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1、第六章：第六章：“人力资源与管理人力资源与管理”学习内容：学习内容：第一节 人力资源与管理概述 信息革命和知识经济时代的到来，使企业之间的竞争转向信息革命和知识经济时代的到来，使企业之间的竞争转向知识和科技的竞争知识和科技的竞争.n n一、人力资源的涵义及特征一、人力资源的涵义及特征一、人力资源的涵义及特征一、人力资源的涵义及特征n n（一）人力资源的涵义（一）人力资源的涵义 在经济学上，资源是为了创造物质财务而投入于生产活动的一切要在经济学上，资源是为了创造物质财务而投入于生产活动的一切要素，而人力资源作为生产活动中最活跃的要素，是一切资源中最重要的资素，而人力资源作为生产活动中最活跃的要素
2、，是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，长期以来，被西方经济学家称为源，由于该资源特殊的重要性，长期以来，被西方经济学家称为“第一资第一资源源”。n n （二）人力资源的特征（二）人力资源的特征 作为社会生产与发展中最基本、最重要的资源，与土地、矿山、资金、作为社会生产与发展中最基本、最重要的资源，与土地、矿山、资金、机器、厂房、设备等其他物质资源相比，人力资源具备以下五个基本特征：机器、厂房、设备等其他物质资源相比，人力资源具备以下五个基本特征：1.1.创新性创新性2.2.时代性时代性3.3.再生性再生性3.3.再生性再生性5.5.双重性双重性第一节 人力资源与管理概述n n二、
3、人力资源管理的涵义及特征二、人力资源管理的涵义及特征二、人力资源管理的涵义及特征二、人力资源管理的涵义及特征n n（一）人力资源管理的涵义（一）人力资源管理的涵义-所谓人力资源管理，是指为了完成管理工所谓人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所所谓人力资源管理，是指为了完成管理工作作中涉及人或事方面的任务所所谓人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，也就是企业通过中涉及人或事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，也就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评与管理、薪酬管理、工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考
4、评与管理、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。业发展目标的一种管理行为。n n（二）人力资源管理的特征（二）人力资源管理的特征n n人力资源管理是在人事管理的基础上产生和发展起来的，是新型的人事管人力资源管理是在人事管理的基础上产生和发展起来的，是新型的人事管理。它区别于企业其他职能管理，是由其管理对象理。它区别于企业其他职能管理，是由其管理对象人力资源人力资源决定。决定。一般来说，人力资源管理具有以下特点：以人为本因人而异一般来说，人力资源管理具有以下特点：以人为本
5、因人而异把人当作资本把人当作资本4 4把人力资源部分视为生产和效益部把人力资源部分视为生产和效益部.n n三、人力资源管理的基本原理三、人力资源管理的基本原理三、人力资源管理的基本原理三、人力资源管理的基本原理n n人力资源管理必须遵循以下基本原理：人力资源管理必须遵循以下基本原理：n n（一）能级对应原理（二）反馈控制原理（三）投资增值原理（四）互补（一）能级对应原理（二）反馈控制原理（三）投资增值原理（四）互补合力原理（五）激励强化原理（六）动态适应原理合力原理（五）激励强化原理（六）动态适应原理第二节第二节 人员招聘心理人员招聘心理 一个有效的人员招聘录用系统除了为企业不断补充新生力量、
6、实现一个有效的人员招聘录用系统除了为企业不断补充新生力量、实现人力资源的合理配置外，还能较好地激发人员的潜能、实现优胜劣汰、人力资源的合理配置外，还能较好地激发人员的潜能、实现优胜劣汰、减少培训开支、提高工作效率等。减少培训开支、提高工作效率等。n n一、人员招聘的基本原则一、人员招聘的基本原则一、人员招聘的基本原则一、人员招聘的基本原则n n（一）公开原则（二）公平原则（三）认同原则（四）择优原则（一）公开原则（二）公平原则（三）认同原则（四）择优原则n n二、人员招聘的主要形式二、人员招聘的主要形式二、人员招聘的主要形式二、人员招聘的主要形式n n对人员的招聘录用有两种形式：一种是内部选拔
7、，方法主要有推荐选对人员的招聘录用有两种形式：一种是内部选拔，方法主要有推荐选拔、竞争考试和人员调动等方法拔、竞争考试和人员调动等方法;一种是外部招聘一种是外部招聘,采用多种形式采用多种形式-1.-1.广告媒介广告媒介2.2.校园招聘校园招聘3.3.人才交流人才交流4.4.网络招聘网络招聘5.5.员工推荐员工推荐n n三、人员甄选的常用方法三、人员甄选的常用方法三、人员甄选的常用方法三、人员甄选的常用方法n n人员甄选常用的具体方法包括心理测验人员甄选常用的具体方法包括心理测验(1.(1.韦克斯勒智力量表韦克斯勒智力量表2.2.卡特尔卡特尔十六种个性因素测验十六种个性因素测验3.3.艾德华个人
8、兴趣测验艾德华个人兴趣测验)、知识考试、知识考试(百科知识考百科知识考试相关知识考试业务知识测试试相关知识考试业务知识测试)、情景模拟、情景模拟(情景模拟主要包括公文处情景模拟主要包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演何即席发言等理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演何即席发言等)和面试和面试(对对被试的道德素质、心理素质、岗位潜力等与其他方面一起进行考察被试的道德素质、心理素质、岗位潜力等与其他方面一起进行考察)第三节 人员培训心理 人员培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员人员培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的
9、培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。目标的实现。n n一、人员培训的目的一、人员培训的目的一、人员培训的目的一、人员培训的目的n n（一）提高员工的技术能力和知识水平（二）增强员工的归属感和责任感（一）提高员工的技术能力和知识水平（二）增强员工的归属
10、感和责任感（三）塑造优秀的组织文化（四）提高生产效率和服务水平（三）塑造优秀的组织文化（四）提高生产效率和服务水平n n二、人员培训中存在的问题二、人员培训中存在的问题二、人员培训中存在的问题二、人员培训中存在的问题n n（一）培训需求不明确（二）培训设置不合理（三）监督手段不利和沟通渠（一）培训需求不明确（二）培训设置不合理（三）监督手段不利和沟通渠道单一（四）培训评估机制不健全道单一（四）培训评估机制不健全 （五）成果转化环境缺乏（五）成果转化环境缺乏n n三、提高培训效果的对策三、提高培训效果的对策三、提高培训效果的对策三、提高培训效果的对策n n（一）进行培训需求分析（二）加强培训的沟
11、通工作（三）改革培训技术和（一）进行培训需求分析（二）加强培训的沟通工作（三）改革培训技术和方法（四）重视培训效果评估（五）培育利于培训成果转化的工作环境方法（四）重视培训效果评估（五）培育利于培训成果转化的工作环境n n四、人员培训的形式四、人员培训的形式四、人员培训的形式四、人员培训的形式n n（一）讲授法（二）视听技术法（三）讨论法（四）案例研讨法（五）角色（一）讲授法（二）视听技术法（三）讨论法（四）案例研讨法（五）角色扮演法（六）自学法（七）互动小组法（八）网络培训法扮演法（六）自学法（七）互动小组法（八）网络培训法第四节第四节 员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理n n一、
12、职业生涯规划的涵义与作用一、职业生涯规划的涵义与作用一、职业生涯规划的涵义与作用一、职业生涯规划的涵义与作用n n（一）职业生涯规划的涵义（一）职业生涯规划的涵义n n所谓职业生涯规划，从个人角度来讲，是指个人结合自身所谓职业生涯规划，从个人角度来讲，是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标、选择职业道路，确定教育计划、发展计划、为实业目标、选择职业道路，确定教育计划、发展计划、为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案，是个人发展现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案，是个人发展与组织发展相结合。与组织发展相结
13、合。n n（二）职业生涯规划的作用（二）职业生涯规划的作用n n1.1.职业规划对员工个人的作用职业规划对员工个人的作用-人真正了解自己，为自己人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，设计出符合自己特点的合理而订下事业大计，筹划未来，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。又可行的职业生涯发展方向。2.2.职业规划对组织整体的作职业规划对组织整体的作用用-组织为员工制定职业生涯规划，应依据发展战略，充组织为员工制定职业生涯规划，应依据发展战略，充分理解组织的愿景分理解组织的愿景第四节第四节 员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理n n二、职业正压规划与管理的基本理论二、
14、职业正压规划与管理的基本理论二、职业正压规划与管理的基本理论二、职业正压规划与管理的基本理论n n（一）职业发展阶段论（一）职业发展阶段论n n从国内外职业教育的经验和对职业发展的研究可以知道，职业生涯是从国内外职业教育的经验和对职业发展的研究可以知道，职业生涯是一个长期漫长的实践过程。根据萨帕的研究，人类早期的职业生涯规一个长期漫长的实践过程。根据萨帕的研究，人类早期的职业生涯规划可以追溯到人刚出生，许多人终生都在进行职业生涯规划。他将整划可以追溯到人刚出生，许多人终生都在进行职业生涯规划。他将整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业阶段与发展阶段、维持阶段与个人生分为成长阶段、探索阶段、立业阶
15、段与发展阶段、维持阶段与衰退阶段，其中后四个阶段为职业生涯阶段。衰退阶段，其中后四个阶段为职业生涯阶段。n n （二）职业锚理论（二）职业锚理论-施恩认为，职业锚有施恩认为，职业锚有8 8种类型：技术种类型：技术/职能型；职能型；管理型；自主管理型；自主/独立型；安全独立型；安全/稳定型；创造稳定型；创造/创业型；服务创业型；服务/奉献型；奉献型；挑战型；生活型。挑战型；生活型。n n三、兴趣与职业的匹配三、兴趣与职业的匹配三、兴趣与职业的匹配三、兴趣与职业的匹配n n兴趣是使个体积极探索某种事物的认识倾向。美国心理学家、职业指兴趣是使个体积极探索某种事物的认识倾向。美国心理学家、职业指导专家
16、霍兰德经过一百多次大规模的实验研究，形成了兴趣类型与职导专家霍兰德经过一百多次大规模的实验研究，形成了兴趣类型与职业类型的学说。该理论从兴趣的角度出发，根据人格与环境交互作用业类型的学说。该理论从兴趣的角度出发，根据人格与环境交互作用的观点，把人分为六大类：现实型（的观点，把人分为六大类：现实型（R R）、研究型（）、研究型（1 1）、艺术型）、艺术型（A A）、社会型（）、社会型（S S）、企业型（）、企业型（E E）和常规型（）和常规型（C C）。）。第四节第四节 员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理 n n四、能力与职业的匹配四、能力与职业的匹配n n能力是指一个人顺利完成某种活
17、动所必须具备的心理特征。能力是指一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。n n五、性格与职业的匹配五、性格与职业的匹配n n性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，也是个性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，也是个性中经常的、习惯的鲜明表现出来的心理特征。性中经常的、习惯的鲜明表现出来的心理特征。n n六、气质与职业的匹配六、气质与职业的匹配n n气质类型心理学家把气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种气质类型心理学家把气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型。类型。本章小结：n n1 1作为知识经济时代的第一资源，人力资源具有创新性、时代作为知识经
18、济时代的第一资源，人力资源具有创新性、时代性、再生性、时效性、双重性。人力资源管理必须遵循能级对应性、再生性、时效性、双重性。人力资源管理必须遵循能级对应原理、反馈控制原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、反馈控制原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、动态适应原理等基本原理。原理、动态适应原理等基本原理。n n2 2人员招聘必须遵守公平、公开、认同和择优原则，通过内部人员招聘必须遵守公平、公开、认同和择优原则，通过内部选拔和外部招聘两种形式，挑选合适人才。在人员招聘过程中，选拔和外部招聘两种形式，挑选合适人才。在人员招聘过程中，人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、
19、情景模拟和人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、情景模拟和面试。面试。n n3 3人员培训有利于促进组织效率的提高和组织目标的实现，但人员培训有利于促进组织效率的提高和组织目标的实现，但在人员培训中存在着培训需求不明确、培训设置不合理、监督手在人员培训中存在着培训需求不明确、培训设置不合理、监督手段不利和沟通渠道单一、培训评估机制不健全、成果转化环境缺段不利和沟通渠道单一、培训评估机制不健全、成果转化环境缺乏等问题，因此需要采取相应的解决措施。乏等问题，因此需要采取相应的解决措施。n n4 4职业生涯规划与管理有利于实现雇主和员工之间实现最佳的职业生涯规划与管理有利于实现雇主和员工之间实现最佳的合作效应，达到合作效应，达到“双赢双赢”的效果。为了更好的进行职业生涯规划和的效果。为了更好的进行职业生涯规划和管理，需要做到职业与兴趣、能力、性格和气质的匹配管理，需要做到职业与兴趣、能力、性格和气质的匹配.本章思考题：本章思考题：n n1 1人力资源管理的基本原理有哪些人力资源管理的基本原理有哪些?n n2 2人员甄选的常用方法有哪些人员甄选的常用方法有哪些?n n3 3如何提高人员培训的效果如何提高人员培训的效果?n n4.4.人员培训的形式有哪些？人员培训的形式有哪些？n n5.5.职业生涯规划有什么作用？职业生涯规划有什么作用？