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1、第九章第九章人力资源管理人力资源管理河南大学经济学院河南大学经济学院 张军峰张军峰第九章第九章人力资源管理人力资源管理第一节第一节 人力资源计划人力资源计划第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘第三节第三节 员工的培训员工的培训第四节第四节 绩效评估绩效评估企业对人才认识的历程人力人力资源人力资本是企业用钱在劳动力市场上购买的商品；与其它商品一样按价使用，其重要性低于资金人是一种需要呵护、可以培养的资源；可以创造更高的价值，重于物质、资金人是所有者对企业的投资；人所掌握的知识是一种资本“知识入股”历程观点1970年代20世纪末现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率新经
2、济的产生第一节第一节 人力资源计划人力资源计划一、一、人力资源计划的任务人力资源计划的任务1.系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量2.选配合适的人员选配合适的人员3.制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划二、人力资源计划的过程二、人力资源计划的过程1.1.评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况2.2.评估未来人力资源状况评估未来人力资源状况3.3.制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划三、人力资源计划编制的原则三、人力资源计划编制的原则1.既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展进企业
3、的长期发展2.既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会要能为员工的长期发展提供机会3.实现人事的动态平衡实现人事的动态平衡第二节管理人员的选聘第二节管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定一、管理人员需要量的确定组织现有的规模、机构和岗位组织现有的规模、机构和岗位管理人员的流动率管理人员的流动率组织发展的需要组织发展的需要二、管理人员的来源二、管理人员的来源1.外部招聘：外部招聘：优优点点：被被聘聘人人员员具具有有“外外来来优优势势”；有有利利于于平平息息和和缓缓和和内内部部竞竞争争者者之之间间的的紧紧张张关关系系；能能够够为组
4、织带来新鲜空气；为组织带来新鲜空气；局局限限：被被聘聘人人员员需需要要一一段段时时期期的的适适应应才才能能进进行行有有效效的的工工作作（时时滞滞）；组组织织对对应应聘聘者者的的情情况况不不能能深深入入了了解解（风风险险）；最最大大局局限限性性是是对对内内部部员员工的打击。工的打击。2.内部晋升：内部晋升：优优点点：利利于于鼓鼓舞舞士士气气，调调动动成成员员的的积积极极性性；有有利利于于吸吸引引外外部部人人才才；有有利利于于保保证证选选聘聘工工作作的的正确性；正确性；有利于使被者迅速展开工作。有利于使被者迅速展开工作。局局限限：引引起起同同事事的的不不满满；可可能能造造成成“近近亲亲繁繁殖殖”的
5、现象。的现象。三、管理人员选聘的标准三、管理人员选聘的标准管理的欲望管理的欲望正直诚信的品质正直诚信的品质冒险的精神冒险的精神决策的能力决策的能力沟通的技能沟通的技能四、管理人员的选聘程序与方法四、管理人员的选聘程序与方法公开招聘；公开招聘；粗选；粗选；对初选合格者进行知识和能力的考核；对初选合格者进行知识和能力的考核；民意测验；民意测验；选定管理人员。选定管理人员。（海尔的海尔的“赛马机制赛马机制”）第三节第三节员工培训员工培训一、员工培训的目标：一、员工培训的目标：补充知识；补充知识；发展能力；发展能力；转变观念；转变观念；交流信息。交流信息。二、员工培训的方法：二、员工培训的方法：导入培
6、训；导入培训；在职培训；在职培训；离职培训。离职培训。三、管理人员的培训方法：三、管理人员的培训方法：工作轮换；工作轮换；设置助理职务；设置助理职务；设置临时职务代理。设置临时职务代理。v 彼德现象彼德现象v产生原因产生原因v解决方法解决方法第四节绩效评估第四节绩效评估一、一、绩效评估的作用：绩效评估的作用：绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据绩效评估为组织发展提供了重要的支持绩效评估为组织发展提供了重要的支持绩效评估为员工提供了一面有益的绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子镜子”绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据绩
7、效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据提供了依据二、绩效评估的程序二、绩效评估的程序确定特定的绩效评估目标；确定特定的绩效评估目标；确定考评责任者；确定考评责任者；评价业绩；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；公布考评结果，交流考评意见；根据考评结论，将结论备案。根据考评结论，将结论备案。的人力资源管理的人力资源管理 人才是企业的生命。诺基亚通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程，确保公司吸收优秀的人才，不论是从专业技能上，还是从职业道德上都要符合公司的要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量。人才选拔计划是业务部门同人力资源部门在每
8、年末一起制定的。人力资源部提出招聘渠道建议，并为通过初步筛选的应聘者组织面试和心理测评。测试项目从题目的选择和制定都紧紧围绕公司价值观，对应聘者个人素质、品质和性格倾向加以考察。通过人力资源部测评专家对面试、问卷、项目合作等方面结果的综合评估 诺基亚认为，努力工作和良好的业绩并不是公司对员工期望的全部，而保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活是人类共同向往的目标。因此，公司设计出一系列切实可行方案为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如名为自在人生，健康生活的系列项目它从学习、生活、理财、健康和休闲等五个方面，鼓励员工参加公司以外的职业生涯现代企业治理结构与人力资本一、现代企业治理
9、结构 过去我们所讲的企业法人治理结构的基本理论是以两权分离理论为基础的，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础。这实际上是以货币资本为中心提出来的。但是这些内容15年前在国际上就已遭到了经济学家的批判。上述理论已经过时了，国际企业已经开始实行新的治理结构。出资人、货币资本、人力资本二、现在主要讲两种资本的关系如何界定货币资本和人力资本。1.货币资本出资人的资本 2.人力资本体现在人身上的技能体现在人身上的技能和生产知识的存量和生产知识的存量 现代企业治理是讲货币资本和人力资本现代企业治理是讲货币资本和人力资本的关系如何界定。的关系如何界定。人力资本专指两类人-技术创新者和职业经理人 人力资本
10、为什么登上了历史舞台人力资本为什么登上了历史舞台 1.竞争力是核心技术 2.核心技术的两大标准 3.技术标准与技术创新者 4.市场标准与职业经理人技术标准技术技术标准技术的技术性的技术性市场标准技术市场标准技术的市场性的市场性二、人力资本的激励机制1.对人力资本的经济利益的激励 岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴（1）人力资本拥有企业产权（2）人力资本持股与员工持股2.对人力资本的权利与地位的激励（1）首席执行官（2）战略决策委员会（3）独立董事 人力资本地位的变化人力资本地位的变化3.对人力资本企业文化的激励 （1）在观念上承认人力资本的地位和作用 （2）等级差别理念 （3）能力差异与收益差异三、人力资本的约束机制1.内部约束 （1）公司章程约束 （2）合同约束 （3）偏好约束 （4）激励中体现约束 （5）机构约束2.外部约束 （1）法律约束 （2）道德约束 （3）市场约束 （4）社会团体约束 （5）媒体约束