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1、人才测评与选拔为组织获取有效的人力资源清华大学经济管理学院2008年5月人力资源管理流程人力资源规划人力资源规划培训培训解聘解聘薪资福利待遇薪资福利待遇异动异动定向定向绩效考核绩效考核企业与员工双向满意企业与员工双向满意优秀高素质的员工队伍优秀高素质的员工队伍招聘招聘企业成长壮大企业成长壮大人岗位组织匹配岗位岗位要求要求回报回报个人个人KSAOs动机动机匹配匹配人力资源结果人力资源结果吸引力吸引力绩效绩效保持率保持率出勤率出勤率满意度满意度公民行为等公民行为等影响影响组织价值观组织价值观工作职责工作职责多重责任多重责任未来工作未来工作识人识人(perception)管人管人(preservat
2、ion)选人选人 (pick)育人育人(professional)人力资源管理人力资源管理5P5P模型图模型图 用人用人(placement)人才测评与选拔1 1经验判断与心理测量经验判断与心理测量2 2面试技巧面试技巧3 3评价中心技术评价中心技术4 4胜任力模型胜任力模型5 5案例：国有企业中层干部选拔案例：国有企业中层干部选拔 经验判断与心理测量1引导案例：蓝星公司选拔营销人员？n蓝星公司是一家成立三年的小型民营制蓝星公司是一家成立三年的小型民营制药企业。药企业。n新的中成药投放市场，受到欢迎新的中成药投放市场，受到欢迎n急需营销人才急需营销人才n大批应聘者，吴总亲自面试大批应聘者，吴总
3、亲自面试n一个月后，辞职和被辞退的占一个月后，辞职和被辞退的占5050n问题？问题？思考：个人经验与测评技术个人经验与测评技术n个人经验与测评技术个人经验与测评技术n预言家：未来的人才预言家：未来的人才n领导财务人才领导财务人才n内向与外向谈话内向与外向谈话n观鱼观鱼人之初，性本善人之初，性本善你的人才观只要工夫深，铁杵磨成针只要工夫深，铁杵磨成针干一行，爱一行干一行，爱一行兴趣是最好的老师兴趣是最好的老师成功成功1 1天才天才9999汗水汗水招聘就要招最好的招聘就要招最好的案例：微软需要什么样的人才 在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本
4、人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。人岗组织匹配原理工作内容工作内容个人兴趣个人兴趣个人素质个人素质岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责工作报酬工作报酬工作报酬工作报酬个人期望个人期望组织目标组织目标组
5、织目标组织目标个人发展个人发展组织文化组织文化组织文化组织文化个人性格个人性格企业人员选拔的主要方法企业人员选拔的主要方法n申请表（简历）审查申请表（简历）审查n笔试笔试n综合素质笔试综合素质笔试n业务知识与能力笔试业务知识与能力笔试n面试面试n面谈面谈n现场模拟（游戏）测试现场模拟（游戏）测试n评价中心评价中心n调查调查n申请表内容核实申请表内容核实n工作经历、人品、能力等调查工作经历、人品、能力等调查n体检体检识人的学问人才测评q星相学星相学q血型说血型说q手相手相q面相面相q笔迹学笔迹学q颅相学颅相学 面相n手相n手相n观鼻知人术q中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻通于气，以察
6、神志之躁静，心胆之强弱，为人生最重要之窍象。”q不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分），是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流），忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤穷之流）。观鼻知人术（一一）狮狮子子鼻鼻型型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：
7、高高鼻鼻梁梁、凸凸出出而而长长、鼻鼻孔孔极极深深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。（二二）伏伏犀犀鼻鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直直长长、细细而而凸凸出出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。（三三）塌塌鼻鼻型型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹凹进进，好好像像没没有有鼻鼻梁梁。
8、假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。观鼻知人术（四四）掀掀鼻鼻型型：这种鼻子的特征是；鼻鼻梁梁露露骨骨，鼻鼻子子尖尖向向上上翻翻，类类似似中中国国相相书书所所谓谓“鲫鲫鱼鱼鼻鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。（五五）鹰鹰嘴嘴鼻鼻型型：其特征是：鼻鼻子子尖
9、尖向向下下压压，犹犹似似一一个个钩钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的是看他的鼻梁和鼻尖。曾国藩冰鉴 曾国藩相术口诀：曾国藩相术口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。若要看条理，全在语言中。曾国藩冰鉴第一神骨第一神骨语云：语云：脱谷为糠，其髓斯存脱谷为
10、糠，其髓斯存，神之渭也。，神之渭也。山骞不崩，唯百为镇山骞不崩，唯百为镇，骨之谓也。一身，骨之谓也。一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山，他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山，此为第一。此为第一。曾国藩冰鉴第二刚柔第二刚柔第三容貌第三容貌 第四情态第四情态 容容貌貌者者，骨骨之之余余，常常佐佐骨骨之之不不足足。情情态态者者，神神之之余余，常常佐佐神之不足。神之不足。第五须眉第五须眉 “须须眉眉男男子子”。未未有有须须眉眉不不具具可可称称男男子子者者。“少少年年两两道道眉眉，临老一付须。临老一付须。”此言眉主早成，须主晚
11、运也。此言眉主早成，须主晚运也。第六声音第六声音 人人之之声声音音，犹犹天天地地之之气气，轻轻清清上上浮浮，重重浊浊下下坠坠。始始于于丹丹田田，发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。第七气色第七气色 古代观人术v中国古代观人术在现代是否有用？中国古代观人术在现代是否有用？v特点：特点：v主观性强主观性强v师父带徒弟师父带徒弟v不易被传播和掌握不易被传播和掌握v结果：两极化结果：两极化依靠主观经验选拔的误区q以外在条件取人q三国庞统q名校，名企q行胜于言乎？言胜于行乎？q张飞摇扇，诸葛亮持矛q赵恬纸上谈兵长平之战q个人好恶q面试中的第一印象q
12、晕轮效应：人最喜欢熟悉的、相近的q高俅因善踢蹴鞠而获徽宗喜爱，任太尉测量的信度n信度(Reliability)：指测量的可靠程度，表现为测量结果的一致性、再现性和稳定性。测量的效度n效度(Validity)：指测量到所要测的对象的准确度和正确性。人才测评方法的效度比较现代人才测评技术v现代人力资源测评技术现代人力资源测评技术v特点：特点：v客观性强客观性强v学习和培训学习和培训v容易被传播和掌握容易被传播和掌握v结果：比较稳定结果：比较稳定智力、能力倾向和知识的差异稳定性稳定性指向性指向性功能性功能性关注的关注的问题问题智力智力最强最强所有活动所有活动 预测预测将能做什将能做什么？么？能力倾向
13、能力倾向 中等中等一类活动一类活动 预测某类预测某类潜能潜能将能做什将能做什么？么？知识技能知识技能 最弱最弱某类活动某类活动 描述描述现在能做现在能做什么？什么？判断推理判断推理n在在美美国国发发生生过过这这样样一一件件事事，一一位位女女大大学学校校长长突突然然取取出出了了自自己己多多年年在在某某银银行行的的所所有有存存款款，几几天天后后，这这家家银银行行倒倒闭闭了了。人人们们对对这这位位女女士士的的先先见见之之明明都都很很惊惊叹叹，后后来来问问其其原原因因，女女士士说说，“有有一一次次她她与与人人打打牌牌，这这家家银银行行经经理理也也在在座座，她她发发现现这这位位经经理理服服饰饰讲讲究究，
14、甚甚至至指指甲甲都都经经过过美美容容院院的的精精心心修修理理，当当即即她她就就感感到到自自己己所所有有存存款款有有化化为为乌乌有有的的可可能能，因因为为事事业业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。n作者要表达的主要意思是作者要表达的主要意思是nA.A.过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。nB.B.一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。nC.C.女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。nD.D.通通过过生生活
15、活细细节节，可可以以发发现现大大问问题题，靠靠的的是是敏敏锐锐的的眼眼光光，准确的判断准确的判断 1234876512654387瑞文推理测验样题情绪智力（EmotionalIntelligence）n觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。n对职业成就和生活成功的预测高于IQnEI测验：MSCEIT，TheBarOnEQ-I 这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？1快乐123452悲伤123453恐惧123454惊讶123455激动12345心理测量：你是什么气质？n注意：不必认真思考，凭感觉或第一反应来回答即可。气质类型 气气 质质 类类型型神经活
16、动神经活动类型类型强强度度平平 衡衡性性灵灵 活活性性行为特点行为特点胆汁质胆汁质不可遏制型强不平衡攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑止多血质多血质活泼型强平衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质粘液质安静型强平衡不 灵活安静，坚定，迟缓，有节制，不好交际抑郁质抑郁质弱型弱胆小畏缩，消极防御，反应强气质特征与职业选择胆汁质胆汁质（悟空型）（悟空型）优点：有毅力，优点：有毅力，坚强，勇敢。缺坚强，勇敢。缺点：脾气暴燥，点：脾气暴燥，易着急。易着急。适合与外界打交道，从事灵活多变，适合与外界打交道，从事灵活多变，富有刺激性和挑战性的工作，如外富有刺激性和挑战性的工作，如外交、管理、记者、律师等，而
17、不太交、管理、记者、律师等，而不太适合做细致、单调的机械性工作。适合做细致、单调的机械性工作。多血质多血质（八戒型）（八戒型）优点：乐观，开优点：乐观，开朗，灵活，善交朗，灵活，善交际，热情。缺点：际，热情。缺点：不稳定，缺乏持不稳定，缺乏持久性、易动摇。久性、易动摇。适合从事与人打交道，工作内容和适合从事与人打交道，工作内容和环境充满变化性的工作，如导游、环境充满变化性的工作，如导游、推销员、节目主持人等，而不太适推销员、节目主持人等，而不太适合要求长期安坐、持久耐心细致的合要求长期安坐、持久耐心细致的工作。工作。粘液质粘液质（沙僧型）（沙僧型）优点：稳重，安优点：稳重，安静，可靠。缺点：静
18、，可靠。缺点：固执，刚愎自用。固执，刚愎自用。适合做稳定的、按部就班的、静态适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，会计、文员、出纳等，而的工作，会计、文员、出纳等，而不太适合需要经常策划创造的工作。不太适合需要经常策划创造的工作。抑郁质抑郁质（唐僧型）（唐僧型）优点：敏感，细优点：敏感，细心。缺点：自卑，心。缺点：自卑，脆弱。脆弱。适合安静、细致的工作，如编辑、适合安静、细致的工作，如编辑、化验员、库管理员等，而不适合热化验员、库管理员等，而不适合热热闹闹的场合。热闹闹的场合。面试技巧2确定面试方式n结构化面试和非结构化面试n结结构构化化面面试试（structure interview）：指面
19、试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。n非非结结构构化化面面试试（non-structure interview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。提高面试有效性的建议n半半结结构构化化面面试试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。要求在面试前将所
20、要问的部分问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行。同时，允许面试官根据情况临时发问，依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。n确定评价的要素要素n评评分分表表：事先准备好，包含各个要素和解释，评分要求，权重等都确定。题目类型题目类型n行为型题目n假设型/情境型题目n评价型题目n压力型/急智型题目什么是行为型问题？n请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？n这就是一个基于行为的问题。它所询问的式应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观的东西。n在提问时，要注意应该
21、使用“怎样”、“如何”、“什么”之类的词，而不是“为什么”。因为当考官问为什么时，就会引导应聘者去解释，一旦开始了解释，应聘者就会在答案里引入他个人的意见、感受、猜测，从而偏离了对行为的描述。行为型题目行为型题目n从面试者过去经验找到符合要求的行为样本（占70）n用过去的行为预测未来的行为（经验）n识别关键性的胜任特征（考察点）n探测行为样本行为型题目：构成四因素行为型题目：构成四因素期待听到完整的故事n情境（特定工作情境或任务）、n目标（该任务的目标）、n行动（采取的行动）、n结果（积极、消极、生产性、非生产性）行为型题目：期望答案行为型题目：期望答案行为型题目：行为型题目：不正确答案不正确
22、答案行为型题目：例一行为型题目：例一n工商银行的客户经理：请您讲述您在过去工作中遇到的一件事情，您碰到一位愤怒的客户，要求您马上解决他的问题？您是如何做的？n追问：在过程中怎么与上下级沟通？学到了什么？以后还做了什么？n就事论事，解决就完了；使客户关系更好；改进服务，管理建议行为型题目：例二行为型题目：例二n学生会干部：组织大型活动。举例如何组织策划实施某一活动？n追问：谁最忙？您的作用？有没有人不满意？您怎么看待？假设型假设型/情境型题目情境型题目n提供给被试一个与工作相关的假设情 境，让被试回答他们在这种情境中会 怎样做。思维能力、价值倾向、态度、创造性、领导风格。n清楚设定工作步骤，善于
23、协调各种资源n思考周全，分析透彻。假设型假设型/情境型题目：例题情境型题目：例题n如果您是财务经理，总经理要求您修改财务报告以便获得对公司有利的业绩报告，您会怎么做？n如果您是一个咨询团队的领导，下属向您抱怨一个非常重要的客户提出近乎无理的要求，您会怎样做从而使客户和下属都满意？n有核心员工要调离，如何处理？评价型题目评价型题目n观念新颖，强烈的变革精神。自己的观点，分析逻辑性强，有深度，独特。例题例题n水至清则无鱼，人至察则无徒n干一行爱一行，爱一行干一行n中文系培养不出作家？MBA能培养出企业家？n2008年奥运会对北京房地产市场的冲击？压力型压力型/急智型题目急智型题目n面对压力保持冷静
24、，反应敏捷、灵活，思维深刻，见解独到。例题例题n加油站？n怎么说服我们你比别人更适合这个职位？n元旦如何选择面试题目如何选择面试题目？n多用行为题（70%)n编制与工作相关的题目n涵盖所以考察的要素n自由提问：求证；深究n适当使用压力题评价中心技术3评价中心技术(AssessmentCenters)综合使用心理测验、综合使用心理测验、面试和情景模拟等面试和情景模拟等技术，就构成所谓技术，就构成所谓的的“评价中心评价中心”，评价中心是所有测评价中心是所有测试手段中效度最高试手段中效度最高的一种测试技术。的一种测试技术。面试面试心理测验心理测验情景模拟情景模拟评价中心技术评价中心技术评价中心技术评
25、价中心技术Assessment CenterAssessment Center评价中心的组成n文件筐测验n模拟面谈n小组讨论 n模拟会议n搜寻事实n案例分析n演讲n备忘录分析评价中心的历史n1929年德国的军队中建立的用以选拔军官得多项评价程序，其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。n后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的比较成功的评价中心。n二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。n从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和长期的评估，
26、取得了比较理想的效果。结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。评价中心在中国n在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。n1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。n随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验评价中心案例：壳牌招聘n壳牌在人员选拔和考核中最关注的就是人才的潜质。它把人才的发展潜质定义为“CAR”，即成就力（Achievement）、关 系 力（Relation）
27、和 分 析 力（Capacity），各占三分之一的权重。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容。下表是关于“CAR”的具体描述。n成就力成就力n给自己和他人指定有挑战性的目标，百折不饶给自己和他人指定有挑战性的目标，百折不饶n能够权衡轻重缓急和不断变化的要求能够权衡轻重缓急和不断变化的要求n有勇气处理不熟悉的问题有勇气处理不熟悉的问题n关系力关系力n尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见n表现诚实和正直表现诚实和正直n有能力感染和激励他人有能力感染和激励他人n坦率、直接和清晰地沟通坦率、直接和清晰地沟通n建立富有成效的工作关系建立富有成效的工
28、作关系n分析力分析力n能够迅速分析数据和学习能够迅速分析数据和学习n在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题n分析外部环境的约束分析外部环境的约束n分析潜在影响和联系分析潜在影响和联系n在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出有创造性的解决方案在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出有创造性的解决方案案例：壳牌招聘n壳牌的招聘考核主要有三个环节。第一步是应聘者填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格针对“CAR”设计，它是面试内容的素材。通过这一关，80-90%的应聘者被淘汰。n第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行
29、提问，考察应聘者分析和解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐到评价中心流程。这一关的一般通过率为25%。n接下来通过结构化面试的人进入评价中心流程，接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（有6-8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询，这其实就是演讲）、商业模拟（处理成批的业务，这其实就是文件筐测验）、面试（主要针对分析力，这其实就是模拟面谈）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评价中心这一关，就基本可以确定招聘的人选了。n人员被选入壳牌之后的职业发展（如三年的“大学毕业生职业发展计划”）以及老员工的一年两到三次的考核与发展都是围
30、绕着评估“CAR”，培训“CAR”和提高“CAR”而进行的。例题：怒海逃生一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大：A.男，69岁，参加过抗美援朝的老将军；B.男，40岁，卓有成就的外科医生C.女，22岁，有望在奥运会夺金的柔道运动员D.女，20岁，著名流行音乐歌星E.女，35岁，中学历史教师F.男，38岁，杰出民营企业家n活动要求：n每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动；n用15分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。n最后共同推举一个人汇报讨论结果。
31、胜任力模型4胜任素质(competency)胜胜任任素素质质是是指指能能将将某某一一工工作作(或或某某一一组组织织,某某一一文文化化)中中有有卓卓越越成成就就者者与与表表现现平平平平者者区区分分开开来的个人特征。来的个人特征。在在20世纪世纪50年代后，随着对员工能力年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性以提高其科学性和实用性胜任素质的冰山模型表表象象的的潜潜在在的的行为行为价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象，如自信自我
32、形象，如自信个性、品质，如灵活性个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向内驱力、社会动机，如成就导向知识知识技能技能Never try to teach a pig to sing;youll frustrate yourself and annoy the pig.你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点优秀员工n谁是优秀员工？n优秀员工与领导n清华领导与艺术素养n企业又如何呢？n冰球运动员n华尔街招聘360度考核结果的分析及应用 注重个人能力与岗位要求间的差异分析基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望期望注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：1010表示初级；表示初级；表示初级；表示初级；2020表示中级；表示中级；表示中级；表示中级；3030表示高级；表示高级；表示高级；表示高级；4040表示专家级。表示专家级。表示专家级。表示专家级。案例：国有企业中层干部选拔5案例q中石化销售公司的人才选拔