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1、2022学习绩效管理课程心得体会所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参加的绩效安排制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面是我带来的有关绩效管理课程心得体会，希望大家喜爱绩效管理课程心得体会18月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。这次我有幸参与了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理 、社会劳动关系、工程管理、平安质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开
2、发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了具体的讲解。通过绩效管理这门课程的学习可以看到许多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效安排、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通
3、肯定会出现许多问题，许多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必需从绩效安排、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向须要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、KIP管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的安排，这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展
4、的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业实力，没有好的个人实力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，主动创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。绩效管理课程心得体会2随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增加，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管
5、实力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。一、“绩效考核体系”运行的基本状况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公允、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作实力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员供应了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩取酬”，打破安排上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工
6、作实力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教化与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作实力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要通过
7、每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中出现的问题和不足，并且刚好实行针对性措施予以解决和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避开了过去评价队员工作只凭印象的做法。最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作实力、工作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员刚好相识并改进不足;
8、也使那些靠“混日子”的专管员刚好端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的干脆依据。对基层
9、专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作主动性，提高专卖管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢?结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指
10、标谈指标，满意于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、按部就班的目的。二是考核必需坚持公正、公开、透亮。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律;其次要统一考核
11、方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应运用相同方法及程序;最终考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分缘由是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得酬劳、待
12、遇及荣誉的关系，才能使他们增加危机意识、责随意识，提高工作主动性和主动性，获得主动进取、改进工作的动力。四、依据现阶段专卖管理工作的详细实际，接着完善“绩效考核体系”“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应刚好调整体系中的基本要素，详细体现以下几方面：一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标(kpi)的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准
13、，杜绝人为主观因素的干扰。二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月须要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要冲突，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做
14、细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目标、严格标准、精确限制、仔细考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作主动性，全面提升队伍执行实
15、力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。绩效管理课程心得体会320_.8.10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，相识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际平安演练，实践绩效管理的方法和技巧。特殊是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确详细事项;是否具有可衡量性，比如在数量
16、、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着特别重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一样，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲解并描述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的相识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作主动性和工作责任心。从今，通过绩效管理培训课程的了解，变更了以前对绩效管理相识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了
17、发展，面对市场竞争和人力管理方面所必需做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。绩效管理课程心得体会47月8日我在杭州参与了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师讲的特别透彻，也给我了很大的启示。在日常工作中始终认为绩效管理培训就是我们平常所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩处，其实这是个误区，也是我们平常头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参加所建立起来的一个体系。建立绩效管理培训体系所要我们全部员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，其次层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细微环节的东西，第三层是
18、员工，员工只要听话仔细做就行。做绩效管理培训其实我们把它想困难了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平常只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是须要互动参加的，须要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要敏捷，要能限制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间限制过程。到了月底考评假如没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗?因此中间限制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间须要动作目标，如聘请频次目标，而这些
19、动作目标须要有各类表单模式，因此我们各个部门须要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单须要张贴公示。其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要详细补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清晰这个概念2、清楚战略目标：公司总体目标3、组织架构：已有4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多5、每个岗位明确目标：须要修改不够清楚6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去
20、评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，须要通过沟通共同完成。8、薪酬激励+荣誉激励做绩效管理培训人员做好两件事：第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。其次，团结一切可以团结的力气，每个部门都谁都离不开谁，都要相互帮助才能共同完成，人基很重要。绩效管理课程心得体会5虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，的确受益匪浅，至少有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。第一章要求我重点驾驭以下五方面学问：一、什么是绩效?通俗地说员工的绩效就是他们经过考评
21、的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成状况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清晰的行为和实力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素养。二、什么是绩效考核?绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。绩效考核是员工满意高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高
22、员工的满足程度和将来的成就感。其结果是用于工作反馈、酬劳管理、职务调整、工作改进。为什么要搞绩效考核?绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源安排、人事确定与调整、工作分析和员工聘请、人力资源培训、奖惩及薪酬等供应必要的数据。三、绩效考核当前面临的困难。1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，假如有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系确定考核结果。2、索然爱好。生硬冷漠
23、的组织、简洁粗暴与小心翼翼的考核者、得过且过的员工。3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充溢偏见、绩效考核职责权限不清。四、绩效考核流程绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：1、设定绩效考核目标上下级建立的绩效合约。2、制定标准企业、员工共同制定，年中修改。3、选择科学合理的考核方法如平衡计分法。4、实施考核确定时间、周期、绩效记录5、考核结果反馈使被考核人了解结果，有待改进和提高。6、考核结果的运用人力资源安排、人事确定与调整、工作分析和员工聘请、人力资源培训、奖惩及薪酬等。关键环节：1、培训让大家明白考核的目的，驾驭方法
24、。2、持续沟通持续在整个过程中，目的是增进理解，削减分歧。3、建立考核的公正爱护机制。五、人力资源部在绩效考核中的职责1、负责构建公司绩效管理体系2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标3、组织实施绩效管理过程中绩效安排制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作4、为绩效考核者供应绩效考核方法和技巧的培训5、监督和评价绩效管理体系6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。通过学习，我认为从理论上应当驾驭这些学问。学习绩效管理课程心得体会本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页