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1、T-T(绝对精品)【公共部门人力资源管理】形考作业一：1、郭某被辞退的真正因素是跟科室关系解决不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他紧张这样做会出事，并认为过度追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了报告。郭某认为最终导致他失业的直接因素是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常
2、开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除协议。在科室
3、中受到排挤，凭不上副专家，可见C医院的人才生态环境非常的糟。3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要贯彻在行动上，既要发明人才成长的环境，更要发明让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分派，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出对的的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高
4、素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具有了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具有某种技能和发明力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在发明物质财富和精神财富方面比一般劳动者的奉献更大得多。（3）、应当确立大的人才战略。应当结识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。另一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，
5、其核心是对的地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的重要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应当更多一些，贯彻应当到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。通过数年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经结识到人才安全的重要性，并且在人力开发的各个层面采用一系
6、列的激励措施以减少人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充足信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实行动态管理。【公共部门人力资源管理】形考作业二：围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而
7、言要从“更新观念”、“建立机制”、“贯彻方法”三个方面入手：1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才干发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上
8、拥有归宿。这不仅是使人力资源可以充足发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。假如想通过颁布几条政策，给人才的拜别多设立几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变本来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道
9、，是加入WTO后一方面应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。2、建立吸引人才的机制。一方面必须站在国家战略的高度来实行人才战略，人才战略的重点是哺育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的涉及知识产权、劳动协议以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充足发挥和人才价值
10、的最大体现另一方面，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要由于“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应当允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去公司工作显然
11、不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入公司，服务于公司的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与公司构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的发明*，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，并且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中档发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资
12、产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和公司扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。3、科学的贯彻手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决贯彻一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效运用，以保证我们可以与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才可以实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按奉献
13、大小支付报酬的分派制度，并且要使报酬多少的差距真正体现出奉献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，并且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分派手段，使分派真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与公司沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格拟定政策等。第四，制定鼓励个人、公司扩大教育投资的政策，可给予收入分派，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。【公共部门人力资源管理
14、】形考作业三：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采用课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。1. 个人讨论提纲(1)、用其所长、用其所愿、用当其时知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足显示其才干的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的爱好、爱好和个人的意愿来使用人才。由于爱好和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极结识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有助于个人自身价值的实现和公共部门管理目的相统一；用当其时，就是使用人
15、才要抓住最佳的时机。人的才干和人自身同样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充足爱惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人假如缺少甚至拒绝竞争，不仅会导致用人的高额成本，并且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，并且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有助
16、于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化2.小组讨论提纲(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才干。一方面，在选拔人才时，应
17、将德与才当作是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。另一方面，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在对的的政治方向指导下，人才的聪明才智才干更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(5)、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合限度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配 【公共部门人力资源管理】形考作业四：一、选择填空1、价
18、值 2、教育 3、能岗匹配 4、工作分析 5、以人为本二、多项选择1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD三、判断题1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、T 9、T 10、F四、名词解释1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划提成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重
19、要涉及公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评估组织内部公务员对职位所规定的职责的履行限度，以拟定其工作成绩的管理方法。4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目的的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实行的培养和训练。五、简答题1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充足性。2、公共部
20、门工作分析的作用。（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安顿。（7）工作分析有助于劳动安全。（8） 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（
21、4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。六、论述题1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增长，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相称比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者
22、，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从悲观的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的悲观的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，发明一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目的的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，
23、新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，重要特性表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织结识到公共部门人力资源发展即通过连续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的规定，具有新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特性：学习目
24、的是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活合用品有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用发明力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都可以讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。7 j) 3 z7 U1 A6 N3 n（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高
25、效率、符合创新的规定，发挥公共部门人力的专业才干、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是
26、克制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特性，人力资源管理的电子化和网络化，可以增长效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间的沟通与联系；有助于实现参与管理。未来重要的发展涉及：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其因素在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1年以后，各国之文官改革，莫不把
27、人力精简和紧缩管理作为重要措施。美国在1年会计年度精简全职公务人员27.2万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3的公务员。随着“小政府”观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效限度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管
28、理系统应涉及以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。全国大学8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特性和趋势。在美国，178年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会185年发表公务员伦理法典，14年又予以修正，规定公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步进一步，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是此后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。