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1、电大行政管理的调查报告调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。调查时间：2022.xx.xx2022.xx.xx。调查对象：云瑞科技。调查方式：访谈法。依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才
2、，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。一、企业人才资源匮乏的成因分析。（一）经济实力不强。相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流淌资金重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。（二）现行人才资源管理方式不完善。现行人力资源管理方式
3、不完善主要表现在现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创建性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素养和专业技能不够；2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源奢侈或闲置。因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。（三）资源有限性或内部吸引力（凝合力）不强。该公司所处的行业及发展势头，干脆影响其人才招募难易和人力资源储备。虽
4、然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速发展壮大，以便招徕凤凰。从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，赞扬“学问就是生产力”的今日，给人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买限制人才，是要高超许多的方法。二、在企业发展中人才资源管理的重要作用。从我们目前所
5、驾驭的资料来看，无论是西方的管理方法还是东部的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用-没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、安排和纸面的阶段。（一）在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配。公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。犹如业务战略要求改变和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应改变和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境改变的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资
6、源规划要求。（二）“以人为本”，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不待时。要依据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的运用效率。引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献凹凸的重要方式，
7、是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留运用的一把标尺。这一机制的建立须要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就须要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。塑造激发员工创建力的环境和机制：一是创建一个激励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去探讨新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标；四是要求公司必需组织员工不断学习以
8、更新学问，并引导他们面对现实去探讨市场的新改变、技术的新动向，探讨现实经济生活所提出的种种挑战。（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增加公司的凝合力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充溢活力，在竞争中到处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期生存的实力难以维系。 在管理策略上，应当依据公司的实际状况加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生
9、命周期的全过程。在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的.企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。三、人力资源解决方案。针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原
10、则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。其次，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。第三，激励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的员工，为创新员工担当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也
11、激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。通过严格聘请、激励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。电大行政管理的调查报告2一、公司简介。二、调查发觉该企业人才流失的问题及缘由。（一）人力资源观念落后。1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方
12、面无所作为。4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正相识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的主动性，充分发挥其主观能动性和创建性，为企业做出更大的贡献。（二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发觉高校生在企业里做着很一般的工作，不是他们的实力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严峻影响了他们的主动性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。（三）缺乏科学合理的绩效考核机制。该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能依据
13、不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特别的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采纳不同的考核及奖惩方法等。（四）安排制度不合理，且工资待遇偏低。该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资格、学历，而不是实力，缺乏敏捷性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平凹凸的差异，平均主义色调深厚。有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就干脆导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高酬劳的人才大量流失。（五）员工个人因素。从工龄结构上看，呈
14、年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依靠性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特殊是刚毕业的高校生，在进入企业的初期简单产生过高的期望，一段时间后便会感到悲观，从而产生离职的意向甚至行为。2、就业、择业观的转变。随着学问经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到
15、以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深化人心。此外，许多企业在聘请员工时明确要求工作阅历，这也迫使部分员工，特殊是刚毕业的高校生把企业作为“跳板”，等积累了阅历后就另择他枝。三、解决该公司人才流失的建议与策略。（一）树立正确、科学的人力资源观。1、企业必需树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必需把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最珍贵的财宝，必需醒悟地相识到企业之间的竞争归根究竟是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公
16、司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不行能有现在的辉煌。假如不接着依靠人才，联想的将来也就不行能更辉煌。由此可以看出，谁驾驭了人才，谁才是最大的赢家。2、企业必需树立科学的人力资源管理观。企业应相识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时驾驭并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。（二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。完善考核机制，公允用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。电大行政管理的调查报告3一、调查的缘由及目的。百年
17、大计，以人为本。企业的发展说究竟是人的发展。企业竞争归根究竟也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则经常是供应信息、学问及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必需接受培训作为接着学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创建价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信念迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高
18、而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx市郎肤丽实业有限公司范围内实行问卷的方
19、式进行了一次培训需求调研，共发出问卷58份，回收问卷xx份，其中有效问卷49份，中层管理人员问卷xx份，主管级及员工级xx份，现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方式。1调查时间：2022年xx月xx日。2、调查地点：xx市xx实业有限公司。3、调查方式：实行问卷式调查。三、调查内容及分析。xx市郎肤丽实业有限公司有限公司是一家以生产汽车喷漆剂和杀虫水为主的化工生产厂家，化工的生产质量和管理干脆关系到人民的健康平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。（一）公司发展理念与文化。1、企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有90左右的员工认
20、为，自己对本公司的发展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的10左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大奢侈。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它干脆关系到人民的健康平安。因而“不断进取，永臻完备”的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝合作用。3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例达到85，而15左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备
21、的人数达15。（二）组织结构与岗位设置。1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩休戚相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据调查结果，80员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。（三） 人才管理与技能。1、在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为的中坚力气，肩负xx市郎肤丽实业有限公司着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所
22、长，但仍有20人员认为存在不公允现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业
23、务实力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公允性、业务实力，思想意识、员工激励、成就动机。（四） 团队精神状况和素养。1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60认为我们团队是一个充溢关爱、团结一样的集体，但12的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有35员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工
24、的主动性和责任感，而据相关数据显示，xx市郎肤丽实业有限公司仍须要在此方面接着努力。3、 团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认为略差，15认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有改变，20保持观望状态。在团队素养的提升方面，40员工特别认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，20表示缄默，5表示不认同。（五） 员工个人专业学问与技能的发挥。员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达80，仅有15左右的员工认为自己
25、的技能相当完备，与此同时，5员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75员工认为自身的技能基本发挥，25员工认为没有电大行政管理的调查报告4调查目的：培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任
26、务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。调查时间：2022年xx月xx日。调查地点：xx制药有限公司。调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷xx份，回收问卷xx份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷xx份，主管级及员工级xx份，现简要对问卷结果加以统计与分析。调查方法：实行问卷式调查。调查过程：药品的生产质量和管理干脆关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，
27、因此加强员工的培训工作非常必要。（一）公司发展理念与文化。1、企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有95左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大奢侈。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它干脆关系到人民的用药平安和身体健康。因而“不断进取，永臻完备”的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝合作用。3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康
28、文化的比例达到85，而15左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达15。（二）组织结构与岗位设置。1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩休戚相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据调查结果，80员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。（三） 人才管理与技能。1、在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力
29、气，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20人员认为存在不公允现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认
30、为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业务实力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公允性、业务实力，思想意识、员工激励、成就动机。（四） 团队精神状况和素养。1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60认为我们团队是一个充溢关爱、团结一样的集体，但12的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有35员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益
31、与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍须要在此方面接着努力。3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认为略差，15认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有改变，20保持观望状态。在团队素养的提升方面，40员工特别认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，20表示缄默，5表示不认同。（五） 员工个人专业学问与技能的发挥。员工专业技
32、能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达80，仅有15左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75员工认为自身的技能基本发挥，25员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常志向，员工的潜能和实力有待于进一步开发。本次调研运用的调查问卷：1、您对公司是否有归属感？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）有 无 一般2、您对公司前景是否看好？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 无所谓3、您对公司薪酬制度是否满足？（请依据您的感受在下列适
33、当的空格内打）满足 特别满足 不满足 很不满足4、您对公司是否充溢热忱？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 无所谓5、您对上级的工作支配是否满足？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）满足 特别满足 不满足 很不满足6、您认为自己的实力是否得到充分发挥？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般7、您是否了解自己的岗位职责？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般8、您是否满足现在的工作环境？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）满足 特别满足 不满足 很不满足9、您是否满足现在的工作时间？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）满足 特别满足 不满足 很不满足10、
34、您是否认为自己有晋升机会？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般11、您是否认为能提升自己的实力，实现人生目标？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般12、您是否可以利用有限的资源开展工作？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般13、您是否能按期完成工作？（请依据您的感受在下列适当的空格内打）是 否 一般电大行政管理的调查报告5一、xx镇电子政务建设的基本状况。所谓“电子政务”(egovernance),是指政府机构在管理和服务职能中运用现代电子信息技术,建成精简、高效、廉洁、公正和透亮的政府运作模式。随着以微电子技术、网络技术为代表的信息时代的到来,政府的
35、工作手段和工作方式必需进行改革。经过多年的发展, xx镇政府上网工程已经取得了肯定的成效。（一）xx镇政府规划的2022年2022年信息化建设重点项目中，投资规模在100万以下的项目占33%；投资预算在100万1000万之间的项目占40%；投资规模在1000万以上的项目占27%，其中6%的信息化建设项目投资规模在5000万以上。（二）电子政务业务系统中，投资规模在100万以下的项目占21%;投资预算在100万1000万之间的项目占43%；投资规模在1000万以上的项目占36%，其中11%的项目投资规模在5000万以上 ，内网建设项目中，投资规模在100万以下的项目占20%。（三）投资规模在10
36、0万1000万之间的项目占46%；投资规模在1000万以上的项目占34%，其中3%的项目投资规模在5000万以上 ；OA项目的投资规模多在500万以下，500万以上的项目比例仅为11%，其中投资规模在100万以下的项目占61%;投资规模在100万1000万之间的项目占30%；而投资规模在1000万以上的项目占9%二、xx镇电子政务建设的胜利阅历。（一）着力加强政务信息网建设。xx镇政府于2022年xx月共投资约220万元完成该镇政务信息网建设并投入运用，比其他设乡镇提前了近一年，受到上级部门的表彰。在网络应用方面，在全省领先启用全省视频会议系统漳州子系统，领先利用政务网线路进行信息交换，领先建
37、立并运用市级电子邮件系统。（二）着力加强政府公众信息网建设。xx镇政府公众信息网于2022年国庆开通。此信息网在在线应用和在线服务方面下大力气，开发了各种便民服务和应用系统，比如，重点项目在线管理系统、政府选购，办事指南、话费查询、交通违规查询、停电公告、办事表格下载等各种服务。（三）着力加强政府内外信息网建设。在内网建设中，*镇领先于去年6月中旬基本建设完成并组织了验收，在同行启动建设的其他乡镇中首先完成任务。今年1月11日省数字办公室对全省范围内网站进行评比，在200多个单位中评出32个单位，*镇政务信息网站(内网)名列其中。同时，外网建设也取得显著成效。在去年9月中国乡镇电子政务发展探讨
38、课题组考察评价中，*镇信息网在中国众多政府门户网站排行榜中名列第25位。三、xx镇电子政务建设存在的问题。（一）电子政务的规划和标准缺乏统一性。目前，xx镇电子政务的发展缺乏宏观规划，没有提出明确的发展目标。同时，条块分割的管理体制与电子政务的统一性、开放性、交互性和规模经济等自然特性产生严峻冲突，各部门在电子政务的建设中往往各自为政，采纳的标准也各不相同，业务内容单调重复，造成新的重复建设。同时，缺乏规范和标准也使得信息流通不畅，资源无法共享和信息孤岛，影响了跨部门、跨区域共性业务的处理。（二）长期形成的信息分割不利于电子政务的发展。信息垄断在很大程度上意味着特权和利益，因此，不同部门之间为
39、了保证自己的部门利益，往往限制信息沟通。要发挥电子政务的作用就要从信息如何广泛共享和深层次挖掘入手，发挥信息的最大效用，这就必需突破传统政务模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。（三）公众的参加问题。“顾客导向”的现代公共行政理念，要求市政管理要以提高民众的参加度和满足度为目标。*镇政务电子化的过程中公众的参加程度并不令人满足的主要缘由包括两个方面：一是信息技术和计算机操作技能的缺乏。计算机及网络通信技术是近几年才快速发展起来的，电脑对于广阔的老百姓尤其是中西部的老百姓来说还是很生疏的，政务信息化更无从谈起。二是硬件及网络设备的匮乏。因此，硬件和网络设备的缺乏成为了制约*镇电子政务发展的又一大障碍。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第30页 共30页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页