惩罚。斯斯坦利想想弄清楚楚被试者者是否会会听从命命令，若若电击强强度加大大，被试试者服从从指挥的的意愿是是否会降降
34、低? l 实验室实实验为达达到精确确性和可可控性而而牺牲了了现实性性和普遍遍性。因因此，虽虽然它对对变量的的控制程程度更高高，并且且测量更更准确，却使实实验室研研究的结结果常常常难以推推广到实实际的工工作情境境中。这这是因为为人工实实验室永永远难以以仿造出出真实组组织的内内在特征征和微妙妙之处。而且，许多实实验室实实验所处处理的现现象不能能在真实实情境中中重复或或应用。l 现场实验验现场实实验除了了在真正正的组织织中进行行实验外外，与实实验室实实验没有有多大差差别。自自然的场场景比实实验室更更真实，这就增增加了实实验的有有效性，却不利利于控制制。另外外，如果果控制群群体不能能维持恒恒定，外外界
35、因素素的干扰扰定会降降低控制制效果，例如工工人罢工工、大规规模裁员员、公司司重组等等等。现现场实验验的最大大问题可可能与选选择组织织时的偏偏差有关关。并非非所有的的组织都都允许外外部研究究人员进进行实地地的调查查研究，尤其是是那些遇遇到严重重困难的的组织。l 总体而言言，在以以上所讨讨论的44种研究究设计中中，现场场实验是是最有效效和最具具有普遍遍性的。除了成成本较高高外，它它的确是是以最小小代价取取得了最最大成就就。l 元分析方方法这是是一种定定量化的的文献综综述方法法，它使使得研究究人员可可以考察察大量的的单个研研究的有有效性，然后应应用一种种公式来来确定它它们是否否能形成成一致的的结果。
36、如果结结果确实实具有一一致性的的话，那那么研究究人员更更有信心心得出研研究的有有效性是是具有普普遍意义义的结论论。元分分析法是是一种克克服定性性综述之之不精确确解释的的有效手手段。此此外，这这种方法法有助于于研究人人员在自自变量和和因变量量之间发发现潜在在的中介介变量。l 在过去的的10年15年中中，曾掀掀起过一一股推广广这种研研究方法法的浪潮潮，究其其原因是是因为它它提供了了一种更更为客观观的方法法来评价价传统的的文献。虽然元元分析法法要求研研究者自自己作出出大量的的判断，这使研研究过程程引入了了大量的的主观因因素。但但毫无疑疑问，元元分析法法现在已已成为组组织行为为学研究究中广泛泛应用的的
37、一种方方法。第一讲组组织行为为学导论论l S1组织织行为学学的历史史沿革l S2组织织行为学学的理论论来源和和主要内内容S1组织织行为学学的历史史沿革l 通过回顾顾组织行行为学的的历史，我们可可以更深深入地了了解这个个领域到到今天的的发展过过程。一、早期期实践l 1、亚当当斯密l 经济学家家们引证证亚当斯密的的话更多多的是出出于他对对古典经经济学说说的贡献献。但是是在17776年年出版的的国富富论(Thee Weealtth oof NNatiionss)中，他论述述了一个个精彩的的观点：组织和和社会将将从劳动动分工(亦称工工作专门门化)中获得得经济优优势。l 斯密总结结说：(1)劳劳动分工工
38、提高了了工人的的技能和和技术熟熟练程度度；(22)节省省了通常常由于变变换工作作而损失失的时间间；(33)有利利于创造造出种种种节省劳劳动耗费费的办法法和机器器，从而而提高了了生产率率。毫无无疑问，亚当斯密2000多年年前关于于劳动分分工产生生经济优优势的学学说促进进了本世世纪以来来生产过过程中生生产线的的广泛应应用和发发展。l 2、查尔尔斯巴比奇奇l 查尔斯巴比奇奇是一位位英国的的数学教教授，在在其18832年年出版的的著作论机器器和制造造业的经经济（On thee Ecconoomy Of Macchinneryy annd MManuufaccturringg)中，他在斯斯密学说说的基础
39、础上进一一步补充充了劳动动分工的的优点。l 1减减少了熟熟悉工作作所需的的时间；l 2降降低了在在学习阶阶段的劳劳动耗费费l 3有有助于高高技术水水平的实实现；l 4促促进了工工人的技技术、体体力与具具体工作作任务更更细致的的搭配。l 巴比奇认认为：脑脑力劳动动分工与与体力劳劳动分工工所带来来的节约约是类似似的。他他指出，专门化化经济对对于脑力力劳动和和体力劳劳动应该该是同样样相关的的。l 3、罗伯伯特欧文l 罗伯特欧文，一位威威尔士的的企业家家，188岁时他他就有了了自己的的第一家家工厂。他之所所以在组组织行为为学的历历史上很很重要，是因为为在首先先承认工工厂制度度贬损了了工人的的利益的的企
40、业家家中，欧欧文是其其中的重重要一员员。l 欧文认为为在改善善劳动条条件方面面花钱，是企业业经营人人员所能能做的一一项最佳佳投资。他声称称，关注注雇员对对企业经经营是有有利的，同时，这会减减轻人们们的不幸幸。l 在那个年年代，欧欧文是一一个理想想主义者者。他倡倡导的是是一个可可以减轻轻工人阶阶级苦难难的“乌托邦邦”的工作作场所。但是，当他在在18225年主主张制定定工作时时间法、童工保保护法和和提倡公公共教育育、工作作餐、企企业参与与社区规规划时，这比他他所处的的那个年年代超前前了1000多年年。二、古典典理论时时代l 从19000年至至19330年中中期的这这一段时时期为古古典理论论时期。对
41、于古古典理论论作出贡贡献的人人包括弗弗雷德里里克泰罗、亨利法约尔尔、马科科斯韦伯，他们奠奠定了当当代管理理实践的的基础。l 1、泰罗罗l 泰罗通过过明确界界定提高高效率的的准则，致力于于在工人人和管理理者当中中引发一一场思想想革命。他确立立了4条管理理原则，他指出出，遵循循这些原原则将会会使管理理者和工工人同时时受益，工人会会获得更更多的收收入，管管理者会会获得更更多的利利润。l 泰罗的44条管理理原则l 1给每每个人工工作的基基本组成成部分提提出科学学的工作作方法。(以前，工人们们用的是是经验法法)l 2科学学地挑选选、培训训、教育育、培养养工人。 (以前，工人们们自己选选择要干干的工作作并
42、尽其其所能来来进行自自我训练练)l 3与工工人热忱忱合作，确保所所做的工工作符合合已提出出的科学学原理。(以前，管理者者与工人人处于持持续的冲冲突之中中)l 4在管管理者和和工人之之间基本本实现工工作与责责任的对对等分工工，管理理者承担担那些他他们比工工人更具具有适应应性的工工作。(以前，大多数数的工作作和大部部分的责责任是强强加给工工人的) l 2、法约约尔l 法国工业业学家亨亨利法约尔尔(Heenrii Faayoll)几乎乎与泰罗罗同时著著书立说说，他认认为，所所有管理理者都执执行5项职能能：计划划、组织织、指挥挥、协调调、控制制。几乎乎所有的的管理学学导论教教科书都都把这55项职能能(
43、或与其其意思相相当接近近的职能能)作为描描述管理理者工作作的基本本框架。l 另外，法法约尔把把管理实实践描述述成为与与会计、金融、生产、分配以以及和其其他通常常的商业业活动相相区别的的事物。他认为为，管理理活动不不仅在企企业、政政府，甚甚至在家家庭中都都是司空空见惯的的。他进进一步归归纳了114条管管理原则则。l 法约尔的的14条管管理原则则l 1工作作分工 2职权 3纪律l 4统一一指挥 5统一指指导l 6个人人利益服服从整体体利益l 7员工工报酬 88集权权l 9等级级链 110秩秩序l 11公公正(平等) 122人员员任期的的稳定性性l 13主主动性 144团队队精神l 3、马科科斯韦伯
44、l 泰罗主要要关注于于车间层层面上的的管理(今天我我们把它它描述为为监督者者所要做做的事)，法约约尔则把把重点放放在一般般管理职职能上。与以上上二者不不同，德德国社会会学家马马科斯韦伯(MMax Webber)提出的的是职权权结构理理论。在在该理论论中，他他将组织织活动描描述为建建立在职职权关系系基础上上的活动动。他是是从结构构化的角角度看管管理和组组织活动动的第一一人。l 韦伯的理理想官僚僚模型l 1工作作专门化化：将工工作分解解成各种种简单、日常、详细界界定的任任务。l 2职权权等级：职务和和职位都都是以等等级来组组织的，每个低低等级的的职位都都受高一一级职位位的监督督和控制制。l 3正式
45、式挑选：所有的的组织成成员都在在技术资资格的基基础上被被挑选，这一技技术资格格为培训训、教育育、正规规考试所所证明。l 4正式式的规章章和制度度：为了了确保一一致性和和调节雇雇员的行行为，管管理者必必须主要要依靠正正式的规规章和制制度。l 5 非非人格化化：运用用规章和和制度时时必须一一视同仁仁，要避避免人格格和个人人偏好的的介入。l 6职业业定向：管理者者与其说说是他们们所管理理的单位位的所有有者，不不如说是是职业官官员。他他们为固固定的薪薪水而工工作，在在组织内内寻求自自己的事事业。l 4、玛丽丽派克福莱特特和切斯斯特巴纳德德l 玛丽派派克福莱特特是最早早承认应应从个体体和群体体行为两两个
46、角度度来看待待组织的的学者之之一。在在科学管管理占支支配地位位的情况况下，福福莱特的的著作具具有转折折性的意意义。福福莱特是是一位社社会哲学学家，她她提倡的的是以人人为本的的观点。她的思思想对组组织行为为学有更更明确的的寓意。福莱特特认为，组织应应建立在在团体道道德而不不是个人人主义的的基础之之上。她她指出，除非在在群体交交往中得得以释放放，否则则，个人人潜力依依旧是个个人潜力力。管理理者的工工作就是是协调群群体努力力。管理理人员与与工人应应将对方方视为合合作伙伴伴双方方都是共共同群体体中的一一个组成成部分。管理者者要领导导下属，不仅要要依靠正正式职权权，更要要靠他们们的专业业技能和和知识。l
47、 切斯特巴纳德德是一位位实践家家。他于于19009年加加盟美国国电话电电报公司司。19927年年，他成成为新泽泽西州贝贝尔实验验室的总总裁。与与韦伯机机械和非非人格化化的组织织观不同同，巴纳纳德将组组织视为为需要人人际合作作的社会会系统。在其119388年出版版的经经理的职职能一一书中，巴纳德德表达了了他的这这些观点点。l 巴纳德认认为，组组织由具具有相互互作用的的社会关关系的人人所组成成。在巴巴纳德看看来，一一个组织织的成功功主要依依赖于从从其员工工中所获获得的合合作程度度。同时时，巴纳纳德指出出，组织织的成功功也有赖赖于组织织与那些些组织外外的、与与组织有有定期联联系的机机构和人人维持良良好的