人才的心理测评与选拔.ppt

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1、人才的心理测评与选人才的心理测评与选拔拔讲授纲要讲授纲要一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法三、职业心理测试三、职业心理测试四、公文筐测试四、公文筐测试五、结构化面试五、结构化面试六、情境评价测试六、情境评价测试七、人员招聘的录用决策七、人员招聘的录用决策2一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1、研究背景、研究背景八十年代，美国联合航空公司进行八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的的一项调查表明：在过去的2020年世界各年世界各地共发生地共发生5 5万件航空事故中，万件航空事故中，1/51/5是属是属于机械事故，于机

2、械事故，4/54/5却是因情绪、个性等却是因情绪、个性等人为因素造成的人为因素造成的。3 在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理测试。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景4 一九五六年，一九五六年，AT&TAT&T对公司几百名初级管理对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理

3、况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，岗位的人员中，80%80%的评价鉴定是正确的；而在的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有未提升人员中，有90%90%在八年前就预测到了。在八年前就预测到了。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景5 匹茨堡大学威廉匹茨堡大学威廉.C.C.帕海穆教授帕海穆教授的调查的调查评价中心评价中心的结果表明：经过的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅评价中心测试选拔的管理人员比仅凭主观判断而提拔的管理人员，其凭主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。成功率要高到两到三倍。一、人

4、员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景6胜任特征胜任特征战略规划战略规划 招聘安置招聘安置 职位分析职位分析培训发展培训发展 绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计生涯设计生涯设计变革创新变革创新一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据7麦克米兰的研究麦克米兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BE

5、I）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络）快速进入当地政治网络结论结论：测量胜任特征而非智力测量胜任特征而非智力（1973）一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据8胜任特征的定义胜任特征的定义（Spencer&Spencer）能将某工作（或组织、文化）中能将某工作（或组织、文化）中有卓越成有卓越成就者和表现平平者就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或

6、价征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，值观、某领域知识、认知和行为技能，即即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据910领导者管理者制定日程确定方向做计划和预算培养人员使人们达成一致组织和配备人员实施过程激励和鼓舞检查和解决问题结局产生变革产生秩序和可预见性11 洋葱模型说明图洋葱模型说明图12能预测成功的能预测成功的二十项胜任特征二十项胜任特征

7、成就特征成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征助人特征:人际理解、客户人际理解、客户-服务定向服务定向影响特征影响特征:影响、组织意识、建立关系影响、组织意识、建立关系管理特征管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺自信、自控、灵活性、组织承诺13各职务共同需要的各职务共同需要的鉴鉴 别别 性性 胜胜 任任 特特 征征个人主动性个人主动性 成就动机成就动机 主动性主动性 应对能力（概括性

8、思维）应对能力（概括性思维）工作组织工作组织 影响他人影响他人 形成团体意识形成团体意识 群体领导群体领导一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据14胜任特征模型的内容示例胜任特征模型的内容示例胜任特征名称胜任特征名称 胜任特征定义胜任特征定义行为指标等级行为指标等级理理解解和和满满足足客户需要客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1 在客户问题出现后做出反应；水平2 主动寻求理解客户问题；水平3 对解决客户问题充分承担责任；水平4 超越客户问题添加服务价值；水平5 理解客户深

9、层需要；水平6 成为客户的忠诚的建议者；水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲 短期利益。15一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 5 5、系统设计、系统设计1 1）专业知识和经验（专业基础知识和技能）专业知识和经验（专业基础知识和技能）2 2）能力（一般能力与特殊能力）能力（一般能力与特殊能力）3 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等）个性特征（兴趣、人格、成就动机等）4 4）结构化面试题库）结构化面试题库5 5）情境评价题库）情境评价题库6 6）360360度评价的胜任特征模型库度评价的胜任特征模型库 16基于胜任特征模型评估系统基于胜任特征模型评估系统 360o反反馈评馈评估估Johar

10、i 窗口窗口自己和他人自己和他人都了解的事都了解的事情情自己不了解自己不了解而他人了解而他人了解的事情的事情自己了解而自己了解而他人不了解他人不了解的事情的事情自己和他人自己和他人都不了解的都不了解的事情事情结结构化面构化面谈谈阅历阅历核核查查能力能力测试测试人格人格测评测评情境模情境模拟拟17二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法1 1、人员招聘的准备工作、人员招聘的准备工作2 2、人员招聘的基本过程、人员招聘的基本过程18n人力资源规划与年度人员预算人力资源规划与年度人员预算n职位说明书与胜任特征需求分析职位说明书与胜任特征需求分析n人选来源、吸引措施和途径人选来源、吸引措施和途

11、径(渠道渠道)选择选择n确定候选人确定候选人-过去表现的阅历核查过去表现的阅历核查n运用招聘技术运用招聘技术n体检体检-办理必要的人事档案转移办理必要的人事档案转移n进入试用期或两难情境测试进入试用期或两难情境测试n录用决策录用决策n签订劳动合同签订劳动合同1 1 1 1、人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作19Phase IPhase IIPhase III简历初选简历初选履历核查履历核查专业知识技能测试专业知识技能测试基本能力与人格测验基本能力与人格测验情境评价情境评价录用决策录用决策从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征(I,

12、II)(I,II)到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征(III,IV)(III,IV)的人才选拔的人才选拔的人才选拔的人才选拔公公 文文 筐筐结构化面试结构化面试Phase IV2.人员招聘的基本过程人员招聘的基本过程202 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.1 2.1 简历筛选简历筛选n 学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）n 基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）n 书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平n 阅历的事实依据（阅历的事实依据（STARSTAR核查模式核查模式）n 自我评价的适度性自我评价的适度

13、性n 职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势n 推荐人的资格审定推荐人的资格审定及内容的事实依据及内容的事实依据n 求职者联系方式的自由度求职者联系方式的自由度212、人才评估的基本过程：、人才评估的基本过程：2.2初步面试初步面试简历的内容核对（简历的内容核对（STAR）仪表气质特征仪表气质特征服饰的职业化服饰的职业化概括化思维水平概括化思维水平非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）距离）职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）薪酬要求、联系方式薪酬要求、联系方式22 阅历核查阅历核查（Reference

14、Check)又称背景调查，通又称背景调查，通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。这里的和验证。这里的“第三方第三方”主要指应聘者原来的雇主、主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。质、工作能力等进行调查。2、人员招聘的基本过程、人员招聘的基本过程 2.3 2.3 2.

15、3 2.3 阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查的概念阅历核查的概念23第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据；将来的录用或拒绝提供依据；第二，采用第二，采用STARSTAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；者的性格等方面的主观评价内容；第三，慎重选择第三，慎重选择“第三方第三方”。要求对方尽可能使用公开记。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；第四，估计调查材料的可靠程度

16、。一般来说，应聘者的直第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 。2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.3 2.3 2.3 2.3 阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查(续续续续)24 2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.3 2.3 2.3 2.3 心理测试心理测试n 职业兴趣、职业人格、个

17、性特质、职业兴趣、职业人格、个性特质、16PF,MMPI n 基本能力测试、基本能力测试、GATB测试测试 能力性向测验能力性向测验n 操作性测验（手动测试）、计算机测试系统操作性测验（手动测试）、计算机测试系统n 图片投射测试（图片投射测试（TAT图片测验）图片测验）25 2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.4 2.4 结构化面试结构化面试 公文写作测试公文写作测试 文件框文件框 结构化面试结构化面试26 n 无领导小组讨论无领导小组讨论n 情境模拟评价情境模拟评价n 360360度反馈评价度反馈评价2.人员招聘的基本过程：人员招

18、聘的基本过程：2.5 2.5 2.5 2.5 情境评价情境评价情境评价情境评价27 职职业业兴兴趣趣指指人人们们在在职职业业选选择择中中的的价价值值取取向向，表表现现为为择择业业者者对对某某些些职职业业活活动动探探索索、认认知知的的倾倾向向喜喜欢什么职业欢什么职业？三、职业心理测试三、职业心理测试1、职业兴趣测试、职业兴趣测试28职业兴趣维度职业兴趣维度研制依据研制依据：库德职业爱好调查表库德职业爱好调查表（张厚粲、时勘等，（张厚粲、时勘等，1983）(Kuder Preference Record Vocational)问卷维度：问卷维度：1010类职业兴趣类职业兴趣 户外、机械、计算、科研

19、、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。292 2、职业人格测试、职业人格测试v职业人格的概念职业人格的概念v职业人格的类型职业人格的类型v职业人格的分析程序职业人格的分析程序v测试结果在招聘中的应用测试结果在招聘中的应用301 1）职业人格的概念）职业人格的概念 人人格格是是对对人人自自身身的的个个性性特特征征的的总总体体描描述述，是是不不同同于于他他人人活活动动特特征征的的稳稳定定态态度度和和习习惯化的行为方式。惯化的行为方式。312）职业人格的类型）职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为理学家的研究结果，可把职业

20、人格划分为六种类型：六种类型：常规型、现实型、研究型常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型管理型、社会型、艺术型32 3 3）职业人格分析程序职业人格分析程序 第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则解释要慎重。较大；若太小，则解释要慎重。第二、将得分最多的三种人格类型依次排列，第二、将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，并综合起来解释。作为被测者人格类型，并综合起来解释。第三、针对最低得分的人格特征提出任用与第三、针对最低得分的人格特征提出任用与发展意见发展意见。333 3、个性特质测试、个性特质测试 个性特质测试主

21、要测查人的稳定个性特质测试主要测查人的稳定的、深层次的个人态度、行为方式和的、深层次的个人态度、行为方式和情绪特征等，对于职业选拔、安置和情绪特征等，对于职业选拔、安置和培训需求评价，具有重要的作用培训需求评价，具有重要的作用。34测试维度测试维度 1、内-外倾向：指指自自身身在在人人际际交交往往中中的的人人格格特特色色,主主要要因因素包括素包括:内倾性内倾性-外倾性外倾性 2、个性成熟度：指指个个人人有有助助于于职职业业成成功功的的稳稳定定的的、习习惯惯化化的的态态度度和和行行为为方方式式。主主要要因因素素包包括括：进进取取心心、责责任任感感、自自信心、自律性信心、自律性 3、社交性：指指是

22、是否否喜喜欢欢与与人人交交往往，社社会会性性活活动动和和是是否否善善于协调人际关系。主要因素包括：于协调人际关系。主要因素包括：乐群性、宽容性、社交性乐群性、宽容性、社交性 4、开放性：主主要要测测查查对对新新生生事事物物敏敏感感，喜喜欢欢尝尝试试，喜喜欢欢独独特特和和创创新新，富富有有想想象象力力。主主要要因因素素包包括括：灵灵活活性性、创创新新性性、适应性适应性 5、情绪自控：指指个个体体的的情情绪绪的的稳稳定定性性水水平平。主主要要因因素素包包括：括：稳定稳定不稳定。不稳定。354 4、基本能力测试、基本能力测试q基本能力的概念基本能力的概念q基本能力的测试要素基本能力的测试要素q纸笔测

23、试纸笔测试q计算机模拟测试计算机模拟测试361 1）什么是基本能力？）什么是基本能力？能力指人顺利完成某种活动必需的心理品质。基本能力测试的目的，是通过对人的非非生生活活经经验验积积累累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。372 2）基本能力测试要素）基本能力测试要素n 言语能力言语能力n 计算能力计算能力n 空间想象能力空间想象能力n 推理能力推理能力 n 知觉速度知觉速度38 6 6、使用心理测试结果时应当注意的问题、使用心理测试结果时应当注意的问题 我国著名心理学家潘菽教授曾指出，我国著名心理学家潘菽教授曾指出，“心理测试是可信心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完

24、全依靠它。的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么依靠什么呢？要依靠既有实践经验、又经过专业训练的人那么依靠什么呢？要依靠既有实践经验、又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。企业家参与评价。第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练；第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练；第二、要将心理测试与实践经验相结合；第二、要将心理测试与实践经验相结合；第三、要妥善保管好心理测试结果。测试结果可以存档，第三、要妥善保管好心理测试结果。测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被测试者的尊重；但不

25、对外公开，这是对被测试者的尊重；第四、要做好使用心理测试方法的宣传。第四、要做好使用心理测试方法的宣传。39四、公文筐测验四、公文筐测验 1 1、定义定义 又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。文件一般放在公文筐里，因此得名。40四、公文筐测验四、公文筐测验 2 2、主要的信息

26、文本、主要的信息文本背景信息：背景信息：组织信息、人员、主要问题、日组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等历表、角色要求、做答说明等公文：公文：信件、请示、报告、指示、建议、备信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等问卷、答题卡问卷、答题卡（客观）（客观）或记录纸或记录纸（主观）（主观）413、424、评价要点、评价要点是否每份文件看过，并做了相应批复是否每份文件看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这

27、些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是否恰当授权是否关注大局还是拘泥于细节。是否关注大局还是拘泥于细节。43四、公文筐测验四、公文筐测验 6 6、答题纸、答题纸（示例）（示例）文件一答题要求：答题要求：您的回答应该清楚地描述：1、您的决定和行动；2、您建议的任何计划；3、您采取行动的理由；4、其他相关的信息。44 结构化面试是根据特定职位的结构化面试是根据特定职位的胜任特胜任特征模型要求，遵循固定程序，采用专门的征模型要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准

28、和评价方法，题库、评价标准和评价方法，通过考官小通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式组与应考者面对面的言语交流等方式,评评价应考者的胜任特征的人才测评过程和方价应考者的胜任特征的人才测评过程和方法。法。五五.结构化面试结构化面试 1 1、结构化面试的基本概念、结构化面试的基本概念 452 2、结构化面试题库的编制、结构化面试题库的编制1 1）确定测试要素）确定测试要素2 2）明确各要素的权重关系）明确各要素的权重关系3 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法 （1 1）智能型）智能型 （2 2）情境型）情境型 （3 3）行为型）行为型 （4 4）投射型）投射型4 4）评分等级和考

29、官评语）评分等级和考官评语462 2、结构化面试的题库的编制、结构化面试的题库的编制 1 1）确定测试要素）确定测试要素根据对现任表现优秀的领导干部的关键事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型（素质要求），形成结构化面试的评价标准。47 逻辑思维、计划安排、管理决策 应变能力、组织协调、创新意识 激励指挥、成就动机、仪表气质IT行业管理干部胜任特征模型示例482 2）确定各评价要素的权重）确定各评价要素的权重 不同的管理者职位在胜任特征不同的管理者职位在胜任特征要求上，不仅有要素的差异，即使要求上，不仅有要素的差异，即使要素相同，在各要素的权重要求上要素相同，在各要素的权重要求上也不同，因

30、此，应确定各要素之间也不同，因此，应确定各要素之间的权重关系的权重关系。493 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法智能型智能型 多为关注社会热点问题，测试应试者的分多为关注社会热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否是看他（她）的表述是否自成逻辑自成逻辑，表现出，表现出较高的逻辑思维能力。较高的逻辑思维能力。503 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法情境型情境型通过问题设置某种情境和任务，以考察应通过问题设

31、置某种情境和任务，以考察应试者是否具备试者是否具备应对素质应对素质。关键在于设置的问。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法。己的真实想法。513 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法行为型行为型 通过开放式问题、插话和追问等方式，了解通过开放式问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。插话和追问的模式可参考素质。插话和追问的模式可参考STARSTAR模式模式：

32、S-Situation 当时的当时的情境情境是什么？是什么？T-Task 具体具体任务任务是什么？是什么？A-Action 采取了什么具体采取了什么具体行动行动？R-Results 结果结果怎么样？怎么样？523 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法投射型投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片，测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他要求他 /她尽量发挥想象力，讲一个故事。她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后然后,主试按照专门的编码方法对故事内容进主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者的的称许性称许性表现表

33、现，主要测试成就动机等，主要测试成就动机等深层深层次特质次特质。53图片投射测验的使用要求图片投射测验的使用要求q 使用前应掌握指导语的内容；使用前应掌握指导语的内容；q 主要针对报告内容中的人物在主要针对报告内容中的人物在“想什么？在干想什么？在干 什么？会怎样做？什么？会怎样做？”等等作出评价；等等作出评价；q 抽取故事里所包含的有关信息抽取故事里所包含的有关信息,进而作出判断；进而作出判断；q 除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己 对不同成就动机水平的理解来评分。对不同成就动机水平的理解来评分。544 4、结构化面试的准备工作、结构化面试的准备工作

34、1 1）面试材料的准备）面试材料的准备2 2）考试环境的要求）考试环境的要求3 3）人员的准备和素质要求）人员的准备和素质要求551 1）面试资料的准备）面试资料的准备n 回顾职位说明书回顾职位说明书n 阅读应聘材料和简历阅读应聘材料和简历n 电话访谈筛选应试者电话访谈筛选应试者n 准备面试的时间和场地准备面试的时间和场地n 其他一些问题的准备其他一些问题的准备56面试材料及说明面试材料及说明 1、面试人员情况一览表、面试人员情况一览表 介绍面试人员的简况；姓名、性别、年龄、学历、职称、户口所在地、专业、政治面貌、工作简历，心理测试结果。2、面试评分表、面试评分表 针对某一考生进行评分的表格，

35、内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。3、面试题本、面试题本 为面试提供的面试题和评分要点。4、面试评分对照表、面试评分对照表 供考官对考生相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职位，评价要素和考生姓名。57面试考官的组成面试考官的组成n行政领导干部（用人单位）行政领导干部（用人单位）n专业、行业专家专业、行业专家n心理测评、人力资源管理专家心理测评、人力资源管理专家582）考试环境的要求考试环境的要求1）考场周围应保持安静，避免干扰；2）考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；3）为考生备有饮用水和纸巾；4）考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；5）考官与考生的

36、距离不要太远。6）场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。593 3）人员准备和素质要求）人员准备和素质要求 主考官主考官1 1人、考官人、考官6 6人、核分员人、核分员1 1人、引人、引导员导员1 1人。人。其中，引导员负责考场内外的管理，核其中，引导员负责考场内外的管理，核分员负责考官评分的收集和统计。分员负责考官评分的收集和统计。604 4、结构化面试的实施技巧、结构化面试的实施技巧1 1）掌握面试程序的技巧）掌握面试程序的技巧2 2）与考生建立信任的技巧）与考生建立信任的技巧3 3）把握时间进度的技巧）把握时间进度的技巧4 4）提问、追问和插话的技巧）提问、追问和插话的技巧5 5）避免

37、评分误差的技巧）避免评分误差的技巧61图片投射测验的使用要求图片投射测验的使用要求q 使用前应掌握指导语的内容；使用前应掌握指导语的内容；q 主要针对报告内容中的人物在主要针对报告内容中的人物在“想什么？在干想什么？在干 什么？会怎样做？什么？会怎样做？”等等作出评价；等等作出评价；q 抽取故事里所包含的有关信息抽取故事里所包含的有关信息,进而作出判断；进而作出判断；q 除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己 对不同成就动机水平的理解来评分。对不同成就动机水平的理解来评分。62六、情境评价方法六、情境评价方法1.情境模拟评价方法的概念情境模拟评价方法的概念

38、2.人际适应特征的评价结构人际适应特征的评价结构3.情境模拟评价的方法情境模拟评价的方法4.情境评价的结果解释情境评价的结果解释63 情境模拟评价通过将被试置于情境模拟评价通过将被试置于某种模拟环境中，采用多种测评技某种模拟环境中，采用多种测评技术来观察被试的交往行为术来观察被试的交往行为,对其人对其人际适应特征作出判断的方法。际适应特征作出判断的方法。1 1、情境模拟评价的概念、情境模拟评价的概念 64情境模拟评价的目的情境模拟评价的目的 揭示团体成员的人际适应特征和揭示团体成员的人际适应特征和交往中的人格特征，为未来的心理训交往中的人格特征，为未来的心理训练和小组成员的组合提供依据。练和小

39、组成员的组合提供依据。652 2、人际适应特征的评价结构、人际适应特征的评价结构 掌掌握握基基本本人人际际关关系系各各因因素素的的定定义义及及其其相相互互间间的的差差别别，并并能能用用等等级级评评分分方方法法对各因素进行评估；对各因素进行评估；能能够够运运用用本本系系统统提提供供的的人人际际关关系系倾倾向向分分析析图图，分分析析小小组组成成员员在在人人际际系系统统中中表现的行为特征。表现的行为特征。66基本人际关系倾向因素表基本人际关系倾向因素表67 3 3、情境模拟评价的方法、情境模拟评价的方法阶段一、定向阶段一、定向阶段二、组织阶段二、组织阶段三、聚合阶段三、聚合阶段四、问题解决阶段四、问

40、题解决1 1）测试程序）测试程序68内部内部内部内部人际关系人际关系人际关系人际关系开放系统开放系统开放系统开放系统目标达成目标达成目标达成目标达成内部程序内部程序内部程序内部程序稳定性稳定性稳定性稳定性灵活性灵活性灵活性灵活性外部外部外部外部手段：凝聚力、士气手段：凝聚力、士气手段：凝聚力、士气手段：凝聚力、士气目的：人力资源开发目的：人力资源开发目的：人力资源开发目的：人力资源开发手段：计划、目标设定手段：计划、目标设定手段：计划、目标设定手段：计划、目标设定目的：生产力、效率目的：生产力、效率目的：生产力、效率目的：生产力、效率手段：灵活性、迅速手段：灵活性、迅速手段：灵活性、迅速手段：

41、灵活性、迅速目的：成长、获取资源目的：成长、获取资源目的：成长、获取资源目的：成长、获取资源手段：信息管理、沟通、监控手段：信息管理、沟通、监控手段：信息管理、沟通、监控手段：信息管理、沟通、监控目的：稳定性、控制目的：稳定性、控制目的：稳定性、控制目的：稳定性、控制 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1 成员成员1成员成员2成员成员3团队要求团队要求团队要求团队要求核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观管理团队的评价模式管理团队的评价模式695、情境评价的效果和作用、情境评价的效果和作用 第一、缩短了测试与实际生活的距离；第一、缩短了测试与实际生活

42、的距离；第二、动态考核有助于提高考核效度；第二、动态考核有助于提高考核效度；第三、测试的多样性和集体性，能减少个第三、测试的多样性和集体性，能减少个人主观倾向，结果更为客观。人主观倾向，结果更为客观。701、基于胜任特征的录用决策、基于胜任特征的录用决策n不易培养的胜任特征不易培养的胜任特征 （淘汰）（淘汰）n未来需求的胜任特征未来需求的胜任特征 n适合组织文化建设的胜任特征适合组织文化建设的胜任特征 n强调被招聘人员胜任特征的互补性强调被招聘人员胜任特征的互补性 712 2、录用决策的几个问题、录用决策的几个问题 第一、职得其人与过分胜任；第一、职得其人与过分胜任；第二、当前需要与长远需要；

43、第二、当前需要与长远需要；第三、工作热情（忠诚度）与胜任特征；第三、工作热情（忠诚度）与胜任特征；第四、组织发展阶段与用人策略的变化；第四、组织发展阶段与用人策略的变化；第五、班子搭配与个体心理特征的互补性；第五、班子搭配与个体心理特征的互补性；第六、特征鲜明与宽容不足（人职匹配）。第六、特征鲜明与宽容不足（人职匹配）。723 3、总结：人员招聘工作的基本程序、总结：人员招聘工作的基本程序n 市场人才分析市场人才分析n 建立胜任模型建立胜任模型n 选择招聘途径选择招聘途径n 个人简历初选个人简历初选n 心理测试淘劣心理测试淘劣n 面试情境选优面试情境选优n 个人情况核查个人情况核查n 录用综合决策录用综合决策73 谢谢 谢！谢！中国科学院心理研究所中国科学院心理研究所社会与经济行为研究中心社会与经济行为研究中心社会与经济行为研究中心社会与经济行为研究中心74