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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源治理概论模拟试卷四一、 单项选择题 1x15=15 分 1、保姆是一种职业,而家庭主妇就不是,由于职业具有：A、经济性 B、社会性 C、稳固性 D 专业性2、视长期职业稳固和工作保证的人往往是具有何种职业锚：A、 安全 型 B、制造型 C、 治理 型 D、技术胜利能型3、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序,法最合适：就采纳以下哪种考核方A、目标 治理 B 、关键大事法 C、标尺评判法 D、排序法4、以下哪种方法属于人力 资源需求猜测方法：A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
2、5、下面哪一项不是制定 人力 资源规划过程中的主要内容？A 猜测将来的 人力 资源供应 B制定能保证人力资源供应的政策和措施 C供应与需求的平稳 D评估规划的有效性并进行调整、掌握和更新 6、企业 在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的保证成本 D人力资源重置成本 7、人力资源开发的双重目标是 A.提高才能,增强活力 B. 提高学历,增加效益 C.提高觉悟,锤炼意志 D. 加强保健,增强体魄8、企业 在进行外部人力 资源供应的猜测时,应侧重于 A.关键人员 B. 一般人员 C. 暂时工 D. 一线工人 9、“ 金无足赤,人
3、无完人” 表达在人员甄选的原就上是 A.用人所长原就 B. 民主集中原就 C.因事择人原就 D. 德才兼备原就 10、从性质上讲,行政机关、企事业单位的人员培训属于 A.常规训练 B. 学校训练 C. 连续训练 D. 基础训练 11、肯定标准考核就是 A.用同一尺度衡量全部的人 B. 用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量全部的人 D. 用不同尺度去衡量同一职务的人 12、当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种 行为,使其转变行为方向,这种鼓励是 A.内鼓励 B. 外鼓励 C. 正鼓励 D. 负鼓励 13、公共福利是指 A.社会要求供应的福利 B.法律规定必需供
4、应的福利 C.员工要求供应的福利 D.组织依据自身的进展需要所供应的福利名师归纳总结 14、目前世界上大多数国家实行的养老保险 类型是 第 1 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A.强制储蓄型养老读书破万卷下笔如有神保险保险 B. 国家统筹型社会C.投保资助型社会保险 D. 子女抚养型养老15、“ 目标一样理论” 认为,当个人目标与组织目标一样时,人员就不会 流淌；提出这一理论的是 A.美国心理学家库克 B. 美国 治理 学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D. 美国心理学家勒温 二、 多项选择题 2x6=12 分 1、职业与人的匹配包括：
5、A、技能匹配； B、年龄匹配； C、个性匹配； D 学历匹配 2、聘请的前提条件包括：A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析 3、以下哪些属于 人力 资源规划的范畴：A、人员补充方案 B 、薪酬方案 C、劳动关系方案 D、退休解聘方案 4、企业 实行人员外部征聘可以通过以下途径进行： A.刊登广告 B. 就业服务机构 C. 猎头公司 5、在绩效考核中,因素评定法的评定角度主要有： A.自我评定 B. 同级评定 C. 下级评定 D.直接领导评定 E. 顾客评定6、依据国家公务员 暂行条例的规定,我国公务员 的嘉奖种类有： A.嘉奖 B. 记三等功 C. 记二等功 D.记一等功
6、 E. 授予荣誉称号 三、名词说明 本大题共 5 小题,每道题 3 分,共 15 分 1、人力资源开发 2、劳动定员 3、职务分析 4、员工聘请 5、培训 四、简答题 本大题共 5 小题,每道题 4 分,共 20 分 1、“ 骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟；” 这些诗句对 我们的选才用才工作有何启示 . 2、简述失业保险待遇享受的条件？3、为什么说人的治理是第一的 . 4、工作分析一般要进行哪些方面的分析 . 5员工考评指标设计有哪些原就 . 五、论述题 本大题共 2 小题,每道题 12 分,共 24 分 1、试述人员酬劳的含义及组织在制定人员酬劳时应遵循的原就？2、试述个人职
7、业生涯进展阶段？3. 试述结构化工作分析方法；4. 论述绩效考核中可能显现的问题及防止方法；六、案例分析题 此题 14 分 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神实例：1990 年 10 月,飞龙集团只是一个注册资金只有75 万元,员工几十人的小企业,而 1991 年实观利润 400 万元,1992 年实现利润 6000 万元,1993 年和 1994 年都 超过 2 亿元；短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“ 牛气” 冲天；但白 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一就广告飞龙集团进入休整,
8、然后便不见踪 迹了；这是为什么 .1997年 6 月,消逝两年的姜伟突然从地下“ 钻” 出来了；并 坦率地承认飞龙的失败是人才治理的失误；飞龙集团除 1992 年向社会严格聘请营销人才外,从来没有对人才结构仔细地进 行过战略性设计；随机招收人员、凭人情招收人员,甚至显现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象, 而且连续, 吓之久； 作为已经进展成为国内医药保 健品前几名的公司, 外人或许难以想象, 公司竟没有个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培育人才的规章；人员素养的偏低, 人才结构不合理等； 从1999 年开头,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,
9、并且安插在企业全部部门和机构,造成企业高层、 中层学问结构单一,导致企业人才结构不合理, 严峻地阻碍了一个大型企业的进展1992 年 3月,一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司,营销中心一度陷入纷乱；这样一来,实际上就造成了无法治理和不治理；问题：请问主要是什么缘由导致了飞龙集团的失误 论来分析 试卷四参考答案. 用人力资源治理的规划与聘请理一、 B A D A B A A A A C B D B C C 二、 AC ABD ACD ABCDE ABCD ABCDE 三、1、人力资源开发就是把人的聪明、学问、体会、技能、制造性、积极性当作一种资源加以挖掘、培育、进展和利用的一系列活动,是
10、一个复杂的系统 工程 ；2、劳动定员是 企业劳动治理的一个重要组成部分；劳动定员是 企业 依据生产方向、生产规模和产品方案, 依据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 治理 层次和机构设置等编制的； 它规定肯定时期内、 肯定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量；3、职务分析是一种狭义的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析；即分析者实行科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质 与要求的过程；4、员工聘请,简称聘请,是指“ 招募” 与“ 聘用” 的总称,为企事业组织中空 缺的职位查找到合适人
11、选；实际中间夹着甄选；5、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、 行为规范的过程, 是由企业支配的对本企业员工所进行的有方案有步 骤的培育；四、简答题名师归纳总结 1、“ 金无足赤,人无完人” ；人各有优缺点、长短处；我们选才用才要坚持用资第 3 页,共 7 页人之长原就,主要看人的特长和优点, 看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神：格 要求,留意人的现有才能的有效利用和潜在才能的挖掘；2、不是任何失业者都能享受失业保险待遇,必需具备肯定的条件和资格1 失业者
12、必需处于劳动年龄阶段,即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间；2 失业者必需是非自愿失业,而不是自愿失业；3 失业前必需工作过肯定时日,或者投保过肯定的时日；4 失业后必需立刻到政府指定的劳动就业介绍机构,一般是职业介绍所去登记,说明自己已经失业, 要求寻求新的工作岗位； 同时必需表示, 情愿接受职业介绍 机构供应的新的、 适当的工作, 听从安排, 情愿接受职业介绍机构供应的再就业 培训,以便到新岗位上能胜任；3、从对象上看,企业治理可以分为人、物及信息；于是企业治理就具有了社会 属性和自然屈性两种特质；应当看到,企业不是物的积累,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织；企业的赢利性
13、目的是通过对人的治理；进而支配物质资源的配置来达到的；基于这种考虑, 企业治理就必定是也应当是人本治理,以及对人本治理的演绎和详细化；调动企业人在制造财宝和赢利的主动 性、积极性和制造性, 就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上 来描述人本治理本质和最终意义；4、工作分析一般要进行哪些方面的分析 工作分析一般要进行四个方面的分析：工作环境分析； 4 工作条件分析；5员工考评指标设计有哪些原就 . . 1 工作名称分析； 2 工作规范分析； 3员工考评指标的设计, 是一项特别关键而重要的工作, 它的质量好坏将影响到整 个的员工考评质量,因此我们应把握指标设计的基本原就；1 与考评对象
14、同质原就；2 可考性原就；3 一般性原就；4 独立性原就；5 完备性原就；6 结构性原就；五、论述题 1、试述人员酬劳的含义及组织在制定人员酬劳时应遵循的原就；人员酬劳是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报；组织在制订人员酬劳时应遵循以下原就：1 成本补偿原就；这一原就要求：酬劳要能够维护员工劳动力的再生产； 酬劳要能够补偿劳动才能形成过程中的经济消耗；2 效率优先和兼顾公正相结合原就；要在坚持以员工的生产效率为主确定酬劳 的前提下,防止员工之间的劳动收入过分悬殊；3 短期利益与长远利益相结合的原就；要求组织在利润率较高时为维护长期优 势应第一加大利润留存水平, 而不是第一增加员工
15、工资； 在经营发生困难时应尽 量维护员工的实际酬劳水平；4 工资增长与劳动生产率增长相和谐的原就；酬劳的增长水平一般应低于劳动 生产率的增长水平；5 货币工资与实际工资相符的原就；实际工资是指肯定时期内用货币工资可以名师归纳总结 交换得到的商品 和服务量； 货币工资和实际工资本相符的原就；要求：员工第 4 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神得到的应是货币形式的工资； 员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平；2、试述个人职业生涯进展阶段；职业生涯的进展常常相伴着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的详细职业各
16、不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特点、职业需求和职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段；分为五个阶段：一般可将职业生涯划1 成长阶段： 从诞生到 14 岁 在这一阶段,个人通过对家庭成员、伴侣、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐步建立起了关于自我的概念, 并形成了对自己的爱好和才能的基本看法, 到这一阶段终止的时候, 进入青春期的青少年就 开头对各种可选择的职业进行某种带有现实性的摸索了；2 探究阶段： 15 岁到 24 岁 在这一时期,个人将仔细地探究各种可能的职业 选择；他们试图将自己的职业选择与他们对职业的明白以及通过学校训练、休闲活动和业余工作等
17、途径所获得的个人爱好和才能匹配起来；在这一阶段开头的时候,他们往往作出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择；随着个人对所选择的职业以及自我的进一步明白, 他们的这种最初选择往往会被重新界定；到了这一阶段终止的时候, 一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,他们也已经做好了开头工作的预备； 人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的才能和天资形成一种现实性的评判,并尽可能地明白各种职业信息；3 确立阶段： 25 岁到 44 岁 这是大多数人职业生涯中的核心部分；人们通常期望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,己在此职业中取得永久进展的各项活动中；并随之全力以赴地投人到有助于自 然而,大多数情
18、形下, 在这一阶段人们仍旧在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种才能和抱负；4 维护阶段： 45 岁到 65 岁 在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域 中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经受主要就放在保有这一位置上 了；5 下降阶段：当接近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段；在这一阶段,很多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任削减的现实,学会接受一种新角色, 学会成为年轻人的良师益友；再接下去, 就是几乎每个人都不行防止地要面对的退休, 这时人们所面临的选择就是如何去打发原先用在工 作上的时间；对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务
19、,面临不同的职业问题,应当进行有针对性的职业生涯治理；六、案例分析题 基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清晰者,可给 14 分；评卷者可参考标准答案,酌情给分 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争；飞龙集团的失误, 是在人才聘请、 规划治理方面的失误,最主要的是人才通常不流淌和只靠自己培育人才这两个失误；这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内将会遇到的一个“ 致命的问题” ；其主要缘由是： 1没有一个长远的人才战略规划,的人才结构, 4人才选拔不畅等；2人才机制没有市场化, 3单一为明白决这一“ 致命问题” ,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做 好以下三方面的工作：名师归纳总结
20、- - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标 准、原就市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生气； 为了求得优秀人才, 防止“ 武大郎开店” 的不良心态作用,树立一种“ 能者上,平者让,庸者下” 的观念是特别必要的；一般说来, 公司从一开头组建就应把选人放在首位,并且提出了简洁、 明确的选人标准： 1 任人为贤；不能由于熟悉某位领导就得到好的差事,要做到唯才是 用； 2 一专多能；尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既防止
21、了部门繁 杂、治理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的；3 严格 选拔,加强培训；在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平；4 增强后备,面对将来；对新一代年轻人培训其对民族文化的爱好,使之熟悉到中药品不仅是治病教人的良剂,而且是养身保健的主体2依据科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待；一般来说,人才的选拔主要有三个阶段：1 预备阶段；在这阶段主要是通过调查讨论、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一 工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定正确的人才选拔程序；2 选 扦阶段；这是正式
22、进行人员选择的阶段； 为了保证能从众多的求职者中选择出企 业所需要的合格人才, 掸优录用,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的 选择；国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最终面试、猎取证明材料、体格检查等,逐步剔除不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工；3 聘请总结及检验效度阶段；新人员录用后,人力资源治理部门和心理学家仍要进行总结,进一步探讨整个选择程序的猜测效度；在实际的人才聘请工作中这些步骤会有肯定的变化,如在我国大部门企业在聘请人才时,就采纳筹划与预备阶段、宣扬与报名阶段、考核与录用阶段、入厂训练 与工作安置阶段等, 但本质上是一样
23、的, 它能有效的保证人才聘请的科学、 精确、客观、合理等；3. 作为主管人力资源聘请工作的人员,应娴熟把握人力资源聘请技术,如工作 分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情形模拟测验等；企业在聘请高级治理 人员时,常常使用面试、标准化的心理测试和情形模拟测验等聘请技术；3. 结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（和功能性工作分析方法；详细来讲：PAQ）、美国劳工部工作分析程序（1）职位分析问卷法（ PAQ）；职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设 计的；它环绕任职者进行信息收集, 以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础； 职位分析问卷的项目； 职位分析问卷由194 个项目或者职位
24、要素构成,这些项目可分为六个方面： 信息输入、 心理过程、 工作输出、 人际活动、工作情形与职务关系以及其他方面；职位分析问卷的评分标准；PAQ给出了 6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能 性以及特别计分； 职位分析问卷的优缺点； 它真正的优势在于, 问卷的实施者 可以依据是否负有决策 / 沟通 / 社会方面的责任、 是否执行娴熟的技能性活动、 是 否相伴有相应的身体活动、是否操纵汽车 / 设备和是否需要对信息进行加工这五 个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以安排到一个量化的分数；名师归纳总结 职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动
25、进行描述,且可读性不第 6 页,共 7 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神强；（2）美国劳工部工作分析程序；它是由美国劳工部所采纳的工作分析方法,核心是对于每一项工作都依据任职者和信息、分；其基本程序为清理出任职者在信息、人、物三者之间的关系来进行等级划 人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结； 依据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础；（3）功能性工作分析方法；功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类, 它仍考虑以下四个因
26、素： 在执行工作时需要得到多大程度的指导； 在执行工作时需要运用的推理和判定才能应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字才能有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何；4.1. 绩效考核的过程中通常会显现以下一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确；（2）晕轮效应；（3）居中趋势；（4）偏松或偏紧倾向；（5）评判者的个人偏见；（6）员工过去的绩效状况；2. 要尽量防止这些问题,可以留意以下几点：第一,要弄清晰在绩效评判过程中简洁显现的问题,有意识地加以防止；其次,要依据需要正确地选择绩效评判工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用；再次,要谨慎选择考核者并对考核者进行相关培训,比如要选择正直、 公正的考核者,同时要对考核者如何防止晕轮效应、 居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训；最终,要排除一些外部因素对绩效评判的影响,率的高低等；比如时间约束的强度、 员工流淌名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 7 页