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1、知识改变变命运 勤勤奋塑造造成功整理人落叶时间 20111-4-15天才是百百分之九九十九的的勤奋加加百分之之一的灵灵感集团公司司管理模模式如何何抉择操作管控控型、战战略管控控型、财财务管控控型各有有千秋 集团团公司管管控模式式的确定定是一个个复杂的的体系，它涉及及到三个个层面的的问题： 首先先是狭义义的管理理模式的的确定，即总部部对下属属企业的的管控模模式；其其次是广广义的管管控模式式，它不不仅包括括狭义的的具体的的管控模模式，而而且包括括公司的的治理结结构的确确定、总总部及各各下属公公司的角角色定位位和职责责划分、公司组组织架构构的具体体形式选选择(直直线职能能制、事事业部制制、矩阵阵制、
2、子子公司制制、及多多中心网网络式)、对集集团重要要资源的的管控方方式(如如对人、财、物物的管控控体系)以及绩绩效管理理体系的的建立；第三个个层面是是对与管管控模式式相关的的一些重重要外界界因素的的考虑，涉及到到业务战战略目标标、人力力资源管管理、工工作流程程体系以以及管理理信息系系统。 总部部对下属属企业的的管控模模式，按按总部的的集、分分权程度度不同而而划分成成“操作管管控型”、“战略管管控型”和“财务管管控型”三种管管控模式式。 操作作管控型型：上是是头脑，下是手手脚IBBM公司司是典型型，力保保其全球球“随需应应变式”战略的的实施 总部部从战略略规划制制定到实实施几乎乎什么都都管。为为了
3、保证证战略的的实施和和目标的的达成，集团的的各种职职能管理理非常深深入。如如人事管管理不仅仅负责全全集团的的人事制制度政策策的制定定，而且且负责管管理各下下属公司司二级管管理团队队及业务务骨干人人员的选选拔、任任免。在在实行这这种管控控模式的的集团中中，各下下属企业业业务的的相关性性要很高高。为了了保证总总部能够够正确决决策并能能应付解解决各种种问题，总部的的职能人人员的人人数会很很多，规规模会很很庞大。如GEE公司在在19884年以以前采用用的就是是这种管管控模式式，导致致总部职职能人员员多达220000多人。直到杰杰克韦尔奇奇任CEEO后才才转变为为战略管管控模式式，大大大减少了了总部参参
4、谋人员员。这种种模式可可以形象象地表述述为“上是头头脑，下下是手脚脚”。IBBM公司司可以说说是这方方面的典典型，为为了保证证其全球球“随需应应变式”战略的的实施，各事业业部都由由总部进进行集权权管理，计划由由总部制制定、下下属单位位则负责责保障实实施。 战略略管控型型：上有有头脑，下也有有头脑目前前世界上上大多数数集团公公司都采采用或正正在转向向这种管管控模式式 集团团总部负负责集团团的财务务、资产产运营和和集团整整体的战战略规划划，各下下属企业业(或事事业部)同时也也要制定定自己的的业务战战略规划划，并提提出达成成规划目目标所需需投入的的资源预预算。总总部负责责审批下下属企业业的计划划并给
5、予予有附加加价值的的建议，批准其其预算，再交由由下属企企业执行行。在实实行这种种管控模模式的集集团中，各下属属企业业业务的相相关性也也要求很很高。为为了保证证下属企企业目标标的实现现以及集集团整体体利益的的最大化化，集团团总部的的规模并并不大，但主要要集中在在进行综综合平衡衡、提高高集团综综合效益益上做工工作。如如平衡各各企业间间的资源源需求、协调各各下属企企业之间间的矛盾盾、推行行“无边界界企业文文化”，高级级主管的的培育、品牌管管理、最最佳典范范经验的的分享等等等。这这种模式式可以形形象地表表述为“上有头头脑，下下也有头头脑”。运用用这种管管控模式式的典型型公司有有英国石石油、壳壳牌石油油
6、、飞利利浦等。目前世世界上大大多数集集团公司司都采用用或正在在转向这这种管控控模式。 财务务管控型型：有头头脑，没没有手脚脚和记记黄浦成成为典范范 集团团总部只只负责集集团的财财务和资资产运营营、集团团的财务务规划、投资决决策和实实施监控控，以及及对外部部企业的的收购、兼并工工作。下下属企业业每年会会定有各各自的财财务目标标，它们们只要达达成财务务目标就就可以。在实行行这种管管控模式式的集团团中，各各下属企企业业务务的相关关性可以以很小。典型的的财务管管理型集集团公司司有和记记黄浦。和记黄黄浦集团团在全球球45个个国家经经营多项项业务，雇员超超过188万人，它既有有港口及及相关服服务、地地产及
7、酒酒店、零零售及制制造、能能源及基基建业务务，也有有因特网网、电讯讯服务等等业务。总部主主要负责责资产运运作，因因此总部部的职能能人员并并不多，主要是是财务管管理人员员。GEE公司也也是采用用这种管管控模式式。这种种模式可可以形象象地表述述为“有头脑脑，没有有手脚”。 可见见，操作作管控型型和财务务管控型型是集权权和分权权的两个个极端，战略管管控型则则处于中中间状态态。但是是，有的的公司从从自己的的实际情情况出发发，为了了便于管管控，将将处于中中间状态态的战略略管控型型进一步步细划为为“战略实实施型”和“战略指指导型”，前者者偏重于于集权而而后者偏偏重于分分权。 管控控模式没没有“最佳”：只有
8、有“最适合合”广义义的管控控模式并并不存在在一个“标准”或“万能”的模式式，也没没有“最佳”的模式式，只有有“最适合合自己”的模式式，而且且它们还还将随一一些外界界因素的的变化而而不断调调整。 影响响集团公公司组织织结构具具体形式式的因素素有竞争争环境、公司战战略、业业务组合合、行业业特点、企业规规模、管管理传统统、政府府政策、法律规规定、集集团所处处的不同同发展阶阶段，等等等。因因而在现现实生活活中，集集团公司司的组织织结构实实际上往往往是以以一种混混合的形形式存在在的，它它们多半半是以母母子公司司制为基基础，同同时混以以事业部部制和直直线职能能制。 从业业务战略略的需要要出发，对涉及及企业
9、集集团主业业发展方方向的控控股子公公司，母母公司可可以采用用股权置置换、收收购等办办法使其其成为全全资子公公司，以以达到对对该公司司的完全全控制；而对一一家全资资子公司司，基于于某种考考虑，也也可能出出让部分分股份使使其变为为控股公公司或参参股公司司。 从经经营风险险因素考考虑，如如果预计计该公司司在异地地的经营营风险大大，可设设立一个个子公司司，使其其负有限限责任；反之，则可考考虑开设设分公司司。 操作作管控型型和财务务管控型型是集权权和分权权的两个个极端，战略管管控型则则处于中中间状态态。但是是，有的的公司从从自己的的实际情情况出发发，为了了便于管管控，将将处于中中间状态态的战略略管控型型
10、进一步步细划为为“战略实实施型”和“战略指指导型”，前者者偏重于于集权而而后者偏偏重于分分权。（摘自：慧聪网网）希望式管管理和绝绝望式管管理从不不同的角角度来看看，管理理方式可可以分成成很多种种出来，这里给给大家讲讲一种新新的类别别区分方方式，就就是从对对下属的的态度运运用的角角度上，分出希希望式管管理和绝绝望式管管理。所谓谓希望式式管理，就是管管理者侧侧重给下下属带来来希望来来作为主主要管理理手段，教导下下属的原原则是：好好工工作，你你就会得得到什么么。并且且，由此此延伸到到给下属属带来新新的目的的、新的的路、新新的发展展、新的的空间、新的办办法、新新的收获获。总之之，不断断拓宽下下属的视视
11、角，给给下属带带来更多多的新思思想，新新东西。除了给给下属个个人带来来良好的的感觉外外，还使使得大家家的工作作环境充充满活力力与生机机。在具具体的管管理方式式运用中中，管理理者首先先体现出出对下属属的信心心程度，认可下下属的现现有工作作能力。同时，帮助下下属确立立自己的的希望所所在，指指出其实实现希望望和具体体路径所所在，鼓鼓励下属属对未来来的希望望展开行行动，并并对下属属保持足足够的观观察，主主动发现现下属的的每一个个小的进进步和成成就，并并及时总总结传播播出来，以此来来鼓励促促进下属属持续的的努力和和进步，维持下下属的工工作热情情和积极极性。这种种管理方方式对下下属的好好处自然然不言而而喻
12、。首首先，保保护了下下属的自自尊和工工作热情情，让下下属获得得在情感感上的满满足，提提升对工工作的关关注程度度，在遇遇到问题题时，下下属们从从找推卸卸理由开开始逐步步转变到到找解决决方法。而从管管理绩效效的角度度来说，这种管管理方式式可有效效的降低低管理成成本，减减少下属属对公司司硬件的的依赖性性，减少少内耗，缓解各各种内外外部的对对立情绪绪，实现现管理输输出和员员工绩效效的正面面循环。当然然，这种种管理方方式对管管理者的的综合素素质要求求较高。首先得得抱着尊尊重人的的基本原原则，健健康积极极的心态态，开放放性、创创造性的的思维模模式。同同时，还还得具备备较强的的观察能能力，不不要吝啬啬自己的
13、的笑容和和表扬，还得经经过一定定的学习习和锻炼炼，方可可熟悉运运用此管管理方式式。但是是，在某某些事情情的处理理上，可可能会出出现见效效慢的状状况。同同时，管管理尺度度若是把把握不好好，容易易使管理理者滑到到“老好人人”的状态态。我们们常见的的传销，多用此此管理方方式。而在在现实中中，我们们常见的的或是经经常运用用的，却却是绝望望式管理理。绝望望式管理理的原则则就是管管理者侧侧重给下下属带来来压力作作为主要要管理手手段，教教导下属属的原则则是:不不好好工工作，你你就会失失去什么么。例如如，失去去工资奖奖金增加加的机会会，失去去职务的的提升机机会、失失去假期期和福利利等等。更狠则则还有：工资奖奖
14、金被扣扣发，职职务被降降低甚至至干脆开开除出门门。总而而言之，只要是是不听我我的话，不好好好工作，别说将将来的收收获，就就连现在在的收获获和地位位可能都都保不住住。同时时，管理理者希望望工作环环境能保保持着一一种紧张张和严肃肃的气氛氛，自己己说出来来的指示示会马上上得到的的执行和和落实。时不时时还要拍拍拍桌子子，动辄辄就声称称“这事搞搞不定，你们部部门这个个月的奖奖金全没没了”。试图图用一种种硬性“逼”的方式式来让员员工加强强对工作作的责任任心和执执行力。在管管理运用用中，管管理者会会不断告告诉下属属所存在在的不足足之处，把下属属的每次次失误变变责问下下属的理理由，强强调下属属工作失失误给公公
15、司带来来的损失失，甚至至是给公公司带来来了什么么样危险险，想法法给下属属增强危危机感和和压力，让下属属设法通通过好好好工作，以保住住现有的的收入和和职务。却很吝吝啬告诉诉下属，管理者者对他们们的信心心和将要要收获什什么。更更不会去去帮助下下属建立立对未来来的希望望。绝望望式管理理的根源源，是种种将人按按照等级级区分的的观念，管理者者认为自自己比下下属优秀秀，下属属的能力力必定在在自己之之下，只只配做下下属，同同时，必必须得服服从管理理者的管管理和指指挥。当然然，这种种管理方方式的最最大好处处就是见见效快，尤其在在一些紧紧急事件件的处理理上，桌桌子一拍拍，大家家伙跑得得溜快。同时，无须学学习，会
16、会对下属属拍桌子子就成。但是，这种管管理方式式所带来来弊端更更多，例例如：使使得下属属对自己己失去信信心，对对工作失失去热情情，对自自己的未未来和提提升失去去信心，对公司司失去依依托感。总而言言之，对对自己在在这间公公司的未未来产生生一定程程度的绝绝望情绪绪(所以以称之为为绝望式式管理)。同时时，在工工作方面面，为了了避免老老板的问问责，而而导致自自己的损损失和危危险，下下属们则则尽可能能的少出出头，少少承担责责任，这这种态度度和行为为对待工工作，对对公司的的贡献自自然就得得有所下下降了。同时，从个人人生存和和发展的的安全角角度来考考虑，还还得不断断去寻找找新的出出路，也也好为自自己留个个退路
17、。当然然，管理理方式没没有绝对对的好与与坏，笔笔者分析析这两种种管理方方式，也也不是评评判孰优优孰劣，方法是是死的，人是活活的，环环境是变变化的，关键是是不同的的状态下下运用不不同的管管理方式式。总之之，管理理仅仅是是过程和和工具而而已。收收益、持持续的收收益，才才是管理理者最终终所想要要的。（作者：潘文富富摘自自：财富富时报）感性领导导力：企企业的发发展与醒醒觉之路路当农农耕时代代、大工工业时代代的沙场场英雄进进化成信信息时代代的商业业精英：企业家家后，他他们褪下下战袍、放下长长矛，什什么将是是他们最最有力的的工具呢呢？ 如果果说企业业是企业业家内心心精神世世界包括价价值观的的活化，那在这这
18、个快速速变革时时代，企企业如何何既能保保持利润润，又肩肩负起企企业公民民的角色色以推动动全球物物质与精精神文明明的进化化？两元元追求中中，企业业的发展展前景将将是怎样样？肩负负如此重重任的企企业家，如何振振臂一呼呼，应者者云集呢呢？ 企业业家真正正成功的的关键是是什么？ 西方方管理与与领导的的论战始始于19977年年。时任任哈佛商商学教授授的阿伯伯拉罕索兹尼尼克（AAbraahamm Zaalezznikk），在在哈佛佛商业评评论发发表了名名为管管理者与与领导者者：二者者有何不不同？（Maanaggerss annd LLeadderss: AAre Theey DDifffereent?）。
19、作作者认为为，科学学管理理理论家所所描绘的的组织表表和研究究，长期期来都遗遗漏了管管理思潮潮的另一一半风貌貌，亦即即激励、远景以以及所有有的人类类驱力和和欲望。 索氏氏的文章章发表后后，领导导研究自自此改观观。 19990年年，同样样在哈哈佛商业业评论，约翰翰科特在在领导导人该做做什么（Whhat Leaaderrs RReallly Do）提出：管理与与领导虽虽然互不不相同，但却相相辅相成成，而且且在变动动不居的的世界里里，两者者缺一不不可；管管理者追追求稳定定，领导导者则力力求改变变，组织织唯有拥拥抱这矛矛盾的两两面，才才能在混混乱的时时代中繁繁荣兴盛盛。 资料料来源：领导导人该做做什么
20、企业业家精神神的核心心：领导导力得到到了越来来越多的的重视。中国古古语有云云：得人人心者得得天下。企业，就是微微观的社社会缩影影。 成功功运营企企业的关关键在于于找到人人心所向向，以达达到众志志成城的的目的。发挥领领导力的的关键则则在于人人心的运运筹。时时至今日日，我们们还没有有为人心心的度量量设计出出可量化化的指标标与计算算方程式式，但它它的影响响力却在在越来越越大的范范围内发发挥着越越来越重重要的作作用。感感觉的速速度比思思考快十十倍。感感性的力力量远远远大于理理性认知知的力量量。感性性在我们们已知和和未知的的领域，从各个个方面强强烈地影影响着我我们。 东方方智慧关关注于“情、理理、法”三
21、个维维度，西西方文明明则一再再强调“以人为为本”。未来来的新经经济，必必然是以以“心”经济为为蓝本的的经济图图腾。企企业家对对人心、人性的的关注与与探索不不断推动动着企业业的发展展与前进进。20002年年荣获诺诺贝尔经经济学奖奖的“前景理理论”指出：人是有有限理性性的。我我们所感感知的价价值远远远比真实实的价值值更为重重要。而而人的意意识部分分不过是是冰山一一角，真真正在更更大程度度上主宰宰我们方方向的是是我们内内心的力力量，是是我们对对事物的的直观感感性的认认知，及及感受到到的价值值与意义义。 拥舞舞变革，企业家家左手是是理性管管理，右右手是感感性领导导。理性性与感性性的关系系犹如鸟鸟之双翼
22、翼、车之之两轮，唯有二二者的默默契配合合，企业业才能创创造并持持续拥有有辉煌。 感性性领导力力，意指指企业家家选择正正确的价价值观，并将之之演绎为为管理行行为，运运用影响响运情绪绪的原理理，建立立员工对对企业的的正向情情感，形形成正向向强化循循环的情情境的过过程。 一、心有多多大舞台台有多大大：企业业家价值值观VSS 企业业使命 和平平时期，企业家家以企业业为平台台和载体体，不仅仅仅生产产出一般般的产值值或者是是拥有先先进的经经营行为为与思想想。真正正最有意意义的是是企业家家的梦想想在多大大程度上上推动了了社会前前进与发发展：如如提高效效率、改改变模式式、启发发心智、提升素素质等等等。 企业业
23、是企业业家内心心价值观观的活现现，企业业的使命命感往往往与企业业家精神神的直接接体现。 正如如托马斯斯沃森早早在他的的公司还还是一家家小公司司是就将将它命名名为：IIBM（Intternnatiionaal BBusiinesss MMachhinees：国国际商业业机器公公司）。这家119144年始创创立于美美国的计计算机公公司最早早的主营营业务却却是计量量仪、绞绞肉机、时钟、考勤钟钟、打卡卡机和穿穿孔卡片片等，直直到现在在，IBBM已经经成为世世界上最最大的信信息工业业跨国公公 司，目前拥拥有全球球雇员 30万万多人，业务遍遍及 1160 多个国国家和地地区。220000年，IIBM公公司
24、的全全球营业业收入达达到八百百八十多多亿美元元。由于于其在自自己领域域的长期期统治地地位及采采用蓝色色为公司司形色，IBMM也被称称为“蓝色巨巨人”。 而与与IBMM同处于于IT行行业的另另一个巨巨人：微微软（MMIRCCOSOOFT）却展现现了企业业家的不不同的理理念与价价值观。Mirrco是是小的意意思，SSoftt意为软软件，这这个名字字也表达达了比尔尔盖茨对对PC的的看法与与观点。比尔盖茨经经营的微微软之梦梦就是：每一张张桌子上上、每一一个家庭庭中都有有一台计计算机，都使用用微软的的软件。 我们们再以国国内的企企业为例例来看企企业家对对企业的的影响。 以联联想为例例，柳传传志多次次在公
25、开开场合说说联想是是没有家家族的“家族企企业”，他所所提倡的的是加强强信任和和放权。联想的的事业是是联想这这个高度度认同柳柳传志的的非家族族的家族族成员的的事业。 与在在北京这这样红色色政治中中心的联联想不同同，TCCL文化化中最具具特色的的是内部部企业家家精神，TCLL受粤文文化的影影响，市市场意识识、业绩绩导向非非常明显显。公司司开会，业绩好好的单位位代表自自动坐在在前面，业绩不不好的单单位代表表自动地地坐在后后排。公公司鼓励励内部创创业和企企业家精精神，从从李东生生做彩电电，到杨杨伟强做做计算机机，到万万明坚做做手机，这三大大产业的的形成过过程都是是一种内内部创业业过程，企业家家精神起起
26、了巨大大的作用用。TCCL成长长起四大大强劲的的支柱产产业。 联想想与TCCL发展展背后最最大的不不同就在在于企业业家价值值观选择择的不同同。 企业业家的心心有多大大，企业业的舞台台就有多多大。企企业家精精神将决决定企业业的使命命感、企企业文化化、企业业愿景等等可感知知的因素素，而这这些无形形的因素素是企业业品牌的的重要构构成要素素，并将将决定企企业的生生存、发发展空间间。 二、感性领领导力实实用工具具： 领导导激励的的关键究究竟在哪哪里？ 人们们往往并并不是受受到控管管机制的的操纵而而被迫走走上正确确方向，而是因因为他们们的心理理需求得得到了满满足，包包括成就就感、自自尊心、掌握自自己生命命
27、的感觉觉，以及及自我实实现的能能力。这这些感觉觉深深的的打动了了我们，并激发发出强有有力的反反应。 企业业家的领领导作用用就在地地通过分分享自己己的价值值观，激激发企业业上下共共同的愿愿景，并并将其演演绎成为为管理行行为，运运用影响响情绪的的原理，建立员员工对企企业的正正向情感感，形成成正向强强化循环环的情境境的过程程。 1、情境领领导：企企业气氛氛的营造造 如何何在劳动动力市场场打造企企业的雇雇主品牌牌？让新新入职的的员工快快速适应应企业文文化？ 一名名优秀的的销售人人员刚刚刚升职成成部门经经理，他他需要哪哪些方面面的支持持？ 如何何让某些些高技能能、高意意愿的员员工得到到更大的的平台与与发
28、展空空间？ 领导导的方式式并不是是一成不不变的。它不是是一个僵僵化的公公式，而而必须根根据时间间、对象象的特质质、领导导与被领领导者之之间关系系的不同同而进行行不断的的调整。领导者者想提高高自己的的领导力力，就要要学习根根据对象象、时间间、场合合的不同同而采用用不同的的方法、途径与与工具。 成功的的感性领领导力情情境： 员工工把企业业的愿景景作为自自己努力力的方向向，愿意意向企业业奉献自自己的努努力，他他们期盼盼上班，在企业业环境中中，他们们认为自自己的工工作成果果对企业业是有用用的，他他们的付付出是高高价值的的。他们们不仅仅仅自己要要进步，同时也也希望能能支持到到周围的的同事的的进步与与发展
29、。他们在在为企业业创造业业绩的同同时，自自己也获获得物质质回报和和心理的的满足与与愉悦。 失败的的感性领领导力情情境： 员工工觉得企企业的愿愿景跟自自己没有有关系，上班只只是为了了获得生生存必要要的手段段，如果果可能，他们希希望尽量量缩短工工作时间间，在工工作之外外，最好好不要跟跟工作再再发生什什么关系系。工作作没有让让他们有有成就感感、被认认同感，被满足足感。如如果另外外一家公公司出多多20%的工资资，他们们将毫不不犹豫地地离职。 2、情绪领领导：为为成就而而狂欢将员员工视为为企业的的内部客客户的观观点始于于19990年。市场的的发展一一再提醒醒企业家家：只有有愉快的的员工才才能创造造出满意
30、意的客户户。即使使在生产产型的企企业中，员工是是如何看看待自己己的工作作的态度度都将极极大影响响商品的的质量，更何况况在人与与人紧密密接触，以关系系为核心心述求的的服务型型性行业业中。企企业家如如果能向向员工提提供满意意的工作作情境，那么员员工在工工作中将将把这种种愉悦的的情绪带带到生产产中、服服务中。他们也也将会把把自己的的价值观观、愿望望放到企企业平台台上，与与企业共共创共享享美好前前景。 如何何才能更更有效地地调动员员工的情情绪呢？ 对于于这个问问题，美美国西南南航空公公司有一一些特别别的建议议：庆典典，让人人们为成成就而狂狂欢。他他们提出出：漠视视人们对对庆祝的的渴望是是要付出出高昂的
31、的代价的的。庆典典活动增增强了我我们的人人性。不不有庆祝祝，我们们便失去去了生命命和支撑撑我们精精神的活活力。尽尽管这是是一种潜潜在的、未发掘掘的感受受，但它它是我们们人类的的一种本本性我们天天生需要要歌唱、需要跳跳舞，爱爱、笑、哭和讲讲故事和和庆祝。世界上上没有一一个文化化不包括括某种形形式的庆庆祝方式式。否定定了我们们对庆祝祝的渴望望，就否否定了我我们生命命价值的的一部分分。当我我们在一一个遏制制庆祝的的渴望的的环境中中工作的的时候，我们人人性中的的一部分分就受到到了压抑抑，感到到了无生生趣。一一旦这种种情况发发生，我我们庆祝祝的能力力就会像像不使用用的肌肉肉那样开开始萎缩缩。当然然，这就
32、就于士气气或生产产力将是是一种沉沉重的打打击。 资料料来源：我为为伊拉美国国西南航航空为什什么会成成功 在这这种指导导思想的的鼓舞下下，美国国西南航航空公司司每年都都定期、不定期期地举办办众多的的欢庆典典礼，加加强员工工对企业业的归属属感、认认同感，以及自自身的成成就感。 无独独有偶，国内的的企业也也开始采采用这种种情绪的的手段加加强领导导。越来来越多的的企业从从新员工工入职培培训就开开始调动动员工的的情绪，让他们们树立对对企业核核心价值值观的认认知，再再逐步通通过各种种绩效考考核来强强化员工工的行为为，激励励其对企企业发展展有效的的情绪。 3、情感领领导：企企业文化化的终极极作用正如如我们所
33、所分析的的，企业业使命就就是企业业家价值值观的外外在体现现。而企企业文化化则是企企业使命命的具体体表现。在领导导的过程程中，如如何将员员工对企企业发展展有效的的情绪固固化下来来，成为为企业传传统的风风俗、习习惯？或或沉淀成成为企业业文化？ 企业业文化不不是为文文化而文文化。它它由企业业家倡导导、维护护和管理理，它既既是企业业发展的的动力，更是企企业管理理的工具具。企业业领导人人必须懂懂得用文文化的变变化来达达到对企企业上下下内外的的情绪、情感的的管理，从而配配合或推推动战略略的转变变。 我们们以联想想为例来来观摩企企业文化化在感性性领导中中的作用用。 第一一阶段：求生存存的“生存文文化”联想想
34、在创业业之初形形成的是是“生存文文化”：企业业文化的的特征主主要是敬敬业和危危机感。 第二二阶段：求发展展的“严格文文化”随着着企业的的发展壮壮大，尤尤其是成成立PCC事业部部以后，以杨元元庆为首首的年轻轻人走上上了领导导岗位，联想的的企业文文化过渡渡到“严格文文化”，它强强调的是是“认真、严格、主动、高效”。 第三三阶段：变革中中的“亲情文文化”20000财财年，联联想公司司又提出出“亲情文文化”的建设设，提倡倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳柳传志的的话来说说联想需需要制造造“湿润”的空气气。联想想在新老老班子交交接和组组织分拆拆的时期期，恰当当地提出出亲情文文化的建建设，以以提高员员工的
35、满满意度和和合作精精神，这这种文化化建设非非常适应应当时联联想即将将实行的的公司战战略：向向服务转转型。联联想试图图通过对对内部员员工的影影响，提提倡员工工的合作作、支持持和自主主性，进进而支持持企业对对外的服服务型业业务，使使客户满满意。 三、感性领领导力：分享、开放、流通 人类类的智慧慧是有限限的，而而自然的的奥妙则则是无穷穷的。 “V”形形的雁群群正是我我们所看看到的卓卓越的领领导模式式在自然然界最好好的应用用之一：V形构构成挡风风墙，减减少雁群群总体花花费的力力气。领领头雁正正面迎风风，而飞飞在它后后面的雁雁受到的的气流冲冲击将减减弱，因因此飞行行起来更更轻松。为了保保证团队队的前进进
36、，雁群群频繁而而有秩序序地换位位。换言言之，每每只雁都都有机会会成为领领头者。雁群用用鸣叫声声来鼓励励头雁。雁群的的声音越越持久洪洪亮，头头雁就能能够顶着着迎面吹吹来的风风越耐久久地飞行行直到到别的大大雁来接接替它的的位置。 以雁雁群飞行行模式来来培训经经理人分分享领导导力：企企业中的的领导应应该是自自由流动动的。尽尽管从设设想、实实施、提提升的角角度来讲讲，感性性领导力力是从上上到下流流动的过过程，但但是领导导的角色色在企业业中并不不是因承承守旧、一成不不变的。只有让让每一个个员工都都担负起起企业发发展的重重任，让让每名员员工都认认识到自自己的工工作对企企业的重重要性，企业才才能走地地更快、
37、更稳。企业中中的每个个人都应应该是发发动机而而不是螺螺丝钉。 新世世纪，企企业变革革风起云云涌，信信息与资资讯以裂裂变的速速度改变变着经济济环境。随着生生产力的的发展与与科技的的日新月月异，未未来的新新经济，必然是是以“心”经济为为蓝本的的经济图图腾。企企业家对对人心、人性的的关注与与探索不不断推动动着企业业的发展展与前进进。 ”心“经经济时代代，让感感性领导导企业去去到更高高！（摘摘自：中中国营销销传播网网）五行学说说与领导导艺术五行行学说是是传统文文化中极极有价值值的一个个学说。作为尝尝试我们们由五行行生克原原理推演演出几种种领导方方法的领领导艺术术。 审势势法：审审时度势势，合道道而行
38、审势势，即研研究、审审察一种种状态、气势（简称态态势）。态势，从时间间上说叫叫时势，从空间间上说叫叫位势。认为事事物在发发展过程程中随着着时间、地点、条件的的变化必必然表现现出五种种不同的的态势：即旺、相、体体、囚、死。旺旺，即是是处于旺旺盛、兴兴旺的状状态；相相，则是是次旺；体，是是休息、体安无无事；囚囚是被囚囚困、被被禁锢、衰落的的状态；死是被被克制而而全无生生气的态态势。当当某一类类处于旺旺态（如如木），它所生生的一类类便处于于次旺盛盛的态势势，即相相（火），生它它的一类类处于体体态（水水），克克它的被被囚（金金），被被它克的的便处于于死的态态势（土土）。 拿五五行在不不同季节节的态势势
39、而言，春天是是木当令令之季节节，万木木欣欣向向荣，所所以木旺旺；木生生的火因因为母旺旺而旺盛盛但又不不如木旺旺，就处处于相；生木的的水因为为子已旺旺盛起来来，自己己的任务务完成了了，该退退休了，处于休休息态势势；克木木的金因因为木旺旺而无法法可克，只好囚囚在一边边，木克克的土则则被木克克制得毫毫无生气气，处于于死的态态势。 根据据时势规规律，一一个想要要实现抱抱负、成成就一番番事业的的人一般般要经过过五个阶阶段： 潜在在阶段。当人处处于尚未未得志的的时候，由于形形势所限限不能发发挥力量量，就要要韬光隐隐晦、休休养生息息、积蓄蓄实力、等待时时机，被被动不利利时还要要含辛茹茹苦、卧卧薪尝胆胆、忍辱
40、辱负重，能忍人人所不能能忍，才才可为人人所不能能为。姜姜子牙渭渭水垂钓钓、诸葛葛孔明躬躬耕陇亩亩，皆为为时机未未到、潜潜龙勿用用也；当当处于谋谋事阶段段，就要要积极进进取，施施展报负负，但又又切忌锋锋芒太露露，因力力量尚不不强大、经不起起风吹霜霜打之故故，应谨谨慎而行行、循序序渐进；当处于于腾飞阶阶段，则则应一展展平生所所学，牢牢牢把握握主动权权，不失失时机地地乘胜进进取；进进入鼎盛盛阶段也也是走向向衰落的的开始，此时应应考虑激激流猛退退，把地地位、利利益、功功劳、名名誉主动动交让出出去，自自觉进入入隐退阶阶段，功功成不居居是以不不去，否否则功高高震主、名满天天下者不不赏的历历史又可可能重演演
41、。 事物物在不同同的时间间看不同同的时势势，在不不同的空空间（地地点、地地位、位位置）也也会有不不同的位位势。龙龙游浅水水遭虾戏戏，虎落落平原被被犬欺，地势不不同，不不能发挥挥威力。江南为为桔，江江北为枳枳，同一一品种，换换地地方就发发生变化化。人也也如此，古人讲讲：良禽禽择木而而栖，良良臣择主主而仕，就是讲讲位势。由此可可见，一一个人要要想充分分发挥才才干，就就要选择择或调整整位势。或者趋趋生，找找到能容容纳你成成长的上上级环境境，或者者避克，适当避避开对你你克制太太过的环环境，总总之一条条：要强强化自身身，形成成强大的的势能，才是调调整位势势的上上上之策。 育人人法：知知人善任任，生养养制
42、用 五行行之间相相生相克克，对任任何一类类事物来来说，都都存在生生我、我我生、克克我、我我克四个个方面的的联系，作为一一级领导导，你的的地位是是上下信信任、支支持的结结果，这这是“生我”；“我生”即包括括善于识识人、用用人、育育人、选选拔培养养干部及及接班人人。 （一一）识人人之法。人才标标准，历历来公认认为德才才兼备，但识人人之事，自古为为难，古古今中外外成功者者不外用用下列十十种方法法： 第一一、从问问答中观观察此人人的言语语、谈吐吐、知识识与才干干；第二二、用犀犀利的言言辞与他他讨论事事情，看看他应变变能力如如何；第第三、暗暗中派人人观察他他人言行行，看他他是否光光明磊落落；第四四、直接
43、接了当地地提问，看他有有没有隐隐瞒情况况，观察察他的德德行；第第五、用用金钱试试探，看看他是否否廉洁，给他以以财富，看他是是否愈越越礼法；第六、观察他他对女色色的态度度，看他他是否严严于律己己；第七七，将他他置于危危难境地地，看他他是否有有承担困困难的勇勇气；第第八、观观察他酒酒醉后的的姿态，能否保保持沉着着笃定；第九，给他以以显赫的的地位，观察他他是否骄骄横凌人人；委他他以重任任，看他他是否忠忠心耿耿耿；第十十，不需需过问或或长期不不问，看看他如何何把握。 考察察选择人人才，既既要看其其政绩，又要察察其品行行，品行行端正方方可任用用，即使使能力不不够也不不会造成成大的危危害。如如果任用用一个
44、坏坏人，他他越精明明能干，危害便便越大。创业时时期任人人唯才，那是形形势所迫迫，长远远的政策策是才能能和品行行都好，才是真真正人才才。 （二二）用人人之道。知人难难，用人人更难，用人的的诀窍在在于用其其所长而而去其所所短，导导之以正正而戒之之以邪。扬长避避短，是是用人的的上策，“凡人材材性不一一，各有有长短，用其所所长，事事无不举举”，应把把每一个个人放在在最合适适的位置置上，如如何避短短？最根根本的方方法是正正面引导导，引导导其追求求更高的的人生价价值，为为远大理理想而奋奋斗。以以法制短短，是用用人的中中策，各各种管理理制度、法规、法令等等，都是是制短的的有效措措施。用用人下策策是惩罚罚，让
45、其其直接或或间接感感受到制制裁的滋滋味，育育人用人人，少不不了批评评处分，但惩罚罚必须善善于掌握握分寸，过犹不不及，就就会带来来不良后后果。 （三三）育人人之术。生养人人才，需需要一种种海纳百百川的气气势和胸胸怀，思思贤若渴渴，才能能达到人人心向往往、众望望所归的的境界。这就要要求领导导者大智智若愚、难得糊糊涂，须须知水至至清则无无鱼，人人至察则则无徒，做到清清浊兼容容、善恶恶并包，而且要要既能容容人之短短，又能能容人之之长；既既能与有有缺点的的人共事事，又能能与比自自己强的的人共事事。生养养人才，还要有有意制造造一种让让人才脱脱颖而出出的环境境和风气气，信任任厚待，任重贤贤能。 懂得得育人之
46、之法，对对于领导导者来说说，可能能知人善善任，容容人共事事，共赴赴大业。但是育育人用人人也不能能没有制制约措施施，生中中有克，适当的的克制是是必要的的，老虎虎吃猫的的历史教教训已经经够深刻刻的了，如无相相应的制制约措施施，切不不可把大大权轻易易交出去去。 克己己法：克克己自制制，谨守守中道 五行行生克中中“克我”的内容容即是克克己、自自制，因因为在人人类社会会中，无无论属于于何种层层次，为为官为民民，为将将为兵，为学为为商，都都要遵守守人类社社会及某某个领域域的相应应规范，若不如如此，于于己就会会反过来来为人所所克、为为法所克克，于公公就不能能维持系系统的平平衡。 克己己首先是是端正己己身，“若安天天下，必必须先正正其身”，“其身正正，不令令而行；其身不不正，虽虽令不从从。”其次要要战胜自自己，不不论创业业或守成成，要战战胜自身身的缺点点，凡事事不能感感情冲动动、意气气用事，以免遭遭受失败败的后果果，孙子子曾言：“主不可可怒而兴兴师，将将不可愠愠而致战战。”其三、处世之之道，以以中为度度，不即即不离，中和为为福，偏偏激为灾灾。处世世要方园园自在，待人要要宽严得得宜，路路要让一一步，味味须减三三分。德德在人先先，利在在人后，必受人人尊；严严于律己己，宽于于待人，必受人