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1、人力资源管理(MBA)理念的变革：理念的变革：HRM的前世今生的前世今生11/13/2022人力资源管理人力资源管理是指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工行为、态度和绩效的各种管理政策、实践和制度安排（Noe，Hollenbeck，et al.,2001）。人力资源管理人力资源管理是通过企业人员的获取、激励、使用和发展，从而为实现企业战略目标服务的活动（Raymond，1999）。人力资源管理人力资源管理是指为了实现组织的战略目标，对人力资源获取、利用、保持和开发等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动，重点解决人与事的配合和人与人的协调，以充分开发人力资源，挖掘人的潜能，调动工
2、作积极性，提高工作效率。人力资源管理人力资源管理是“People related management”，其理论基础是组织行为学和管理心理学。什么是人力资源管理什么是人力资源管理（Human Resource Management）11/13/2022人力资源管理的六大运行系统模式图人力资源管理的六大运行系统模式图培训方法培训方法提供个性能力标准提供个性能力标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训
3、制度制度培训开发系统培训开发系统考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课程课程设置设置标准标准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考试考试依据依据依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准职位分析职位分析说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职位职位任职任职资格资格系统系统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业发展职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依
4、据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训与开发培训与开发调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划获取系统人力资源规划获取系统胜任胜任模型模型素质素质词典词典胜任能力定胜任能力定义与描述义与描述胜任能力系统胜任能力系统测评管测评管理办法理办法11/13/2022社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无
5、是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高管理思想的演变和人性假设管理思想的演变和人性假设11/13/2022工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制
6、来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥YY理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义n尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。管理思想的演变和人性假设管理思想的演变和人性假设11/13/2022管理思想的演变和人性假设管理思想的演变和人性假设复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶
7、论复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法11/13/202219541954年德鲁克正式提出了年德鲁克正
8、式提出了“人力资源人力资源”的概念的概念德鲁克在管理的实践中提出了管理的三个更广泛职能：管理企业、管理经理人和管理员工及他们的工作。德鲁克认为必须把经理人和员工看成是资源，认为企业唯一真正的资源是人，传统的人事管理应该向现代人力资源管理转变。11/13/2022传统人事管理向人力资源管理转变传统人事管理向人力资源管理转变人事管理视人力资源为成本和消耗视人力资源为成本和消耗强调事务性管理工作强调事务性管理工作按照公司业务执行与协调人事按照公司业务执行与协调人事职能职能以职能工作规范与成效为考核以职能工作规范与成效为考核标准标准人力资源管理视人力资源为投资和发展视人力资源为投资和发展强调战略支持、
9、变革推动强调战略支持、变革推动按组织目标及战略设计进行按组织目标及战略设计进行管理管理以成本减少、利润增长和服以成本减少、利润增长和服务目标实现为考核标准务目标实现为考核标准11/13/2022人力资源管理角色和职能定义人力资源管理角色和职能定义角色行为结果战略业务伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合力资源与企业战略相结合行政专家行政专家运用专业知识和技能研究开发企业人力运用专业知识和技
10、能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管提高组织人力资源开发与管理的有效性理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工提高员工满意度，增强员工忠诚感，提升人力资本价值忠诚感，提升人力资本价值变革推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的
11、适应提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程推动组织变革进程11/13/2022人力资源管理角色和职能的发展趋势人力资源管理角色和职能的发展趋势股东价值股东价值10%战略功能战略功能30%服务模式服务模式60%行政业务行政业务注：具体的比例数值仅为示例注：具体的比例数值仅为示例目前目前未来未来30%行政业务行政业务50%服务模式服务模式20%战略功能战略功能实现人力资本管理实现人力资本管理员工“核心”能力的发展和知识型员工管理成为战略业务伙伴推动组织变革和组织文化塑造提供有效的人力资源服务提供有效的
12、人力资源服务 提供传统的人力资源服务适应业务的变化开展新的人力资源服务进行人力资源行政事务进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放.11/13/2022战略性人力资源管理:人力资源规划SHRM：Human Resource Planning人力资源规划人力资源规划Human Resources Plan11/13/2022人力资源规划的重要性人力资源规划的重要性计划是人力资源管理的基础性工作。计划是人力资源管理的基础性工作。计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。人力资源计划的主要工作是制定必要的
13、人力资源政策和措施。凡事预则立，不预则废凡事预则立，不预则废礼记礼记中庸中庸人无远虑，必有近忧人无远虑，必有近忧论语论语卫灵公卫灵公如果你没有认真做计划，那么实际上你正计划着失败。（美）如果你没有认真做计划，那么实际上你正计划着失败。（美）11/13/2022什么是人力资源规划什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:o组织未来的成功需要什么样的人才？组织未来的成功需要什么样的人才？o为了实现组织目标，应该制定什么样的人力资源政策？为了实现组织目标，应该制定什么样的人力资源政策？根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供需状况，制定人力资源获取、利用、保持和开发
14、的政策，确保组织对人力资源数量和质量的需求，以实现组织战略目标。进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。战略规划战略规划业绩目标业绩目标公司预算公司预算人力资源人力资源规划规划11/13/2022招聘与甄选招聘与甄选 RecruitmentandSelection11/13/2022不同公司的招聘理念不同公司的招聘理念 v微软聘用聪明人微微软软在在面面试试软软件件设设计计师师时时的的面面试试题题：请请问问在在空空中中飞飞翔翔的的波波音音747747客客机机的的重重量量大概是多少？大概是多少？v麦当劳的学校观念企业是培养人的学校，其次是快餐店，吃苦耐劳和创业精神。企
15、业是培养人的学校，其次是快餐店，吃苦耐劳和创业精神。v东芝的重担子主义光敏夫委以重任观点激发创造力，重视内部招聘和流动。光敏夫委以重任观点激发创造力，重视内部招聘和流动。v西武百货集团不用“聪明人”，但要求员工绝对忠诚。聪明人自大，欲望强，野心大。聪明人自大，欲望强，野心大。v联想少用同学不希望部门里有过多员工来自同一学校，注重多元化。不希望部门里有过多员工来自同一学校，注重多元化。v三星现代等的无简历面试注重真才实学，简历只代表学历，代表过去。注重真才实学，简历只代表学历，代表过去。11/13/2022人力资源获取流程人力资源获取流程各部门申请人员增补人员增补申请表人力资源部审查编制各部门编
16、制记录招聘负责人确定招聘任务人力资源部确定招聘渠道职位申请人填写职位申请表及提供有关证件职位申请表身份证复印件学历证明复印件其它相关证明材料应聘人员面试、选拔背景调查及确定人力资源部用人部门MBTI测试公文筐测试LGD测试其它相关测试体检聘用合格人员人力资源部聘用通知书通知行政及有关部门人力资源部执行单位流程数据执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等人事选拔与评价制度11/13/2022招聘招聘11/13/2022招聘来源：内部招聘招聘来源：内部招聘优点优点缺点缺点从公司内部挑选人员（内部竞聘）从公司内部挑选人员（内部竞聘）-提高士气提高士气-更容易评估能
17、力更容易评估能力-工作费用较低工作费用较低-很好地激励工作绩效很好地激励工作绩效-使员工的晋升具有连使员工的晋升具有连 续性续性-近亲繁殖近亲繁殖-对没有获得提升的员工对没有获得提升的员工 有可能产生士气问题有可能产生士气问题-可能为了晋升出现可能为了晋升出现“政治政治 性的性的”争斗争斗-提升管理能力需要成本提升管理能力需要成本11/13/2022-新鲜的血液带来新的新鲜的血液带来新的 观点观点-不需要进行专业性培不需要进行专业性培 训，比较便宜与快捷训，比较便宜与快捷-不存在政治帮派不存在政治帮派-可能会带来行业可能会带来行业 的内部消息的内部消息-可能选择不到最适可能选择不到最适 合工作
18、或组织的人合工作或组织的人-对内部候选人可能对内部候选人可能 造成士气问题造成士气问题-“适应适应”或岗前培或岗前培 训的时间较长训的时间较长-组织文化冲突组织文化冲突优点优点缺点缺点从公司外部挑选人员从公司外部挑选人员招聘来源：外部招聘招聘来源：外部招聘11/13/2022INDEX 分析现有员工为什么理由来分析现有员工为什么理由来本企业工作？本企业工作？本企业的优势清单本企业的优势清单了解最近应聘的新人为什么了解最近应聘的新人为什么理由选择本企业？理由选择本企业？了解行业标杆企业的特点了解行业标杆企业的特点吸引应聘者的因素：广告做的好，不如企业形象好11/13/2022高工资与福利 良好的
19、企业形象稳定性和安全感工作本身的成就感责任或权力有魅力单位的特征有魅力单位的特征工作与生活的平衡其它：管理风格、同事关系11/13/2022人才的甄选：心理学的方法人才的甄选：心理学的方法11/13/2022人力测评的用途选 拔培 训考 核晋 升11/13/2022心理测量的应用心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔招聘面试和晋升选拔对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？被试与岗位特性的匹配度如何？为了使个人适应某
20、个岗位，对工作本身的哪些方面进行为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）改善为好（职位的开发或工作的再设计）晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力 11/13/2022心理测量的应用心理测量的应用2-培训与开发培训与开发作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个作
21、为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。等的对比）。心理测量的应用心理测量的应用3-职业规划职业规划为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如为员工与职位的匹配程度提供参考
22、，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议何调整状态如何发挥积极性提供建议盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。爱一行干一行。11/13/2022心理测量的应用心理测量的应用4-组织诊断组织诊断人力资源整体状况分析和改善建议人力资源整体状况分析和改善建议组织沟通状况分析和改善建议组织沟通状况分析和改善建议组织有效性（比如管理人员配置效率）组织有效性（比如管理人员配置效率）心理测量的应用心理测量的应用5-员工健康水平员工健康水平统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议及时做出改善计划（比如举办压力应对以便做出改善建议
23、及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。策略培训、情商管理培训等）。11/13/2022心理测量的应用心理测量的应用6-人力资源补充计划人力资源补充计划对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较为准确的人力资源补充计划。以便提前作出较为准确的人力资源补充计划。心理测量的应用心理测量的应用7-员工考核员工考核胜任能力（素质）进步考核胜任能力（素质）进步考核11/13/2022什么是人格什么是人格人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是
24、存在于是存在于个体身心系统中的一个动力组织。个体身心系统中的一个动力组织。人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、信信念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而言，在上呈现出持续性。一般而言，在21302130岁之间，人格渐趋成熟稳定，岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的态度与行为却与内
25、在的人格维持着外来的影响虽然同样作用，个体的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。一致性。借助人格测验来选人，符合借助人格测验来选人，符合“人人事匹配事匹配”的思想。的思想。人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。盖洛普优势理论认为才干是优势的核心，他们这样定义才干：是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。11/13/202216PF 卡特尔十六种人格因素测验(简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十
26、年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。11/13/2022乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、
27、交乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性性、独立性、自律性、紧张性1616个相对独立的人格（维度，个相对独立的人格（维度，又称维量）对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、又称维量）对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，在人事管理中，16PF16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选效率和压力承受能力
28、等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。人心理素质的参考依据。11/13/2022EPQEPQ测验测验现场测验和评分现场测验和评分结果解释：结果解释：E E量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一动。低分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩
29、序的生活方式。N N量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出是焦虑、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激现不够理智的行为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，起了情绪也很快平复下来。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。并且不紧张。P P量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易
30、发展成行量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，为异常。高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。感觉迟钝，与他人不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。L L量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。该量表测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。11/13/2022大五人格测验大五人格测验（1）外向。该该因因素素测测量量的的是是个个体体
31、爱爱交交际际、乐乐群群、武武断断这这一一极极端端到到安安静静、保保守守、谦谦恭恭、退退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；（2）情绪稳定性。该该因因素素关关心心的的是是个个体体的的坚坚定定、稳稳健健、冷冷静静这这一一极极端端到到焦焦虑虑不不安安、担担心心、情情绪绪化的另一极端。也包括神经过敏。化的另一极端。也包括神经过敏。（3）随和。该该因因素素包包括括同同情情、合合作作、好好脾脾气气、热热情情这这一一极极端端到到坏坏脾脾气气、不不高高兴兴、不不愉愉快快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。冷淡，也有信任
32、、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。（5）开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。11/13/2022DISCDISC测验测验DISCDISC个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导素
33、质和情绪稳定性特征（优势、劣势等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。等。而且测验时间最短，简单易行。从企业用人角度来说，对管理人员进行从企业用人角度来说，对管理人员进行DISCDISC个性测验，目的个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。11/13/2022职业心理测试：心理测试的衡量标准标准化标准化题
34、目施测评分解释效度效度（测试的有（测试的有效性程度）效性程度）结构内容效标信度信度重测同质（也叫分半）评分者（也叫专家信度）常模常模对心理对心理测量来说非测量来说非常重要的一常重要的一个东西。就个东西。就象什么叫做象什么叫做帅哥？帅哥？_心理测试的衡量标准心理测试的衡量标准11/13/2022人才的甄选：结构化面试及评价中心技术人才的甄选：结构化面试及评价中心技术11/13/2022结构化面试：结构化面试的设计结构化与非结构化？优劣？特点？Phase I分析岗位要求，建立测分析岗位要求，建立测评要素体系。评要素体系。岗位说明书的重要性你们意识到了吗？Phase II确定题目构成，设计编确定题目
35、构成，设计编制题目。制题目。智能型：热点问题（刘德华同学最近宣布结婚的事件），主要看其是否有逻辑。情境型：设定某个情境，看其反应（要与其工作密切相关）。行为型：STAR法投射型：更深层次的动机等。（比较难操作，需要有专业的人员）Phase III明确评分标准，规划测明确评分标准，规划测评实施过程。评实施过程。针对每个题定性评价，最后的结果采用李克特式的评分法，一般511级。11/13/2022结构化面试：结构化面试的准备材料准备材料准备面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。环境准备环境准备考场相对独立、安静、不受外界干扰。人员准备人员准备一般主考官1名、考官6人、核分员1名
36、、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。11/13/2022评价中心技术：源起是一种评价方法和技术？用多种测评技术方法组成特定程序，通过多方位的评价对用多种测评技术方法组成特定程序，通过多方位的评价对被评者进行行为观察和综合判断，以预测其管理才能和发被评者进行行为观察和综合判断，以预测其管理才能和发展潜力，促进人力资源开发与组织发展。展潜力，促进人力资源开发与组织发展。特点：针对性、综合性、动态性、高效性。特点：针对性、综合性、动态性、高效性。评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小
37、组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其量、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。11/13/2022 德国评价中心的首创性德国评价中心的首创性1 1、带有明显的心理学特征、带有明显的心理学特征2 2、德国心理学家哈茨霍恩等人、德国心理学家哈茨霍恩等人19291929年建立的一套挑选军官的多年建立的一套挑选军官的多项评价程序。项评价程序。3 3、评价程序的指导原则是整体的、
38、自然的评价。、评价程序的指导原则是整体的、自然的评价。4 4、领导才能是天生的。、领导才能是天生的。5 5、好军官特征：主动性、自信心、高效率、适应性和数学头脑。、好军官特征：主动性、自信心、高效率、适应性和数学头脑。6 6、评价方法举例：、评价方法举例：智力评价：放映电影，要求观察和描述看到的一切。智力评价：放映电影，要求观察和描述看到的一切。首创精神、毅力和体力表现：复杂的障碍道路上完成一系列任务。首创精神、毅力和体力表现：复杂的障碍道路上完成一系列任务。考察领导才能：领导一组士兵或解释问题考察领导才能：领导一组士兵或解释问题11/13/2022工业评价中心的问世1 1、19541954年
39、美国电信电报公司创立年美国电信电报公司创立2 2、目的：获得关于正成为或试图成为大公司中、高级经理、目的：获得关于正成为或试图成为大公司中、高级经理的共性特征和成长规律。的共性特征和成长规律。3 3、对象：、对象：422422人，人，2/32/3大学刚毕业。大学刚毕业。4 4、测评要素：、测评要素：2525个特征，包括管理技能（组织、计划、决个特征，包括管理技能（组织、计划、决策），人际关系技巧（交际能力、个人印象、感知能力），策），人际关系技巧（交际能力、个人印象、感知能力），一般能力（智力、适应能力）以及价值观和态度（有关工一般能力（智力、适应能力）以及价值观和态度（有关工作和社会）四个结
40、构，构成测评的要素体系。作和社会）四个结构，构成测评的要素体系。5 5、评价结果：每项评价技术都独立评分，然后汇总，每个、评价结果：每项评价技术都独立评分，然后汇总，每个评价者就评价者就2525个特征独立评价，然后再汇总讨论，结果是对个特征独立评价，然后再汇总讨论，结果是对未来胜任中层管理者未来胜任中层管理者“是是”或或“否否”。11/13/2022+评价中心技术：方法结构化面试文件筐无领导小组讨论情境评价演讲案例分析角色扮演公文写作模拟面谈管理游戏11/13/2022角色扮演法（模拟面谈）角色扮演法（模拟面谈）角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的
41、角色来处理日常的管理事务，以此来观察被使者的多种色来处理日常的管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的测试方法。表现，了解其心理素质和潜在能力的测试方法。评价中心技术：方法11/13/2022即兴演讲即兴演讲 让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。测评维度测评维度 快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度等。散性、语言表达能力、言谈举止、风度等。如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的祝词、针对某如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的
42、祝词、针对某个现象发表即席年法等等。个现象发表即席年法等等。评价中心技术：方法11/13/2022工作样本法（公文写作）工作样本法（公文写作）让被测试者直接从事真实的所应聘岗位的工作，以观察让被测试者直接从事真实的所应聘岗位的工作，以观察其是否适合。其是否适合。评价中心技术：方法11/13/202211/13/2022传统评选方法与评价中心的比较11/13/2022人才的录用及招聘评估11/13/2022录用决策与招聘评估决策模型有两类：多重淘汰式（每一个因素有一个最低分数线）与综合补偿式（若干因素之间可以互补。例如一白遮百丑b汗。胡斌参加的体育比赛可以成为其减罪的理由吗？）。11/13/20
43、22录用决策：技巧基于胜任特征的录用决策。什么叫做胜任特征？不易培养的胜任特征；（遗传与教育哪个更重要？小时候的教育与长大后的教育哪个更重要？家长与老师在教育中哪个更重要？）适合组织文化建设的胜任特征；（什么是组织文化？是不是老板的文化？是适合组织文化还是适合老板的个人价值？）未来需求的胜任特征。（请你思考一下，你所从事的岗位未来十年需要哪些与现在不一样的特质？）强调被招聘人员胜任特征的互补性。（男女搭配，干活不累？！）11/13/2022录用决策：需要注意的问题 职得其人职得其人过分胜任（博士当学生辅导员。）当前需要当前需要长远需要工作热情工作热情能力适应组织发展阶段组织发展阶段用人策略班子
44、搭配班子搭配个体心理特征的互补特征鲜明特征鲜明宽容不足11/13/2022绩效管理绩效管理PerformanceManagement11/13/2022但是，绩效管理的现状是但是，绩效管理的现状是u许多经理并不喜欢绩效管理烦考核许多经理并不喜欢绩效管理烦考核u许多员工害怕绩效管理怕考核许多员工害怕绩效管理怕考核u许多人认为绩效管理是走过场许多人认为绩效管理是走过场u一份来自对美国一份来自对美国132名高层管理者的调查显示，名高层管理者的调查显示，仅有仅有15%的管理者相信他们的业绩评估体系很的管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，但有多至好地帮助他们实现了经营目标，但有多至
45、43%的管理者认为自己公司的评估体系运做不良，的管理者认为自己公司的评估体系运做不良，成效不佳成效不佳 11/13/2022绩效管理系统中的常见困惑绩效管理系统中的常见困惑绩效标准难以确定或过于单一“基本都好”怎么老是考核谁来评价？评价不公正不知道自己做得好不好“鞭打快牛”11/13/2022绩效管理概述11/13/2022绩效是什么？绩效是什么？PERFORMANCE:PERFORMANCE:名词1.1.执行，实行，履行；完成；实现；偿还。执行，实行，履行；完成；实现；偿还。2.2.行为，动作，行动；工作。行为，动作，行动；工作。3.3.性能；特性。性能；特性。4.4.功绩；成绩。功绩；成绩
46、。5.5.演奏；弹奏；演出；演奏；弹奏；演出；(驯兽等的驯兽等的)表演；把戏。表演；把戏。11/13/2022绩效的概念绩效的概念Murphy等认为绩效是组织和个人体现组织目标等认为绩效是组织和个人体现组织目标的的相关相关行为行为。绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为行为，这些，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。Bernadin等（等（1995），绩效应该定义为），绩效应该定义为工作的结果工作的结果，因为这些工作结果与组织的，因为这些工作结果与组织的
47、战略目标、顾客满意度和所投资金的关系最密切。战略目标、顾客满意度和所投资金的关系最密切。绩效（绩效（Performance），也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生），也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的的成绩和成果成绩和成果。11/13/2022影响绩效的主要因素影响绩效的主要因素P=f(S,O,M,E)P=f(S,O,M,E)绩效=f(f(技能技能,机会机会,激励激励,环境）环境）技能：员工的工作技巧与能力水平；激励：员工工作积极性；环境：包括组织内和组织外环境;机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。11/13/2022如何理解绩效（如何
48、理解绩效（Performance)绩效是过程与结果的统一；绩效是系统概念，应注重未来发展，注重任务与周边关系协调；绩效是动态概念，要考虑战略目标导向、时间因素；绩效具有丰富的内涵和外延，反映在能力、行为和结果等。l绩效是指那些经过评价的工作行绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果为、方式及其结果11/13/2022绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。战略价值导向的绩效管理定义战略价值导向的绩效管理定义绩效管理通常被定义为系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，
49、并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现。绩效管理绩效管理11/13/2022什么是好的绩效管理系统什么是好的绩效管理系统战略一致性：绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和价值观一致性程绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和价值观一致性程度度明确性：绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们如何才能实现这些期望的要求他们组织对他们的期望是什么，并使他们如何才能实现这些期望的要求可接受性：程序公平、人际公平、结果公平（与薪酬、晋级等问题相结合）程序公平、人际公平、结果公平（与薪酬、晋级等问题相结
50、合）效度（效度缺失，污染）（效度缺失，污染）信度（评价者信度、评价方法信度）（评价者信度、评价方法信度）11/13/2022u计划准计划准备阶段备阶段u辅导辅导实施阶实施阶段段u考评考评反馈阶反馈阶段段u总总结阶结阶段段u应用应用开发阶开发阶段段u绩效管理循环绩效管理循环u实施实施u计划计划u绩绩效效改改进进循循环环u绩效绩效u管理管理u绩效绩效u管理管理u绩效绩效u管理管理u绩效绩效u管理管理u辅导辅导u检查检查u报酬报酬u目标目标u辅导辅导u检查检查u改进改进u绩效管理过程绩效管理过程11/13/2022常用绩效管理方法之平衡记分卡平衡记分卡11/13/20221992年美国哈佛商学院的卡