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1、第三章 人力资源规划导语：人力资源规划是人力资源开发与管理的起点和依据。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。人力资源规划是一项系统的战略工具，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源状况、分析组织外部环境和内部条件为基础，以预测组织对人员的未来需求为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划和工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项工作。1.1. 人力资源规划的涵义人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选（包括数量、质量
2、和结构），以实现组织人力资源的最佳配置，最终使组织与员工的需要都得到满足。1.1.1 人力资源规划的涵义21)、人力资源规划是组织总体发展战略规划的一个组成部分。2)、人力资源规划中被进一步细化的部分即为人力资源计划，即组织战略 人力资源管理战略 人力资源（战略）规划 人力资源计划1.2. 人力资源规划的内容人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务的规划。 1)、人力资源的总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施以及总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。 2）、人力资源的业务计划（调配补充晋升培训开发薪酬
3、激励职业生涯）1.2.1 人力资源的业务计划 调配计划：调配计划可以是员工获得不同职务的知识经验的有效途径，也可以满足组织对员工质量的要求及员工对工作丰富化的需求，从而解决组织中工作负荷不均等方面的问题。补充计划：合理地、有目的地在中长期内人员填补到可能的空缺职位上.晋升计划：根据人员分布状况和层次结构拟定人员提升政策.培训开发计划：培训开发计划的目的是为组织中长期发展所需要的一些职位准备人才，是围绕着改善配合关系而制定的。虽然在缺乏有目的、有计划的培训开发规划的情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中相应职务的要求。薪酬激励计划：职业生涯计划：补充：麦当劳的生涯规划2
4、.1. 人力资源规划的制定原则与战略目标相适应的原则目标！与内外部环境相适应的原则环境！确保人力资源需求的原则需求！保持适度流动性的原则适度！2.2 人力资源规划的制定程序确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环境。盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需求方案。设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。2.3 人力资源规划制定的影响因素组织管理者的管理理念组织目标的变化组织形式的变化组织员工素质的变化劳动人事政策的变化劳动力市场的变化拓展：老板必须学习学习型组织从做起是非常专业的“事人”者（附：美国的行业标准）美国人
5、力资源管理协会道德守则作为人力资源管理协会的成员之一，我宣誓：1、维护最高的专业标准和个人品行。2、在人力资源管理领域中不断努力进取。3、支持协会发展人力资源管理专业的目标。4、促进我的雇主将公正、平等得对待雇员作为首要任务。5、努力使我的雇主不仅在金钱上获利，而且通过支持和鼓励有效地雇用而获利。6、使雇员和公众了解和信任我的雇主的经营方针。7、忠于我的雇主，并追求雇主的目标和公众的目标相一致。8、保证我的雇主的所有做法均不违反法律和法规。9、绝不利用我的职位以任何方式为自己牟取特权和利益。10、保守秘密。11、帮助公众更好地理解人力资源管理的作用。2.4 人力资源规划的实践人力资源规划的实践
6、是人力资源规划方案与实际的结合，它关系到人力资源方案在实际工作中发挥成效的大小。这一过程基本上由四个环节组成：实施控制评估修正与调整2.4.1 人力资源规划的实施人力资源规划的实施：人力资源规划实施是人力资源规划实践中最重要的一环，它通过有关的技术、方法和措施全面落实人力资源策划方案，实现规划的目标。基本程序包括： 1、策划方案的分解2、建立计划体系3、人力资源规划实施的组织人力资源规划的组织工作一般分为两个过程：一是在一定时间及空间内，将人、财、物、信息等要素进行合理有效的组合和配置；二是把第一过程中的合理有效的组织和配置关系相对固定下来，形成具有相对固定的宗旨和目标，明确各部门和各人的职责
7、权利。人力资源规划的控制人力资源规划的控制 1、控制方式 2、控制过程人力资源规划的评估：虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了组织人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。人力资源规划的修订：人力资源规划修订是人力资源规划实践过程的反馈系统，通过反馈，使原有的规划发生变动，有利于规划顺利实施，达到预期的目的。3. 人力资源需求预测在整个人力资源规划的制订与实施过程中，人力资源的需求预测技术和供给预测技术成为人力资源规划是否高效的关键所在。在实际预测中，应当多种方法集合起来，这样预测的结果才
8、会准确。3.1. 定性预测法l 主观判断法 它由管理人员根据自己以往的经验和对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。主观判断法完全凭借管理人员的经验，因此要求管理人员具有丰富的管理经验，较适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动性不大的组织。l 微观集成法 可以分为“自下而上”和“自上而下”两种方式。l 德尔菲法 这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫专家评估法。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家特别是人事专家对组织未来人力资源量的分析和评估，通过多次反复，最后达成一致意见。一般分为四个工作步骤： 1、预测筹划工作 2、首轮预测工作 3、反
9、复预测工作 4、表述预测结果3.2. 定量预测法l 回归分析法：这种方法主要是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。l 趋势分析法：比率分析法：这是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系来进行预测的方法。l 散点分析法：4. 人力资源供给预测l 马尔科夫预测法： 马尔科夫预测法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。它根据组织以往各类人员的转移之间的流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是组织内部人员的转移是有规律的，且起转移概率有一定的规则。l 档案资料分析法： 通过分析组织内部档案资料来预测。l 管理者继任模型： 是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。