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1、2022年精选企业薪酬调查报告5篇 对于薪资，我们可以绽开相关调查。那企业薪酬调查报告有哪些呢?以下是我为大家收集整理的企业薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。 2022年精选企业薪酬调查报告.(一) 本次调查的企业中有44%业主参加了“光荣事业”，参加方式最多的是“捐款”和参与“修桥铺路等公益事业”。规模越大的企业参加“光荣事业”的比例越高：亿元级的企业参加率为82%、千万元级的为76%、百万元级的是64%，而百万元以下企业仅为40%。 2、私营企业内劳资关系问题较多而且复杂 私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题。本次调查发觉： (1)雇工工资有不升反降
2、趋势 依据工商局调查数据，XX年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是8033元。而国有单位在岗职工年平均工资是14577元，集体单位在岗职工为8678元。在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1.2倍，而XX年则超过了1.8倍。此次调查还第一次发觉私企工资低于集体企业。为了比较，再看工商联调查数据。由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高，为9043元，但仍低于当年国营企业工资水平，也低于XX年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资10250元。 数据还显示，雇工工资并不肯定与企业资本规模成正比。资本千万元级的私营企业雇工平均工资(6817元)反而
3、比小私营企业工资(8118元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高(12752元)。 在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低，月工资在500元以下。 (2)劳保费用的支付呈差异型变化 本次调查数据显示，资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低，可能与这些企业进展中的困难多有关。见下表。 (3).保险很不抱负 本次调查表明，私企参与医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参与养老保险的仅8.7%，参与失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。实际上，参与医疗保险的雇
4、工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参与养老保险的仅为22.7%，参与失业保险的仅为6.0%，比例相当低。 (4)劳动合同签订状况不抱负 本次凋查发觉，在私营企业中签了合同的员工仅为64%，这就不能使全部的员工的劳动权利得到法律保障，一旦发生工伤事故或出现有关劳动酬劳、劳动条件、劳动时间的争议，员工将陷于极为不利的境地。 本次调查还发觉，已经建立工会的企业，不但工人工资较高，企业的税后利润更高。见下表。 (四)私营企业主阶层的思想政治状况及政治参加状况 1、私企业主最关怀的还是本企业的进展，政治诉求并不明显。 被调查的私营企业主在回答“目前有什么详细准备”的问题时，选择“在商言商，把
5、企业办好”的人数最多，达87.8%。排在其后的选择是“在日常生活中树立良好的个人和企业形象，做一名.贤达”，达75.5%。这种状况与前几次的调查状况基本全都。见下表。 2、私企业主在政治.经济组织中的任职状况。 此次调查中发觉，私企业主在乡级领导机构中兼职的有28人，在县级领导机构中兼职的有11人，在地级领导机构中兼职的有10人，在省级领导机构中兼职的3人，分别占被调查总人数的0.8%、0.3%、0.3%和0.1%。与此形成对比的是，在县、地(市)、省三级经济组织中担当职务的人分别是269人、339人和130人，为兼任同级领导职务人的24倍、33倍和43倍。 2022年精选企业薪酬调查报告.(
6、二) 内部公正是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公正地对待全部员工，极大地影响着员工的满足度和忠诚度，进而影响着员工工作的乐观性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，假如薪酬没有体现内部公正，员工满足度会降低，必定影响由员工向客户供应的、打算客户满足度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公正是管理者必需高度关注的问题。 薪酬的内部公正特点 薪酬的内部公正，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。依据亚当斯的公正理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而推断自己所获薪酬是否具有内部公正性。当员工发觉自己的“收入付出
7、比”与其他员工的“收入付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公正感;反之，则产生内部不公正的感受。由此，我们可以发觉薪酬的内部公正的几个特点： 1.薪酬的内部公正是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公正具有明显的个性特色。首先，个体的差异性打算了员工的公正观念不行能完全全都。员工是通过比较“收入付出比”来推断企业的薪酬是否具有公正内部性的，但个人的收入和付出详细应当包括哪些内容?对这二者应当如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和推断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性打算了员工的公正观念不行能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公正性的推断，也会随着时
8、间和环境的变化发生转变。此外，员工在推断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公正的途径。公正作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公正感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公正或不公正感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公正是基于过程公正的结果公正。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简洁的肯定收入比较，而是与个人付出紧密相关的
9、复杂的相对收入比较。进行简洁的肯定收入比较，主见的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公正，实际上是追求平均主义。 4.追求内部公正的员工要求的是基于过程公正的结果公正。在推断薪酬是否具有内部公正性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应当体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的打算过程要公正，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应当是平均的。 5，可以通过一薪酬调
10、查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足! 薪酬的内部公正内涵 依据薪酬的内部公正的特点，实现薪酬的内部公正必需关注如下几个方面的内容： 1.关注员工薪酬内部公正观的建设。既然公正观念深刻地影响着员工对公正性的推断，企业在薪酬管理过程中就必需大力建设与企业文化和薪酬制度相全都的内部公正观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部全都的薪酬公正观，避开由于不合理的公正标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 (1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，
11、而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公正确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公正。 (2)关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效全都，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。讨论表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差别，而且在越是需要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
12、明显，一个内部公正的薪酬制度必需关注员工是否真正制造了价值，制造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公正的。 3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公正对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。 实现薪酬的内部公正方法 依据上述实现薪酬内部公正的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以实行如下方法实现薪酬的内部公正： 1.建立并宣扬合理的公正观。通
13、过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公正观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部全都的薪酬公正观。在公正观的建设和宣扬中，公司必需对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公正标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够制造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、进展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(
14、iob evaluation)就是依据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，打算企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工信任公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清楚地限定，避开了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、卑视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对肯定薪酬差距的心理承受力量也随
15、之增加，易于获得薪酬的内部公正感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能打算的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，对比预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神嘉奖、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避开“干好干坏一个样”的不公正现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公正的重要环节。要体现绩效薪酬的打算过程的公正，首先要让员工参加业绩评估标准的制定。要通过争论、沟通等方式，让员工参加目标设定，使
16、其有效行使知情权和参加权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。其次，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必需供应信息反馈，而且信息反馈必需准时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避开完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随便性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.隐秘薪酬。员工的公正感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公正也是通过比较获得的。那么，实行隐秘薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公正的一个方法。但是，管理者必需充分熟
17、悉到，隐秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在肯定程度上避开了不公正感的产生，并不直接导向员工的内部公正感和薪酬满足感。隐秘薪酬不能作为企业实现薪酬内部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的隐秘薪酬，才能比较长久地发挥防备作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以实行上级建议、隔级核定的方法。这样既可避开由于上下级冲突或过度亲热引起的过高或过低的推断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次端详该员工的绩效薪酬的内部公正性，削减有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽
18、视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行乐观地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 2022年精选企业薪酬调查报告.(三) 一、报告概要 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。 本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查讨论，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分
19、公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、报告内容 (一)、调查对象 本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此
20、进行具体介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 (1)基本现金收入。基本现金收入指公司依据员工担当的责任给与员工的现金酬劳。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。假如表
21、现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司依据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参与异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。 参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半
22、，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=(基本工资70%)30%100当月绩效分 其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有： 全勤奖：全勤奖是公司为了鼓舞员工上班乐观性而推出的一种嘉奖方案。员工在肯定的周期内没有请假、迟到，公司就赐予该员工肯定的嘉奖。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤状况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份嘉奖100，假如1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;为降低公司损失，公
23、司鼓舞员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。 鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度; 鼓舞员工为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司推举认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的员工可以拿到相当于被推举员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如
24、被推举员工能够成为公司的正式员工，那么推举人则会拿到相当于被推举员工一个月的基本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。 该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予150元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。 当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子
25、没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、交通通讯补贴。、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优待价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。 综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优待项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 (二)、
26、员工人数及对应的基本工资 一般员工岗位工资均为700元。 三、调查报告综合分析 从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。 (一)缺点： 1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在11001600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的一般员工的业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满意员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。 在调查过程中了解到，出现这种状况的主要缘由就是员工对自己工资水平
27、的不满。 2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的敬重需要。 3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。 (二)优点： 1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的机会。 2、针对一般员工对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工的需要。当然
28、，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。 (三)我的薪酬建议： 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满意员工的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。 3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。 4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作乐观性，努力高质高效地完成工作任务。 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵等措施。 四、总结 科学合理的薪酬体
29、系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对XX商贸有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。盼望公司能够对缺点进行改进，对优点连续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展的需要。 2022年精选企业薪酬调查报告.(四) 从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工
30、调薪幅度，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司进展前景，且较去年连续上升，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的掩盖面更广。 操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4
31、%和10.8%。 本次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参加调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中
32、，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 估计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工供应五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了1
33、4.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。 在吸引员工的主要缘由中，良好的公司进展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。 据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供应租房补贴，有15
34、.5%的企业为员工供应定期购房补贴，6.0%的企业为员工供应一次性购房补贴。 在企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供应职工浴室，有28.6%的企业供应健身/运动场所，另有部分企业供应医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。 在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%
35、的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。 在参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应子女训练经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。 2022年精选企业薪酬调查报告.(五) 从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。 从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。依据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量
36、不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。 总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是许多人始终不情愿跳槽到其他行业的主要缘由。 我们可以看到，财务工作中的主力军便是一般的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和一般会计数量比例为1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。 依据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人ZUI多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有
37、者却越来越少。 会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。 从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者许多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。 依据调查结果显示，预期2022年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估量，但仍有1.54%的少数派预期工资会削减，可能由于对自己信念不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。