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1、医院人力资源管理名词解释2什么是经营营?经营是指医医院根据据病人的的医疗服服务需求求，竞争争对手经经营状况况以及本本院所具具备的资资源优势势，对医医院的未未来发展展进行战战略性的的规划和和部署。医医院经营营要确定定医院的的愿景、战战略目标标、医疗疗业务范范围以及及基本的的实施策策略。医医院经营营必须解解决医院院的发展展方向、发发展规模模、发展展特色问问题，具具有战略略性、全全局性、长长远性。简单的说，经经营是医医院针对对外部环环境所做做出的一一系列决决策。经经营必须须研究的的两个核核心问题题是：市市场需求求和竞争争对手。也也就是说说，我们们要看病病人到底底需要什什么样的的医疗服服务，他他们乐于
2、于接受什什么样的的服务方方式，能能够承担担多少费费用等。在在分析市市场需求求，确定定医院业业务范围围的过程程中，还还必须研研究竞争争对手在在这方面面有什么么优势，我我们是否否有足够够的资源源和对手手去竞争争，经过过分析与与选择，确确定医院院要做的的事，并并制定相相应的策策略。3创新的概念念1912年年美国经经济学家家熊彼特特在他的的德文著著作经经济发展展理论中中，首次次提出了了创新的的概念。熊熊彼特认认为，“创新”就是把把生产要要素和生生产条件件的新组组合引入入生产体体系，即即“建立一一种新的的生产函函数”，其目目的是为为了获取取潜在的的利润。熊熊彼特的的理论一一开始并并没有引引起足够够的重视
3、视，直到到19334年他他的作品品用英文文出版后后，才引引起了学学界的广广泛关注注。根据此理论论，我们们认为医医院管理理创新就就是把新新的管理理思维模模式、新新的管理理工具、新新的管理理模式应应用于医医院管理理的实践践当中，以以便更有有效的实实现医院院目标的的活动过过程。4管理学的主主要原理理系统原理：管理的的对象是是由人、财财、物、信信息、时时间、客客户等组组成的一一个系统统，管理理过程中中必须对对这些对对象进行行深入细细致的系系统分析析、评价价、决策策、设计、优优化与整整合，实实施系统统管理。人本原理：管理在在本质上上是人和和事的高高效匹配配。管理系系统的核核心是人人，管理理活动应应在对人
4、人的思想想、感情情和需求求充分了解解的基础础上，充充分发挥挥人的主主观能动动性，由由被动工工作变为为主动工工作，这这样才能能产生高高绩效。 责任原理：员工越越是清晰晰自己的的责任，越越可能完完成自己己的任务务。在管管理中必必须明确确每个人人的职责责，合理理分工与与授权，并做到到奖惩分分明。效益原原理：组组织存在在的价值值就是为为了获得得某种效效益，效效益的高高低直接接影响着着组织的的生存和和发展。管管理者应确立立正确的的效益观观，把经经济效益益与社会会效益有有机结合合起来。 5目标管理美国管理大大师彼得得德鲁鲁克于119544年在其其名著管理的实践中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“
5、目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。德鲁克本人人在200世纪900年代对对目标管管理法进进行解释释时表示示，目标标管理只只是一个个管理工工具，并并非包治治百病的的灵丹妙妙药，它它只有在在企业真真正知道道自己的的目标时时才会发发生作用用，但百百分之九九十的情情况
6、是，企企业并不不真正知知道自己己的目标标是什么么。6 中国医疗改改革的发发展历程程（一）探索按经济济规律办办医院和和管医院院的“搞活阶阶段”（1997919889） 19779年元元月，时时任卫生生部部长长钱信忠忠在接受受新华社社记者采采访时提提出，要要“运用经经济手段段管理卫卫生事业业。”1979年年4月227日卫卫生部、财财政部、国国家劳动动总局发发布 关于加加强医院院经济管管理试点点工作的的意见。 19881年33月，卫卫生部下下发了医医院经济济管理暂暂行办法法和关关于加强强卫生机机构经济济管理的的意见，开开始扭转转卫生机机构不善善于经营营核算的的局面。 19882年卫卫生部颁颁布全全国
7、医院院工作条条例，以以行政法法规形式式明确了了对医院院相关工工作要求求。1985年年4月国国务院批批转卫生生部关关于卫生生工作改改革若干干政策问问题的报报告（国国发119855622号） 19889年国国务院批批转了卫卫生部、财财政部、人人事部、国国家物价价局、国国家税务务局关关于扩大大医疗卫卫生服务务有关问问题的意意见（国国发119899100号文）。7中国医疗改改革的发发展历程程（二）强调规范化化管理和和深化改改革的 “内涵建建设与改改革创新新阶段”（1999020000） 119922年9月月，国务务院下发发关于于深化卫卫生医疗疗体制改改革的几几点意见见，卫卫生部贯贯彻文件件提出“建设靠
8、靠国家，吃吃饭靠自自己”，要求医医院要在在“以工助助医、以以副补主主”等方面面取得新新成绩。 119933年9月月卫生部部发出了了关于于加强医医疗质量量管理的的通知要要求医务务人员提提高医疗疗质量意意识。1994年年2月国国务院发发布医医疗机构构管理条条例（国国务院1179号号令），对对医疗机机构的规规划布局局和设置置审批、登登记、执执业、监监督管理理以及相相关法律律责任进进行了规规定，将将医疗机构执执业管理理工作纳纳入法制制轨道。 19944年9月月卫生部部下发医医疗机构构基本标标准（试试 行）的的通知1997年年1月 中共共中央国国务院关关于卫生生改革与与发展 的决定定发布布。 医疗疗保险
9、制制度改革革于19994年开开始在两两江试点点，19996年年扩大试试点，119988年底制制定统一一城镇职职工医疗疗保险制制度。 119999年3月月一五日日，国家家计委、财财政部、卫卫生部联联合印发发开展区区域卫生生规划工工作指导导意见。 2000年年2月国国务院办办公厅转转发国务务院体改改办、卫卫生部等等8部委委关于于城镇医医药卫生生体制改改革的指指导意见见。之之后陆续续出台了了一三个个配套文文件。8中国医疗改改革的发发展历程程（三）在医疗政策策的变化化中不断断探索与与尝试的的“反思与与修正阶阶段”（2000120110）2001年年5月224日，国务院院办公厅厅转发国国务院体体改办等等
10、部门关关于农村村卫生改改革与发发展的指指导意见见 220055年被确确定为医医院管理理年。卫卫生部发发布了医医院管理理评价指指南，细细化了医医院的评评价指标标。 220077年1月月全国卫卫生工作作会议提提出四大大基本制制度，即即基本卫卫生保健健制度、医医疗保障障体系、国国家基本本药物制制度和公公立医院院管理制制度。 20077年100月，中中共十七七大报告告中首次次明确提提出卫生生医疗领领域的“四大体体系”，即“覆盖城城乡居民民的公共共卫生服服务体系系、医疗疗服务体体系、医医疗保障障体系、药药品供应应保障体体系”。2009年年月日中中共中央央 国务务院发布布关于于深化医医药卫生生体制改改革的
11、意意见。 20009年33月一八八日，国国务院印印发了医医药卫生生体制改改革近期期重点实实施方案案（2000920111年）。 20100年2月月11日日卫生部部、中央央编办、国国家发展展改革委委、财政政部和人人力资源源社会保保障部发发布关关于公立立医院改改革试点点的指导导意见。9 医院知知识型员员工的特特点1.掌握了了一定的的专业知知识和技技能，具具有较高高的学历历，思维活活跃，视视野开阔，学习能能力和接接受能力力都比较较强，对许多多事实和和现象都都有自己己的独立立见解。这这给管理理者实施施管理达达成共识识造成了了一定的的困难。2.注重自自我价值值的实现现。一般不不满足于于一般事事务性工工作
12、，热热衷于具具有挑战战性、创创造性的的任务，希望个人才华的充分展现和领导、病人及同事对自己的肯定。3.同时注注重物质质激励和和精神激激励。追追求有品品味的高高质量的的生活依依赖于高高水平的的工资福福利待遇遇，这一一点对医医院员工工来说他他们看的的很清楚楚，所以以，他们们并不否否定对金金钱的重重视。同同时也期期待社会会的认可可和精神神激励，希希望个人人价值得得到社会会的认同同。4. 独立立的个性性及对权权威的蔑蔑视。知知识型员员工拥有有丰富的的知识，精精通于专业。他们尊尊重知识识，崇拜拜真理，信信奉科学学，大多多不会趋趋炎附势势，随波波逐流，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和
13、约束力。5工作过过程难以以监督且且绩效难难以测量量和评价价。医务务人员的的工作具具有相对对的独立立性，而而且他们们在提供供服务的的过程中中，很多多时候是是“一对一一”的个性化化服务，服服务过程程是否严严格执行行了医院院规定的的标准是是难以监监控的，同同时最终终的绩效效也难以以用准确确的量化化标准来来进行测测量，这这对于薪薪酬的支支付和绩绩效等级级的确认认带来了了一定的的困难。10 医院人力资资源管理理的核心心任务根据医院战战略目标标和发展展规模，做做好人力力资源的的配置规规划，保保证医院院对各种种所需人人才的供供给；做好医院内内外部人人力资源源的开发发和使用用工作，提提升人才才的核心心竞争力力
14、，促进进医院的的持续发发展；按照人力资资源管理理体系要要求，建建立专业业化、规规范化、精精细化的的人力资资源管理理体系，创创建系统统化的人人力资源源管理平平台；建立和维护护有效的的激励机机制，充充分调动动员工工工作积极极性，为为医院创创造价值值。11 计计划经济济与市场场经济计划经济，是一种种经济体体制，是是指国家家对生产、资资源分配配以及产产品消费费等各个方面进进行计划划。由于于几乎所所有计划划经济体体制都依依赖政府府的指令令性计划划，因此此计划经经济也被被称为“指指令性经经济”。市场经济，又称为为自由市市场经济济或自由由企业经经济，是是以市场机机制导向向社会资资源配置置的经济济形态，在这种
15、种体系下下产品和和服务的的生产及及销售完完全由自自由市场场的自由由价格机机制所引引导，而而不是像像计划经经济一般般由国家家所引导导。 122 X理论论亚当斯密密认为：人的本本性是懒懒惰的，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织的目标而去工作。美国工业心理学家麦格雷戈在他的著作企业中的人性方面中提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论。X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点如下：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的
16、办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 一一三Y理论一般人本性性不是厌厌恶工作作，如果果给予适适当机会会，人们们喜欢工工作，并并渴望发发挥其才才能；多多数人愿愿意对工工作负责责，寻求求发挥能能力的机机会；能能力的限限制和惩惩罚不是是使人去去为组织织目标而而努力的的唯一办办法；激激励在需需要的各各个层次次上都起起作用。因此管理者要尽可能为员工安排富有意义的工作，并具挑战性，以此来满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人
17、需要统一起来的最理想状态。14Z理论Z理论是由由威廉大内在在19881年出出版的ZZ理论一一书中提提出来的的，其研研究的内内容为人人与企业业、人与与工作的的关系。Z理论的基本内容如下： 1管管理体制制应保证证下情充充分上达达；应让让员工参与与决策，及及时反馈馈信息。特特别是在在制定重重大决策策时，应应鼓励第第一线的的员工提出出建议，然然后再由由上级集集中判断断。 2基层管管理者对对基层问问题要有有充分的的处理权权，还要要有能力力协调员员工们的的思想和和见解，发发挥大家家的积极极性，开开动脑筋筋制定出出集体的的建议方方案。3中层管管理者要要起到统统一思想想的作用用，统一一向上报报告有关关情况，提
18、提出自己己的建议议。 4企业要要长期雇雇佣员工，增增加安全全感和责责任心，与与企业共共荣辱、同同命运。 5管理者者要处处处关心员员工的福福利，设设法让员员工们心心情舒畅畅，造成成上下级级关系融融洽、亲亲密无间间的局面面。 6管理者者不能仅仅仅关心心生产任任务，还还必须设设法让员员工感到到工作不不枯燥、不不单调。 7要重视视员工的培培训工作作，注意意多方面面培养他他们的实实际能力力。 8考核核工作表现不不能过窄窄，应当当全面评评定员工各方方面的表表现，长长期坚持持下去，作作为晋级级的依据据。 9.组织都都应该对对它们内内部的社社会结构构进行变变革，使使之既能能满足新新的竞争争性需要要，又能能满足
19、各各个雇员员自我利利益的需需要。 一五 社会人人假设“社会人”假假设最早早来自于于梅奥主持持的霍桑桑实验(19224119322)。梅梅奥认为为，人是是有思想想、有感感情、有有人格的的活生生生的“社社会人”，人人不是机机器和动动物。作作为一个个复杂的的社会成成员，金金钱和物物质虽然然对其积积极性的的产生具具有重要要影响，但但是起决决定因素素的不是是物质报报酬，而而是员工在工工作中发发展起来来的人际际关系。之之后又经经英国塔塔维斯托托克学院院煤矿研研究所验验证发现现，在煤煤矿采用用长壁开开采法先先进技术术后，生生产力理理应提高高，但由由于破坏坏了原来来的工人人之间的的社会组组合生产产反而下下降了
20、。后后者吸收收社会科科学的知知识，重重新调整整了生产产组织，生生产就上上升。这这两项研研究的共共同结论论是：人除了了物质需需要外，还还有社会会需要，人人们要从从社会关关系中寻寻找乐趣趣。基于于对人的的本性的的这种认认识，在在管理中中就要调调动员工的积积极性，让员工在社会和心理方面的需求都得到满足。 16 复杂人假假设“复杂人”假假设是权权变学派派提出的的人性假假设理论论，代表表人物有有沙因、史史克恩、莫莫尔斯、洛洛希等人人。“复复杂人”假假设认为为，无论论“经济济人”假假设还是是“社会会人”假假设，都都有其合合理的一一面，但但都不适适用于一一切人。人人本身是是复杂的的，在复复杂的、不不断变换换
21、的环境境中会表表现出不不同的人人性来。人人性中既既有唯利利是图、追追求物质质利益的的一面，也也有精神神需要、追追求社会会责任、实实现自身身最大价价值的一一面。而而且二者者是个权权变的过过程，在在物质基基础很低低的情况况下，追追求物质质利益就就是第一一位的；在物质质利益大大到一定定程度时时，追求求精神利利益就成成为主旋旋律。应应该将“经经济人”理理论和“社社会人”理理论结合合起来，根根据不同同的情况况灵活运运用。关于“复杂杂人”的的观点，220世纪纪60年年代，沙沙因在其其组织织心理学学中做做了总结结和阐述述：1人的需需求是多多样且因因人而异异、随发发展条件件和情况况而变化化的。人人不仅具具有复
22、杂杂的需要要体系，而而且人的的这种需需要是随随着人的的发展和和生活条条件的变变化而变变化的，并并且需要要因人而而异，需需要的层层次也不不断改变变。2人在同同一时间间内的多多种需要要和动机机相互作作用形成成复杂的的动机模模式。人人在同一一时间内内有各种种需要和和动机，它它们会相相互作用用，结合合为一个个统一体体，形成成复杂的的动机模模式。3动机模模式是内内部需要要和外部部环境共共同作用用的结果果。人是是复杂的的，要受受多种内内外因素素的交互互影响，内内部需要要和外部部环境的的相互影影响、相相互作用用的结果果产生了了动机模模式。4不同人人对不同同的领导导模式有有不同的的反应。“复复杂人”假假设主张
23、张根据不不同人的的不同情情况，因因人而异异地采取取灵活多多变的领领导模式式和领导导方式。5在适当当的领导导策略之之下，不不同类型型的动机机模式，可可以产生生高激励励水平。17自我实现人人假设“自我实现现人”是根据据马斯洛洛的自我我实现理理论提出出的，它它的假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以提提高工作作绩效的的一种人人性理论论。在马马斯洛的的需要层层次理论论中，自自我实现现是最高高层次的的需要。管管理者既既不是生生产任务务的指导导者，也也不是人人际关系系的调节节者，而而是一个个采访者者。由于于环境往往往给人人发挥才才智造成成障碍，所所以管理理者应该该以采访访者的身身份
24、采访访环境。管管理者的的主要任任务是寻寻找什么么工作对对什么人人最具有有挑战性性，最能能满足人人自我实实现的需需求。“自我实实现人”理论认认为人有有自动的的、自治治的工作作特性，因因而管理理制度应应保证员员工能充充分施展展自己的的才能，充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性，主主张下放放权力，建建立决策策参与制制度、提提案制度度、劳资资会议制制度，把把个人的的需要同同组织的的目标结结合起来来。 一一八 人性化化管理人性化管理理是指管理理者在不违违背医院院整体利利益和基基本管理理原则的的前提下下，去适适应员工工作为个个体的某某些个性性特征，为为管理者者和被管管理者创创造更和和谐友好好的管理理氛围
25、。人性化化管理注注重开发发员工的的潜能，强强调对人人的尊重重，充分分的物质质激励和和精神激激励，给给人提供供各种成成长与发发展机会会，既注重医院院目标的的实现，又又关注员员工的成成长，实实现医院院与员工工的共赢赢。 在知识经济济时代，尤尤其象医医院这种种知识密密集型的的组织，其其员工大大部分都都是高学学历者，他他们大都都强调“自我”，喜欢欢张扬个个性，而而且价值值观也多多元化，在在管理上上就不能能采取整整齐划一一的方法法。传统统的人事事管理注注重知识识学习、技能的培训，现代的的人力资资源管理理在注重重知识学习习、技能的培训的的基础上上，更应应重视员员工解决决问题、团队协作、有效沟通和职业素养的
26、培养。19 人人力资源源管理的的三大机机制竞争机制：竞争使使员工面面临挑战战和压力力，从而而产生危危机感，从从而产生生积极、向向上、奋奋进的力力量，让让员工更更好地履履行职责责。竞争争机制能能够创造造一个优优秀人才才脱颖而而出的良良好的环环境，提提高医院院的核心心竞争力力。激励机制：医院必必须有一一套有效的的激励机机制来调调动员工工的工作作热情和和积极性性，通过过工作的的成就感感来增强强员工对对医院的归归属感、认认同感，以满足员工自尊和自我实现的需要，激发出员工自主工作的动力。在建立激励机制的过程中要注重把物质激励与精神激励有机地结合起来，有效满足员工各个层面的需求。约束机制：约束机机制主要要
27、由制度度规范和和伦理道道德规范范两部分分组成。制制度规范范主要包包括医院院内部的的管理制制度、规规章、工工作标准准、流程程、行为为规范等等，是一一种有形形的强制制约束。伦伦理道德德规范主主要是自自我约束束和社会会舆论约约束，是是一种无无形的约约束。20人力资源开开发美国训练与与发展协协会（AASTDD）认为为人力资资源开发发是：“整合训训练与发发展、职职业发展展与组织织发展，以以增进个个人和组组织效率率的作为为。”人力资资源开发发包括以以下四方方面含义义：开发的的对象是是人的智智力、才才能，即即人的聪聪明才智智；人力资资源开发发要借助助于教育育培训、激激发鼓励励、科学学管理等等手段来来进行；人
28、力资资源开发发活动是是无止境境的；人力资资源开发发是一项项复杂的的系统工工程，人既是是开发的的主体，又又是被开开发的客客体。同同时开发发过程既既受到主主观因素素的影响响，又受受到客观观因素的的影响。人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力。 211医院人力资资源管理理趋势1.医院人人力资源源管理更更加注重重以能力力取才，以以业绩评评才。2. 传统统的人事事管理将将转向人人力资源源开发。人人力资源源开发的的三个方方面：教教育性开开发、政政策性开开发和使使用性开开发；人人力资源源开发的的两个目目标：提提高人的的能力、激激发人的的活力。 33. 由由于人才才资源
29、在在医院之之间的竞竞争中具具有决定定性作用用，因此此，争夺夺人才战战，将进进入“疯狂”状态。 44. 人人才流动动更加频频繁，人人才择业业自主权权加大。对对人的管管理必须须由身份份管理向向岗位管管理转变变。人力力资源管管理更加加强调依依法管理理。5. 员工工成为医医院的客客户，医医院人力力资源管管理的新新职能就就是向员员工持续续提供客客户化的的充满人人性化与与个性化化的人力力资源产产品与服服务。医医院员工工已由过过去的标标准化员员工转变变为灵活活的知识识化员工工。 66. 医院与与员工之之间的关关系不是是一种雇雇佣与被被雇佣的的关系，而而是以劳劳动契约约和心理理契约为为双重纽纽带的战战略伙伴伴
30、关系。 7. 人力资资源将真真正成为为医院的的战略性性资源，人人力资源源管理要要为医院院战略目目标的实实现承担担责任。 8. 沟通、共共识；信信任、承承诺；尊尊重、自自主；服服务、支支持；创创新、学学习；合合作、支支援；授授权、赋赋能将成成为人力力资源管管理的新新标准。 22 人力资资本 19977年诺贝贝尔经济济学奖得得主,人人力资本本研究之之父舒尔尔茨(美美国经济济学家)用大量量的的经经验材料料证明:高收入入和低收收入各国国经济现现代化的的一个组组成部分分是农田田和其它它资本的的经济重重要性在在下降,技能和和知识的的重要性性在上升升。另一一位诺贝贝尔经济济学奖得得主库兹兹涅茨的的研究也也证
31、明了了舒尔茨茨的上述述判断，他他对西方方国家的的发展过过程作了了长期的的考察，发发现国民民收入中中由资产产所创造造的份额额显著下下降，而而劳动的的贡献份份额显著著提高。舒舒尔茨认认为人力力资本包包含以下下内涵：1.人力资资本体现现在人的的身上，表表现为人人的知识识、技能能、资历历、经验验和熟练练程度，即即表现为为人的能能力和素素质。2.从经济济发展的的角度看看，人力力资本是是稀缺的的，特别别是企业业家型的的人力资资本。3.人力资资本是对对人力的的投资而而形成的的资本，从从货币形形态看，它它表现为为提高人人力的各各项开支支，主要要有保健健支出、学学校教育育和在职职教育支支出等。4.人力资资本像一
32、一切资本本一样，都都应当获获得回报报。5.人力资资本使人人的时间间的经济济价值的的提高对对经济发发展的作作用越来来越大。医院作为知知识和技技术密集集型的单单位，人人力资本本有着其其他资源源所不能能取代的的独特性性。因此此，医院院人力资资本的价价值体现现了医院核核心竞争争力的价价值，当当医院人人才所掌掌握的知知识和技技能越不不容易被被其他医医院的人人才所学学习和掌掌握，那那么，该该医院在在市场上上就越具具有核心心竞争力力。 223 木木桶理论论木桶理论是是由美国国管理学学家彼得得提出的的。讲的的是由多多块木板板构成的的水桶，其其价值在在于其盛盛水量的的多少，但但决定水水桶盛水水量多少少的关键键因
33、素不不是其最最长的板板块，而而是其最最短的板板块。这这就是说说任何一一个组织织，可能能面临的的一个共共同问题题，即构构成组织织的各个个部分往往往是优优劣不齐齐的，而而劣势部部分往往往决定整整个组织织的水平平。在组组织中，强强弱只是是相对而而言的，关关键是这这种弱点点对工作作的影响响程度。如如果该弱弱点成为为工作的的瓶颈，那那么组织织就不得得不有所所行动了了。24不值得定律律不值得定律律认为：不值得得做的事事情，就就不值得得做好。不不值得定定律反映映出人们们的一种种心理，一一个人如如果从事事的是一一份自认认为不值值得做的的事情，往往往会保保持冷嘲嘲热讽，敷敷衍了事事的态度度。不仅仅成功率率小，而
34、而且即使使成功，也也不会觉觉得有多多大的成成就感。哪哪些事值值得做呢呢？一般般而言，这这取决于于三个因因素：1价值值观。只只有符合合员工价值值观的事事，他们们才会满满怀热情情的去做。2个人人特质。一一个人如如果做一一份与他他的个性性气质完完全背离离的工作作，他是是很难做做好的。性性格内向向，不喜喜欢与人人打交道道，显然然是很难难成为一一名称职职的医生生的。3工作作氛围。同样的的工作在在不同的的文化氛氛围中，感感受也会会不一样样。 成功的的秘诀是是抓住重重要的目目标不放放。所以以，对于于一个人人而言，并并不是每每件事都都需要自自己亲自自做的。一一流的人人做一流流的事，不不该做的的事，千千万别去去
35、做。很很多时候候，做一一件正确确的事，要要比正确确地做十十件事重重要的多多。25彼得原理管理学家劳劳伦斯丁彼彼得认为为：“在在一个等等级制度度中，每每个职工工趋向于于上升到到他所不不能胜任任的地位位”。彼彼得指出出，每一一个职工工由于在在原有职职位上工工作成绩绩表现好好（胜任任），就就将被提提升到更更高一级级职位；其后，如如果继续续胜任则则将进一一步被提提升，直直至到达达他所不不能胜任任的职位位。由此此导出的的彼得推推论是，“每每一个职职位最终终都将被被一个不不能胜任任其工作作的职工工所占据据。层级级组织的的工作任任务多半半是由尚尚未达到到不胜任任阶层的的员工完完成的。”每每一个职职工最终终都
36、将达达到彼得得高地，在在该处他他的提升升商数（PPQ）为为零。至至于如何何加速提提升到这这个高地地，有两两种方法法。其一一。是上上面的“拉拉动”，即即依靠裙裙带关系系和熟人人等从上上面拉；其二是是自我的的“推动动”，即即自我训训练和进进步等，而而前者是是被普遍遍采用的的。26酒与污水定定律酒与污水定定律是指指：如果把把一匙酒酒倒进一一桶污水水中，你你得到的的是一桶桶污水；如果把把一匙污污水倒进进一桶酒酒中，你你得到的的还是一一桶污水水。几乎乎在任何何组织里里，都存存在几个个难弄的的人物，他他们存在在的目的的似乎就就是为了了把事情情搞糟。他他们到处处搬弄是是非，传传播流言言、破坏坏组织内内部的和
37、和谐。最最糟糕的的是，他他们像果果箱里的的烂苹果果，如果果你不及及时处理理，它会会迅速传传染，把把果箱里里其它苹苹果也弄弄烂，“烂烂苹果”的的可怕之之处在于于它那惊惊人的破破坏力。一一个正直直能干的的人进入入一个混混乱的部部门可能能会被吞吞没，而而一个人人无德无无才者能能很快将将一个高高效的部部门变成成一盘散散沙。组组织系统统往往是是脆弱的的，是建建立在相相互理解解、妥协协和容忍忍的基础础上的，它它很容易易被侵害害、被毒毒化。破破坏者能能力非凡凡的另一一个重要要原因在在于，破破坏总比比建设容容易。一一个能工工巧匠花花费时日日精心制制作的陶陶瓷器，一一头驴子子一秒钟钟就能毁毁坏掉。如如果拥有有再
38、多的的能工巧巧匠，也也不会有有多少像像样的工工作成果果。如果果你的组组织里有有这样的的一头驴驴子，你你应该马马上把它它清除掉掉；如果果你无力力这样做做，你就就应该把把它拴起起来。 27青蛙效应“青蛙效应应”源自自十九世世纪末，美美国康奈奈尔大学学曾进行行过一次次著名的的“青蛙蛙试验”：他们将将一只青青蛙放在在煮沸的的大锅里里，青蛙蛙触电般般地立即即窜了出出去。后后来，人人们又把把它放在在一个装装满凉水水的大锅锅里，任任其自由由游动。然然后用小小火慢慢慢加热，青青蛙虽然然可以感感觉到外外界温度度的变化化，却因因惰性而而没有立立即往外外跳，直直到后来来热度难难忍失去去逃生能能力而被被煮熟。科科学家
39、经经过分析析认为，这这只青蛙蛙第一次次之所以以能“逃逃离险境境”，是是因为它它受到了了沸水的剧剧烈刺激激，于是是便使出出全部的的力量跳跳了出来来，第二二次由于于没有明明显感觉觉到刺激激，因此此，这只只青蛙便便失去了了警惕，没没有了危危机意识识，它觉觉得这一一温度正正适合，然然而当它它感觉到到危机时时，已经经没有能能力从水水里逃出出来了。“青蛙效应应”告诉诉人们，组织竞争环境的改变大多是渐进式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。一个组织不要满足于眼前的既得利益，不要沉湎于过去的胜利和美好愿望之中，而忘掉危机的逐渐形成和看不到失败一步步地
40、逼近，最后像青蛙一般在安逸中死去。一个人或组织应居安思危，适时宣扬危机，适度加压，使身处危境而不知危境的人猛醒，使放慢脚步的人加快脚步，不断超越自己，超越过去。 288马太效应新约马太福福音中中有这样样一个故故事，一一个国王王远行前前，交给给三个仆仆人每人人一锭银银子，吩吩咐他们们：“你你们去做做生意，等等我回来来时，再再来见我我。”国国王回来来时，第第一个仆仆人说：“主人人，你交交给我的的一锭银银子，我我已赚了了10锭锭。”于于是国王王奖励了了他100座城邑邑。第二二个仆人人报告说说：“主主人，你你给我的的一锭银银子，我我已赚了了5锭。” 于是国国王便奖奖励了他他5座城城邑。第第三个仆仆人报
41、告告说：“主主人，你你给我的的一锭银银子，我我一直包包在手巾巾里存着着，我怕怕丢失，一一直没有有拿出来来。”于于是国王王命令将将第三个个仆人的的那锭银银子赏给给第一个个仆人，并并且说：“凡是是少的，就就连他所所有的，也也要夺过过来。凡凡是多的的，还要要给他，叫叫他多多多益善。”马马太效应应告诉我我们，要要想在某某个领域域保持优优势，就就必须在在此领域域迅速做做大。当当你成为为某个领领域的领领头羊的的时候，即即便投资资回报率率相同，你你也能更更轻易地地获得比比弱小的的同行更更大的收收益。而而若没有有实力迅迅速在某某个领域域做大，就就要不停停地寻找找新的发发展领域域，才能能保证获获得较好好的回报报
42、。 29鲶鱼效应挪威人喜欢欢吃沙丁丁鱼，尤尤其是活活鱼。市市场上活活鱼的价价格要比比死鱼高高许多。所所以渔民民总是千千方百计计地想办办法让沙沙丁鱼活活着回到到渔港。可可是虽然然经过种种种努力力，绝大大部分沙沙丁鱼还还是在中中途因窒窒息而死死亡。但但却有一一条渔船船总能让让大部分分沙丁鱼鱼活着回回到渔港港。船长长严格保保守着秘秘密。直直到船长长去世，谜谜底才揭揭开。原原来是船船长在装装满沙丁丁鱼的鱼鱼槽里放放进了一一条以鱼鱼为主要要食物的的鲶鱼。鲶鲶鱼进入入鱼槽后后，由于于环境陌陌生，便便四处游游动。沙沙丁鱼见见了鲶鱼鱼十分紧紧张，左左冲右突突，四处处躲避，加加速游动动。这样样沙丁鱼鱼缺氧的的问
43、题就就迎刃而而解了，沙沙丁鱼也也就不会会死了。这这样一来来，一条条条沙丁丁鱼欢蹦蹦乱跳地地回到了了渔港。这这就是著著名的“鲶鲶鱼效应应”。 “鲶鱼效应应”是管管理者激激发员工工活力的的有效措措施之一一。它表表现在两两方面，一一是组织织要不断断补充新新鲜血液液，把那那些富有有朝气、思思维敏捷捷的创新新型人才才引入到组组织中来来，给那那些固步步自封、因因循守旧旧的懒惰惰员工带带来竞争争压力，才才能唤起起“沙丁丁鱼”们们的生存存意识和和竞争求求胜之心心。二是是要不断断地引进进新技术术、新方方法、新新观念，这这样才能能增强组组织生存存能力和和适应能能力。 30苛希纳定律律在管理中，如如果实际际管理人人
44、员比最最佳人数数多两倍倍，工作作时间就就要多两两倍，工工作成本本就多四四倍；如如果实际际管理人人员比最最佳人数数多三倍倍，工作作时间就就要多三三倍，工工作成本本就多六六倍。苛希纳定律律告诉我我们：在在管理上上，并不不是人多多就好，有有时管理理人员越越多，工工作效率率反而越越差。只只有找到到一个最最合适的的人数，管管理才能能收到最最好的效效果。苛苛希纳定定律虽是是针对管管理层人人员而言言的，但但它同样样适用于于对组织织一般人人员的管管理。在在一个组组织中，只只有每个个部门都都真正达达到了人人员的最最佳数量量，才能能最大限限度地减减少无用用的工作作时间，降降低工作作成本，从从而达到到效益最大大化。
45、31能事相关定定律能事相关定定律是日日本东芝芝电器公公司的用用人策略略。具体体是指如如果一个个人有1100%的能力力，而只只给他880%的的工作量量，他的的能力将将退化；如果一一个人有有1000%的能能力，而而只给他他1000%的工工作量，他他的能力力不会提提高；如如果一个个人有880%的的能力，而而给他1100%的工作作量，则则他的能能力将有有突破性性提高。最好的、最最优秀的的人才是是免费的的，因为为他们为为组织创造造的价值值完全掩掩盖了组组织付给给他们的的报酬。相相反，不不好、不不优秀的的人才是是非常昂昂贵的，因因为他们们经常在在工作中中出现这这样或那那样的问问题，他他们给组组织带来来的潜
46、在在损失远远远大于于他们为为组织创造造的价值值。因此此，组织织要给人人才提供供他们展现现才华的的舞台。 322斯多克斯定定理美国特殊运运动学研研究及实实验者高高登斯斯多克斯斯提出：“80的学习习困难与与压力有有关，解解除那个个压力，你你就能解解决那些些困难。”索尼公司的创始人盛田昭夫自企业创立之初就确立了一种“自由豁达”的企业文化，鼓励每一个人在这种氛围中充分发挥自己的能力和潜力。作为管理者可以通过营造宽松自由的工作环境转移压力，将压力有效转移为每个团队成员挑战的积极因素，是打造高绩效团队的根本。作为员工，可以通过改变看问题的视角和对压力进行分析来很好地缓解压力。如果感到自己的工作目标无法实现
47、，感受到巨大的工作压力，那就从决策者的角度去看待这个任务，理解新目标的必要性，就会能够转换为积极的心态，将压力转化为动力。 33蜕皮效应蜕皮效应是是美国作作家迪斯斯提出的的：“每个人人都有一一定的安安全区，你你想跨越越自己目目前的成成就，就就不要划划地自限限。只有有勇于接接受挑战战充实自自我，你你才会超超越自己己，发展展得比想想象中更更好。”我们常常常为昨昨天的失失落，念念念不忘忘，喋喋喋不休，耿耿耿于怀怀；又常常常为明明天的美美丽，意意气风发发，热血血沸腾，斗斗志昂扬扬。然而而，或许许你觉察察不到，就就在这埋埋怨与幻幻想当中中，就在在这追悔悔与兴奋奋当中，我我们失去去了最宝宝贵也最最容易失失去的今今天。昨昨天是失失去的今今天，明明天