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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源治理课后练习参考答案 选修课 第一章 导论 一、名词说明 略 二、填空题 1、人力资源 2、人力资源 3、舒尔茨 4、论人力资本投资5、事、人 6、泰勒 三、挑选题 1、AD 2、D 3、AE 四、判定是非题1、2、3、4、5、6. 五、简答题略 六、论述题 略 七、案例分析 1、沃里科公司第一通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离； 然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人,并且与该 厂的工会携手合作, 改善劳资关系； 获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最终一起商议提高劳
2、动效率,改善产品质量；,通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“ 其次个春天”；2、其次个问题是主要冲突；由于文化和习惯的力气是强大的,况且仍有民 族感情方面的问题；3、不同的同学有不同的想法；4、三洋公司总经理井植聪,对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的 大众生活中去,参与当地的社会事务,不要把自己圈在一个“ 小东京” 里,重要的是要打破民族间的隔膜；八、小组争论该公司在人力资源治理方面遇到的主要问题有：1、员工流淌性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及治理者的素养不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上；通过争论认为导致这些问题的最根本
3、缘由是：力资源规划及实施该规划；九、模拟角色该公司缺乏基于公司进展的人名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神不妥当； 1 、该厂花大量的精力来处理人才外流问题,仍不如反省自身的做法, 对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施,发挥现有技术人员的积极性, 上海究竟是大都市,有好的人才政策仍是能把人才留住的； 2 、明智的方法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢,并拿出一系列方法解决要离开厂的员工的实际问题；地他们走,说不定以后仍会有合作的机会呢；其次章 人力资源治理的理论基础 一、名词说明 略
4、 二、挑选题 3、B 1、A 2、A 三、简答题 略 四、论述题 略 五、案例分析这些员工实在想走, 就应当让兴奋1、罗拔通过精神嘉奖和物质嘉奖、员工参与的治理方法,使职工具有成就 感、荣誉感,从而提高职工的积极性；2、依据市场需要扩大生产规模,招收生产工人的方法无法解决根本问题时 进行技术创新,用机器代替人工；六、小组争论 1、需要外部环境、物理环境、心理环境；2、 以人为本” 就是员工的需要来进行治理；不仅要改善物质条件、仍需要 考虑精神因素；最终形成具有良好企业文化的工作环境；七、模拟角色 假如我是贾厂长, 以社会人的人性观来对待员工； 为了能使新的规定得到贯 彻实施,应当转变原有的领导
5、方式,在充分与工人争论协商的情形下,制定公 平合理的地、 行之有效的规章制度； 为解决工人洗澡排队的问题,厂里应完全改 造女澡堂；这样,就扫清了新规定执行的障碍；第三章 人力资源规划 一、名词说明 略 二、填空题 1、供需平稳 2、组织战略规划 3、业务量和产量 4、组织内部供应猜测和组织外部供应猜测 5、供求猜测 6、微观集成法 三、挑选题名师归纳总结 1、C 2、D 3、A 4、BED 5、ABC 6、ABDE 第 2 页,共 11 页四、判定是非题- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 1、对2、错3、错读书破万卷下笔如有神4、错5、错五、简答题略 六
6、、论述题 略 七、案例分析 1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳固的员工,既劳动力队伍相对稳固和 企业对员工的质量与数量需求的满意；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高；产生这些问题的缘由是：1）该铝业公司地理位置偏僻,劳动力来源只能依靠当地； 2）人员结构不合理, 单身员工过多, 易流淌的员工过多； 3）由以上两个缘由,使得人力资源部门聘请不得不降低录用标准；4）公司对人员 需求的估量不足；2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去；（2）进行技术创新,提高劳动生产率,降低人力资源的数量；（3）在符合有关 法律的基础上让员工加班；（4）在当地招员工进
7、行培育和培训； （5）在招工的时候考虑男女比例；通过以 上一些措施可保持员工的供需平稳；八、小组争论1、蒋伟在编制人力资源方案时考虑了如下因素：（1）现有的公司员工状况；（2）近几年来的员工离职率；（3）仍要考虑公司的扩产方案；（4）本地政府的就业政策；2、蒋伟制定的这份用工方案大致应当是这样的：（1）方案时间段；（ 2）这份用工方案要达到的目标： 既要符合以上讲的因素, 又要应对公司销售额的快速增长,仍要符合公司进展的目标；（3）情形分析；目前用人的情形,将来的用人前景；（ 4）具体内容；不同部门的用人方案；（5）方案的制定者；（ 6）方案制定的时间；3、可采纳定性猜测方法的治理人员判定法和
8、微观集成法,以及定量猜测发 的体会猜测发和工作负荷法；九、模拟角色1、优点：（ 1）符合人力资源猜测程序；（2）考虑了本企业的特点；（3）有可连续性；2、可行；无论猜测方法仍是程序都比较好；第四章 工作分析和工作评判一、名词说明略二、填空题 1、工作说明书 2、职位 3、职组 4、个别 5、集体 6、职位名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神三、挑选题1、D 2、D 3、BD 4、AC 5、AB 四、判定是非题2、错2、错3、对4、对5、错五、简答题略 六、论述题 略 七、案例分析分析要点：1、我
9、会实行如下方法解决：对服务工应当夸奖；对操作工来讲,析他为什么要把大量机油撒在机厂四周,他究竟是有意的,仍是无意的？我们要分 但无论怎么样, 我们都应当批判或训练； 对车间主任来讲, 我们应当适当的批判；2、怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改； 对操作工来讲, 应增加这 样的条文, 工作时间要保持机床四周的清洁,假如由于工作不慎而造成四周环境 的污染话,应当担负肯定的保洁责任；发生事情之后,应准时报上去；对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完成车间支配的相关的或紧急性的任务；八、小组争论 分析要点：1、工作分析是人力资源治理科学化的基础；3、存在如下问题： 1）没有依据工作分析的程序进
10、行；2）没有对从事工作分析的人员进行培训,部门领导不知道问卷调查的目的和意义,员工也不知道如 何填写问卷调查表； 3）没有一个具体的工作分析方案；4）没有依据员工的具体情形采纳不同工作分析方法；员没有参与工作分析；5）信息收集不够充分； 6）第一线治理人3、1）利用问卷法进行调查时,问卷表需要设计科学,要依据具体员工的学问水 平设计问卷表； 2）要针对不同的员工采纳不同的工作分析方法；3）要让部门的 主管领导参与；九、模拟角色假如由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的； 2）制定工作分析方案,包括确定工作西的范畴、挑选分析方法与人员、确定信息来源； 3）编制各种
11、调查问卷表和面谈提纲；4）分析所猎取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范； 6）运用工作分析成果；依据公司实际情形来提 高内部治理水平和改进人力资源质量；第五章 员工聘请一、名词说明略 二、填空题1、因事择人,公正、公正、公开,竞争择优,效率优先 2、方案、发布、甑选、录用、评判 3、人才沟通中心、人才聘请会、媒体广告、网上聘请、人才猎取、员工举荐 4、结构化、非结构化和半结构化,压力和非压力 5、问卷法和投射测验名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神6、公文处理、无领导小组争论、治理嬉戏、角
12、色扮演三、挑选题1、ABC 2、AB 3、ABC 四、判定是非题4、错 2、对 3、对 4、错 5、错五、简答题略六、论述题略七、案例分析分析要点： 1 、台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边,因此求才应第一从企业内部去查找,并且把企业内部的治理做好；2）合适的人做合适的 事； 3）查找人之前第一要分析如何用,找什么样的人；这些观点我很有同感；5、但内部聘请也有其优缺点：内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕,明白全面,能做到用其所长,避其所短； 2）他们对组织情形较为熟识,明白与适应工作的过程会大大 缩短,他们上任后能很快进入角色；3）内部提升给每个人带来期望,有利
13、于鼓 舞士气,提高工作热忱,调动员工的积极性,激发他们的上进心；内源选任也有其缺陷；表现为：1）简洁造成“ 近亲繁衍” ；老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织进展的动力；2）简洁在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公正、合理、科学的治理带来困难；3）内部备选对象范畴狭窄；八、小组争论分析要点：1、值得称道的地方有： 1）有严格的科学的聘请程序；2）宝洁公司是人力资源部门协作用人部门进行聘请；3）有科学的评估体系； 4）富有温情的“ 聘请后期沟通” ；2、值得商榷的地方： 1）聘请程序多、历时时间长；2）宝洁坚持每年只在中国少数几所最闻名的高校聘请毕业生, 但最闻名的
14、学校并不总是宝洁公司最抱负的 聘请学校；九、模拟角色 分析要点：1、会；建议总裁雇佣时,要有试用期 2、可能性很大；由于“ 约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某 个更好的地方” ；员工培训 第六章 一、名词说明 略 二、填空题 7、岗前培训、在岗培训、脱产培训 8、反应、学习、行为、成果 三、挑选题 1、B 2、A 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神四、判定是非题 6、对 2、对 3、错 五、简答题 略 六、论述题 略 七、案例分析 分析要点：1、通过培训使员工树立IBM 公司追求
15、杰出的价值观；2、通过培训使 IBM 销售人员适应世界的变化,销售人员的技能和学问满意用户 的要求,提高销售人员对用户需要的判定才能；3、通过培训增加 IBM 的竞争力；4、通过培训能满意销售人员成长的需要；八、小组争论 分析要点： 1 、美国大通曼哈顿银行的培训观： 企业的实力是肯定要让人才队伍超前于事业进展,才能更快地适应国际金融市场并得以进展；我认为是该银行的培训观使美国大通曼哈顿银行被喻为培育和选拔职业商业银行员工的“ 摇篮”,在这种观念的指导下,重视人才的培育；主要表达为：投入大量的培训费用；1）设置特地培训机构和专职人员,2、我个人认为：我国企业在培训方面存在如下问题：在思想上不够
16、重视,喜爱 找现成的；培训投入不够, 很多企业没有特地的培训机构； 在以下方面存在差距：培训费用、培训机构、培训与晋升和奖罚的结合、领导的身体力行、运用培训方 法、对不同层次的人员进行有针对性的培训；九、模拟角色 分析要点：1、不同意；由于 1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场,而这主要靠销售人 员来完成； 2）只有提高销售人员的素养才能有竞争里；3）高校毕业生只有书本 上的理论学问和抽象的概念, 现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的 少,也需要培训；2、仍是每年两次；可以转变培训方案、削减培训费用；第七章 绩效考评一、名词说明 略 二、填空题 1、多因性、多维性 2、绩效考评面谈 3
17、、直接上司 4、成对比较法 5、关键大事法 6、对比效应 三、挑选题名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、B 2读书破万卷下笔如有神、A 8 、ABCD 9、BCD 10、A 3 、B 4 、D 5、C 6、D 7CD 四、判定是非法1、错 2 、错 3 、错 4、错 5、错五、简答题略六、论述题略七、案例分析 1、教材中绩效考评作用该案例都有所表现；2、（1）考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考 评目的；（2）考评指标缺乏科学性,太笼统；需要进一步细化,加以量化；（3）考评人员单一；考评
18、小组要由明白员工工作情形的人组成；（4）考评过程不完整；要进行考评反馈,要面谈；八、小组争论 1、主观考评法；2、不合理,分数打的太低；3、（1）考评是对过去工作的评定,应用客观考评法；设计科学的考评指标,并 进行量化；（2）应竞争上岗,条件公开；九、角色模拟1、指标设计过于简洁,搞了“ 一刀切” 的方式,只有10 项很笼统的指标,没有考虑到各岗位部门的要求的特别性,从而造成指标考核的相对不公正；2、（1）做好岗位描述,依据岗位制定考核目标；（2）细化考核内容：工作业绩作为重点,依据各部门特点制定各部门考评项 目,每一个考评项目分 5 个等级；（3）明确考核小组成员；（4）调整人力资源部,增加
19、人力资源部人员,保证充分发挥人力资源治理的 作用；一、名词说明略第八章薪酬治理二、填空题 1、工资 2、薪酬 3、公正 4、工资（薪酬）结构 5、薪酬调查 6、福利 三、挑选题 1、B 2 、D 3 、A 4 、A 5 、B 6 、B 7 、B 8 、ABDE 9、AB 10 、ABCE 四、判定是非题 1、对 2 、对 3 、错 4 、对 5 、对 五、简答题 略六、论述题 略七、案例分析名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神1、加；2、从 8 名部下的个人情形和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛
20、应小加；贾丽 莉、傅有模、高正注应多加；不应人人都加,否就起不到加薪的鼓励作用；前面两位可以得平均加薪175 元,其他三位可以350 元；数据仅供参考；3、在加薪之前要做好面谈工作,明白员工有关加薪的想法,使员工懂得和同意 你的加薪方案；八、小组争论 1、形成了“ 干得好加薪是必定的” 的鼓励文化；由个人和直属经理共同制定业 绩评估量划, 嘉奖依据方案的完成程度； 薪酬政策具有竞争立； 工资和福利项目特别具体；2、用事实说话,依据业绩来嘉奖；员工的业绩目标是可行的,由员工自身参与 制定方案；薪酬项目具体；4、工资制度仍可以更加敏捷；员工的忠诚度方面仍可在薪酬表达；九、模拟角色 1、薪酬设计欠科
21、学,加薪有失公正；薪酬制度缺乏规范,随便性大；没有合理 的薪酬体系,薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距；2、在加薪时要留意公正性；包括外部公正和内部公正；在制定薪酬制度或加薪 时,一要进行薪酬调查,明白同类企业的工资情形,明白员工关注什么,二要进行岗位评估, 确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度； 要对员工的期望心理进行合理疏导,使员工之间明白彼此的工作；一、名词说明略第九章劳动关系与员工保证治理二、填空题略1、劳动关系2、劳动合同的解除3、当事人双方的协商4、劳动卫生5、社会福利三、挑选题1、A 2 、D 3 、B 4 、D 5 、A 6
22、 、C 7 、A 8 、D 9 、C 10 、B 四、判定是非题1、错 2 、对 3 、对 4 、错 5 、对五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、肖某应当承担原合资公司因肖某离职所遭受的缺失；违反劳动合同承担责任是劳动合同内容的必备条款；2、要求独资公司承担连带责任；劳动法规定,只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者, 且因此造成了经济缺失, 就应当承担赔偿责任, 并不需要考虑用人单位主观上是否有过错；八、小组争论1、适用于劳动法,具有法律效力；2、李明受伤属于工伤, 交通局应承担医疗费用； 本案例作为劳动合同不够完备,名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共
23、11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神例如在合同中劳动爱护等条款没有；九、模拟角色1、李某与公司之间签订的劳动合同有效,双方关于工资待遇的商定合法；2、公司因客观情形发生重大变化, 致使与李某签订的劳动合同无法连续履行时,有权就工作岗位及工资待遇调整问题,与李某进行协商；3、公司以李某旷工为由解除劳动合同不成立；公平自愿、协商一样是劳动合同变更的原就, 公司单方变更劳动合同无效,不能把李某不来新岗位上班,视为旷工行为；第十章 职业生涯治理及进展 一、名词说明略 二、填空题1、传统性、易变性 2、组织职业生涯治理 3、实际型、争论型、艺术型、社会型、企业
24、型、常规型 4、技术 /职能型、治理才能型、制造型、安全 /稳固型、自主 /独立型 服务型、纯挑战型、生活型5、个人职业规划、组织职业规划 6、传统的职业道路、网状职业道路、横向技术道路、双重职业道路 三、挑选题1、ABCDE 2、ABC 3、ABCDE 4、A 5、B 6、A 7、B 8、ACDE 四、判定是非题4、错5、对6、错7、对2、对 3、对五、简答题略 六、论述题 略七、案例分析 分析要点：、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）治理层担忧公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注； 3）重点人才和中层治理人员的流失；4）新旧人
25、员的接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用；依据个人经受谈职业生涯开发的重要性；可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握才能和对工作困难的掌握能力； 2）确立人生方向和奋斗目标,处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越；2、职业生涯开发的“ 三条腿原就” 优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应 该为自己的前途负责, 领导者和公司需要赐予这一过程以不懈的支持,要“ 言而 有信” ；有利于形成员工对自己负责的企业文化,在人力资源治理后开发中提高 承认传统的升职 了公司和领导的参与程度； 们也广泛意识到事业进展的重要性,不再是衡量问题的尺度；缺点是很费时间和精
26、力；员工的角色起打算作用；八、小组争论名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神分析要点：1、在她的化妆品公司胜利以前,默尔 诺曼外出工作只是出于生计；她说服丈夫支持她创办一家自己的企业：汉堡包售货亭；1923 年,她关闭了汉堡包售货亭,转而开设一家新的全天营业饭店,供应早、中、晚三餐；但新饭店在刚开张几分钟后就关闭了； 从这次实践中她学到了珍贵的一课：下次创办企业时要更加审慎着手,更加当心地规划；之后,诺曼为一名叫杜莫尔的医生工作,从中学会了为自己的化妆品配方；到1927 年,诺曼试验出一种粉底油膏
27、,并信任它已相当不错,足以出售给公众；然而,饭店的失败仍旧记忆犹新,这位 40 岁的企业家并不想轻率地投入这项事业；所以,她先成立家庭工作室, 依靠口头介绍来为她的家庭工作室招徕新顾客, 然后在别的城市成立其次家默尔诺曼家庭工作室,在 1934 年在 1934 年它创办的一年内又产生了另外 70 家墨尔 诺曼工作室；到1939 年,已经有 600 家默尔 诺曼工作室,主要位于西部、南部和中西部,其中绝大多数为妇女所拥有；936 年,她开头出版默尔 诺曼公司新闻报,交易商明白公司的最新进展；两年以后,她接着又创建了默尔 诺曼训练学校,这 个学校在全国流淌,为工作室拥有人不断供应销售训练；从以上的
28、进展过程可知默尔诺曼的职业生涯设计的特点：1）先为生计而工作,创办自己的企业； 2）在为生计工作的同时积存工作体会,开全天的营业饭店； 3）4）先从做 发觉自己的不足,另找机会,从工作中学会了为自己的化妆品配方；小的开头,然后扩张；2、从默尔 诺曼的胜利我们可以看出：机会在每个人的身边,看你能否做一个 有心人；做事情要从自己熟识的领域开头；进展要从小到大,量力而行；九、模拟角色 分析要点：1、该公司的职业治理系统主要是针对职工后期的职业生涯的,即是属于后期职 业治理系统；2、应符合公司的进展战略,符合员工原先的进展方向,把组织进展和个人进展 结合起来,仍要考虑员工退休的问题；第十一章 人力资源
29、外包 一、名词说明 略 二、填空题 部分业务外包模式、整体业务外包模式、复合业务外包模式 部分业务外包模式一般的中介询问机构、 专业的人才或人力资源服务机构、人力资源专家或争论机构；三、挑选题 1、ABC 2、A 四、判定是非题 对 2、对 3、错 五、简答题 略 六、论述题 略高等院校和科研院所的名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神七、案例分析 分析要点：1、人力资源外包要考虑企业的实际情形；人力资源外包可以给企业带来诸多好 处, 但存在风险；例如有：外包服务商挑选方面的风险、来自于合同协议
30、方面 的风险、来自于员工方面的风险、 来自企业经营安全方面的风险；因此要有人力 资源外包的风险意识；2、人力资源治理者就可以从琐碎的人事事务中解脱出来,专心于企业战略决策 和业务进展, 人力资源部门最终会变成企业决策层的战略伙伴,从而位置会更加 稳固；人力资源外包对人力资源治理人员提出了更高的要求；八、小组争论 分析要点：1、ZT 公司实施人力资源外包基于如下考虑：1）节约费用； 公司治理层认为 “ 设计绩效考核体系不是自己的优势,自己设计成本高” ；2）公司可以集中精力做自 己善于的业务； 3）提高了公司人力资源工作的成效,有专业机构来做,成效将 会更好； 4）可以防止冲突；由地三方来做比较
31、客观,员工简洁接受；我认为这 样的打算是正确的；2、ZT 公司第一收集了如干家 HR 外包服务商的信息, 包括公司历史、 胜利实践、长期合作伙伴等；结合自己要外包的 HR 项目,圈定了 3 家外包服务商；之后通 过各种渠道 （例如： 通过工商局查询企业是否有不良的记录,对公司服务客户的电话拜望,实地拜望外包商等） 对外包商的资信状况与服务才能进行详实的调查；综合考虑各种因素后,通过对圈定公司的综合打分,ZT 认为把此项目外包给A公司性价比最高； A 公司,专心于为中小企业服务,比较明白民营企业的弊病,且有多次胜利案例,业内口碑不错,最主要的是,A 公司自己在进展的过程中,曾显现过与 ZT 公司相像的现象,且经营模式相像,只是经营业务领域不同；这 种做法是符合挑选外包商的程序的；3、由于员工误会,认为新的绩效考核体系是减工资；存在的主要问题是缺乏与 员工沟通；九、模拟角色 分析要点：实施人力资源外包,要进行科学规划,有步骤地进行；具体讲,一个企业要实 施人力资源外包, 第一要有一个决策机构, 要考虑一系列的战略问题, 包括对哪些内容进行外包,挑选什么样的外包服务商；计好人力资源部的重点工作和人员结构；留下重要的工作有自己来做,设名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 11 页