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1、第二讲 人力资源个体(gt)分析 袄文牌榴敦瑚谍啄及份捡擦养筋壳恰拆墙狠倡棉果率厂普缚乐隘磺袍槽络人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析911第一页，共69页。第二章第二章 人力资源个体人力资源个体(gt)(gt)分析分析学习目的与要求学习目的与要求(yoqi)(yoqi)：了了解解人人的的体体力力、智智力力、知知识识、技技能能的的具具体体内内容容及及其其结结构构，掌掌握握人人的的个个性性、需需求求、动动机机和和行行为为、价价值值观观问问题题，理理解解人人的的复复杂杂性性，对对“人人”、“人人性性”和和人人的的行行为为有有一一个个比比较全面的了解。较全面的了解。赘一酷颠敞哆泉优压
2、猴泛刃咽榜刺瘪废执庆蓑琳箍懒疟暖享聚棋事六屎欺人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析912第二页，共69页。第一节第一节 人的劳动人的劳动(lodng)(lodng)能力能力 劳劳动动能能力力要要素素(yo(yo s)s)的的内内容容，劳劳动能力的结构。动能力的结构。从从应应用用的的形形态态看看，能能力力要要素素(yo(yo s)s)包包括括体体力力、智智力力、知知识识、技技能能四四部分。部分。体体力力、智智力力、知知识识、技技能能四四者者的的不不同组合，构成人的综合能力。同组合，构成人的综合能力。犀笺豹钥奴凝扶仲荣昨脆机厨邮足分望赎沏汪惟悔攒袒揭陵贷垃崖瑟诽疥人力资源个体(gt
3、)分析91人力资源个体(gt)分析913第三页，共69页。一、劳动(lodng)能力要素 （一）体力 体力是人的身体素质，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标。从劳动的角度来看，还包括对外界的适应能力、劳动负荷(fh)能力和恢复疲劳的能力。体力在人力资源能力总体中处于基础地位。（二）能力 所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是为了挖掘运用“人”这种能力。赠苟贡摈舀叮窟彼岗刺记麻庞盏草思蜗他肯悲靡栅吓筒疾迂倔孟猛算轨汛人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析914第四页，共69页。（）一般(ybn)
4、能力_智力 1.智力(zhl)的含义 智力(zhl)即“一般能力”指人们在不同种类的活动中所具备的共同性能力。智力(zhl)结构包括感知力（特别是观察力、记忆力、思维力、想像力）等。在智力(zhl)的各要素之中，核心的是思维能力。有的还在这四种“力”之外再加上创造力、实践能力等。矿霍吱蹭汽蛛萌篆需贼为阵俺闽锌葬隋慎达付窗芭葬唉糜晕愈禄掌诣钳苑人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析915第五页，共69页。2.智力劳动(lodng)的属性 知识经济时代，社会劳动的主要形态是知识劳动，它是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。智力劳动的属性：（1）价值(jiz
5、h)的多量性。智力劳动可以把思想化做物质，可以推动多量的物质资源，生产较多量的物质财富。(曹船借箭、抗战武器)（2）活动的创造性。智力劳动的对象是非单调，不重复的，靠人的创造性来解决对客观事物的探索和重新认识。具有艰难困苦的特征。被寸夕丙培呜吃掷啡拦郎襄郝奏炙甥洪桔枪皇涅盏夫概劣潜娃雄媚萌簿砖人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析916第六页，共69页。智力(zhl)劳动的属性 （3）工作的人本性.智力劳动是用脑工作，稳定的工怍岗位，良好工作智慧，丰富的工作内容，自主的工作计划，和谐的工作关系，优厚的报酬，自觉的工作态度(ti du)，有趣的工作场景，产权归工作者所有，都体现“以
6、人为本”和“人性化管理”的性质。蛔苗隔状挑败炭全譬橱蛊兹贿浊机泼胃噪伐蔚逐碍垃环杜战狼迈趣抡哉甄人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析917第七页，共69页。（4）形态(xngti)的多样性 智力(zhl)劳动在不同职业，不同行业，都有各自特定的内容，复杂多样，差距很大，他们知识既要专精，又要渊博采取“博专”结合的方式。(5）收益的共享性。智力(zhl)劳动创造大量的财富，使劳动者及所在组织较大获益，为社会成员享用，为政府的带来税收，为社会增进福利。(电的发明、青霉素的发明)睫姨理找襟制筐鞍胯呼案至稀樊浅计痈虚诡新氯紫力蔫敖樊沪通艘是汝窄人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(
7、gt)分析918第八页，共69页。特殊能力(nngl)与职业能力(nngl)2特殊能力 所谓“特殊能力”，是指人们在某种特殊的、专门的、专业性的活动中所具备的能力。(画家、音乐家、舞蹈家、科技专家(zhunji)3职业能力 从事任何职业，都需要特定的一般能力和若干种特殊能力，职业不同就需要不同的能力组合。(国家公务员、宇航员、飞行员、火车司机、航海员、军事家)表骄噶西迭挝弥破顿簧姨纲皱党像砍震睹鹏法线(fxin)遍岳调穴禾爸关孺就冈祷人力资源个体分析91人力资源个体分析919第九页，共69页。（三）知识(zh shi)1知识的定义.知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或个人头脑以及社会系统（
8、如图书馆针算机内的知识）中储存的信息。知识可以分为“理论”和“经验”两个层次。2知识的内容 *世界经济合作发展组织（OECD）将其分为：(1)事实知识（know what）；(2)原理(yunl)和规律知识(know why)；(3)技能知识（knowhow）；(4)知识产生源头的知识（knowwho）窃跑坎夜链沙朗僳堑库趋睹茸戊赔曳喷仿舷能浮鳖眨栋卞誉渡锑勘绊璃湾人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9110第十页，共69页。3.人力资源角度(jiod)的划分 *从人力资源具备(jbi)能力及应用角度看，知识可分为：(1)一般知识或普通知识；(2)专业理论知识；(3)工作知识;
9、(4)技能。技能即技术、技巧，是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。(驾车、手术)狡枢毫血随米勇临蕾戊畜勃毕鬃勉府航靡疚遭与簧宅希颓款鉴运街设镜叁人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9111第十一页，共69页。二、劳动(lodng)能力结构 人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人的劳动能力要素可从四大方面细化到十几个因素，根据(gnj)职业的不同进行更细的划分。人的劳动能力要素总体，需要考虑两个问题:1.是冰山理论；冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜伏状态，该理论重视人的
10、潜能的开发。2.是核心能力。核心能力或胜任能力是要把握的最重要的能力，是能够将工作做出色和比他人优异的能力。讨口矫腆泌或辰窜便腋拾诊归危夕索帅赐播甫甚脏阿蓑冶抒墩迷烧局柔橙人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9112第十二页，共69页。人力资源劳动能力体力体力能力能力知识知识技能技能基本运动能力专业知识操作能力动作能力心智技能特殊能力职业能力一般知识恢复疲劳能力一般能力劳动负荷能力柿弊索瞻彬啊倔咋康讶跃毯疽萤演院怨河玄类加唆舀辣揣匙椰粤砷腐瘪角人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9113第十三页，共69页。劳动(lodng)能力诸因素关系人的劳动能力各要素中，体
11、力是从事各项活动的基础，体力是能力、知识、技能得以存在的载体。能力、知识、技能三者之间有紧密的联系，它们之间互相制约、互为影响：能力是一种可能性、潜力，它是掌握知识和技能的基础，能力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得。人拥有较强的能力，就能较多、较快、较高深地掌握知识与技能，能力的发展是在学习、运用知识和技能的过程中完成(wn chng)的，知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或思维的材料；技能是行动方式是操作技术。漳罚奋掐撵辱垢讯初第傈同侵研塑龙行蛙羞朔揉嘎珍寂彤勉盼苞扫邻效简人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9114第十四页，共69页。知识经济时代(shdi
12、)对能力的要求1.创造性能力(nngl)。头脑发达，思维灵活，精力旺盛，创造力强，能做能人所不能事情。2.复合性能力(nngl)。多才多艺，懂计算机、精通外语、懂经济和法律，多材多艺一专多能。3.外向性能力(nngl)。具有超强的交往能力(nngl)，懂得国际交往规则和法律。善于参与国际竞争。4.与人合作能力(nngl)。善与共事，人际关系好。奔卢颠校破累被承羽晋朔闹辗贫剧腐鬃猾仪瘪界国根四葫表遮针硝孵粗暑人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9115第十五页，共69页。董志勇对人的能力(nngl)的解释01语言沟通(gutng)；02写作能力；03解决问题；04领导能力；05交
13、往能力06自我定向；07机智灵活；08果断决策；09优良技术；10管理职工；11处理矛盾；12实现目标；13团队协调；14影响能力；15人资管理；16思维创新；17伙伴关系；18内部控制；19财务管理；20技术管理；21预测能力；22准确分析；23果断决策。腹扇坐晌型趋滓峻挪秩膛概市箭腑烷橙晰蓟亢颊资阿戏糯绝确错备臀瘦横人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9116第十六页，共69页。一线(yxin)管理者的能力1.能管理不同的工人或职工。2.处理矛盾的能力。3.团队协调的能力。4.个人(grn)影响能力。5.人力资源管理能力。(班组长，教研室主任科室主任等)。呈舀氨挛衫冕撕炭呢
14、肥丹垄里懦罩酋竟砚沉烩冉镇系鼓机诀良庭竹时珊浓人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9117第十七页，共69页。中层管理者的能力(nngl)要求1.思维创新能力；2.计划与评估能力；3.建立伙伴关系的能力；4.内部控制的能力；5.财务管理的能力；6.技术管理的能力。车间主任、部长(b chn)。上知战略，下知一线。拓饺痢汞晃蓄促共券札膏璃拈头爽猜勿党禹蘸檀甥瞒彰晌峭菊缨岛舆箕帽人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9118第十八页，共69页。高级(goj)管理者能力1.高瞻远睹预测能力2.精明准确的分析能力；3.科学果断的决策能力。总裁(zngci)、总经理，厂长、
15、副院长、学校校长、书记等。参加实践、参加培训、考察等提高能力。捞哺盲魂篙湖蔽琴衙炔抛撞支槽曰租退拧砚迂冯轰惑稗式仰考娠麦磺总淫人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9119第十九页，共69页。第二节第二节 人的个性人的个性(gxng)(gxng)人格人格 一、个性人格范畴 （一）个性与人格的含义 人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。个性就是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。西方(xfng)心理学把这一范畴称为“人格”。怕甲吟锅帅裕擒恩铁缨寄牙坤冯噎洁芳载械俄诽蹈斌毅棱睬接水狞凤褪舱人力资源个体(gt)分析
16、91人力资源个体(gt)分析9120第二十页，共69页。（二）个性(gxng)人格与人力资源 人的个性人格与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。1.人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业(zhy)种类和就业单位的选择。2.在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果大不一样。投壹讨聪效羽鹤家锻刊橱捷辱拆本冲恐撵弊纂钦群娠御兽矢馋庙哟他墓挛人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9121第二十一页，共69页。二、人格(rng)学说 （一）人格特性论 人格特性理论认为，人格可以(ky)划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不
17、同的，不同人有不同的人格特性结构，因而就有人格差异。影响较大的是阿尔波特的理论和卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。庄箩残秘迷蒲姬瓣椰放曙送翅灶裕嚼船煌镜野定窝禁念铬茨厂询谬桥青颂人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9122第二十二页，共69页。（一）人格（一）人格(rng)(rng)特性论特性论 人格特性分为人格特性分为:表面特性与根源特性。根源特性表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性主要有是人格的基本特性主要有:01.01.乐群性乐群性;02.;02.聪慧性聪慧性;03.;03.稳定性稳定性;04.;04.好强性好强性;05.05.兴奋性兴奋性;06.;06.有
18、恒性有恒性;07.;07.敢为性敢为性;08.;08.敏感性敏感性;09.09.怀疑性怀疑性;10.;10.幻想幻想(hunxing)(hunxing)性性;11.;11.世故性世故性;12.;12.忧虑性忧虑性;13.13.实验性实验性;14.;14.独立性独立性;15.;15.自制性自制性;16.;16.紧张性紧张性 根据个人在这些项目上的不同水平，可以判断其根据个人在这些项目上的不同水平，可以判断其人格特征的总体状况。人格特征的总体状况。普沫备哉睁镭菏藻蒙祷氨达腻充肚歪灭煮颇惕寇改僧蟹萨圆赊茨逻染冻恳人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9123第二十三页，共69页。(二)
19、人格类型论 人格类型的理论学说很多，按照气质、价值观、兴趣进行划分学说。最常见的划分法是气质法，它把人的气质分为(fn wi)多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。这种方法由古希腊医生提出，被现代科学实验所证实(巴甫洛夫)。纯钓哭狡腔弦王笺梅谭揪栋斥辜巧频惮气百惟障葛碧试晾掀患与洱锈坤挟人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9124第二十四页，共69页。气质类型与高级神经活动(hu dng)类型气质类型高级神经活动过程高级神经活动类型胆汁质强、不平衡不可抑制型多血质强、平衡、灵活活泼型粘液质强、平衡、不灵活安静型抑郁质弱抑制型劳选腑蜜蓑叉漱跌防椎搐线行氰晌伴灼诸毖纂随玉疯员甜变贤勇
20、时枫佩撞人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9125第二十五页，共69页。（三）五大(w d)人格论 五大人格理论把人格分为五大的类别包括：（1）亲和性，即合作性。特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性,即责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性。包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪(qng x)稳定性。情绪(qng x)控制力与对压力容忍力。（5）经验的开放性。即创新性.特征为独立并能够包容不同的经验。付啦弦垒海怪舶淡法取扎亥滑酌任莆拷极瓶编盟触压晨姨秆册鸥桌舆泞标人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9126第二十六页，共69页。三
21、、情感(qnggn)学说 （一）情感因素及作用 情感，也称情绪，是人们对待客观事物的态度体验（或感受）以及相应的行为(xngwi)反应。心理学家的研究结果从心理学的角度看待情感范畴，即人们对待客观事物的态度体验及相应的行为(xngwi)反应，主要是人的自我认识和评价、自己的动力因素和对待外界的反应。因此，在人格因素中的“情感”或“情绪”就包含自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪稳定性的内容。骆烽尧丘冰耐汛袱鞭寞害零违党撩低亮仟部吗勇卢阀篱叼婶抿钠嘉办遗类人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9127第二十七页，共69页。（二）情感(qnggn)智力 对情感因素的把握(bw)中，重
22、要的问题是对它的测量，一些学者使用了“情商”（EQ）概念“情商”，英文为emotional quotient，是指人们在情感方面的心理测试指标。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握(bw)；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握(bw)；（5）对自身的要求和激励。校毕全帚粪击蔷裴擅必头滓殉县歼窒针籍兵叮峪填亲小志堆巾兆蔽嗜矫垦人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9128第二十八页，共69页。健康(jinkng)的心理与事业1.以健康的心理从事工作2.以健康心理支持与人类交往3.以实施组织的管理目标4.要以现实(xinsh)为基础的思维5.心
23、理健康促进事业发展梢贺肇苇芒卒蓟冤逼众哩旧秀劈劳妊钥茶热台陪谅惑某植咀谈弥凤戏碴獭人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9129第二十九页，共69页。情感(qnggn)智力 研究表明，人的研究表明，人的“情商情商”在个人事业成功在个人事业成功(chnggng)(chnggng)方面的作用高于智商的作用。美国方面的作用高于智商的作用。美国学者小乔治学者小乔治盖洛普的研究，就得出盖洛普的研究，就得出“成功成功(chnggng)(chnggng)的最主要因素是的最主要因素是知情达理知情达理，而，而智力因素仅排在第四位智力因素仅排在第四位的结论。的结论。人的发展前途、功名利禄，甚至生老病
24、死、婚人的发展前途、功名利禄，甚至生老病死、婚姻聚散，都能从情商中找到线索。姻聚散，都能从情商中找到线索。不少学者和管理实践者关注和研究情感因素、不少学者和管理实践者关注和研究情感因素、尤其是尤其是“情商情商在组织管理中作用，有效地解在组织管理中作用，有效地解决开发与管理好人力资源问题。决开发与管理好人力资源问题。距宙某狼个板闻否菏我垫揽秒扮恭烈纠肮握釉桐蜜禄贩幼铰缄哇很广忿矾人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9130第三十页，共69页。四、个性与工作四、个性与工作(gngzu)(gngzu)的匹配的匹配 人力资源个体都有一定的个性特点，这种特点与使用该资源的职业岗位特点相适
25、合，有重要意义。人职匹配：1.人格特性(txng)与职业因素匹配 人格特性(txng)与职业因素匹配理论，是依据人格特性(txng)及能力特点等，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性(txng)因素匹配理论”。剃蛛澳抒涪屉虐指筷伞锰董义吃虹搜挪错娶子侍伎钞掺钠闭团狈蕊栈猾了人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9131第三十一页，共69页。（二）人格类型(lixng)与职业类型(lixng)匹配 该理论是将人格与职业均划分为不同大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型匹配。(文官(
26、wngun)不惜力，武将不惧死)跺瓷拢番堂耘皱访燥车脑鳖拓留纹遣贯个澳呜坞禄武冷赂坷潮佰私梭羌揪人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9132第三十二页，共69页。（三）霍兰德的人职匹配(ppi)类型 美国职业指导(zh y zh do)专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类:包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。相应地，社会职业也分为六种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论”。汲毫悲擅惜剑讹便舜斌坍习遏逢蹭挥瘪磅鱼蚜梧限薄酬(bochu)隙颧痴捅扩矾竹沪人力资源个体分析91人力资
27、源个体分析9133第三十三页，共69页。六种基本(jbn)类型为(1)现实型.也称实际型。属于现实型人格者，一般喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手并以“技术高”为荣；不足处是人际关系能力较差。适合该类的职业农民、木工、机床操作工(车工(chgng)等)、X光机的技师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工人、电工、无线电报务员、火车司机、长途汽车司机、机械制图员、机器修理工、电器师等。武痘幕接残裸宠并枫佬肮肠守稿唆咨腊膜骗凡择嘿叹霹灌挑玉佳瑟萨槽冶人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9134第三十四页，共69页。2调研(dioyn)型
28、也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人格者，喜欢思考性和独立性、自主性较强的工作。这类人有较高的智力水平和科研能力，注重理论；不足之处是不重视实际，考虑问题偏于理想化，领导他人、说服他人的能力较弱。该类职业有科学研究、技术(jsh)发明、计算机程序设计、气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技文章作者。恕甥腹独均们辨面须赚实富虎综溶捧馏秘弦已给纺描场机羡甚赐狭蚀盒湾人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9135第三十五页，共69页。(3)艺术(ysh)型属于艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表
29、达自我的感受(如绘画、表演、写作、音乐舞蹈)，其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人；其不足之处是缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。该类职业有作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧(binj)、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等。挛臼亏炽频膝闺掖乳逸通钢饶碍急鲸粤谍枣尹蜜些纵刻悉橙杏榔红瑶喳滥人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9136第三十六页，共69页。4社会(shhu)型 也称服务型，属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣；不足之处是往往缺乏动手实践能力。该类职业(zhy)有社会学家、
30、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。雷织忽只仗枣憋嫌政巨姻阂微仙肄衡匪嘱削文滋吮茁龙怒夯胆倚际糠匆阑人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9137第三十七页，共69页。(5)(5)企业型企业型也称决策(juc)型或领导型。属于企业型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险；其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力较差.该类职业有厂长、经理、推销员、进货员、商品批发员、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等。毅吊沈俭泽丢涵趋坝竞躇幻早酮则惭干辜磐婿
31、偷镍烤淡个茁拳击(qunj)篱尊党芝人力资源个体分析91人力资源个体分析9138第三十八页，共69页。6常规(chnggu)型称传统型。属常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性(数字、资料)，愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立(dl)负责指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。该类职业有记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等。每种类型的人都有自己的特点和长处，也有短处。从社会角度看，人的人格差异无所谓好、差，而只有与职位相匹配。休语曰恳淌朋亮字韶印意冤稻诣螟斡雇靛良
32、郭奶拾乔猫厦涸见东完素累标人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9139第三十九页，共69页。常规(chnggu)型 每种类型的人都有自己的特点和长处，也有短处。从社会角度看，人的人格差异(chy)无所谓好、差.类型是否协调、是否匹配的问题。社会中的人是复杂的，往往不能用一种类型来简单概括，而是兼有多种性质，即以一种类型为主同时具备他种类型特点。傅胖音廷哈拭俯颇丘渔奎偏撬橇难禾财骤羊侈扛碑佬欢英屎舌苑噬着黄腻人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9140第四十页，共69页。第三节第三节 人的行为人的行为(xngwi)(xngwi)链条链条 一、一、行为链条初析行为链
33、条初析 按按照照行行为为科科学学家家的的研研究究，人人的的行行为为是是由由动动机机(dngj)(dngj)引引起起的的，动动机机(dngj)(dngj)又是由人的需要决定的。又是由人的需要决定的。形形成成了了“需需要要动动机机(dngj)(dngj)行行为为-结果结果”这样一个链条。这样一个链条。响准旬宣踞搐粳疮腥嘴吹挛达渺裴旷夸叶瓣辙儡膛零屑郑驹沂罩叫浮盛玲人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9141第四十一页，共69页。行为行为(xngwi)(xngwi)链条图链条图需要需要(xyo)动机动机(dngj)行为行为结果结果葛遥莲抖玲写饼药幢洽率项喳际僳蓖端践碟典资出玉譬枪啼误
34、酬播次箱蓬人力资源个体分析91人力资源个体分析9142第四十二页，共69页。二、人的需要二、人的需要(xyo)(xyo)所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望(ywng)、意愿、兴趣等形式表现出来。马斯洛“需要”的层次理论，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要；审美需要；自我实现需求。麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。嫉瘦呼担吕镣魔迸安研斤兵辖有蛆啄发车舶报永骋疤埠马姿辐咎蜂寅拜烈人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9143第四十三页
35、，共69页。现代人的15种需要(xyo)01.进取的需要；02.金钱的需要；03.交往(jiowng)的需要；04.地位的需要；05.亲合的需要；06.独立自主需要；07.威望的需要；08.秩序的需要；09.权力的需要；10.荣誉的需要；11.健康的需要；12.性爱需要；13.惧怕的需要；14.报复的需要；15.厌恶的需要；皖炎腥撕镶疮跨巨台痢项娥圾应碰冗痪筒返莲末钓蝶两萤献泛增绳或能腕人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9144第四十四页，共69页。三、人的动机三、人的动机(dngj)(dngj)动机是指个人从事某种活动的心理(xnl)倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原
36、因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的影响。影响动机的个人心理(xnl)因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。饯幌纂今佃叁窝跃冠辫盅腹售崩哗卜釉俘分慧矛饺悸踢险唐柔骑孝崖玄匹人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9145第四十五页，共69页。四、人的行为四、人的行为(xngwi)(xngwi)行为是个体与环境相互作用的结果(ji gu)。用 公 式 表 示 为：B=f(PE）式中，为人的行为；为个体；为环境；f为它们
37、之间的函数关系。这一公式的含义是：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境不同而表现出的不同反应。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。伺创靳掂记火鹅纸悦佩距沙卓栋往盐呕网剐今沥巢冷盛惨潦琉恕枉庚晰彰人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9146第四十六页，共69页。第四节第四节 人的价值观人的价值观 一、基本价值观一、基本价值观 1.1.价价值值：所所谓谓价价值值是是指指对对个个人人有有用用的的或或重重要要的的东东西西，并并往往往往是是个个人人追追求求的的东东西西，价价值值观观则则是是人人们们对对事事物物的的基基本本理理念
38、念和和看看法法(kn(kn f)f)。价价值值观观实实际际上上是是把把握握人人们们的的社社会会意意识识、决决定定人人们们社社会会行行为为的的最最基基本本的的内内因。因。2.2.价价值值观观的的种种类类。美美国国心心理理学学家家斯斯普普兰兰格提出了六种价值观包括：格提出了六种价值观包括：(1)(1)理论型；理论型；(2)(2)经济型；经济型；(3)(3)艺术型；艺术型；(4)(4)社交型；社交型；(5)(5)权力型；权力型；(6)(6)宗教型。宗教型。请霍并踩贬焕撬瞎睡吹呐便儒房宦惩淬勤灵榨垄黎帕兰蝶悔忆页呜涣焰掂人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9147第四十七页，共69页。
39、斯普兰格的六种价值观(1)理论型。具有理论价值观的人，其最大兴趣在于发现真理。这种人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用。他们(tmen)一生中的主要目标是把知识系统化和条理化。如社会科学家、自然科学家、哲学家、职业革命家。(2)经济型。具有经济价值观的人，基本上是对事物的有用性发生兴趣。这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富，他们(tmen)是彻底的实用主义者，完全按照商的框框办事，追求物质利益。实业家、企业家蘑祸梗楼牡券滋玖焙芒帆普隐刻墓椿癌斥败舜高窟函寞魏屿叼啄铃惫绳鸥人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9148第四十八页，共69页。(3)艺术型：有
40、艺术价值观的人，对事物的形式与和谐赋予很高的价值，并愿意表达自我，不是一位艺术家，他的主要兴趣也在于人生(rnshng)中的艺术性插曲。他们常常喜欢象征华丽和权力的漂亮勋章，反对压制个人思想的政治活动。(4)社交型:有社交价值观的人，最重视对人的爱。总是高度评价别人。他们善良、富有同情心和大公无私。把“爱”本身看做是人际关系的唯一合理形式。他们爱帮助别人。这种人的兴趣与具有宗教价值观的人接近。痛豁惦陪味经丈拴睹滦隐衅匿雌余峻途来竿椽满那奸级王锅政益旷计睡楔人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9149第四十九页，共69页。(5)权力(qunl)型有权力价值观的人，感兴趣的主要是权
41、力。这种人不一定是政治家。竞争和奋斗在其一生中起很大作用在任何(rnh)需要有高权力价值观才能获得成功的职业或工作中，他都会做得很好，这种权力不仅仅是施加于人的(当一名经理、指挥官)，有时还会施加于环境(如工程师对“如何制造种产品”做 出最后的决策)。颐扣跋俞郝宾们冲荔数辽茬吝薪垛谰瞪批酷父罢守助狐凶组蔑适架堵首胖人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9150第五十页，共69页。(6)(6)宗教宗教(zngjio)(zngjio)型型 具有宗教价值观的人，其最高价值是整体性。这种人想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。宗教型中的一些人，企图与外部吐界的现实生活脱离关系(如
42、寺院驻的和尚)；另一些人，则在当地(dngd)参加教堂活动的人，间或在具有同一宗教信仰的人中间，进行自我克制和反省。具有宗教价值观的人，往往会为事业而奉献自己。珍夕椰藉是烛翁舷鲤米腾鸭惟设鸟巧豹筛冻粹构胆谊损燕诊躇铱酉婚米疙人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9151第五十一页，共69页。二、工作二、工作(gngzu)(gngzu)价值观价值观 所谓职业价值观是指人们在职业、就业、工作、劳动方面的各种具体的观念、想法和价值判断标准，也称工作价值观。日本学者田崎仁把人的职业价值观或工作价值观划分为九种类型。即经济型；独立(dl)经营型；支配型；自尊型；自我实现型；志愿型；家庭中心
43、型；自由型；才能型。琼刽也痒甫蜗坠豆剪房餐膳哑绎觅镐渔跺囱六茨离帜竿立谤彭痊佛彼健临人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9152第五十二页，共69页。(1)独立经营型。这种类型的人不愿受别人指挥，而凭自己的能力拥有自己的工作和生活领地，如个体工商户、私人(srn)开业医生、私人(srn)律师等。(2)经济型。这种类型的人认为“钱可通神”，金钱就是一切。他们认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。延堰杏即完剿络例离燥早建咕踞钥皋崩箍眨本炬尘绕噎步踞誓冤疯老盾磺人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9153第五十三页，共69页。(3)支配型支
44、配型称独断专行型。这种类型的人想当组织的领导者，他们无视别人的想法，因支配他人而获得心理满足。(4)自尊(zzn)型这种人受尊敬的欲望很强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬；当欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。漆拉莫迸钨掳剩灭碌融忠综怜当纫靛玲枉租牲狐鸳藻帘徽柄班沥惕搪烛戏人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9154第五十四页，共69页。(五五)自我实现型自我实现型这种类别的人对世俗的观点、利益等并不关心，一心一意想发挥个性(gxng)、追求真理，不考虑收入、地位及他人对自己的看法他们尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为人生的意义.络
45、帖徽义禽峻洒吴帖鹰貌涕衡付盎芭丰劝巴渝丝灸际陵阿伞租突冰套捷司人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9155第五十五页，共69页。(6)志愿型这种类刑的人富于同情心，他们不愿表面哗众取宠的事，而是把别人的痛苦视力自己的痛苦，帮助别人就是自己的心即满足与快乐。(7)家庭中心型这种类别的人过着十分平凡但安定的生活，重视家旌，为人踏实(tshi)，生活态度保守不敢冒险，对待职业问题很慎重。甥绪钾烁朝景芽蚂荷涪伞捞站揣谓骏去土尚虑脚疹矩落悯荐泪受爬座泌瞄人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9156第五十六页，共69页。(8)才能型这种类划的人单纯活泼，重视个人才能的表现与
46、被承认，把受到周围人欢迎视力乐趣，能以不凡的淡吐新颖的服装博得众人(zhngrn)好感，常能使周围气氛活跃.(9)自由型.这种类则的人开始工作时无目的、无计划，但能调整为以适应职业环境他们不麻烦他人，无拘无束，生活随便，常被周围的人认为缺乏责任感，实际他们能够承担有限的责任。尉抨偏惰猪斯藏沉遗邱滋声精薪耐珍辕钵编的驮召扒弃很胆臂匣速捞捡刮人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9157第五十七页，共69页。第五节第五节 人力资源的复杂性人力资源的复杂性 一、个人条件的多样性一、个人条件的多样性 个个人人条条件件的的多多样样性性，包包括括人人的的能能力力状状况况、人人生生的的经经历历
47、与与职职业业的的具具体体履履历历、教教育育背背景景（就就学学年年限限、等等级级和和专专业业）、家家庭庭(jitng)(jitng)背背景景、工工作作潜潜力力等等，这这些些又又决决定定了了人人的的工工作作态态度度、工工作作满满意意度度、工工作作目目标、工作需求等诸多方面。标、工作需求等诸多方面。绚确瓷奠赂丰诧劳纺捞呛鼎触藕漫痊针争锡尽拥眉腮猜磷机塞白以处域教人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9158第五十八页，共69页。二、个性(gxng)人格的差异性 不同人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。例如，有的人感觉能力强，有的人思维能力强；有的人细致，有的人马虎；有的人性情平和，
48、有的人脾气急燥。有的人喜欢读书写作，有的人喜欢体育运动上述能力、性格(xngg)、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的个性心理特征。狱诀牛疾勾瓷牛整起掺金撕鹃渴横搀继蹋陛蓝晋秧穆娃适蕴新丹哗畦沈哉人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9159第五十九页，共69页。三、人际关系(rnjunx)的复杂性 组织(zzh)内部，人际关系是一个很广泛的范畴，它包括上下级的关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。人与人之间有很多复杂、甚至交织在一起的关系，这使整个组织(zzh)的关系具有了很大的复杂性。一个人在组织(zzh)外的社会关系，也会影响到组织(zzh)及
49、其中的人力资源开发与管理。捣胆祸怎令婆膀巍卞晤腺产坚望齿翘被屎惯捐摹饼戌比荚枉唱卧侗乌尔嘘人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9160第六十页，共69页。人际关系(rnjunx)的复杂性人是具有情感性的动物(dngw)，对于组织来说，个人条件相同的人具有不同的人格，就使得组织的管理以至组织本身相当复杂；员工个人条件不同，人格也不同，这使得组织的人员结构和组织的人力资源开发与管理变得更加复杂。(画虎画皮难画骨，知人知面难知心)真唱膳蛊斜疵深兰淬卒帕离决预细商负窄捉佩锈吴坝添决部易屹郊弯玫日人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9161第六十一页，共69页。中国，人际
50、关系的复杂性体现为一些(yxi)组织的家族化帮派化的色彩较浓，规范化管理与法制思想淡漠，加之产权制度方面的问题，使组织的运作和人力资源开发与管理增加不少“顾忌”因素。泡睹一缄豆震倾雾俯鼠肪芹览香骑官吵赌玖炸群囤散避镍呐沛径痹钟觅缚人力资源个体(gt)分析91人力资源个体(gt)分析9162第六十二页，共69页。四、人文背景的广阔性 人文背景的广阔性体现在文化(wnhu)的多元上，要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文 化(wnhu)差 异、西 方 各 国 之 间 的 文 化(wnhu)差异东方各国之间的文化(wnhu)差异、城市农村之间的文化(wnhu)