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1、2023年企业薪酬调查报告(5篇) 书目 第1篇企业薪酬调查报告 第2篇2023关于企业薪酬调查报告模板 第3篇2023年企业薪酬调查报告范文 第4篇企业薪酬的调查报告 第5篇2023企业薪酬调查报告范文 企业薪酬调查报告 职场上，薪水一般都是我们最为关注的方面,如下是给大家整理的关于企业薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 企业薪酬调查报告篇调查缘由：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进高校生就业具有主动意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家
2、的影响那么大。但是从对高校生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少高校生在校内聘请会上发觉， 现在来聘请的单位没有往年多，而且须要的名额也非常有限。 有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的高校生了。这也足以见得高校生就业形势的严峻了。 但是社会还是须要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对高校生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对高校生本身的质量提出更高的要求。对于高校生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业实力。首先，企
3、业目前须要的究竟是哪方面的人才?他们对高校生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业实力包括专业实力与市场实力两个部分。在专业实力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的看法型资产是高校生专业实力中的关键，以解决问题实力为代表的学问技能型资产是专业实力的基石。在市场实力方面，为找寻更好的职业发展机会，高校生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是高校生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的相识面，更要要了解自己个人就业实力的水平，同时还必需改进自己的展示实力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对探讨生的需求仍旧较大，本科
4、生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于高校生的要求是希望他们能有实战的阅历。希望高校生能多参与社会实践来熬炼自己的实力从而能更加主动坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们高校生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受实力。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在高校生的承受实力。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你
5、接着给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即运用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受实力，肯定要达到这种状态才能去参加社会。所以我们须要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让高校生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给高校生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对高校生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有许多企业的老板都发觉现在的高校生也就是许多的年轻人心态非常地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社
6、会对他不公允，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是高校生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的看法也是确定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主子的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的实力才能够胜利。 企业薪酬调查报告篇，尽在酷猫写作。 2023关于企业薪酬调查报告模板 内部公允是薪酬管理的一个重
7、要目标。企业在薪酬管理中能否做到公允地对待全部员工，极大地影响着员工的满足度和忠诚度，进而影响着员工工作的主动性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，假如薪酬没有体现内部公允，员工满足度会降低，必定影响由员工向客户供应的、确定客户满足度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公允是管理者必需高度关注的问题。 薪酬的内部公允特点 薪酬的内部公允，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。依据亚当斯的公允理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而推断自己所获薪酬是否具有内部公允性。当员工发觉自己的收入付出比与其他员工的收入付出比相同时，他
8、就会获得薪酬的内部公允感;反之，则产生内部不公允的感受。由此，我们可以发觉薪酬的内部公允的几个特点： 1.薪酬的内部公允是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公允具有明显的特性特色。首先，个体的差异性确定了员工的公允观念不行能完全一样。员工是通过比较收入付出比来推断企业的薪酬是否具有公允内部性的，但个人的收入和付出详细应当包括哪些内容?对这二者应当如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和推断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性确定了员工的公允观念不行能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公允性的推断，也会随着时间和环境的改变发生变更。此外，员工在推断过程
9、中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公允的途径。公允作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公允感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公允或不公允感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公允是基于过程公允的结果公允。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的收入付出比与他人进行比较。 员工进行的不是简洁的肯定收入比较，而是与个人付出紧密相关的困难的相对收入比较。进行简洁的肯定收入比较，主见
10、的是均贫富、大锅饭式的单纯的结果公允，事实上是追求平均主义。 4.追求内部公允的员工要求的是基于过程公允的结果公允。在推断薪酬是否具有内部公允性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，事实上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应当体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的确定过程要公允，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应当是平均的。 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬
11、水平达到行业的水平来让企业在行业中立足! 薪酬的内部公允内涵 依据薪酬的内部公允的特点，实现薪酬的内部公允必需关注如下几个方面的内容： 1.关注员工薪酬内部公允观的建设。既然公允观念深刻地影响着员工对公允性的推断，企业在薪酬管理过程中就必需大力建设与企业文化和薪酬制度相一样的内部公允观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一样的薪酬公允观，避开由于不合理的公允标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 (1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的同酬不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方
12、面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公允确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必需保持公允性和一样性，在薪酬水同等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公允。 (2)关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一样，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。探讨表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差别，而且在越是须要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。 明显，一个内部公允的薪酬制度必需关注员工是否真正创建了价值，
13、创建了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公允的。 3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现公允对待每一位员工。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。 实现薪酬的内部公允方法 依据上述实现薪酬内部公允的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以实行如下方法实现薪酬的内部公允： 1.建立并宣扬合理的公允观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公允观;通过规章制度、
14、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一样的薪酬公允观。在公允观的建设和宣扬中，公司必需应付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念作明确地辨析，进而建立统一的公允标准。员工在工作中的一切努力是付出，但不等同于有效付出。能够创建和提升企业价值的付出才是有效付出，反之则为无效付出。员工的 收入不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是一揽子薪酬(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是依据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，确定
15、企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工信任公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清楚地限定，避开了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、卑视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对肯定薪酬差距的心理承受实力也随之增加，易于获得薪酬的内部公允感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位
16、或技能确定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，比照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神嘉奖、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避开干好干坏一个样的不公允现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公允的重要环节。要体现绩效薪酬的确定过程的公允，首先要让员工参加业绩评估标准的制定。要通过探讨、沟通等方式，让员工参加目标设定，使其有效行使知情权和参加权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。其次，与员工进行有效的绩效反
17、馈与辅导。一旦目标设定，管理者必需供应信息反馈，而且信息反馈必需刚好。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避开完全的结果导向下由于对工作环境及其改变的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.隐私薪酬。员工的公允感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公允也是通过比较获得的。那么，实行隐私薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公允的一个方法。但是，管理者必需充分相识到，隐私薪酬只是建立了一道抵抗薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在肯定程度上避开了不公允感的产生，并
18、不干脆导向员工的内部公允感和薪酬满足感。隐私薪酬不能作为企业实现薪酬内部公允的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的隐私薪酬，才能比较长久地发挥防卫作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以实行上级建议、隔级核定的方法。这样既可避开由于上下级冲突或过度密切引起的过高或过低的推断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次谛视该员工的绩效薪酬的内部公允性，削减有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行主动地薪
19、酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 2023年企业薪酬调查报告范文 调查缘由：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进高校生就业具有主动意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对高校生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少高校生在校内聘请会上发觉， 现在来聘请的单位没有往年多，而且须要的名额也非常有限。 有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都
20、不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的高校生了。这也足以见得高校生就业形势的严峻了。 但是社会还是须要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对高校生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对高校生本身的质量提出更高的要求。对于高校生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业实力。首先，企业目前须要的究竟是哪方面的人才?他们对高校生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业实力包括专业实力与市场实力两个部分。在专业实力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的看法型资产是高校生专业实力中的关键，以解决
21、问题实力为代表的学问技能型资产是专业实力的基石。在市场实力方面，为找寻更好的职业发展机会，高校生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是高校生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的相识面，更要要了解自己个人就业实力的水平，同时还必需改进自己的展示实力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对探讨生的需求仍旧较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于高校生的要求是希望他们能有实战的阅历。希望高校生能多参与社会实践来熬炼自己的实力从而能更加主动坦然的面对自己得与失。这种现象就是许
22、多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们高校生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受实力。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在高校生的承受实力。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你接着给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即运用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受实力，肯定要达到这种状态才能去参加社会。所以我们须要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让高校生作为一个起
23、步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给高校生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对高校生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有许多企业的老板都发觉现在的高校生也就是许多的年轻人心态非常地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公允，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会
24、就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是高校生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的看法也是确定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主子的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的实力才能够胜利。 经过调查后，我们更应当相识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力变更它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以变更的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。变更自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不
25、断地挑战着自己，在经过多数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。 针对高校生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会到处存在机会，就像我们须要发觉美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样埋怨的人，是不是更应当从自己身上找到缘由呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们须要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上胜利的道路。机会是为时时刻刻有打算的人的。我想只有在为着自己的幻想而努力舍命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机
26、遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还情愿给他干事呢!假如你能把这只有1000元每月工作的事情干的特别精彩的话，那么老板还会始终让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最终肯定会倒塌，只有渐渐地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向将来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做胜利。我们正在成长，我们须要历练，我们须要从最基本的做起。信任自己的将来，也要信任自己的命运就驾驭在自己的手
27、里。 企业薪酬的调查报告 5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（具体数据见相关图表)。 与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在其次产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人
28、4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑平安员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（具体数据见相关图表)。 据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明白在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到快速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、
29、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（具体数据见相关图表)。 新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告知记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作实力主要是靠阅历累积的，跳槽很频繁， 公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。 阅历与实力比学历更吃香 本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也特别接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一
30、方面，由于本科或本科以上毕业生渐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。 高技术人员受“眷顾” 高技术人员的缺乏，促运用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资安排方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在2000元3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。 大部分职位绩效工资不高 调查结果
31、显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有相识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。 社会保险缴纳率提高 调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增加，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。 2
32、023企业薪酬调查报告范文 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入安排为核心的一些深层次冲突和问题也日见突出。为了精确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样
33、本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解状况的基础上，对企业职工工资收入安排问题进行了综合分析。现将调查探讨状况报告如下： 一、基本状况 从全省来看，经过多年努力，以市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排确定机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调
34、控状况来看，企业职工工资收入安排机制建设，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入安排确定机制状况。调查表明，随着改革改制的推动，我省企业自主确定工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主确定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业确定工资安排中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业确定工资
35、安排时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表看法后确定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商确定，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参加企业安排最有效的方式是职工代表大会，23.8的企业认为是集体协商，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种缘由须要降低职工工资时，遵循了经营方与工会或职工代表协商确定的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会探讨通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和同等协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计表明，83.3的职工认为，
36、工资集体协商在企业工资安排中作用很大或有肯定作用。 2、企业现行安排模式及特点。绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按生产要素安排相结合的安排模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据两低于原则自主确定工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资安排制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、管理岗位倾
37、斜，职工各个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的主动性和创建性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。 3、政府对企业收入安排宏观调控状况。各级政府探究市场经济条件下宏观管理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资安排中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调限制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过低于当地最低工资标准的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。