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1、企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训基础知识基础知识第一章第一章劳动经济学劳动经济学1、什么是劳动经济学？n1）经济学：资源有限、稀缺）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。配置。n2）传统经济学三要素（生产要素）：）传统经济学三要素（生产要素）：劳动劳动、资本、土地。、资本、土地。n3）劳动力：提供）劳动力：提供“劳动劳动”的的人（能够且愿意）人（能够且愿意）P5。n4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。）。n5）研究劳动力市场）研究劳动力市场现象及规律
2、现象及规律的科学，即劳动经济学。的科学，即劳动经济学。1.1.劳动资源的稀缺性：劳动资源的稀缺性：1 1）相对的：相对于人类的）相对的：相对于人类的无限无限需要和愿望。需要和愿望。2 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。3 3）本质本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力，生产量有限，支付力，生产量有限，所以支付力就有限。所以支付力就有限。2.2.效用最大化：效用最大化：1 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得的幸福或者的幸
3、福或者满足满足。2 2）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业则追求到最大限度的满足；企业则追求利润最大化利润最大化。利润最大化是效用最大化。利润最大化是效用最大化的货币形式。的货币形式。0805862、劳动经济学的研究方法？n1 1）实证研究：）实证研究：“是什么是什么”现象本身，客观。现象本身，客观。n2 2）规范研究：）规范研究：“应该是什么应该是什么”带有价值判断。带有价值判断。0805263、什么是劳动力供给？1 1）劳动参与率：劳动力）劳动参与率：劳动力/总人口总人口(分析劳动力变
4、动的分析劳动力变动的工具）工具）年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口该年龄（性别）人口2 2）劳动力供给：在一定市场）劳动力供给：在一定市场工资率工资率下，劳动力决策下，劳动力决策主体（家庭或个人）主体（家庭或个人）愿意并能够愿意并能够提供的提供的劳动时间劳动时间。3 3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。（动的反应程度，也叫工资弹性。（070526070526）关于劳动参与关于劳动参与n1.1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同
5、）劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同）n1 1）考虑年龄性别问题）考虑年龄性别问题n2 2）几个趋势：）几个趋势：15-1915-19；女性；女性；老年；老年；25-5525-55n2.2.经济周期与劳动参与假说：经济周期与劳动参与假说：n1 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。n2 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；失业率（后面会讲）失业率（后面会讲）n3 3）附加性劳动假说：失业率上升，二级劳动参与率
6、提高，正相关；）附加性劳动假说：失业率上升，二级劳动参与率提高，正相关；n4 4）悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动参与率下降，负相关。）悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动参与率下降，负相关。4、什么是劳动力需求？n简单地说：企业需要人。简单地说：企业需要人。n定义：定义：企业（主体）在某一特定时期内，在某企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下种工资率下愿意愿意（雇佣意愿）并（雇佣意愿）并能够能够（支（支付能力）雇佣的付能力）雇佣的劳动量劳动量。5、知识难点：什么是弹性（经济学概念）n1.1.弹性：弹性：X X变动的百分比带来变动的百分比带来Y Y变动的百分比。比如，变动的百分比
7、。比如，X X对对Y Y产生影响，可以描产生影响，可以描述为述为Y=F(X)Y=F(X)的形式。的形式。n2.2.弹性系数：弹性系数弹性系数：弹性系数=Y=Y变动的百分比变动的百分比/X/X变动的百分比变动的百分比.用以衡量经济量之间用以衡量经济量之间的变动的敏感程度。的变动的敏感程度。假设假设X X（W W）:工资率；工资率；Y Y（D D）：劳动力需求）：劳动力需求 n3.3.则劳动力需求的工资弹性：则劳动力需求的工资弹性：Ed=Ed=（D/D)/D/D)/（W/W)W/W)n根据根据EdEd不同取值，劳动力需求的工资弹性分为不同取值，劳动力需求的工资弹性分为5 5类（类（P8P8）：）：
8、n4.4.需求无弹性：需求无弹性：Ed=0 Ed=0n5.5.需求有无限弹性：需求有无限弹性：Ed Edn6.6.单位需求弹性：单位需求弹性：Ed=1 Ed=1n7.7.需求富有弹性：需求富有弹性：Ed1 Ed1 股票股票n8.8.需求缺乏弹性：需求缺乏弹性：Ed1 Ed2团队团队13、团队有效性模型团队团队组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理背景背景团队运作团队运作有效性有效性071132 0805023014、团队的动力因素有哪些？n动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）动力因素：团队
9、过程（汽车如何跑起来）1）沟通）沟通2）影响）影响3）任务和维护的职能任务和维护的职能（设定团队目标、维护人（设定团队目标、维护人际关系：际关系：070532）4）决策）决策5）冲突）冲突6）氛围）氛围团队团队15、群体决策n影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素1）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？3）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）5）参与决策的平等性：增进交流和多角度
10、认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度7）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则团队团队优点（优点（080534）缺点缺点信息丰富全面信息丰富全面决策方案多决策方案多增加可接受性增加可接受性增加民主性增加民主性时间成本增加时间成本增加从众从众个人倾向个人倾向责任不清责任不清16、人际沟通n沟通阶段沟通阶段1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情
11、书3）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证n沟通风格类型沟通风格类型1）自我克制型）自我克制型2）自我保护型）自我保护型3）自我暴露型）自我暴露型4）自我实现型）自我实现型n沟通环境沟通环境团队团队17、领导者&管理者领导领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情P112表4-318、经理人角色n亨利.名茨伯格：三类十种领导领导经理人经理人人际关系类人际关系类信息类信息类决策类决策类挂名首脑挂名首脑联络员联络员领导者领导者监听者监听者传播者传播者发言人发言人企业家企业家障碍处理者
12、障碍处理者谈判者谈判者资源分配者资源分配者19、领导特质理论：谁会成为领导人n特质理论特质理论1）有效领导必须具备一定素质）有效领导必须具备一定素质2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者）意义是有利于选拔、培训和使用领导者n特质特质1）内驱力：对成就的渴望）内驱力：对成就的渴望2）自信心）自信心3）创造性）创造性4）领）领导动机导动机5）灵活性：随机应变）灵活性：随机应变n领袖魅力关键特征领袖魅力关键特征1）自信）自信2）远见）远见3）表达能力）表达能力4）坚定的信念）坚定的信念5）创新）创新6）变革的代言人）变
13、革的代言人7）敏感）敏感例：美国总统大选例：美国总统大选领导领导20、领导行为理论：如何领导有效领导领导高关怀低结构高结构高关怀低关怀低结构低关怀高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事07053321、权变理论：系统思考n权变权变思路思路：=f(a,b,c)n费德勒的权变模型费德勒的权变模型：n领导情境理论领导情境理论：n路径路径-目标理论目标理论：n参与模型参与模型：领导领导费德勒的权变模型n特点：把领导情境（特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权领导者职权）作为权变量。）作为权变量。n思路：三个步骤思路：三个步骤1）确定领导者行
14、为风格：）确定领导者行为风格：“LPC”问卷问卷2）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果n费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向工作取向”的领导都会比的领导都会比“关系取向关系取向”的领导更有效；的领导更有效；“关系取向关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导领导领导情境理论n特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。n启示：对于不同成熟度的
15、员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导领导工工作作成成熟熟度度心里成熟度心里成熟度有能力无动机有能力有动机无能力无动机有动机无能力路径-目标理论n特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。量。n理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的各种障碍和危险，使下属的“旅途旅途”更为顺利。更为顺利。（071134）n四种领导行为：四种领导行为：1）指导型：结构维度）指导型：结构维度2）支持型：关怀维度）支持型：关怀维度3
16、）参与型：一起干）参与型：一起干4）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定挑战性目标领导领导参与模型n特点：规范化（提出不同情境下的不同规特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）则，供决策者决定下属的参与形式与程度）n内容：五种领导风格和内容：五种领导风格和12项权变因素。项权变因素。（五种风格：独裁（五种风格：独裁2磋商磋商2群体决策）群体决策）领导领导22、领导新观点：发展的眼光n情商与领导效果：情商与领导效果：1）情商：一般而言，控制情绪的能力。）情商：一般而言，控制情绪的能力。2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、）情感智力因素：
17、自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力能力n领导替代论：实质，领导替代论：实质，“领导不是万能的领导不是万能的”，“下属的力量下属的力量”n领导技能和职业发展计划：培养领导。领导技能和职业发展计划：培养领导。领导领导23、心理测量&心理测验n心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。n心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。n标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺标准化心理测验：按科学程序
18、编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。度对误差做严格控制的心理测验。n人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。测量测量24、心理测验的类型n按内容分：能力测验、人格测验按内容分：能力测验、人格测验n按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验头测验、情境测验n按人数分：个别测验、团体测验按人数分：个别测验、团体测验n按目的分：描述性测验、诊断性测验、预按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验测性测验n按应用领域分：教育测验、职业测验、临按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验床测验测量测量2
19、5、心理测量的技术标准n信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能以上的能力测验，力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。以上的人格测验被视为好的测验。n效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。n难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形
20、式。n标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽抽样试测施施测标准化准化建常模），建常模），标准化准化样本的平均数就是本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比的常模。常模是用来比较的。的。测量测量26、心理测量人力资源管理n用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配n用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化n用于培训开发：需求分析、内容效果依据、用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤职业生涯管理的重要步骤n用于组织激励和管理诊断：测量用于组织激励和管理诊断：测量“需要需要”测
21、量测量Thats all for the chapter 4-Management Psychology&organization behaviorist,and thanks.真题真题真题参考0705三级三级33、（、（）是指领导者尊重和关心下属的看法）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。作关系。（A）关怀维度（）关怀维度（B）认可维度）认可维度（C）结构维度（）结构维度（D）尊重维度）尊重维度真题参考n0705三级三级34、（、（）指员工对自己的工作所持有一般的）指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。满足与否
22、的态度。（A）工作成就感（）工作成就感（B）工作绩效）工作绩效（C）工作满意度（）工作满意度（D）工作态度）工作态度真题真题真题参考n0705三级32、（、（）关注于人际关系，它使团队成员们）关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。种乐趣。（A）团队沟通职能（）团队沟通职能（B）团队任务职）团队任务职（C）团队维护职能（）团队维护职能（D）团队决策职能）团队决策职能真题真题真题参考n0711三级n32、团队生存、改进和适应变化着的环境、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是的能力是()。(A)绩效成果绩效成果(B)成员满意
23、度成员满意度(C)团队学习团队学习(D)外人满意度外人满意度真题真题真题参考n0711三级33、()是指最先的印象对人的知觉产生的是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。强烈影响。(A)光环效应光环效应(B)投射效应投射效应(C)首因效应首因效应(D)刻板印象刻板印象真题真题真题参考n0711三级34、领导者的主要任务是提供必要的支持以、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致一致()。(A)路径一目标理论路径一目标理论(B)情境领导理论情境领导理论(C
24、)费德勒的权变模型费德勒的权变模型(D)参与模型参与模型真题真题真题参考n0805三级32、影响工作满意度的因素不包括（、影响工作满意度的因素不包括（)。(A)富有挑战性的工作富有挑战性的工作(B)公平的报酬公平的报酬(C)支持性的工作环境支持性的工作环境(D)合理的分工合理的分工真题真题真题参考n0805三级33、()是组织报酬体系设计和实施的第一是组织报酬体系设计和实施的第一原则。原则。(A)公平公正公平公正(B)适当激励适当激励(C)效率优先效率优先(D)成本节约成本节约真题真题真题参考n0805三级n34、群体决策的优点是、群体决策的优点是()。(A)群体讨论时不易产生个人倾向群体讨论
25、时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性能增加决策的可接受性(C)要比个体决策需要更少的时间要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰对决策结果的责任清晰真题真题真题参考n0805二级30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（有效性要素构成不包括（）（A）团队学习）团队学习（B）绩效）绩效（C）成员满意度）成员满意度（D）薪酬）薪酬真题真题第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源的基本理论n人性假设理论人性假设理论n“以人为本以人为本”的管理思想的管理思想n人力资本理论人力资本理论人性假设
26、理论人性假设理论n了解人性的内容了解人性的内容1、自然属性：生物性、自然属性：生物性2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。状态、个性心理特征、个性意识倾向。n了解人性的特征了解人性的特征1、能动性：人与动物的本质区别、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系、社会性：生产力和生产关系3、整体性：包含多种特征、整体性：包含多种特征4、两面性：积极与消极、善与恶、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。、个体差异性：个性。什么是人性假设？
27、什么是人性假设？n假设：不一定是事实。假设：不一定是事实。n人性假设：假设某个人或某种人是什么样人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。的。n管理中的人性假设：管理者（主体）假设管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者（客体）是什（认为、判断）其被管理者（客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。的认识、看法与判断。n对被管理者人性的认识与看法，决定了管对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。等。西方四种人性假设西方四种人性假设类型类型内容内容
28、管理方式管理方式经济人经济人假设假设（X理论）理论）人们工作的目的是为了获得人们工作的目的是为了获得经济报酬经济报酬“重物轻人重物轻人”、任务导、任务导向、金钱激励，严格惩向、金钱激励，严格惩罚，少数人管理罚，少数人管理社会人社会人假设假设人们工作动机不仅在于物质人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工作中的社会利益，更在乎工作中的社会关系关系关心员工的需要，重视关心员工的需要，重视员工关系，员工参与管员工关系，员工参与管理理自我实自我实现人假现人假设设（Y理理论）论）人是有能力、有潜力且勤奋人是有能力、有潜力且勤奋的，人们的工作态度取决于的，人们的工作态度取决于对工作的理解和感受对工作的理解和
29、感受专注于创造适宜的工作专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，环境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢内在激励措施，双赢复杂人复杂人假设假设（超（超Y理理论）论）人的动机与需要的复杂性，人的动机与需要的复杂性，企业内外环境的复杂性，不企业内外环境的复杂性，不存在存在“放之四海而皆准放之四海而皆准”的的管理方法管理方法权变思想、不放弃上边权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具三种，但要具体问题具体分析体分析什么是人本管理什么是人本管理n西方人本主义思潮西方人本主义思潮企企业真正真正“人本管理人本管理”n人本管理含人本管理含义：以人：以人为核心，以人核心，以人为根本的管理。根本的管理。n含含
30、义要素：要素：1、企、企业中的人是首要因素：中的人是首要因素：“人即企人即企业，企，企业即人。即人。”2、企、企业为人的需要而存在，人的需要而存在，为人的需要而生人的需要而生产，为人的需要而管理人的需要而管理3、人本管理不是一、人本管理不是一项具体的工作，而是具体的工作，而是现代企代企业管管理的一种理念、一种意理的一种理念、一种意识。人本管理的原则人本管理的原则n1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源是唯一能动的能动的特殊的经济资源n2、满足人的需要、满足人的需要实施激励：人本管理的基本要实施激励：人本管理的基本要
31、求和准则求和准则n3、优化教育培训、优化教育培训完善人、开完善人、开发人、人、发展人：人展人：人本管理本管理坚持的最高目持的最高目标，也是人本管理最本，也是人本管理最本质的的核心含核心含义n4、以人、以人为本、以人本、以人为中心构建企中心构建企业的的组织形形态和和机构：机构：组织扁平化？扁平化？n5、和、和谐的人的人际关系：人本管理的关系：人本管理的环境境n6、员工个人与工个人与组织的共同的共同发展：展：“双双赢”。08050393人本管理的机制人本管理的机制n就是运用何种方式方法来实施人本管理就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）、动力机制：即激励（物质、精神）
32、2、约束机制：规章制度、法律法规、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：竞争压力、目标责任压力、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。、选择机制：人选企业，企业选人。什么是人力资本？什么是人力资本？n含义：投资于人，而形成和凝结于人身，含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技
33、能）。人力资本直接由投资力、知识、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。价值增值。包含一定的经济关系。n理论产生背景：军事、政治、经济理论产生背景：军事、政治、经济人力资本的特征人力资本的特征n1、存在于人体，不容易转让、买卖、存在于人体，不容易转让、买卖n2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合、以无形的形式存在，必须与劳动相结合n3、具有时效性、具有时效性n4、具有收益性，且作用大于物质资本、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本
34、人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。本。”n5、具有无限的潜在创造性、具有无限的潜在创造性n6、具有累积性、具有累积性n7、具有个体差异性、具有个体差异性人力资本投资的含义人力资本投资的含义n人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。人力资本。n含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。n
35、含义要点：含义要点：1、主体、主体2、客体：人、客体：人3、目的：提高人的劳动生产能力、目的：提高人的劳动生产能力价价值增增值人力资本投资的特征人力资本投资的特征1 1、连续性、动态性、连续性、动态性2 2、主体与客体具有同一性、主体与客体具有同一性3 3、投资者与受益者的不完全一致性、投资者与受益者的不完全一致性4 4、投资收益形式多样、投资收益形式多样071193人力资本投资的成本人力资本投资的成本n即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）n基本分为三类基本分为三类1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社、实际支出或直接支出：教育
36、投资、流动支出、培训、社会保障等会保障等2、放弃是收入或时间支出：机会成本、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本（目前的听课）、心理损失：心理成本（目前的听课）n几个相关概念：几个相关概念：1、机会成本、机会成本2、社会成本和私人成本、社会成本和私人成本3、边际成本、边际成本4、沉淀成本、沉淀成本人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构n主体结构：政府、企业、个人（含家庭）主体结构：政府、企业、个人（含家庭）人力资本投资的外在性人力资本投资的外在性：投资者与受益者：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。之间发生的收入与支出不对称现象。n形式结构：教育支出、培训支出、
37、流动支形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等出、人力资本维护投资等n时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理理教育投资成本支出教育投资成本支出n教育成本的直接成本支出教育成本的直接成本支出n教育投资的社会成本教育投资的社会成本要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些培训投资培训投资n三个层面：国家、企业、个人三个层面：国家、企业、个人n影响因素（与教育投资的区别）：影响因素（与教育投资的区别）：1、时间（年龄因素）、时间（年龄因素）2、收益分布：培训更注重收益的短期回报、收益分布：培训更注重收益的短期回报
38、3、费用分担：与投资主体的目标相关。、费用分担：与投资主体的目标相关。人力资本流动投资成本人力资本流动投资成本n区域流动：机会成本、时间成本、心理成区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本本、风险成本n职业流动：培训、信息、升迁等职业流动：培训、信息、升迁等n社会流动：身份社会流动：身份人力资本投资收益率人力资本投资收益率n投资与收益不对称投资与收益不对称私人收益率和社会收益率私人收益率和社会收益率n私人收益和私人收益率私人收益和私人收益率n影响因素：个体偏好及影响因素：个体偏好及资本化能力、本化能力、资本市本市场平平均均报酬率、酬率、货币的的时间价价值及收益期限、及收益期限、劳动力力
39、市市场的工的工资水平、国家政策等水平、国家政策等n社会收益与社会收益率社会收益与社会收益率n外部收益外部收益类别：近：近邻效效应、职业关关联、社会收益、社会收益n计算：（算：（总收益收益-私人收益）私人收益）/投投资总成本成本人力资本投资收益率变化人力资本投资收益率变化规律规律n投资与收益的替代与互补关系投资与收益的替代与互补关系1、收益替代、收益替代2、收益互补、收益互补n内生收益率递减规律内生收益率递减规律原因原因1.技能与知识的边际增长率下降；技能与知识的边际增长率下降；原因原因2.边际教育成本的快速增长；边际教育成本的快速增长；原因原因3.与人的预期收益时间有关。与人的预期收益时间有关
40、。n收益变动规律与最优人力资本投资决策收益变动规律与最优人力资本投资决策1、最优投资规模、最优投资规模2、最优投资结构、最优投资结构3、最优人力资本积累的时间路径、最优人力资本积累的时间路径什么是人力资源开发？什么是人力资源开发？n人力资源开发是以发掘、培养、利用和发人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。活动和过程。人力资源开发的层次目标人力资源开发的层次目标n总体目标总体目标1、最高目标：促进、最高目标：促进人的发展（人的发展（07050335）2、根本目标：开发并有效运用人的潜能、根本目标：开发并有效运用人的
41、潜能n具体目标具体目标1、国家：、国家：2、劳动人事部门：、劳动人事部门：3、教育部门：、教育部门：4、卫生医疗部门：、卫生医疗部门：5、企业：、企业：人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系n心理开发心理开发n生理开发生理开发n伦理开发：职业道德伦理开发：职业道德n创新能力开发创新能力开发1.是企业竞争优势的根本。是企业竞争优势的根本。2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新创新概念：新事物的产生、新组合也是创新3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件4.体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、体系框
42、架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）（激励体系、配置体系）（07050336）n教育开发教育开发1.重点是职业教育重点是职业教育2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。（08050335）080502人力资源开发的内容与方人力资源开发的内容与方法法n职业开发职业开发n组织开发组织开发n管理开发管理开发n环境开发环境开发人力资源的一般特点人力资源的一般特点n时间性时间性n消费性消费性n创造性创造性n主观能动性主观能动性什么是人力资源管理什么是人力资源管理n就是管理人力资
43、源。具体地说是开发和利就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的手段是计划、用人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。活动。n量的管理与质的管理。量的管理与质的管理。n求才、用才、育才、激才、留才的活动过求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。程。现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征比较点比较点传统劳动人事管理传统劳动人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理形式管理形式静态管理静态管理动态管理动态管理管理方式管理方式制度控制和物质刺激制度
44、控制和物质刺激人性化管理人性化管理管理策略管理策略侧重近期当前，战术侧重近期当前，战术性性更注重长远，战术与战略相结更注重长远，战术与战略相结合合管理技术管理技术照章办事、机械呆板照章办事、机械呆板追求科学性、艺术性，采用新追求科学性、艺术性，采用新技术技术管理体制管理体制被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理手段管理手段手段单一，人工为主手段单一，人工为主计算机软件系统计算机软件系统管理层次管理层次执行部门执行部门参与决策参与决策（07110335）（07110336）（07050337）现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学1、作为一门学问、学科：其研究对象是、作为一门学问、学
45、科：其研究对象是“人人”。2、对数与量的研究。、对数与量的研究。3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。关于两种人力资源管理哲学：关于两种人力资源管理哲学：1）把人看成是单一的技术要素；）把人看成是单一的技术要素；2）把人看成是组织中）把人看成是组织中“活活”的要素。的要素。现代人力资源管理的基本现代人力资源管理的基本原理原理n同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。同的绩效。n能位匹配原理：即人岗匹配。能位
46、匹配原理：即人岗匹配。n互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。如西游记团队。n效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。n公平竞争、相互促进原理：公平竞争、相互促进原理：“三公三公”原则。原则。n动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。流动。现代人力资源管理的原则现代人力资源管理的原则现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征n基本特征基本特征即人的生理、心理、社会、道德的需要。即人的生理、心理、社会、道德的需要。n动态特征动
47、态特征1、员工激励：对激励的正确认识、员工激励：对激励的正确认识（08050336）2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待、员工的自我保护机制：管理者该如何对待3、员工的成熟与发展：动态管理、员工的成熟与发展：动态管理企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能n五种职能：五种职能：1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔吸收、录用：工作分析、招聘选拔2.保持：激励与保持：激励与“保健保健”3.发展：教育、培训、培养发展：教育、培训、培养4.评价：考核评价：考核5.调整调整：人员的变动：人员的变动人力资源管理的三大基石与两种人力资源管理的三大基石与两种技术技术n三大基石三大基石1.四定：定编、定岗
48、、定员、定额四定：定编、定岗、定员、定额2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用断、应用（08050231）3.员工技能开发：教育、培养、训练员工技能开发：教育、培养、训练n两种技术（测量技术）两种技术（测量技术）1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级级（08050337）2.人员素质测评：定量、定性相结合。人员素质测评：定量、定性相结合。Thatsallforthechapter5-HumanResourceDevelopingandManaging,andthanks.0705n35
49、、（）是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展（B）社会发展（C）企业发展（D）组织发展0705n36、（）不属于人力资源创新能力运营体系。（A）创新能力开发体系（B）创新能力激励体系（C）创新能力结构体系（D）创新能力配置体系0705n37、在管理机制上，现代人力资源管理属于（）。（A）主动开发型（B）以事为中心（C）被动反应型（D）以人为中心0705n93、人力资本投资支出包括（）。（A）实际支出（B）心理损失（C）直接支出（D）间接支出（E）时间支出0711n35、现代人力资源管理的内容应()。(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心0711n36、在管理形式
50、上现代人力资源管理是()(A)静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理0711n37、人力资源开发目标的整体性不包括()(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标问不孤立(D)目标设计的针对性0711n93、人力资本投资的特性有()。(A)收益形式单一化(B)动态性(C)谁投资谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化080503n35、职业教育不包括()。(A)就业前的职业教育(B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育(D)城市职业技术教育080503n36、员工激励的特点不包括()。(A)任何一种激励方法都不是万能的(B)激励不一定达到满意效果(C)员工做出相应反应