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1、九章节人力资源管理 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望w三、人力资源计划中的人员配备原则三、人力资源计划中的人员配备原则1.因事择人原则；2.因材器用原则;3.用人所长原则；4.人事动态原则ww第二节第二节 员工的招聘员工的招聘w一、员工招聘的标准一、员工招聘的标准:w二、员工招聘的来源与方法二、员工招聘的来源与方法w外部招聘的优势：w（一）员工招聘的来源w1.具备难得的“外部竞争优势”。所谓外部竞争优势是指被聘者没有太多的顾虑，可以放手工作，具有“外
2、来的和尚好念经”的外来优势。w2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。w3.能够为组织输送新鲜血液。1.管理的愿望2.良好的品德3.勇于创新精神4.较高的决策能力w外部招聘的劣势（局限性）：w1.外聘者对组织缺乏深入的了解。w2.组织对外聘者缺乏深入的了解。w3.外聘行为对内部员工的积极性造成打击。w内部提升的优点：w1.有利于调动员工的工作积极性。w2.有利于吸引外部人才。w3.有利于保证选聘工作的正确性。w4.有利于被聘者迅速展开工作。w内部提升的缺点（弊端）：w1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。w2.可能会引起同事之间的矛盾。A智力与知识测试B竞聘演讲与答辩。C案例分析
3、与候选人实际能力考核。w（二）员工招聘工作的程序与方法制定并落实招聘计划对应聘者进行初选对初选合格者进行初选确定录用员工评价和反馈招聘效果ww（三）选聘工作的有效性分析w所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考核，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。w1.招聘表；w2.书面测试：智力、性格、能力测验等。w3.绩效模拟测验；w4.面谈记录w5.背景调查；w6.体检ww三、员工的解聘三、员工的解聘 w（一）解雇：w（二）临时解雇w（三）自然减员：w（四）调换岗位：w（五）缩短工作周：w（六）提前退休：w一、人员培训的目标一、人员培训的目标w1.补
4、充新知识，提炼新技能；w2.全面发展能力，提高竞争力；w3.转变观念，提高素质；w4.交流信息，加强协作w二、人员培训的方法二、人员培训的方法w1.新来员工培训；2.在职培训w3.离职培训；4.专业知识与技能培训w5.职务轮换培训；6.提升培训w7.设置助理职务培训；8.设置临时职务培训w第三节第三节 人员的培训人员的培训w第四节第四节 绩效评估绩效评估w一、绩效评估的定义和作用一、绩效评估的定义和作用w（一）绩效评估：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考核、评估和测度的一种正式制度。w（二）绩效评估的作用：w1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据w2.绩效评估为组织发展提供
5、了重要支持w3.绩效评估为员工提供一面有益的“镜子”w4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据。w5.绩效评估为员工潜能的评估以及相关人事调整提供依据。ww二、绩效评估的程序与方法二、绩效评估的程序与方法w（一）确定特定的绩效评估目标w（三）评估业绩w（二）确定考评责任者w（四）公布考评结果，交流考评意见w（五）根据考评结论，将绩效评估的结论备案。w第五节w一、职业计划与发展的意义和特点w（一）职业计划与发展w1.职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。w2.职业生涯发展：是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。w（二）职业生涯发展的意义及特点w设计并管理职业生涯优点表现在：w1.确保组织获得需要的人才w2.增加组织的吸引力以留住人才w3.使组织中的成员都有成长和发展的机会w4.减低员工的不平衡感和挫折感探索期立业期生涯中期生涯后期衰退期二、职业生涯发展的阶段二、职业生涯发展的阶段及其特点及其特点w三、有效管理职业生涯的方法三、有效管理职业生涯的方法w成功管理职业生涯需要注意以下几个方面：w（一）慎重选择第一项职务w（二）努力掌握工作中的平衡w（三）适时表现自己w（四）要善于同上级处好关系w（五）保持一定的流动性