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1、企业调查报告4篇92%的企业选择了网络聘请、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博询问、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份XX年福建企业人力资源管理现状调查报告。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。应届生试用期流失超一成我省企业人才聘请渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络聘请和内部举荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络聘请，内部举荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择
2、下降得比较多。调研发觉，随着移动互联网平台的快速发展，不少企业采纳线上线下的多渠道组合聘请，特殊是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络聘请渠道不断增加，云聘请兴起，大数据时代的到来，使得网络聘请效率提升，也具有了更高的精确度。在人员选拔上，问答面试仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;学问技能测验占61%，接着保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。调研同时发觉，在聘请效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依旧是个
3、突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。对薪酬很满足的只占1%调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调整作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。在薪酬的外部公允性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公允性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。此外，调查显示，在薪酬自我公允性上，很满足和很不满足的都只占1%，34%的员工较满足，
4、49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满足的占了13%。业者认为，假如一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。不过，薪酬的自我公允是一把双刃剑，公允性不够会挫伤员工主动性，过度强调自我公允，则又简单吃大锅饭。数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由hr按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。度新乡市企业用工调查报告企业调查报告（2） | 返回书目近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书XX年度新乡市企业用工调查报告正式发布。调
5、查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念改变是主要因素，导致专业技术人才与操作工供应明显不足。专业技术人才与操作工供应不足从我市企业连续三年的用工状况调查发觉，企业聘请的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司聘请需求在100人以内，量不大但缺口和难度都特别突出，说明专业技术人才供应不足。调查显示，近年来操作工的聘请难度不断增加，XX年操作工的需求靠近总需求的三成，从趋势看，将来聘请销售人员会比操作工更简单一些。影响用工的因素越来越多样化调查发觉，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势
6、。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念改变、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。大部分企业越来越感受到年轻人择业观念改变对用工带来的影响。聘请渠道改变不大，纸媒聘请大幅下降企业用工聘请渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍旧是网络聘请、亲朋好友介绍、校内聘请、现场聘请和工作实习，但传统报纸媒体聘请大幅下降。调查显示，企业最为看重用工人员的素养是品德，其次是阅历，再次是技能，最终才是学历。企业聘请时最为关注学生的社会实习、就业前打算及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分
7、。企业用工在薪酬待遇上不具竞争力新乡市XX年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。从我市企业供应给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在XX元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有肯定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工供应免费食宿，这在肯定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。中小企业融资问题解析与对策调查报告企业调查报告（3） | 返回书目在今年的两会上，中小企业融资问题引起了政协委员们的高度重视。目前，中国非公企业和中小企业已经从"草根经济"成为国民经济的重要组成部
8、分，其gdp占全国的50%，担当了全社会就业的60%至70%。国内66%的中小企业面临中小企业融资困难，而欧盟国家只有13%的企业认为中小企业融资是首要问题。全球经济危机还在接着扩散，中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，如何充分发挥他们对经济的推动作用，解决其融资难的问题成为关键。一、中小企业融资现状分析据央行的一份调查显示，截至XX年10月末，全国金融机构中小企业贷款余额11.5万亿元，同比增长12.9%，占各项贷款余额的38.4%，占企业贷款余额52.8%。而据XX年8月末的调查数据，中小企业贷款余额为11.4万亿元，同比增长12.5%，占各项贷款余额的38.9%，占企业贷款余额的53
9、.4%。同时，适度宽松的货币政策操作正在引导金融机构加大对中小企业的贷款支持。XX年9月以来，中国人民银行连续下调基准利率和法定存款打算金率，特殊是对中小金融机构法定存款打算金率的下调力度更大，主动引导金融机构加大对中小企业贷款的支持。截至XX年10月末，中小企业贷款增长速度为12.9%，比两个月前回升了0.4个百分点，比同期全部贷款增速的回升幅度高了0.1个百分点。中小企业贷款月均新增额由XX年前8月同比少增110亿元，转为XX年9月、10月月均同比多增224亿元。随着适度宽松货币政策的逐步实施，将来中小企业贷款增长速度有望接着上升。另外，大中型银行仍旧占据中小企业贷款市场的主导地位。XX年
10、10月末，国有、股份制和政策性银行对中小企业贷款占全部中小企业贷款余额的72.6%，主要金融机构占据中小企业贷款市场的主要份额。世界银行XX年的一份报告表明，国际大银行在中小企业贷款中扮演了越来越重要的角色。在美国，大、中、小型银行对中小企业供应的贷款分布较为均衡。美国国家小企业协会在XX年发布的一份报告指出，108家资产规模在100亿美元以上的大银行供应了44.7%的中小企业贷款，55.3%的中小企业贷款由其他7455家中小银行供应。二、中小企业融资难的成因1、中小型企业规模小、信息透亮度低、经营风险大目前，我国中小企业在发展中存在的主要问题许多。比如规模上，中小企业以"小企业&q
11、uot;为主，相当数量的中小企业生命周期短，破产率高;大多汇聚在大中型企业的产业链条之上;中小企业的现金流长期处于较低水平，货款回收、资金周转周期较长;大量中小企业的经营有待进一步规范;在中小企业融资结构中，银行贷款照旧是主渠道等。2、金融机构创新不足，融资体系不完善从间接融资的方面看，现阶段，中国仅有20%的国内金融资源，投向经济贡献率达50%以上的中小企业。尽管目前银行放松信贷的步伐在加快，但当前有关服务于中小企业的间接融资组织体系仍不完善，机制和信贷产品缺乏针对性的问题仍非常突出。目前许多地方根本就没有相宜于中小企业发展的社区银行、合作银行。银行对授信客户的准入门槛较高，多数中小企业达不
12、到银行规定的贷款基本条件。从干脆融资的方面看，由于中小企业板市场规模较小，加之目前a股市场走势不景气，资本市场对中小企业的支持力度仍相对偏弱。3、第三方信用担保实力普遍较弱从促进中小企业信贷的信用担保方面看，在当前严峻的金融、经济形势下，信用担保机构作为银、企的桥梁和纽带，在增加企业信用、缓解中小企业融资难、促进中小企业发展等方面，作用越来越显着。有数据显示，截至XX年底，全国中小企业信用担保机构有3700多家，筹集担保资金总额逾1770亿元，累计为70万户中小企业供应担保总额1.35万亿元。但是，由于现行信用担保体系仍存在一些缺陷，尤其是担保公司普遍实力弱、成本高、风险大，因而其在中小企业融
13、资过程中，发挥的作用仍旧有限。4、政府政策法律法规相对滞后到目前为止，我国关于中小企业发展推动的立法还处于一个相对较低的水平。主要的法律支持为中小企业促进法，该法明确规定了支持中小企业发展的法律精神，具有里程碑意义。中小企业立法的不足造成的一个不良后果就是中小企业融资运作在没有法律依据的状况下，资本供应机构选择较少参加或回避的做法，使得融资因法制因素而萎缩。三、解决中小企业融资难的措施针对中小企业在融资中遇到的难题，中小企业自身应当加强企业以及企业限制人的信用建立;银行需进行金融创新，建立良好的中小企业信贷平台;担保机构要完善担保体系;国家进一步完善中小企业融资的政策体系，让中小企业、金融机构
14、、担保机构的行为能够有法可依。1、加强企业管理，提高企业信誉建立完善的企业财务制度、内限制度和监督机制，通过制度建设规范企业经营行为。重视与银行建立长期的合作关系;加强与担保机构、政府的关系;树立良好的信用意识，企业实际限制人还要加强个人的信用建立，以提高信用等级，使得企业融资更简单。2、为中小企业定做融资产品，推动金融创新一是主动开发为中小企业服务的贷款品种。二是引入自然人担保、大股东担保等担保方式，解决中小企业不动产抵押不充分的难题。三是针对处于不同发展阶段的中小企业，供应不同的特性化融资产品，适当降低融资门槛。3、完善担保运行机制，促进中小企业担保信用体系的完善一是政府建立风险补偿基金。
15、二是完善中小企业信用再担保制度。帮助其分散经营风险。三是制定政策，激励各种经济成份的资本参加担保公司投资，形成多元化、多层次的信用担保体系。4、完善中小企业政策体系解决中小企业融资问题，关键还是须要政策的支持，进一步完善我国中小企业融资政策，以法律形式确立中小企业在国民经济中的地位和作用，并在金融支持和税收政策上赐予更大的支持。企业内部培训体系建设调查报告企业调查报告（4） | 返回书目为了充分了解公司人员现状，深刻挖掘公司培训需求，建立系统化、结构化的公司内部培训体系。自XX年4月5日起，本人在公司范围内进行了一次培训需求调研，至XX年4月13日止，共发出问卷36份，回收问卷26份，其中有效
16、问卷24份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级20份，现简要对问卷结果加以统计与分析。一、公司理念与文化1、公司发展战略较为明晰据调查资料显示，约有65左右的员工认为，自己对××公司的发展战略表示了解或相当了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的35左右员工表示了困惑，这势必会造成实际工作会缺乏目标，或者人力资源的较大奢侈。2、近7成员工熟知企业的精神和价值取向×××××××××，几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化在较大程度上凝合了员工的敬
17、业度和忠诚度。3、企业文化建设、公司制度建设仍需努力调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例达到55，而45左右员工则认为一般，但可喜的是，没有员工对此表示反对。相比而言，仅有15的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达30。二、组织架构与岗位设置1、近9成员工认同公司现行组织架构，并表示现有其与部门业绩休戚相关公司现有员工中，9成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式有利于部门业绩的获得和目标的实现，并在实际工作中发挥了机制性的作用，见下图。2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好依据调查结果，65员工认为现行岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指
18、导性、参考性作用的仅占35%左右。三、管理素养与技能1、在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持度部门负责人作为××公司的中坚力气，势必肩负着企业发展的重任，从统计数据发觉，在工作任务安排方面，70左右的员工承认，中高层管理人员的确作到了用人所长，但仍有20人员认为存在不公允现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；而关于部门间沟通，更多的员工反映，部门间的工作连接并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比
19、例也仅占29。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己解决、问问同事、求助领导。3、中层管理人员急需提升的方面依据调查数据显示，样本员工认为，在以后的工作中，中层管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、安排组织、员工激励、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业务实力、思维意识、成就动机。而据中层管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、安排组织、员工激励、领导艺术、公允性、思维意识、业务实力，团队文化、成就动机。从上述表格对比结果可以看出，员工和中层管理者几乎对上述十个要素回答表现出惊人的一样，因而，××公司的内部培训体系
20、建立必需紧密围绕这个发觉绽开。四、团队文化和潜规则1、除少数员工外，团队士气良好在实际调研中，10的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60认为我们团队是一个充溢友爱、互帮互助的集体，但25的员工承认团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有75员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，××公司仍须要在此方面接着努力，见下图。3、团队素养能满意工作要求，但总体提升缓慢据统计
21、资料显示，60员工认为××公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认为略差，15认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30员工认为团队正向有利发觉发展，35%认为没有改变，20保持观望状态。在团队素养的提升方面，15员工特别认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，40表示缄默，10表示不认同。五、员工个人技能与专业学问1、员工专业技能的自我评价员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达60，仅有5左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，20员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，65员工认为自身的技能基本发挥，30员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常志向，员工的潜能和实力有待于进一步开发。2、期望以后改进方面在对公司长期发展建议方面，员工认为关键点在于加强相互沟通、调整人员配置等方面，而提升个人素养的支持度最低（约11.76）。