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1、人力资源管理师三级第一章 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望第一部分试题结构职业道德知识部分技能部分理论知识单选题单选题简答题多选题多选题计算题个人表现单选题案例分析题方案分析题试题结构卷册题型题数单题分数合计分数职业道德共10分理论知识单选题818多选题818个人表现单选题919理论知识共90分单选题60160多选题40140操作技能共100分简答题210-1525计算题11515案例分析题22040方案设计题12020历年考试题型分析历年考试题型分
2、析年份年份题题量量分值分值简答题简答题考试章节考试章节2008051101、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P7人力资源规划人力资源规划2102、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？P80招聘与配置2008111101、简要说明工作岗位调查设计方案的简要说明工作岗位调查设计方案的构成构成。（。（10分）分）P7人力资源规划人力资源规划2102、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？P305劳动关系200905200911181、简要说明外派劳务工作的基本程序p110招聘与配置2102、简要说明员工满意度调查的
3、基本步骤p295劳动关系1151、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法p218薪酬管理2152、简要说明签订集体合同的程序。p281劳动关系2010052010111101、简要说明岗位规范的定义和主要内容人力资源规划2102、简要说明绩效面谈的种类招聘与配置1151、请简述企业培训制度的内容培训与开发2152、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作绩效管理历年考试题型分析历年考试题型分析年份年份题量题量分值分值计算题计算题考试章节考试章节200705120人员配置规划（匈牙利法）P95招聘与配置200711115企业定员核算（按劳动效率定员）P29人力资源规划2008
4、05120人工成本费用计算（劳动分配率基准法）P259薪酬管理200811120人工成本费用计算（科目列支）P252薪酬管理200905120人工成本费用计算(销售净额基准法)p260薪酬管理200911118企业定员核算（按设备定员/岗位定员）P30人力资源规划201005120员工录用决策招聘与配置201011120岗位评价要素薪酬管理年份年份题题量量分值分值案例分析题案例分析题考试章节考试章节20070518培训失败原因培训与开发10如何把培训落到实处培训与开发215医疗费用处理及劳动关系劳动关系20071118(1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置1
5、4(2)随着企业的知名度越来越高。TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)招聘与配置26(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案。并说明它产生负激励作用的原因。(6分)绩效管理10（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（10分）4（3）请重新设计A煤矿奖金分配方案（4分）：200805120如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）P284劳动关系26（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）P127培训与开发14（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）P12935（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）
6、P197绩效管理15（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）P203200811120（1）TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）p61 P67-68招聘与配置（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）220(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)P115-160培训与开发(2）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)320(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9 分）P199绩效管理（2）强制分布法有何优点和不足？（11
7、分）年份年份题题量量分值分值案例分析题案例分析题考试章节考试章节20090518该公司采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数人力资源规划12核定定员时，应考虑哪些影响因素？220如何选择合适的培训方法？培训与开发310行为锚定等级评价法的具体工作步骤？绩效管理10行为锚定等级评价法的优势和不足？200911116（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）招聘与配置（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？218(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)培训与开发（2）沃尔玛公司当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（3）撰写交叉培训效果
8、监控总结报告时，主要信息来源是？318（1）公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?绩效管理（2）公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？年份年份题题量量分值分值案例分析题案例分析题考试章节考试章节历年考试题型分析历年考试题型分析年份年份题题量量分值分值方案设计题方案设计题考试章节考试章节200705122请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)人力资源规划200711120请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训与开发200805115运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）P203绩效管理200811无2
9、00905无200911无2010.5无2010.11请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(16分)人力资源规划第一章人力资源规划主要内容l工作岗位分析与设计（考试重点）l企业劳动定员管理（考试重点）l人力资源管理制度规划l人力资源费用预算的审核与支出控制第一节工作岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计l第一单元第一单元工作岗位分析工作岗位分析l【知识要求】l一、人力资源规划的基本概念l*（一）（一）内涵广义和狭义l广义：所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。l狭义：基于企业发展战略、内外环境，采用科学方法，预测供需，制定政策，实现人力合理配置的过程
10、。l实质：各类人员需求补充规划l核心或目的、关键人力资源供需平衡l3、分类：长、中、短*（二）（二）5大内容l1、战略规划。是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。l2、组织规划。整体框架。l3、制度规划。重要保证。l4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。l5、费用规划。人工成本和人力资源管理费用的整体规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系l企业规划目的：使企业的各种资源（人财物等）彼此协调并实现内部供求平衡。l人力资源规划是企业规划中起决定性作用决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活
11、动系统的关系l人力资源规划具有先导性、战略性、指导性，是人力资源管理活动的纽带纽带，能调整人力资源管理的政策和措施。示例：1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。(A)战略计划与战术计划l(B)战略规划与组织规划l(C)人员计划与组织规划l(D)费用计划与人员计划l2、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。(A)人力资源培训规划l(B)人力资源费用计划l(C)人力资源战略规划l(D)人力资源制度规划l3、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划l4、()是对企业总体框架的设计l(A)
12、战略规划(B)组织规划l(C)人员规划(D)岗位规划l5被称为人力资源管理活动的纽带的是()。l(A)制度规划(B)人力赍源规划l(C)战略规划(D)工作岗位分析6、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。(A)人力资源费用预算(B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算多选题1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。l(A)长期规划l(B)人力资源费用规划l(C)中期计划l(D)企业组织变革规划l(E)短期计划2、人力资源费用规划的内容包括()。(A)人力资源费用的预算l(B)人力资源费用的审核l(C)人力资源费用的核算l(D)人力资源费用的控制l(E)人力资
13、源费用的结算3、从内容上看，人力资源规划可分为()。(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划4、人力资源规划的内容包括（）。(A)人员规划(B)制度规划(C)战略规划(D)薪酬规划(E)部门规划二、工作岗位分析概述l（一）概念P2l（二）3大内容岗位界定（时间和空间范围、内容）、任职者资格要求、成果表述。l（三）6大作用P3*三、三、工作岗位分析信息的主要来源l1、书面报告（岗位职责、招聘广告等）l2、任职者的报告通过访谈、工作日志方法获取，确保信息的客观性和真实性。l3、同事的报告包括上级、下级、同级。l4、直接的观察。l其它来源下属、顾客和用户
14、。（一）岗位规范l1、概念。劳动规范、岗位规则或岗位标准。它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。l2、岗位规范的4大内容P4l（1）岗位劳动规则。包括：时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则l（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范l3、岗位规范的结构模式（或基本形式）岗位规范的具体内容，有五种P5l（1）管理岗位知识能力规范。职责要求知识要求能力要求经历要求l（2）管理岗位培训规范。内容：指导性培训计划参考性培训大纲和推荐教材l（3）生产岗位技术业务能力规范。内容：应知。应会。工作实例l（4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标
15、准）。内容：l岗位的职责和主要任务。l岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。l完成各项任务的程序和操作方法。l与相关岗位的协调配合程度。l（5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。（二）工作说明书l*1、概念、概念。是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作的统一规定。l2、类别（没要求）。按对象不同，分为：l（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书l3、内容。12P6-7Z（三）岗位规范和工作说明书的区别l1、从其所涉及内容来看，岗位规范比工作说明书广泛得多。l
16、2、从突出的主题看，岗位（人员）规范是工作说明书的一个部分。l3、从结构形式上看，工作说明书是多样化，岗位规范要求标准化。岗位分析的程序l准备阶段l调查阶段问卷调查访谈法直接观察法l总结分析岗位说明书岗位规范l主要程序分析产出结果充分准备实施调查*二、二、起草与修改工作说明书的具体步骤l1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。l企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。l3将工作说明书的“审批稿”交总经理审查批准并颁布执行。第二单元第二单元工作岗位设计工作岗位设计l
17、Z一、决定工作岗位存在的前提（8大影响因素）l二、工作岗位设计的3大原则l基本原则因事设岗，岗位设置由总任务决定l（一）明确任务目标的原则推行系统化、科学化的目标管理l（二）合理分工协作的原则分工是前提，协作是结果l（三）责权利相对应的原则责任是义务、权力是工具、利益是动力l具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：l1、合理性与企业总体发展战略相吻合2、科学性各岗位目标明确l3、有效性符合最低数量要求4、系统性岗位互相之间关系协调l5、明确性工作量要饱满1、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环
18、境(E)员工社会关系2、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(c)工作岗位分析(D)工作岗位调查3、()为企业员工的考核、晋升提供了依据。(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划4、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评。晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划(E)是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提5、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是()。(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据(C)使员
19、工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节6、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制(C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉三、改进岗位设计的基本内容l（一）岗位工作扩大化与丰富化l1、工作扩大化横向扩大与纵向扩大l2、工作丰富化基于现有工作，充实工作内容、增加岗位技术和技能含量。5要求P17l（1）任务的多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性l（4）赋予自主权（5）注重信息的沟通与反馈l3、区别：工作扩大化是通过增加任务、扩大任务结构，变更任务内容、形式和手段
20、。l工作丰富化是通过充实工作内容和技术含量来实现。l（二）岗位工作的满负荷是岗位设计的最基本原则和要求l（三）岗位工作的工时制度l（四）劳动环境的优化人、机、环境的最优化系统。两方面影响因素：l1、物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备仪表等配置。l2、自然因素：空气、温湿度、噪音、绿化等。Z四、改进工作岗位设计的意义l1、工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要；l（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；l（3）从事劳动活动在生理上，心理上的需要。l2、中心任务：为HRM提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”l3、最终成果：工作说明书、岗位规范和晋升图等文
21、件。*工作岗位设计的基本方法l*一、传统的方法研究技术实证方法，资金省、效果好l（一）具体工作步骤l（二）方法研究具体应用的技术，包括：l1、程序分析（1）作业程序图（2）流程图（3）线图（4）人机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图l2、动作研究吉尔布雷斯夫妇，人体基本动作的17项要素l所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。l适合：操作工人。不适合：服务性、行政性和管理性岗位。l（三）传统方法实施要领l1、考察现行工作程序5W1Hl2、运用动作经济原理进行整理与简化，提出新方案l
22、3、评价新方法1、工作岗位设计的影响因素不包括()。(A)管理信息系统(B)软环境条件(C)劳动环境条件(D)职能性技术专家2、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是()。(A)前者增加任务(B)后者扩大岗位任务结构(C)后者更有利于促进员工综合素质的提高(D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更3、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足()的需要。(A)企业劳动分工与协作(B)提高生产率增加产出(C)员工发挥自己的技术专长(D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上l*二、现代工效学的方法l1、概念2、研究对象和内容l三、其他方法（工业工程IE）l1、工业工程目标：使
23、生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。l2、IE的功（职）能：规划、设计、评价和创新。一、企业定员的基本概念p24*一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念劳动定员、人员编制劳动定员、人员编制（一）概念。企业劳动定员是在一定的生产技术组（一）概念。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定按一定素质素质要求，对企业配备各类人员所预先规要求，对企业配备各类人员所预先规定的定的限额限额。（二）对象范围：常年性生产、工作岗位所需的各（二）对象范围：常年性生产、工作岗位所需
24、的各类人员。类人员。定员范围与用工形式无关定员范围与用工形式无关。（三）劳动定员与劳动定额的区别与联系（三）劳动定员与劳动定额的区别与联系（三）劳动定员与劳动定额的区别与联系（三）劳动定员与劳动定额的区别与联系l1从概念的内涵上看；从概念的内涵上看；l2从计量单位上看；从计量单位上看；l3从实施和应用的范围来看；从实施和应用的范围来看；l4从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：l(1)按劳动效率定员。即根据生产总量、工人的劳动效率，按劳动效率定员。即根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。以及出勤率来核算定员人数。l(2)按设备
25、定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。l(3)按岗位定员。据岗位多少、岗位工作量大小，及劳动按岗位定员。据岗位多少、岗位工作量大小，及劳动者的工作效率来计算定员人数。者的工作效率来计算定员人数。l(4)按比例定员。按与企业员工总数或某类服务对象总人按比例定员。按与企业员工总数或某类服务对象总人数的比例确定某种人员定员。数的比例确定某种人员定员。l(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。前按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。前三种与劳动
26、定额存在直接联系，后两种方法是制定劳动定三种与劳动定额存在直接联系，后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等的延额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等的延伸。伸。二、企业定员管理的作用P26l科学用人标准l人力资源计划的基础l内部员工调配主要依据l提高员工素质，实现满负荷运转三、企业定员的原则6大原则P27l搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理先进合理的定员水平。先进先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理合理是从实际出发，切实可行。l定员水平。就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。l（一）定员必须以企业生产经营目标为依据l（二）定员必须以精简、
27、高效、节约为目标l应做好以下工作：1、产品方案设计要科学；2、提倡兼职；l3、工作应有明确的分工和职责划分l（三）各类人员的比例关系要协调l（四）要做到人尽其才，人事相宜l（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境l（六）定员标准应适时修订*一、核定用人数量的基本方法（传统方法）核定基本依据制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。P28公式*（一）按劳动效率定员生产任务、劳动效率、出勤率1、公式。2、适合：手工操作为主，人员需求量不受机器影响。*（二）按设备定员1、公式。2、适合：机械操作为主*（三）按岗位定员根据岗位多少及岗位工作量大小1、适用：连续性生产，既不操纵设备又不实行劳动
28、定额人员（工作岗位定员）2、两种方法：设备岗位定员和工作岗位定员（检修、检验、警卫、清洁、信访等）*（四）按比例定员1、公式。2、适合：食堂、卫生保健等服务性人员，非直接生产工人、政工、工会、妇联*（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员适合：企业管理人员和工程技术人员二、企业定员的新方法P28（一）数理统计法管理人员（二）概率推断法医务人员（三）排队论法工具保管人员（四）零基定员法二、三线人员，最关键环节是核定各岗位工作任务量第二单元第二单元定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求l*一、定员标准的概念l1、概念。是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一
29、规定。l2、属于：劳动定额工作标准，以人力消耗占用为对象。l3、特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性。*二、企业定员标准的分级分类l（一）企业定员标准的分级按照管理体制分类，4级l国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。l（二）企业定员标准的分类l1、按定员标准的综合程度：l（1）单项定员标准，亦称详细定员标准。（2）综合定员标准，亦称概略定员标准。l2、按定员标准具体形式：以“单位（时间）用工数量”或“个人综合工作效率”表示l（1）效率定员标准。（2）设备定员标准。（3）岗位定员标准。l（4）比例定员标准。（5）职责分工定员标准。l*三、企业定
30、员标准的内容l四、编制企业定员标准的6大原则P38l（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学l（三）方法要先进（四）计算要统一（五）形式要简化（六）内容要协调Z一、定员标准的编写依据标准化工作细则二、定员标准的总体编排3大构成要素1、概述。封面、目录、前言、首页。主要功能：识别标准2、正文。它由一般要素和技术要素构成。3、补充一般要素：名称、范围、引用标准。技术要素：定义、符号、各工种、岗位、设备、用人等三、定员标准的层次划分1、按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。2、标准正文框架设计，按逻辑顺序编排*四、劳动定员标准表的格式设计P411、表的编号。表1空一格标题。居中排表上
31、方。2、表的排接。表1（续）至表1（完），各页表头不得省略。3、表格的画法。封闭式，竖排，单位4、表头的项目设计1、以下关于企业定员的说法错误的是()。(A)编制包括机构编制和政府编制(B)它与劳动定额的内涵完全一致(C)企业定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力的一种数量和质量界限2、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是()。(A)提示的附录是标准不可分割的组成部分(B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成(C)提示的附录按国家标准GBT11的要求撰写(D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素3、以下关于企业定员的说法正确的是()。(A)定员范围与用工形式有关(B)定员的
32、对象不包括一般员工(c)合理的劳动定员能提高劳动生产率(D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平(E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷4、核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员。(A)食堂工作人员(B)卫生保健人员(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员第三节人力资源管理制度规划第三节人力资源管理制度规划【知识要求】*一、制度化管理的基本理论*（一）制度化管理的概念1、概念2、马克思韦伯3、适合。现代大型组织4、实质*（二）制度化管理的6大特征P42*（三）制度化管理的3大优点二、制度规范（二制度、三规范）P43企业基本制度、管理制度和技术、业务、行为规范
33、三、企业人力资源管理制度体系的构成（一）基础性管理制度（二）员工管理制度l四、企业人力资源管理制度体系的2大特点l1、体现人力资源管理基本职能：录用、保持、发展、考评、调整l2、体现物质存在与精神意识的统一。有形（硬件）与无形（软）、两种管理哲学l五、人力资源管理制度规划的原则（6）lZ六、制定企业人力资源管理制度的五项基本要求P49l【能力要求】l*一、人力资源管理制度规划的基本步骤l（一）提出草案基本内容和结构l（二）征求意见并讨论l（三）修改与完善l*二、制定具体人力资源管理制度的10个程序P50-511、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（）（A）所有权与管理权相结合（B）管理者忠
34、于职守而不是某个人（C）把责任和权力作为明确规范而制度化（D）以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质2、制度化管理的优点不包括()。(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要3、()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(c)企业薪酬制度(D)企业培训制度4、企业基本制度的内容不包括()。(A)企业章程(B)董事会组织(C)人事制度(D)高层管理组织规范5、依据制度涉及的层次和约束范围的不同企业制度规范的类型包括()。(A)企业基本制度(B)技术规范(c)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范()
35、不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第四节人力资源费用预算的审核与支出控制l*第一单元人力资源费用预算的审核第一单元人力资源费用预算的审核l【知识要求】*审核人力资源费用预算的3个基本要求合理、准确、可比性l【能力要求】*一、审核人力资源费用预算的基本程序l*二、审核人工成本预算的方法l（一）关注内外环境变体，动态调整l（二）比较与分析费用使用趋势l（三）保证企业的支付能力和员工利益l人工成本总预算人工成本总预算由人力资源规划人力资源规划和企业人员工资水平工资水平两个重要因素决定l*三、审核人力资源费用预算的方法
36、l费用预算与执行的原则分头预算、总体控制、个案执行第二单元人力资源费用支出的控制第二单元人力资源费用支出的控制l【知识要求】Z一、人力资源费用支出的3个作用Z二、人力资源费用支出控制4个原则l（一）及时性原则l（二）节约性原则l（三）适应性原则l（四）责权利相结合原则l【能力要求】l*人力资源费用支出控制的程序l1、制定控制标准基础和前提l2、实施l3、差异处理1、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）（A）确保人力资源费用预算的合理性（B）确保人力资源费用预算的准确性（C）确保人力资源费用预算的科学性（D）确保人力资源费用预算的可比性2、人工成本总预算的决定因素包括（）。(A
37、)人力资源规划(B)行业工资标准(C)工资指导线标准(D)在职员工人数(E)企业人员工资水平46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。l(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。制定控制标准差异的处理人力资源费用支出控制的实施(A)(B)(C)(D)技能鉴定分析l单选题l多选题l简述题l计算题备考要求l熟记原理、原则及操作程序l在理解基础上掌握计算题l根据内容，出综合题的概率较小人力资源规划人力资源规划l2007年5月关于设计工作说明书的设计题22分l2007年11月关于劳动定员计算题15分l2008年5月关于工作岗位分析程序中
38、准备阶段的内容简答题10分l2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成15分l2009年5月关于工作岗位分析l2009年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）l2010年5月岗位规范的主要内容l2011年11月关于设计工作说明书的设计题一、单项选择题1、1-5年的人力资源规划称为（）。A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划BD一、单项选择题3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A 岗位设计 B 工
39、作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A 直接观察 B 任职者报告 C 同事报告 D 书面资料DB一、单项选择题5、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则6、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度BA一、单项选择题7、设置岗位的基本原则是（）。A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗8、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道
40、工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷 BA一、单项选择题9、有关照明、色彩，属于（）。A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素 10、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究AD一、单项选择题11、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。A 8项 B 2项 C 18项 D 17项12、现代工效学的指导思想是
41、（）。A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人机环境系统DA一、单项选择题13、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）。A 400 B 444 C 200 D 36014、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。计算该工种的定员人数（）。A 32 B 29 C 28 D42BA一、单项选择题15、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）。A 设备
42、定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准16、劳动定员标准的三要素（）。A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注DA一、单项选择题17、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度18、现代人力资源的基本职能（）。A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录用、保持、发展、考评、调整 D 计划、组织、监督、激励、协调、控制 DC二、多项选择题1、岗位劳动规则的内容是（）。A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则2
43、、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范 ABCDABCE二、多项选择题3、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义4、人力资源管理费用支出控制的原则是（）。A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原则ABCDEABCD二、多项选择题5、工作说明书的分类（）。A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书6、工
44、作岗位分析的中心任务是（）。A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜ACDBD二、多项选择题7、工作岗位分析的最终成果（）。A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图8、动作经济原理可以分为（）。A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素 ACDABC二、多项选择题9、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额ABC三、简答题1、简述工
45、作岗位分析的作用。l岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。l岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。l岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。l岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。l岗位分析是岗位评价的基础。三、简答题2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别l工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。l工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；l而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。三、简答题3、
46、简述企业定员管理的作用l合理的劳动定员是企业用人的科学标准；l合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；l科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；l先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三、简答题4、简述企业定员的原则l定员必须以企业生产经营目标为依据；l定员必须以精简、高效、节约为目标；l各类人员的比例关系要协调；l要做到人尽其才、人事相宜；l要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；l定员标准应适时修订。四、计算题5、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数。四、计算题6、某企业有机器
47、设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。四、计算题7、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。（200711）某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。表1：2008年产品定单产品类型单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)A产品100 30B产品200 50C
48、产品300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数(15分)【参考答案】（1）2008年A产品生产任务总量100303000（小时）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时）（3）2008年C产品生产任务总量3006018000（小时）（4）该企业定员人数（6分）（3000+10000+18000）/2518110%95%（13%）（3000+10000+18000）/2035.409215（人）答：该企业2008年生产人员的定员人数为15人。（200911）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资
49、源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【参考答案】（1）计算单台设备定员人数，
50、即看管定额。解：由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额计算公式：班定员人数共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间个人需要与休息宽放时间）(4分)则该类设备的班定员人数（300220280）（48060）1.9052(人/台)即0.5（台/人）答：单台设备看管定额为2(人/台)。(4分)（2）计算2009年该类设备的定员人数。解：核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是:定员人数=（需要开动设备台数开动班次）/（员工看管定额出勤率）(5分)则：该种印制设备的定员人数（252）/（0.50.96）50/0.48104.17104(人)(5分)答：2009