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1、知识改变命运 勤奋塑造成功整理人落叶时间 2011-4-115天才是百分之九十九的勤奋加百分之一的灵感集团公司管管理模式式如何抉抉择操作管控型型、战略略管控型型、财务务管控型型各有千千秋 集团公公司管控控模式的的确定是是一个复复杂的体体系，它它涉及到到三个层层面的问问题： 首先是是狭义的的管理模模式的确确定，即即总部对对下属企企业的管管控模式式；其次次是广义义的管控控模式，它它不仅包包括狭义义的具体体的管控控模式，而而且包括括公司的的治理结结构的确确定、总总部及各各下属公公司的角角色定位位和职责责划分、公公司组织织架构的的具体形形式选择择(直线线职能制制、事业业部制、矩矩阵制、子子公司制制、及
2、多多中心网网络式)、对集集团重要要资源的的管控方方式(如如对人、财财、物的的管控体体系)以以及绩效效管理体体系的建建立；第第三个层层面是对对与管控控模式相相关的一一些重要要外界因因素的考考虑，涉涉及到业业务战略略目标、人人力资源源管理、工工作流程程体系以以及管理理信息系系统。 总部对对下属企企业的管管控模式式，按总总部的集集、分权权程度不不同而划划分成“操作管管控型”、“战略管管控型”和“财务管管控型”三种管管控模式式。 操作管管控型：上是头头脑，下下是手脚脚IBMM公司是是典型，力力保其全全球“随需应应变式”战略的的实施 总部从从战略规规划制定定到实施施几乎什什么都管管。为了了保证战战略的实
3、实施和目目标的达达成，集集团的各各种职能能管理非非常深入入。如人人事管理理不仅负负责全集集团的人人事制度度政策的的制定，而而且负责责管理各各下属公公司二级级管理团团队及业业务骨干干人员的的选拔、任任免。在在实行这这种管控控模式的的集团中中，各下下属企业业业务的的相关性性要很高高。为了了保证总总部能够够正确决决策并能能应付解解决各种种问题，总总部的职职能人员员的人数数会很多多，规模模会很庞庞大。如如GE公公司在119844年以前前采用的的就是这这种管控控模式，导导致总部部职能人人员多达达20000多人人。直到到杰克韦尔奇奇任CEEO后才才转变为为战略管管控模式式，大大大减少了了总部参参谋人员员。
4、这种种模式可可以形象象地表述述为“上是头头脑，下下是手脚脚”。IBBM公司司可以说说是这方方面的典典型，为为了保证证其全球球“随需应应变式”战略的的实施，各各事业部部都由总总部进行行集权管管理，计计划由总总部制定定、下属属单位则则负责保保障实施施。 战略管管控型：上有头头脑，下下也有头头脑目前世世界上大大多数集集团公司司都采用用或正在在转向这这种管控控模式 集团总总部负责责集团的的财务、资资产运营营和集团团整体的的战略规规划，各各下属企企业(或或事业部部)同时时也要制制定自己己的业务务战略规规划，并并提出达达成规划划目标所所需投入入的资源源预算。总总部负责责审批下下属企业业的计划划并给予予有附
5、加加价值的的建议，批批准其预预算，再再交由下下属企业业执行。在在实行这这种管控控模式的的集团中中，各下下属企业业业务的的相关性性也要求求很高。为为了保证证下属企企业目标标的实现现以及集集团整体体利益的的最大化化，集团团总部的的规模并并不大，但但主要集集中在进进行综合合平衡、提提高集团团综合效效益上做做工作。如如平衡各各企业间间的资源源需求、协协调各下下属企业业之间的的矛盾、推推行“无边界界企业文文化”，高级级主管的的培育、品品牌管理理、最佳佳典范经经验的分分享等等等。这种种模式可可以形象象地表述述为“上有头头脑，下下也有头头脑”。运用用这种管管控模式式的典型型公司有有英国石石油、壳壳牌石油油、
6、飞利利浦等。目目前世界界上大多多数集团团公司都都采用或或正在转转向这种种管控模模式。 财务管管控型：有头脑脑，没有有手脚和记黄黄浦成为为典范 集团总总部只负负责集团团的财务务和资产产运营、集集团的财财务规划划、投资资决策和和实施监监控，以以及对外外部企业业的收购购、兼并并工作。下下属企业业每年会会定有各各自的财财务目标标，它们们只要达达成财务务目标就就可以。在在实行这这种管控控模式的的集团中中，各下下属企业业业务的的相关性性可以很很小。典典型的财财务管理理型集团团公司有有和记黄黄浦。和和记黄浦浦集团在在全球445个国国家经营营多项业业务，雇雇员超过过18万万人，它它既有港港口及相相关服务务、地
7、产产及酒店店、零售售及制造造、能源源及基建建业务，也也有因特特网、电电讯服务务等业务务。总部部主要负负责资产产运作，因因此总部部的职能能人员并并不多，主主要是财财务管理理人员。GGE公司司也是采采用这种种管控模模式。这这种模式式可以形形象地表表述为“有头脑脑，没有有手脚”。 可见，操操作管控控型和财财务管控控型是集集权和分分权的两两个极端端，战略略管控型型则处于于中间状状态。但但是，有有的公司司从自己己的实际际情况出出发，为为了便于于管控，将将处于中中间状态态的战略略管控型型进一步步细划为为“战略实实施型”和“战略指指导型”，前者者偏重于于集权而而后者偏偏重于分分权。 管控模模式没有有“最佳”
8、：只有有“最适合合” 广义的的管控模模式并不不存在一一个“标准”或“万能”的模式式，也没没有“最佳”的模式式，只有有“最适合合自己”的模式式，而且且它们还还将随一一些外界界因素的的变化而而不断调调整。 影响集集团公司司组织结结构具体体形式的的因素有有竞争环环境、公公司战略略、业务务组合、行行业特点点、企业业规模、管管理传统统、政府府政策、法法律规定定、集团团所处的的不同发发展阶段段，等等等。因而而在现实实生活中中，集团团公司的的组织结结构实际际上往往往是以一一种混合合的形式式存在的的，它们们多半是是以母子子公司制制为基础础，同时时混以事事业部制制和直线线职能制制。 从业务务战略的的需要出出发，
9、对对涉及企企业集团团主业发发展方向向的控股股子公司司，母公公司可以以采用股股权置换换、收购购等办法法使其成成为全资资子公司司，以达达到对该该公司的的完全控控制；而而对一家家全资子子公司，基基于某种种考虑，也也可能出出让部分分股份使使其变为为控股公公司或参参股公司司。 从经营营风险因因素考虑虑，如果果预计该该公司在在异地的的经营风风险大，可可设立一一个子公公司，使使其负有有限责任任；反之之，则可可考虑开开设分公公司。 操作管管控型和和财务管管控型是是集权和和分权的的两个极极端，战战略管控控型则处处于中间间状态。但但是，有有的公司司从自己己的实际际情况出出发，为为了便于于管控，将将处于中中间状态态
10、的战略略管控型型进一步步细划为为“战略实实施型”和“战略指指导型”，前者者偏重于于集权而而后者偏偏重于分分权。（摘摘自：慧慧聪网） 希望式管理理和绝望望式管理理从不同同的角度度来看，管管理方式式可以分分成很多多种出来来，这里里给大家家讲一种种新的类类别区分分方式，就就是从对对下属的的态度运运用的角角度上，分分出希望望式管理理和绝望望式管理理。所谓希希望式管管理，就就是管理理者侧重重给下属属带来希希望来作作为主要要管理手手段，教教导下属属的原则则是：好好好工作作，你就就会得到到什么。并并且，由由此延伸伸到给下下属带来来新的目目的、新新的路、新新的发展展、新的的空间、新新的办法法、新的的收获。总总
11、之，不不断拓宽宽下属的的视角，给给下属带带来更多多的新思思想，新新东西。除除了给下下属个人人带来良良好的感感觉外，还还使得大大家的工工作环境境充满活活力与生生机。在具体体的管理理方式运运用中，管管理者首首先体现现出对下下属的信信心程度度，认可可下属的的现有工工作能力力。同时时，帮助助下属确确立自己己的希望望所在，指指出其实实现希望望和具体体路径所所在，鼓鼓励下属属对未来来的希望望展开行行动，并并对下属属保持足足够的观观察，主主动发现现下属的的每一个个小的进进步和成成就，并并及时总总结传播播出来，以以此来鼓鼓励促进进下属持持续的努努力和进进步，维维持下属属的工作作热情和和积极性性。这种管管理方式
12、式对下属属的好处处自然不不言而喻喻。首先先，保护护了下属属的自尊尊和工作作热情，让让下属获获得在情情感上的的满足，提提升对工工作的关关注程度度，在遇遇到问题题时，下下属们从从找推卸卸理由开开始逐步步转变到到找解决决方法。而而从管理理绩效的的角度来来说，这这种管理理方式可可有效的的降低管管理成本本，减少少下属对对公司硬硬件的依依赖性，减减少内耗耗，缓解解各种内内外部的的对立情情绪，实实现管理理输出和和员工绩绩效的正正面循环环。当然，这这种管理理方式对对管理者者的综合合素质要要求较高高。首先先得抱着着尊重人人的基本本原则，健健康积极极的心态态，开放放性、创创造性的的思维模模式。同同时，还还得具备备
13、较强的的观察能能力，不不要吝啬啬自己的的笑容和和表扬，还还得经过过一定的的学习和和锻炼，方方可熟悉悉运用此此管理方方式。但是，在在某些事事情的处处理上，可可能会出出现见效效慢的状状况。同同时，管管理尺度度若是把把握不好好，容易易使管理理者滑到到“老好人人”的状态态。我们们常见的的传销，多多用此管管理方式式。而在现现实中，我我们常见见的或是是经常运运用的，却却是绝望望式管理理。绝望式式管理的的原则就就是管理理者侧重重给下属属带来压压力作为为主要管管理手段段，教导导下属的的原则是是:不好好好工作作，你就就会失去去什么。例例如，失失去工资资奖金增增加的机机会，失失去职务务的提升升机会、失失去假期期和
14、福利利等等。更更狠则还还有：工工资奖金金被扣发发，职务务被降低低甚至干干脆开除除出门。总总而言之之，只要要是不听听我的话话，不好好好工作作，别说说将来的的收获，就就连现在在的收获获和地位位可能都都保不住住。同时，管管理者希希望工作作环境能能保持着着一种紧紧张和严严肃的气气氛，自自己说出出来的指指示会马马上得到到的执行行和落实实。时不不时还要要拍拍桌桌子，动动辄就声声称“这事搞搞不定，你你们部门门这个月月的奖金金全没了了”。试图图用一种种硬性“逼”的方式式来让员员工加强强对工作作的责任任心和执执行力。在管理理运用中中，管理理者会不不断告诉诉下属所所存在的的不足之之处，把把下属的的每次失失误变责责
15、问下属属的理由由，强调调下属工工作失误误给公司司带来的的损失，甚甚至是给给公司带带来了什什么样危危险，想想法给下下属增强强危机感感和压力力，让下下属设法法通过好好好工作作，以保保住现有有的收入入和职务务。却很很吝啬告告诉下属属，管理理者对他他们的信信心和将将要收获获什么。更更不会去去帮助下下属建立立对未来来的希望望。绝望式式管理的的根源，是是种将人人按照等等级区分分的观念念，管理理者认为为自己比比下属优优秀，下下属的能能力必定定在自己己之下，只只配做下下属，同同时，必必须得服服从管理理者的管管理和指指挥。当然，这这种管理理方式的的最大好好处就是是见效快快，尤其其在一些些紧急事事件的处处理上，桌
16、桌子一拍拍，大家家伙跑得得溜快。同同时，无无须学习习，会对对下属拍拍桌子就就成。但但是，这这种管理理方式所所带来弊弊端更多多，例如如：使得得下属对对自己失失去信心心，对工工作失去去热情，对对自己的的未来和和提升失失去信心心，对公公司失去去依托感感。总而而言之，对对自己在在这间公公司的未未来产生生一定程程度的绝绝望情绪绪(所以以称之为为绝望式式管理)。同时时，在工工作方面面，为了了避免老老板的问问责，而而导致自自己的损损失和危危险，下下属们则则尽可能能的少出出头，少少承担责责任，这这种态度度和行为为对待工工作，对对公司的的贡献自自然就得得有所下下降了。同同时，从从个人生生存和发发展的安安全角度度
17、来考虑虑，还得得不断去去寻找新新的出路路，也好好为自己己留个退退路。当然，管管理方式式没有绝绝对的好好与坏，笔笔者分析析这两种种管理方方式，也也不是评评判孰优优孰劣，方方法是死死的，人人是活的的，环境境是变化化的，关关键是不不同的状状态下运运用不同同的管理理方式。总总之，管管理仅仅仅是过程程和工具具而已。收收益、持持续的收收益，才才是管理理者最终终所想要要的。（作作者：潘潘文富摘自：财富时时报） 感性领导力力：企业业的发展展与醒觉觉之路当农耕耕时代、大大工业时时代的沙沙场英雄雄进化成成信息时时代的商商业精英英：企业业家后，他他们褪下下战袍、放放下长矛矛，什么么将是他他们最有有力的工工具呢？ 如
18、果说说企业是是企业家家内心精精神世界界包括括价值观观的活化化，那在在这个快快速变革革时代，企企业如何何既能保保持利润润，又肩肩负起企企业公民民的角色色以推动动全球物物质与精精神文明明的进化化？两元元追求中中，企业业的发展展前景将将是怎样样？肩负负如此重重任的企企业家，如如何振臂臂一呼，应应者云集集呢？ 企业家家真正成成功的关关键是什什么？ 西方管管理与领领导的论论战始于于19777年。时时任哈佛佛商学教教授的阿阿伯拉罕罕索兹尼尼克（AAbraahamm Zaalezznikk），在在哈佛佛商业评评论发发表了名名为管管理者与与领导者者：二者者有何不不同？（MManaagerrs aand Lea
19、aderrs: Aree Thhey Diffferrentt?）。作作者认为为，科学学管理理理论家所所描绘的的组织表表和研究究，长期期来都遗遗漏了管管理思潮潮的另一一半风貌貌，亦即即激励、远远景以及及所有的的人类驱驱力和欲欲望。 索氏的的文章发发表后，领领导研究究自此改改观。 19990年，同同样在哈哈佛商业业评论，约约翰科特在在领导导人该做做什么（WWhatt Leeadeers Reaallyy Doo）提出出：管理理与领导导虽然互互不相同同，但却却相辅相相成，而而且在变变动不居居的世界界里，两两者缺一一不可；管理者者追求稳稳定，领领导者则则力求改改变，组组织唯有有拥抱这这矛盾的的两面，
20、才才能在混混乱的时时代中繁繁荣兴盛盛。 资资料来源源：领领导人该该做什么么 企业家家精神的的核心：领导力力得到了了越来越越多的重重视。中中国古语语有云：得人心心者得天天下。企企业，就就是微观观的社会会缩影。 成功运运营企业业的关键键在于找找到人心心所向，以以达到众众志成城城的目的的。发挥挥领导力力的关键键则在于于人心的的运筹。时时至今日日，我们们还没有有为人心心的度量量设计出出可量化化的指标标与计算算方程式式，但它它的影响响力却在在越来越越大的范范围内发发挥着越越来越重重要的作作用。感感觉的速速度比思思考快十十倍。感感性的力力量远远远大于理理性认知知的力量量。感性性在我们们已知和和未知的的领域
21、，从从各个方方面强烈烈地影响响着我们们。 东方智智慧关注注于“情、理理、法”三个维维度，西西方文明明则一再再强调“以人为为本”。未来来的新经经济，必必然是以以“心”经济为为蓝本的的经济图图腾。企企业家对对人心、人人性的关关注与探探索不断断推动着着企业的的发展与与前进。220022年荣获获诺贝尔尔经济学学奖的“前景理理论”指出：人是有有限理性性的。我我们所感感知的价价值远远远比真实实的价值值更为重重要。而而人的意意识部分分不过是是冰山一一角，真真正在更更大程度度上主宰宰我们方方向的是是我们内内心的力力量，是是我们对对事物的的直观感感性的认认知，及及感受到到的价值值与意义义。 拥舞变变革，企企业家
22、左左手是理理性管理理，右手手是感性性领导。理理性与感感性的关关系犹如如鸟之双双翼、车车之两轮轮，唯有有二者的的默契配配合，企企业才能能创造并并持续拥拥有辉煌煌。 感性领领导力，意意指企业业家选择择正确的的价值观观，并将将之演绎绎为管理理行为，运运用影响响运情绪绪的原理理，建立立员工对对企业的的正向情情感，形形成正向向强化循循环的情情境的过过程。 一、心心有多大大舞台有有多大：企业家家价值观观VS 企业使使命 和平时时期，企企业家以以企业为为平台和和载体，不不仅仅生生产出一一般的产产值或者者是拥有有先进的的经营行行为与思思想。真真正最有有意义的的是企业业家的梦梦想在多多大程度度上推动动了社会会前
23、进与与发展：如提高高效率、改改变模式式、启发发心智、提提升素质质等等。 企业是是企业家家内心价价值观的的活现，企企业的使使命感往往往与企企业家精精神的直直接体现现。 正如托托马斯沃森早早在他的的公司还还是一家家小公司司是就将将它命名名为：IIBM（IInteernaatioonall Buusinnesss Maachiiness：国际际商业机机器公司司）。这这家19914年年始创立立于美国国的计算算机公司司最早的的主营业业务却是是计量仪仪、绞肉肉机、时时钟、考考勤钟、打打卡机和和穿孔卡卡片等，直直到现在在，IBBM已经经成为世世界上最最大的信信息工业业跨国公公 司，目目前拥有有全球雇雇员 3
24、30万多多人，业业务遍及及 1660 多多个国家家和地区区。20000年年，IBBM公司司的全球球营业收收入达到到八百八八十多亿亿美元。由由于其在在自己领领域的长长期统治治地位及及采用蓝蓝色为公公司形色色，IBBM也被被称为“蓝色巨巨人”。 而与IIBM同同处于IIT行业业的另一一个巨人人：微软软（MIIRCOOSOFFT）却却展现了了企业家家的不同同的理念念与价值值观。MMircco是小小的意思思，Sooft意意为软件件，这个个名字也也表达了了比尔盖茨对对PC的的看法与与观点。比比尔盖茨经经营的微微软之梦梦就是：每一张张桌子上上、每一一个家庭庭中都有有一台计计算机，都都使用微微软的软软件。
25、我们再再以国内内的企业业为例来来看企业业家对企企业的影影响。 以联想想为例，柳柳传志多多次在公公开场合合说联想想是没有有家族的的“家族企企业”，他所所提倡的的是加强强信任和和放权。联联想的事事业是联联想这个个高度认认同柳传传志的非非家族的的家族成成员的事事业。 与在北北京这样样红色政政治中心心的联想想不同，TTCL文文化中最最具特色色的是内内部企业业家精神神，TCCL受粤粤文化的的影响，市市场意识识、业绩绩导向非非常明显显。公司司开会，业业绩好的的单位代代表自动动坐在前前面，业业绩不好好的单位位代表自自动地坐坐在后排排。公司司鼓励内内部创业业和企业业家精神神，从李李东生做做彩电，到到杨伟强强做
26、计算算机，到到万明坚坚做手机机，这三三大产业业的形成成过程都都是一种种内部创创业过程程，企业业家精神神起了巨巨大的作作用。TTCL成成长起四四大强劲劲的支柱柱产业。 联想与与TCLL发展背背后最大大的不同同就在于于企业家家价值观观选择的的不同。 企业家家的心有有多大，企企业的舞舞台就有有多大。企企业家精精神将决决定企业业的使命命感、企企业文化化、企业业愿景等等可感知知的因素素，而这这些无形形的因素素是企业业品牌的的重要构构成要素素，并将将决定企企业的生生存、发发展空间间。 二、感感性领导导力实用用工具： 领导激激励的关关键究竟竟在哪里里？ 人们往往往并不不是受到到控管机机制的操操纵而被被迫走上
27、上正确方方向，而而是因为为他们的的心理需需求得到到了满足足，包括括成就感感、自尊尊心、掌掌握自己己生命的的感觉，以以及自我我实现的的能力。这这些感觉觉深深的的打动了了我们，并并激发出出强有力力的反应应。 企业家家的领导导作用就就在地通通过分享享自己的的价值观观，激发发企业上上下共同同的愿景景，并将将其演绎绎成为管管理行为为，运用用影响情情绪的原原理，建建立员工工对企业业的正向向情感，形形成正向向强化循循环的情情境的过过程。 1、情情境领导导：企业业气氛的的营造 如何在在劳动力力市场打打造企业业的雇主主品牌？让新入入职的员员工快速速适应企企业文化化？ 一名优优秀的销销售人员员刚刚升升职成部部门经
28、理理，他需需要哪些些方面的的支持？ 如何让让某些高高技能、高高意愿的的员工得得到更大大的平台台与发展展空间？ 领导的的方式并并不是一一成不变变的。它它不是一一个僵化化的公式式，而必必须根据据时间、对对象的特特质、领领导与被被领导者者之间关关系的不不同而进进行不断断的调整整。领导导者想提提高自己己的领导导力，就就要学习习根据对对象、时时间、场场合的不不同而采采用不同同的方法法、途径径与工具具。 成功功的感性性领导力力情境： 员工把把企业的的愿景作作为自己己努力的的方向，愿愿意向企企业奉献献自己的的努力，他他们期盼盼上班，在在企业环环境中，他他们认为为自己的的工作成成果对企企业是有有用的，他他们的
29、付付出是高高价值的的。他们们不仅仅仅自己要要进步，同同时也希希望能支支持到周周围的同同事的进进步与发发展。他他们在为为企业创创造业绩绩的同时时，自己己也获得得物质回回报和心心理的满满足与愉愉悦。 失败败的感性性领导力力情境： 员工觉觉得企业业的愿景景跟自己己没有关关系，上上班只是是为了获获得生存存必要的的手段，如如果可能能，他们们希望尽尽量缩短短工作时时间，在在工作之之外，最最好不要要跟工作作再发生生什么关关系。工工作没有有让他们们有成就就感、被被认同感感，被满满足感。如如果另外外一家公公司出多多20%的工资资，他们们将毫不不犹豫地地离职。 2、情情绪领导导：为成成就而狂狂欢将员工工视为企企业
30、的内内部客户户的观点点始于119900年。市市场的发发展一再再提醒企企业家：只有愉愉快的员员工才能能创造出出满意的的客户。即即使在生生产型的的企业中中，员工工是如何何看待自自己的工工作的态态度都将将极大影影响商品品的质量量，更何何况在人人与人紧紧密接触触，以关关系为核核心述求求的服务务型性行行业中。企企业家如如果能向向员工提提供满意意的工作作情境，那那么员工工在工作作中将把把这种愉愉悦的情情绪带到到生产中中、服务务中。他他们也将将会把自自己的价价值观、愿愿望放到到企业平平台上，与与企业共共创共享享美好前前景。 如何才才能更有有效地调调动员工工的情绪绪呢？ 对于这这个问题题，美国国西南航航空公司
31、司有一些些特别的的建议：庆典，让让人们为为成就而而狂欢。他他们提出出：漠视视人们对对庆祝的的渴望是是要付出出高昂的的代价的的。庆典典活动增增强了我我们的人人性。不不有庆祝祝，我们们便失去去了生命命和支撑撑我们精精神的活活力。尽尽管这是是一种潜潜在的、未未发掘的的感受，但但它是我我们人类类的一种种本性我们们天生需需要歌唱唱、需要要跳舞，爱爱、笑、哭哭和讲故故事和庆庆祝。世世界上没没有一个个文化不不包括某某种形式式的庆祝祝方式。否否定了我我们对庆庆祝的渴渴望，就就否定了了我们生生命价值值的一部部分。当当我们在在一个遏遏制庆祝祝的渴望望的环境境中工作作的时候候，我们们人性中中的一部部分就受受到了压压
32、抑，感感到了无无生趣。一一旦这种种情况发发生，我我们庆祝祝的能力力就会像像不使用用的肌肉肉那样开开始萎缩缩。当然然，这就就于士气气或生产产力将是是一种沉沉重的打打击。 资资料来源源：我我为伊拉拉美国国西南航航空为什什么会成成功 在这种种指导思思想的鼓鼓舞下，美美国西南南航空公公司每年年都定期期、不定定期地举举办众多多的欢庆庆典礼，加加强员工工对企业业的归属属感、认认同感，以以及自身身的成就就感。 无独有有偶，国国内的企企业也开开始采用用这种情情绪的手手段加强强领导。越越来越多多的企业业从新员员工入职职培训就就开始调调动员工工的情绪绪，让他他们树立立对企业业核心价价值观的的认知，再再逐步通通过各
33、种种绩效考考核来强强化员工工的行为为，激励励其对企企业发展展有效的的情绪。 3、情情感领导导：企业业文化的的终极作作用正如我我们所分分析的，企企业使命命就是企企业家价价值观的的外在体体现。而而企业文文化则是是企业使使命的具具体表现现。在领领导的过过程中，如如何将员员工对企企业发展展有效的的情绪固固化下来来，成为为企业传传统的风风俗、习习惯？或或沉淀成成为企业业文化？ 企业文文化不是是为文化化而文化化。它由由企业家家倡导、维维护和管管理，它它既是企企业发展展的动力力，更是是企业管管理的工工具。企企业领导导人必须须懂得用用文化的的变化来来达到对对企业上上下内外外的情绪绪、情感感的管理理，从而而配合
34、或或推动战战略的转转变。 我们以以联想为为例来观观摩企业业文化在在感性领领导中的的作用。 第一阶阶段：求求生存的的“生存文文化” 联想在在创业之之初形成成的是“生存文文化”：企业业文化的的特征主主要是敬敬业和危危机感。 第二阶阶段：求求发展的的“严格文文化” 随着企企业的发发展壮大大，尤其其是成立立PC事事业部以以后，以以杨元庆庆为首的的年轻人人走上了了领导岗岗位，联联想的企企业文化化过渡到到“严格文文化”，它强强调的是是“认真、严严格、主主动、高高效”。 第三阶阶段：变变革中的的“亲情文文化” 20000财年年，联想想公司又又提出“亲情文文化”的建设设，提倡倡“平等、信信任、欣欣赏、亲亲情”
35、，用柳柳传志的的话来说说联想需需要制造造“湿润”的空气气。联想想在新老老班子交交接和组组织分拆拆的时期期，恰当当地提出出亲情文文化的建建设，以以提高员员工的满满意度和和合作精精神，这这种文化化建设非非常适应应当时联联想即将将实行的的公司战战略：向向服务转转型。联联想试图图通过对对内部员员工的影影响，提提倡员工工的合作作、支持持和自主主性，进进而支持持企业对对外的服服务型业业务，使使客户满满意。 三、感感性领导导力：分分享、开开放、流流通 人类的的智慧是是有限的的，而自自然的奥奥妙则是是无穷的的。 “V”形的雁雁群正是是我们所所看到的的卓越的的领导模模式在自自然界最最好的应应用之一一：V形形构成
36、挡挡风墙，减减少雁群群总体花花费的力力气。领领头雁正正面迎风风，而飞飞在它后后面的雁雁受到的的气流冲冲击将减减弱，因因此飞行行起来更更轻松。为为了保证证团队的的前进，雁雁群频繁繁而有秩秩序地换换位。换换言之，每每只雁都都有机会会成为领领头者。雁雁群用鸣鸣叫声来来鼓励头头雁。雁雁群的声声音越持持久洪亮亮，头雁雁就能够够顶着迎迎面吹来来的风越越耐久地地飞行直到到别的大大雁来接接替它的的位置。 以雁群群飞行模模式来培培训经理理人分享享领导力力：企业业中的领领导应该该是自由由流动的的。尽管管从设想想、实施施、提升升的角度度来讲，感感性领导导力是从从上到下下流动的的过程，但但是领导导的角色色在企业业中并
37、不不是因承承守旧、一一成不变变的。只只有让每每一个员员工都担担负起企企业发展展的重任任，让每每名员工工都认识识到自己己的工作作对企业业的重要要性，企企业才能能走地更更快、更更稳。企企业中的的每个人人都应该该是发动动机而不不是螺丝丝钉。 新世纪纪，企业业变革风风起云涌涌，信息息与资讯讯以裂变变的速度度改变着着经济环环境。随随着生产产力的发发展与科科技的日日新月异异，未来来的新经经济，必必然是以以“心”经济为为蓝本的的经济图图腾。企企业家对对人心、人人性的关关注与探探索不断断推动着着企业的的发展与与前进。 ”心“经济时时代，让让感性领领导企业业去到更更高！（摘摘自：中中国营销销传播网网） 五行学说
38、与与领导艺艺术五行学学说是传传统文化化中极有有价值的的一个学学说。作作为尝试试我们由由五行生生克原理理推演出出几种领领导方法法的领导导艺术。 审势法法：审时时度势，合合道而行行 审势，即即研究、审审察一种种状态、气气势（简简称态势势）。态态势，从从时间上上说叫时时势，从从空间上上说叫位位势。认认为事物物在发展展过程中中随着时时间、地地点、条条件的变变化必然然表现出出五种不不同的态态势：即即旺、相相、体、囚囚、死。旺旺，即是是处于旺旺盛、兴兴旺的状状态；相相，则是是次旺；体，是是休息、体体安无事事；囚是是被囚困困、被禁禁锢、衰衰落的状状态；死死是被克克制而全全无生气气的态势势。当某某一类处处于旺
39、态态（如木木），它它所生的的一类便便处于次次旺盛的的态势，即即相（火火），生生它的一一类处于于体态（水水），克克它的被被囚（金金），被被它克的的便处于于死的态态势（土土）。 拿五行行在不同同季节的的态势而而言，春春天是木木当令之之季节，万万木欣欣欣向荣，所所以木旺旺；木生生的火因因为母旺旺而旺盛盛但又不不如木旺旺，就处处于相；生木的的水因为为子已旺旺盛起来来，自己己的任务务完成了了，该退退休了，处处于休息息态势；克木的的金因为为木旺而而无法可可克，只只好囚在在一边，木木克的土土则被木木克制得得毫无生生气，处处于死的的态势。 根据时时势规律律，一个个想要实实现抱负负、成就就一番事事业的人人一般要
40、要经过五五个阶段段： 潜在阶阶段。当当人处于于尚未得得志的时时候，由由于形势势所限不不能发挥挥力量，就就要韬光光隐晦、休休养生息息、积蓄蓄实力、等等待时机机，被动动不利时时还要含含辛茹苦苦、卧薪薪尝胆、忍忍辱负重重，能忍忍人所不不能忍，才才可为人人所不能能为。姜姜子牙渭渭水垂钓钓、诸葛葛孔明躬躬耕陇亩亩，皆为为时机未未到、潜潜龙勿用用也；当当处于谋谋事阶段段，就要要积极进进取，施施展报负负，但又又切忌锋锋芒太露露，因力力量尚不不强大、经经不起风风吹霜打打之故，应应谨慎而而行、循循序渐进进；当处处于腾飞飞阶段，则则应一展展平生所所学，牢牢牢把握握主动权权，不失失时机地地乘胜进进取；进进入鼎盛盛阶
41、段也也是走向向衰落的的开始，此此时应考考虑激流流猛退，把把地位、利利益、功功劳、名名誉主动动交让出出去，自自觉进入入隐退阶阶段，功功成不居居是以不不去，否否则功高高震主、名名满天下下者不赏赏的历史史又可能能重演。 事物在在不同的的时间看看不同的的时势，在在不同的的空间（地地点、地地位、位位置）也也会有不不同的位位势。龙龙游浅水水遭虾戏戏，虎落落平原被被犬欺，地地势不同同，不能能发挥威威力。江江南为桔桔，江北北为枳，同同一品种种，换换换地方就就发生变变化。人人也如此此，古人人讲：良良禽择木木而栖，良良臣择主主而仕，就就是讲位位势。由由此可见见，一个个人要想想充分发发挥才干干，就要要选择或或调整位
42、位势。或或者趋生生，找到到能容纳纳你成长长的上级级环境，或或者避克克，适当当避开对对你克制制太过的的环境，总总之一条条：要强强化自身身，形成成强大的的势能，才才是调整整位势的的上上之之策。 育人法法：知人人善任，生生养制用用 五行之之间相生生相克，对对任何一一类事物物来说，都都存在生生我、我我生、克克我、我我克四个个方面的的联系，作作为一级级领导，你你的地位位是上下下信任、支支持的结结果，这这是“生我”；“我生”即包括括善于识识人、用用人、育育人、选选拔培养养干部及及接班人人。 （一）识识人之法法。人才才标准，历历来公认认为德才才兼备，但但识人之之事，自自古为难难，古今今中外成成功者不不外用下
43、下列十种种方法： 第一、从从问答中中观察此此人的言言语、谈谈吐、知知识与才才干；第第二、用用犀利的的言辞与与他讨论论事情，看看他应变变能力如如何；第第三、暗暗中派人人观察他他人言行行，看他他是否光光明磊落落；第四四、直接接了当地地提问，看看他有没没有隐瞒瞒情况，观观察他的的德行；第五、用用金钱试试探，看看他是否否廉洁，给给他以财财富，看看他是否否愈越礼礼法；第第六、观观察他对对女色的的态度，看看他是否否严于律律己；第第七，将将他置于于危难境境地，看看他是否否有承担担困难的的勇气；第八、观观察他酒酒醉后的的姿态，能能否保持持沉着笃笃定；第第九，给给他以显显赫的地地位，观观察他是是否骄横横凌人；委
44、他以以重任，看看他是否否忠心耿耿耿；第第十，不不需过问问或长期期不问，看看他如何何把握。 考察选选择人才才，既要要看其政政绩，又又要察其其品行，品品行端正正方可任任用，即即使能力力不够也也不会造造成大的的危害。如如果任用用一个坏坏人，他他越精明明能干，危危害便越越大。创创业时期期任人唯唯才，那那是形势势所迫，长长远的政政策是才才能和品品行都好好，才是是真正人人才。 （二）用用人之道道。知人人难，用用人更难难，用人人的诀窍窍在于用用其所长长而去其其所短，导导之以正正而戒之之以邪。扬扬长避短短，是用用人的上上策，“凡人材材性不一一，各有有长短，用用其所长长，事无无不举”，应把把每一个个人放在在最合
45、适适的位置置上，如如何避短短？最根根本的方方法是正正面引导导，引导导其追求求更高的的人生价价值，为为远大理理想而奋奋斗。以以法制短短，是用用人的中中策，各各种管理理制度、法法规、法法令等，都都是制短短的有效效措施。用用人下策策是惩罚罚，让其其直接或或间接感感受到制制裁的滋滋味，育育人用人人，少不不了批评评处分，但但惩罚必必须善于于掌握分分寸，过过犹不及及，就会会带来不不良后果果。 （三）育育人之术术。生养养人才，需需要一种种海纳百百川的气气势和胸胸怀，思思贤若渴渴，才能能达到人人心向往往、众望望所归的的境界。这这就要求求领导者者大智若若愚、难难得糊涂涂，须知知水至清清则无鱼鱼，人至至察则无无徒
46、，做做到清浊浊兼容、善善恶并包包，而且且要既能能容人之之短，又又能容人人之长；既能与与有缺点点的人共共事，又又能与比比自己强强的人共共事。生生养人才才，还要要有意制制造一种种让人才才脱颖而而出的环环境和风风气，信信任厚待待，任重重贤能。 懂得育育人之法法，对于于领导者者来说，可可能知人人善任，容容人共事事，共赴赴大业。但但是育人人用人也也不能没没有制约约措施，生生中有克克，适当当的克制制是必要要的，老老虎吃猫猫的历史史教训已已经够深深刻的了了，如无无相应的的制约措措施，切切不可把把大权轻轻易交出出去。 克己法法：克己己自制，谨谨守中道道 五行生生克中“克我”的内容容即是克克己、自自制，因因为在
47、人人类社会会中，无无论属于于何种层层次，为为官为民民，为将将为兵，为为学为商商，都要要遵守人人类社会会及某个个领域的的相应规规范，若若不如此此，于己己就会反反过来为为人所克克、为法法所克，于于公就不不能维持持系统的的平衡。 克己首首先是端端正己身身，“若安天天下，必必须先正正其身”，“其身正正，不令令而行；其身不不正，虽虽令不从从。”其次要要战胜自自己，不不论创业业或守成成，要战战胜自身身的缺点点，凡事事不能感感情冲动动、意气气用事，以以免遭受受失败的的后果，孙孙子曾言言：“主不可可怒而兴兴师，将将不可愠愠而致战战。”其三、处处世之道道，以中中为度，不不即不离离，中和和为福，偏偏激为灾灾。处世世要方园园自在，待待人要宽宽严得宜宜，路要要让一步步，味须须减三分分。德在在人先，利利在人后后，必受受人尊；严于律律己，宽宽于待人人，必受受人敬。忘忘功不忘忘过，忘忘怨不忘忘恩，功功过不可可少混，恩恩怨不可可过明。对对上