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1、人力资源战略(zhnl)与规划第一页，共147页。一、课程简介人力资源战略与规划将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价(pngji)和控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。本书从人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与企业战略的协调，以及人力资源战略与企业竞争优势的获取等方面，对其进行了介绍。另外，本书以人力资源规划的基本概念、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划体系等方面，分几章详细介绍了人力资源规划的各种理论和方法。第二页，共14
2、7页。二、学习(xux)方法1要牢固掌握人力资源管理相关的基本概念；2从战略高度理解和掌握人力资源管理的方法技巧；3灵活运用人力资源管理的方法于实践中；4在实践中探索新的行之有效的人力资源管理方法。第三页，共147页。教 材:赵曙明.人力资源战略(zhnl)与规划，中国人民大学出版社，2002.10 参 考 书:员工记分卡 马克A休斯里德等.商务印书馆，2005.12.人力资源战略(zhnl)詹姆斯W沃克 中国人民大学出版社安鸿章现代人力资源管理基础，中国劳动出版社，1998年版。第四页，共147页。第一章导论(do ln)第五页，共147页。第一节人力资源战略与规划(guhu)的产生和发展一
3、、人力资源战略与规划产生的环境（一）不断变化的人力资源环境1、经济(jngj)全球化2、高新技术的迅猛发展3、竞争焦点的变化第六页，共147页。（二）人力资源管理面临(minlng)的挑战 从职能导向型内部重点被动反应行政管理受行动驱动以行动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权力(qunl)集中行为型 到战略(zhnl)导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权力分散解决问题型人力资源职能的转变第七页，共147页。二、人力资源战略(zhnl)与规划的发展（一）人力资源战略与规划的萌芽阶段（二）人力资源战略与规划的产生阶段（三）人力资源战略与规划的发展
4、阶段管理人员将企业理想的人力资源状态和目前的实际情况(qngkung)进行比较，通过各种人力资源管理措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业与个人双方获得最大的长期利润的工作。（四）人力资源战略与规划的成熟阶段 重点工作：强调高层管理者的培养与交接计划、人员精简计划、企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变革等。企业将企业人力资源战略与人力资源规划相结合，在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。第八页，共147页。第二节人力资源战略(zhnl)与规划的概念一、人力资源战略（一）企业战略：企业战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定(ydng)的行动实现这些目标。企业
5、战略管理是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个有机整体的过程。企业战略管理的五个基本步骤：定义企业的宗旨和使命，确定企业所要服务的特定的相关利益群体；确定满族这些相关利益群体的行动考察企业经营的外部环境评价企业的优势和劣势。确定企业的发展战略目标制定企业的战略行动方案第九页，共147页。（二）人力资源战略两种理解：1、理解为市场定位，按照这种解释，有人根据波特对企业(qy)战略分类的思路，将人力资源战略分为成本领先型、质量领先型和差异化三种战略。2、是将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业(qy)通过人力资源管理实现战略目标的过程。人力资源战略是企业(qy)根据内部和外部环
6、境分析，确定企业(qy)目标，从而制定出企业(qy)的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业(qy)目标和人力资源目标的过程。第十页，共147页。二、人力资源规划人力资源规划的主要动因：在于企业经营环境的动态性和企业自身发展。社会环境主要是通过市场(shchng)对产品的需求和劳动力市场(shchng)对企业人力资源供给来进行的。内部环境主要体现在企业发展阶段及经营状况。人力资源规划主要包括四个方面1、人力资源状况的分析2、人力资源的需求预测3、人力资源的供给预测4、制定人力资源的规划方案第十一页，共147页。三、将人力资源战略与人力资源规划联系起来(q li)90年代后的
7、几种趋势1、企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短期的人力资源战略2、企业的人力资源战略与规划更加注重关键环节，确保人力资源战略与规划的实用性和相关性3、人力资源战略与规划更注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划的范围4、企业更重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。第十二页，共147页。（一）人力资源战略(zhnl)与人力资源规划的关系在人力资源战略(zhnl)与规划中，人力资源的战略(zhnl)制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。第十三页，共147页。第十四页，共147页。人力资源战
8、略人力资源战略(zhnl)与规划的发展趋与规划的发展趋势势第十五页，共147页。第三节人力资源战略与规划的意义第三节人力资源战略与规划的意义(yy)(yy)和作和作用用一人力资源战略与规划的意义（1）人力资源战略与规划有助于企业适应变化的环境；（2）企业中经常会出现职位空缺的现象；（3）应对企业较高的流动率和离职率的出现；（4）适应现代化大工业生产的连续性作业(zuy)特征；（5）计划有助于减少未来的不确定性。第十六页，共147页。二、人力资源战略与规划的作用1、HRP对企业战略的作用HRP帮助企业识别战略目标；HRP有助于创造战略目标实现的环境。HRP为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。
9、HRP可以使企业员工看到未来企业各层面的人力资源需求，从面参照企业人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工作(gngzu)生活质量是非常有益的。第十七页，共147页。2 2、HRPHRP对对HRMHRM的作用的作用HRPHRP为人力资源部门的各项业务活动设定目为人力资源部门的各项业务活动设定目标。标。HRPHRP有利于人力资源部门资源的合理利用有利于人力资源部门资源的合理利用(lyng)(lyng)。HRP HRP人力资源战略与规划可以提高人力资人力资源战略与规划可以提高人力资源管理部门业务活动的工作质量，提高本源管理部门业务活动的工作质量，提高本部门的素质部门的素质.
10、第十八页，共147页。三、HRP的一般(ybn)过程第十九页，共147页。（1 1）环境分析）环境分析内部内部(nib)(nib)环境分析环境分析外部环境分析外部环境分析（2 2）制定）制定HRPHRP(3)(3)进行人力资源需求与供给预测进行人力资源需求与供给预测（4 4）制定人力资源规划方案）制定人力资源规划方案包括人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规包括人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划划（5 5）HRPHRP的控制与评价的控制与评价第二十页，共147页。第二章人力资源战略
11、环境(hunjng)分析第二十一页，共147页。第一节人力资源环境分析第一节人力资源环境分析(fnx)概述概述一、人力资源环境分析的意义一、人力资源环境分析的意义企业制定人力资源战略、进行企业制定人力资源战略、进行(jnxng)人力资源规划人力资源规划的基础。的基础。人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企业识别所面人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。源保障。企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的生存与发展，企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的生存与发展，所以，人力资源环境分析作为企
12、业的一项基础性工作，所以，人力资源环境分析作为企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。第二十二页，共147页。二、人力资源环境分析的内容和步骤二、人力资源环境分析的内容和步骤（一）人力资源环境分析的内容（一）人力资源环境分析的内容企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观环境，包企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观环境，包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面；括政治、经济、社会文化和技术等几个方面；微观环境，指能够直接影响企业运行的要素主要指微观环境，指能够直接影响企业运行的要素主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商
13、等企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等等。企业内部环境由存在于组织内部并影响组织运行等。企业内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括企业的战略的因素构成，具体包括企业的战略(zhnl)、组织、组织结构、企业文化等等。结构、企业文化等等。第二十三页，共147页。（二）人力资源环境分析的步骤（二）人力资源环境分析的步骤第一步，尽可能详细地列出影响第一步，尽可能详细地列出影响(yngxing)环境环境变化的各种因素；变化的各种因素；第二步，对上述影响第二步，对上述影响(yngxing)因素进行分类；因素进行分类；第三步，把选择出来的各种影响第三步，把选择出来的各种影响(y
14、ngxing)环境环境变化的因素制成关系图，对每一因素作出可能性变化的因素制成关系图，对每一因素作出可能性分析和可行性分析，针对最极端的情况和中间状分析和可行性分析，针对最极端的情况和中间状况进行典型分析，并对这些因素给企业人力资源况进行典型分析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响活动带来的影响(yngxing)作出分析，初步展现作出分析，初步展现人力资源实践面临的机遇和挑战。人力资源实践面临的机遇和挑战。第二十四页，共147页。（三）人力资源环境分析（三）人力资源环境分析(fnx)的原则的原则客观性原则客观性原则全局性和重点突出性原则全局性和重点突出性原则系统性系统性未来性未来性第二十
15、五页，共147页。第二节人力资源环境第二节人力资源环境(hunjng)分析方法分析方法一、一、PESTPEST宏观环境分析法宏观环境分析法政治政治经济经济社会社会(shhu)(shhu)技术技术第二十六页，共147页。二、二、SWOTSWOT分析法分析法SWOTSWOT分析是一种分析是一种(y zhn)(y zhn)对企业的优势、对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析劣势、机会和威胁的分析.第二十七页，共147页。三、对环境不确定性的分析和处理三、对环境不确定性的分析和处理环境不确定性的程度可以用下面两个特性环境不确定性的程度可以用下面两个特性来划分：环境的简单或复杂程度、环境的来划分：环境的简
16、单或复杂程度、环境的稳定或不稳定稳定或不稳定(动态动态)程度。程度。环境的简单与复杂程度指那些与企业经营环境的简单与复杂程度指那些与企业经营有关的外部因素有关的外部因素(yn s)的多少。的多少。环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变化的速度。化的速度。第二十八页，共147页。四、波特的五力竞争四、波特的五力竞争(jngzhng)模型模型第二十九页，共147页。第三节人力资源外部环境分析(fnx)一、外部宏观环境一、外部宏观环境1 1、政治法律环境、政治法律环境 政治法律环境主要政治法律环境主要(zhyo)(zhyo)是指一个国家或是指一个国家或地区的政治制度
17、、体制、国家方针政策以地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。及法律、法规等方面的因素。例子两税合一，加入例子两税合一，加入WTO,WTO,第三十页，共147页。2、经济环境经济环境具体是指企业经营(jngyng)过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。(1)经济特征从总体上规定了一个国家或地区的经济状况。（2）消费音收入是影响购买力的最重要的因素(3)价格是经济环境中的敏感因素之一。(4)消费者的购买力在其他因素不变的情况下，（5）还要受消费音储蓄和消费音信贷的直接影响第三十一页，共14
18、7页。3 3、劳动力市场、劳动力市场(1)(1)劳动力市场的涵义劳动力市场的涵义广义：指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进广义：指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生及特殊培训、职业咨询、职业安全卫生及特殊(tsh)(tsh)群群体的保护等。体的保护等。狭义：指劳动力供求双方双向选择，进行劳动力交狭义：指劳动力供求双方双向选择，进行劳动力交换的场所，同时，又是运用市场机制调节劳动力供换的场所
19、，同时，又是运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。求关系的组织形式。第三十二页，共147页。(2)(2)劳动力市场的特征劳动力市场的特征劳动者只能被雇佣或租借劳动者只能被雇佣或租借;劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权；劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权；劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包括劳劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包括劳动者人力投资应获得的报酬；动者人力投资应获得的报酬；劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作环境；劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作环境；劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决定，劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决定，而且受到政
20、府、工会、雇主团体而且受到政府、工会、雇主团体(tunt)(tunt)和舆论等社和舆论等社会力量的影响。会力量的影响。第三十三页，共147页。(3)劳动力市场的构成劳动力市场的构成劳动力劳动力用人单位用人单位工资工资(gngz)劳动力市场机构劳动力市场机构第三十四页，共147页。从市场从市场(shchng)分层的角度分层的角度从市场从市场(shchng)形式的角度形式的角度从市场从市场(shchng)范范围的角度围的角度国际性市场普通市场人才市场散在性市场临时集中性市场固定机构性市场用人单位内部市场地区性市场部门行业性市场全国性市场n(4)劳动力市场的类型第三十五页，共147页。从社会从社会(
21、shhu)认定的角认定的角度度从市场从市场(shchng)环境的环境的角度角度从市场从市场(shchng)供求的供求的角度角度有组织的市场有组织的市场非法市场非法市场无组织的市场无组织的市场合法市场合法市场政府干预性市场政府干预性市场垄断市场垄断市场自由市场自由市场非均衡性市场非均衡性市场均衡性市场均衡性市场第三十六页，共147页。(5)劳动力市场的功能和作用劳动力市场的功能和作用在实现劳动者和生产资料的结合在实现劳动者和生产资料的结合(jih)中中起纽带作用；起纽带作用；在协调劳动力供求关系中起调节作用；在协调劳动力供求关系中起调节作用；在劳动者职业的转换中起媒介作用；在劳动者职业的转换中起
22、媒介作用；对劳动者就业竞争起到激励作用；对劳动者就业竞争起到激励作用；对企业管理水平和提高起鞭策和推动作用；对企业管理水平和提高起鞭策和推动作用；在开发利用人力资源中起导向作用；在开发利用人力资源中起导向作用；为政府了解社会劳动分配状况起到为政府了解社会劳动分配状况起到“窗口窗口”作用。作用。第三十七页，共147页。(6)(6)劳动力市场的运行机制劳动力市场的运行机制供求机制供求机制竞争机制竞争机制(jn zhn j zh)(jn zhn j zh)价格机制价格机制第三十八页，共147页。劳动力市劳动力市场正常场正常(zhngchng)运行运行明确明确(mngqu)的市场主体的市场主体主主要要
23、杠杠杆杆界定界定(ji dn)规则规则社社会会保保障障 劳动者劳动者 厂商厂商工资工资失业保险失业保险体系体系职业技术职业技术培训体系培训体系市场交易组市场交易组织织退休养老保退休养老保险体系险体系(7)劳动力市场的运行条件第三十九页，共147页。(8)劳动力市场机制(sh chn j zh)的运行原则公平竞争就业公平竞争就业(ji y)原则原则劳动者权益保护原则劳动者权益保护原则保保护护儿儿童童原原则则残残疾疾人人就就业业原原则则反垄断原则反垄断原则最低工资原则最低工资原则非歧非歧视原则视原则第四十页，共147页。4 4、自然环境、自然环境总的说来，自然环境对企业影响的主要动总的说来，自然环
24、境对企业影响的主要动向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府提高，环境污染日益严重，政府(zhngf)(zhngf)对自然资源管理的干预不断加强。对自然资源管理的干预不断加强。第四十一页，共147页。5 5、科学技术环境、科学技术环境6 6、社会文化、社会文化(wnhu)(wnhu)环境环境集中决策与分散决策集中决策与分散决策安全与风险安全与风险个人回报与团队回报个人回报与团队回报正式程序与非正式程序正式程序与非正式程序组织忠诚度的高低组织忠诚度的高低合作与竞争合作与竞争长短期目标长短期目标稳定与创新稳定与创新第四十二页，共147页。
25、二、外部二、外部(wib)微观环境微观环境此处指企业所处的产业环境此处指企业所处的产业环境1、国家的产业结构和产业政策、国家的产业结构和产业政策2、产业的生命周期、产业的生命周期3、产业的市场状况、产业的市场状况4、进入与退出障碍、进入与退出障碍5、其他的因素（股东、顾客、社区、银行、其他的因素（股东、顾客、社区、银行、供应商）供应商）第四十三页，共147页。进入障碍进入障碍规模经济规模经济顾客依赖心理顾客依赖心理资金需求资金需求转换费用转换费用销售渠道销售渠道退出障碍退出障碍资产形态的特殊性。资产形态的特殊性。协议协议(xiy)障碍。障碍。关系障碍。关系障碍。感情障碍。感情障碍。政府与社会障
26、碍政府与社会障碍第四十四页，共147页。第四节人力资源内部(nib)环境分析企业内部环境主要包括企业内部环境主要包括企业现有企业现有(xin yu)的人力资源状况的人力资源状况企业的战赂企业的战赂企业文化企业文化非正式组织非正式组织企业的其他部门和工会等企业的其他部门和工会等第四十五页，共147页。一、企业现有的人力资源状况一、企业现有的人力资源状况具体地讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教具体地讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等等，一般情况下，企业可以借助育培训制度体系等等，一般情况下，企业可以借助人力资源档案中对每个员工的基本资料、工作人力资源档案中对每个员工的基本资
27、料、工作(gngzu)经验、受教育程度以及其他特殊信息的经验、受教育程度以及其他特殊信息的记录来分析评估。记录来分析评估。二、企业的战略二、企业的战略企业重组企业重组兼并和接管兼并和接管全面质量管理全面质量管理第四十六页，共147页。三、企业文化三、企业文化企业文化是企业么一定社会经济文化背景下，在企业文化是企业么一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等。生活信念、传统习惯等等。企业文化的功能：企业文化的功能：激励激励(
28、jl)作用、凝聚作用、规范作用和稳定作作用、凝聚作用、规范作用和稳定作用用四、非正式组织四、非正式组织五、企业的其他部门和工会五、企业的其他部门和工会第四十七页，共147页。第三章 人力资源战略(zhnl)第四十八页，共147页。第一节人力资源战略产生(chnshng)的环境一、人力资源发展的趋势市场模式变化、人口变化、管理变革(bing)二、环境变化对人力资源战略的影响运用战略方法（社会层面、技术变革(bing)、经济结构、政治法律）标准化（法律、文化）人力资源方面的分权需要新的竞争力教育和培训第四十九页，共147页。第二节人力资源战略形成的影响(yngxing)因素一、环境因素(科塞克:外
29、部环境和市场推动力等）二、组织(zzh)因素(规模）三、制度和法律（组织(zzh)的合法性）四、技术因素第五十页，共147页。第三节人力资源战略的形成(xngchng)模式一、战略形成的理性规划法规划过程提出的问题；规划的参考标准5P模式：理念、政策、方案(fng n)、实践、过程戴尔：组织战略是组织化的人力资源战略的主要决定因素舒勒：人力资源战略五方面变化：规划、配置、评估、报酬、培训第五十一页，共147页。二、战略形成的循序渐进法战略形成的相互作用法 人力资源战略对组织战略的作用主要体现在：系统部门战略的分权化导向；公司最高管理层将人力资源系统做为获得竞争优势的主要基础；管理人力资源系统的
30、人被视为非常有能力的人。战略形成的决定法参考点理论(lln)（班伯格和费根鲍姆：HRSRP三维矩阵，内部能力、外部条件和时间）第五十二页，共147页。第四节人力资源战略(zhnl)的构成一、适应性和柔性的定义：适应性、摸个组织单位的需求、目标、任务、结构和其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度。柔性：为组织提供能力来调整现有的政策以应对(yngdu)环境中不可确定的变化。二、适应性和柔性的关系：垂直观点、互补观点三、适应性、柔性与人力资源战略管理第五十三页，共147页。四、企业人力资源战略吸引、留住、开发重要才能简历高绩效工作系统组织之间的战略联盟组织学习与知识(zh shi)管理全球
31、竞争第五十四页，共147页。第五节人力资源战略(zhnl)分类一关注重点不同的四类(s li)人力资源战略人力资源战略重点关注利用战略怎样利用好每个人更多的挖掘现有人才的角度思考问题聚集战略通过现有人员进行人才的聚集促进战略企业对个人投资，促进成长投资战略企业在员工身上大量投入，同时对员工的期望和要求也非常高。第五十五页，共147页。二、实施条件(tiojin)不同的三类人力资源战略名称定义特点实施条件美国为代表的劳动契约型整个人力资源管理体系建立在雇佣关系基础的契约关系强调个人能力，只管现在，升职快整个社会的劳动雇佣关系是自由的以日本为代表的资源开发型，资历主义通过个人能力的积累达到提高整体
32、实力的目标稳步晋升，终身雇佣劳动力市场发达，雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求权变模式把能力和资料结合起来以上的结合文化是个人主义的，合同时针对个人签订的第五十六页，共147页。三企业生命周期不同阶段(jidun)的人力资源战略创业期成长期成熟期衰退期第五十七页，共147页。第六节雇主(zh)品牌一、雇主(zh)品牌概念和评价角度汉诺威：雇主(zh)品牌是一种雇主(zh)的允诺，内容是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。内部评价外部评价综合评价第五十八页，共147页。二、雇主品牌的价值提升企业整体竞争优势带来丰厚的财务回报(hubo)提升企业对人才的吸引力帮助组织找到符合组织
33、价值观的人才，减少雇佣风险降低企业人力成本开支第五十九页，共147页。三、雇主(zh)品牌的独特性四、雇主(zh)品牌的建设策略识别对核心人才的要求和驱动因素提供满足目标人才需要的工作体验定位雇主(zh)品牌雇主(zh)品牌的推广五、人力资源部实施雇主(zh)品牌的建设要点接受品牌部门的指导；与企业品牌保持一致和连续性；建设的目的是让雇佣更好的为客户或合作伙伴服务；注重与其他部门合作协调；长期持续的过程第六十页，共147页。第四章企业(qy)战略与人力资源战略第六十一页，共147页。第一节企业(qy)战略一、古典(gdin)战略管理理论安德鲁斯的SWOT分析二、波特的竞争战略三、核心竞争能力学
34、派第六十二页，共147页。第二节 人力资源战略(zhnl)选择一、建立在雇主员工交换基础上的人力资源战略技能战略、第二种战略、产业(chny)战略、工资化内部劳动力市场、高承诺战略、混合战略第六十三页，共147页。内部劳动力市场战略(zhnl)的特征雇主和员工(yungng)之间的契约（未必正式）组织与员工(yungng)间长期的附属关系除一些指定的初级职位外，内部晋升技能等级的在岗培训有正式规则和程序的雇佣关系，如薪水的分配以职位而不是个人为依据强调资历申诉及其处理方式对每位雇员是公平的第六十四页，共147页。内部劳动力市场产生的条件特定公司技能和知识内部劳动力市场的优势建立员工忠诚激励筛选
35、(shixun)人事安排的经济效益团队效应第六十五页，共147页。内部劳动力市场的效果和影响最初的雇员甄选变得非常重要社会平等问题突出（薪酬等级压缩(y su)）有助于提高效率：员工讨价还价能力低、承诺感、规模经济效益第六十六页，共147页。内部劳动力市场的不足比较(bjio)昂贵缺乏灵活性雇员的强烈认同感和团结性不一定对雇主有利平庸和顺从官僚化第六十七页，共147页。内部劳动力市场和五项因素环境：劳动力流动性低、水平较高、工业需求相对(xingdu)稳定、看重忠诚感和资历劳动力：拥有更多受过高等教育、或事业发展所需基本技能的员工，不适用劳动力的社会背景和基本技能方面有很大多样性的情况第六十八
36、页，共147页。文化：与家庭或市场导向的文化配合得更好技术：高相互依赖性、任务模糊性和绩效评估的滞后性战略：适用于要求长期(chngq)稳定员工队伍战略的公司，如基于质量、服务或长期(chngq)客户关系战略第六十九页，共147页。高承诺(chngnu)战略的特点工作保障真正的平等主义自我管理小组优厚(yuhu)薪酬：效率工资和优厚(yuhu)福利基于团队、单位或全公司绩效的奖金广泛的社会化和训练第七十页，共147页。工作扩大化和丰富化广泛的工作轮换公开(gngki)有关企业所有方面的沟通和信息平等主义的文化和有力的广阔目标，如零缺点广泛选拔有希望的雇员，强调文化相容性强调所有权，包括象征性的
37、和财务的（股票）第七十一页，共147页。高承诺战略(zhnl)的三类特色全面质量(zhling)管理开放式管理高承诺的内部劳动力市场第七十二页，共147页。高承诺战略(zhnl)的障碍员工承受的压力和紧张不断增加不愿使用或误用赋予的权力一线主管和中层(zhngcng)管理者感觉自己是失败者，因而进行抵抗工会可能反对一些高承诺的HR实务第七十三页，共147页。高承诺战略和五项因素环境：劳动力流动性较低、宏观经济形势较好劳动力：拥有更多受过很好培训，乐于学习、协同工作、负责任的员工(yungng)，对劳动力的社会背景和基本技能方面有很大多样性的情况有较好的耐受性第七十四页，共147页。二、建立在雇
38、主监控、控制员工绩效基础(jch)上的人力资源战略诱导战略投资战略参与战略第七十五页，共147页。三、混合(hnh)模型内部获取资源外部获取资源结果控制承诺战略自由战略过程控制家长式战略次级战略第七十六页，共147页。史戴斯和顿菲：家长式战略集中控制人事的管理强调程序和一致性硬性的内部任免制度强调实际操作和监督(jind)指导人力资源管理的基础是奖惩和协议第七十七页，共147页。第三节人力资源战略(zhnl)与企业战略(zhnl)的协调一、波特的竞争(jngzhng)战略相协调的三种人力资源战略二、麦斯乃和斯诺的企业战略协调的人力资源战略三、人力资源战略与企业战略的四种关系模型第七十八页，共1
39、47页。企业战略(zhnl)、组织要求与人力资源战略(zhnl)企业战略组织要求人力资源战略防御者战略产品市场狭窄效率导向维持内部稳定性有限的环境分析集中化的控制系统标准化的运作程序累积者战略：基于最大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识分析者战略追求新市场维持目前的市场弹性严密和全盘的规划提供低成本的独特产品协助者战略：基于新知识和新技能的创造聘用自我动机强的员工，鼓励能力、技能和知识的自我发展协调正确的人员配置和弹性结构团体探索者战略持续寻求新市场外部导向产品/市场创新者不断地陈述改变广泛的环境分析分权的控制系统组织结构正式化程度低资源配置快速效用者战略：基于极
40、少的员工承诺和高技能的利用雇用马上可用的员工使员工的能力、技能与知识能配合特定的工作第七十九页，共147页。第四节人力资源战略与竞争(jngzhng)优势一、人力资源战略提升竞争优势的实践证据就业安全感、招聘时 的挑选、高工资、员工所有权、信息分享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、缩小员工的薪酬差别、内部晋升(jnshng)、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念第八十页，共147页。二、人力资源战略提升企业竞争优势的理论(lln)模型三、通过人力资源战略获得持续的竞争优势第八十一页，共147页。人力资源规划工作分析人力资源管理实践招聘、挑选培
41、训开发、薪酬、绩效评估、生产改进方案工作场所公正、工会、安全与健康、国际人力资源挑选前的实践能力动机与工作相关的态度以员工为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势挑选的实践挑选后的实践外部影响的实践产出留用依法行事公司形象成本领先产品分化第八十二页，共147页。第五章人力资源规划(guhu)第八十三页，共147页。第一节人力资源规划(guhu)的含义和种类一、含义本质上是一种对人力资源的计划过程，是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。1、人力资源规划应当是可以预见未来人力资源管理的需要。2、人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组
42、织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化3、一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案(fng n)来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。4、人力资源规划是管理循环的一个过程第八十四页，共147页。二、人力资源规划的基本问题1、我们的环境怎样(znyng)2、我们的目标是什么3、我们怎么才能实现目标4、我们做的如何第八十五页，共147页。三、人力资源规划的种类从时间上：短期6个月1年；长期3年以上(yshng)，中期规划介于二者之间。规划的范围：总体规划、部门规划、某项任务或工作的人力资源规划从性质上：战略性人力资源规划、战术
43、性人力资源规划第八十六页，共147页。第二节人力资源规划(guhu)的内容和过程一、人力资源规划的内容(nirng)1、人力资源总体规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。2、人力资源业务规划：人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划第八十七页，共147页。二、人力资源规划的过程1、调查分析准备阶段2、进行供给和需求(xqi)的预测阶段3、规划的制定和实施阶段4、规划的评估和反馈阶段第八十八页，共147页。三、影响人力资源规划的两种劳动力市场类型1、需要外部劳动力市场的主要原因:员工的自然减少、企业规模的扩大或战略目标的调整(tiozh
44、ng)。2、利用劳动力市场的三个关键：企业对自己的人力资源状况有清楚的认识；必须制定一个关于自己未来的发展规划，清楚目前人力资源状况和未来多要达到要求的人力资源状况的关系；制定有效计划弥补差距。第八十九页，共147页。四、影响人力资源规划的主要因素企业不同发展(fzhn)阶段和竞争战略企业外部环境因素第九十页，共147页。第三节人力资源规划(guhu)的影响一、环境层面二、组织(zzh)层面三、人力资源部门层面四、人力资源数量层面五、具体人力资源管理活动层面第九十一页，共147页。第四节人力资源管理信息系统一、定义（HRIS0)是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告过程，是
45、获得(hud)人力资源决策所需相关信息的有组织的方法。信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第九十二页，共147页。二、人力资源信息系统的建立对系统进行规划；系统的设计与开发；系统的实施；系统的评价三、用途可以建立人事档案、为各类人事决策提供依据、可生成(shn chn)若干重要报表和报告。第九十三页，共147页。第六章人力资源存量分析(fnx)第九十四页，共147页。第一节外部(wib)人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析人力资源总数=劳动力人口数量*质量人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量1、外部人力资源的数量分析人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，
46、而劳动力人口指的是具有劳动能力的人口。我国现行规定劳动年龄为男性1660岁；女性1655岁。人力资源数量构成包括以下8个部分：适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；求业人口；就学人口；从事家务劳动人口；军队服役人口，其他人口。前三部分构成就业人口总和，是现实的社会劳动供给，后四部分为构成社会劳动力供给，是间接、尚未开发形态的人力资源。数量影响因素：人力资源总量及再生产状况(zhungkung)、人口的年龄构成、人口迁移第九十五页，共147页。2、外部人力资源数量分析人力资源质量指的是人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平。一般(ybn)体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上
47、，是区别不同人力资源个体或总体的关键。质量影响因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面因素。第九十六页，共147页。二、外部人力资源的结构分析人力资源结构是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布和构成，包括(boku)年龄、性别、质量、地区、城乡等。人口是决定人力资源结构和变化的最基本因素。性别结构、地区结构、城乡结构、质量结构第九十七页，共147页。第二节内部(nib)人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析1、内部人力资源的数量分析：工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法的程序：设计个人的业务记录表、调查开工率、确定个人业务记录表的统计方法与统计标准
48、、计算所需人员数额、管理幅度和线性责任图法2、内部人力资源的类型分析职能划分：技术人员、业务人员、管理人员性质(xngzh)划分：直接人员、间接人员3、内部人力资源的年龄分析：第九十八页，共147页。二、工作流分析三、岗位(gng wi)配置分析四、冗员分析：企业冗员=全部职工-实际需要-合理储备第九十九页，共147页。五、人力资源素质分析1、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化(wnhu)；2、员工的知识技能水平；3、心理健康分析：智力正常、情绪健康、意志健全、统一协调的行为、人际关系适应、反应适度、心理特点符合年龄4、群体的知识和技能结构；5、员工队伍整体素质评价。第一百页，共147页。第七
49、章人力资源需求预测第一百零一页，共147页。第一节人力资源需求的影响(yngxing)因素一、宏观层面：经济环境；社会、政治和法律环境；劳动力市场；技术进步；外部竞争者。二、微观层面：企业战略；企业经营状况；企业管理水平和组织(zzh)结构；现有人员的素质和流动情况第一百零二页，共147页。第二节工作(gngzu)分析和人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础(jch)二、工作分析与人力资源需求第一百零三页，共147页。第三节企业(qy)战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源规划企业战略与人力资源需求(xqi)三、人力资源需求(xqi)预测与企业战略的整合第一百零四页，共147页。第
50、四节人力资源需求预测方法(fngf)一、定性预测(yc)法零基预测(yc)法；自下而上预测(yc)法；德尔菲法；驱动因素预测(yc)法二、定量预测(yc)法回归分析法；趋势外推法；比率分析法；计算机模拟预测(yc)法第一百零五页，共147页。第八章人力资源供给(gngj)预测第一百零六页，共147页。第一节人力资源需求(xqi)与供给的影响因素一、战略对未来的人力资源需求影响二、战略对未来的人力资源供给影响三、企业(qy)内外部环境因素影响外部环境：是指宏观经济状况、劳动力市场、工会组织和法令法规等环境内部环境：四、技术进步和行业生命周期阶段。第一百零七页，共147页。企业人力资源供给预测的基