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1、 网络高等教育专 科 生 毕 业 大 作 业 题 目：浅谈中小企业激励机制的建立学习中心： 重庆奥鹏学习中心 层 次： 高中起点专科 专 业： 工商企业管理 年 级： 10 年 秋 季 学 号： 1 学 生： 曾冰洁 指导教师： 张加磊 完成日期： 12 年 8 月 31 日内容摘要中小企业能否实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业的人才问题。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业管理越来越突出人的作用和力量。正确地建立激励机制，不失时机地采用适当的激励方法和手段，对企业用好人才、留住人才至关重要，对中小企业的发展意义深远。本文围绕我国中小企业人力资源激励机制这一问题进行相关的
2、讨论。 关键词：中小企业；人力资源；激励机制目 录内容摘要I引 言11激励机制的定义和作用21.1 激励机制的定义21.2 激励机制的作用21.2.1 激励是实现企业目标的需要21.2.2激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要21.2.3 激励可以提高员工的工作效率和业绩31.2.4 激励有利于员工素质的提高32. 中小企业激励机制存在的问题42.1 激励方式单一42.2 企业文化的建设存在较多问题41.3 激励的随意性强，没有制度保障43中小企业激励机制的建立53.1 物质激励53.2 事业激励53.3 精神激励63.4 自我激励64激励机制的建立中要注意的问题7总结8参考文献9引 言中小
3、企业无论是在发达国家，还是在发展中国家和地区的国民经济中，都起着不容忽视的作用，在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO，我国中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下，我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的优势，让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。1激励机制的定义和作用1.1 激励机制的定义激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造
4、性，以提高组织的效率。激励由以下五个要素组成：1激励主体，指施加激励的组织或个人。2激励客体，指激励的对象。3激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。4激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。5激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。1.2 激励机制的作用 在传统的组织和人力资
5、源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1.2.1 激励是实现企业目标的需要企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。1.2.2激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要
6、企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。1.2.3 激励可以提高员工的工作效率和业绩激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带
7、来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。1.2.4 激励有利于员工素质的提高提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。2. 中小企业激励机制存在的问题2.1 激励方式单一 不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在
8、企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放，没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制，造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性，让员工可望而不可及。 2.2 企业文化的建设存在较多问题企业文化的建设出现很多的问题。首先，在物质文化上，突出表现在品牌标识表达的象征意义模糊不清，标识“符号化”现象比较严重；品牌内涵贫乏，缺乏文化内涵的支撑。其次，行为文化方面，领导或高层领导作风专制化倾向明显，员工群体的自我价值感和忠诚度低，归属感弱，企业凝聚力和向心力弱。再次，制度文化上，高度集中的
9、产权结构导致高度集权的领导体制。集权化的领导体制成为企业内部管理问题重重的根源，比如，“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治、激励机制失效和人力资源建设落后等。最后，价值观缺失或模糊，企业失去长远生存和发展的精神支柱，导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。 1.3 激励的随意性强，没有制度保障企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中，制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多
10、而兑现少，没有一个明确的标准。在有些企业中，虽制定了对员工的桨惩制度，但在实际执行的过程中，由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能有效发挥，导致企业对人才吸引力下降。3中小企业激励机制的建立3.1 物质激励物质激励方面，薪酬激励占了很重要的地位中小企业要贯彻“公平、合理、适时、适度”的原则，否则，再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面：外部公平，内部公平，员工公平。 正确的公平化薪酬设计应该是：(1)公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核； (2)公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉，人们不仅关注报酬的绝对量，而且关注报酬的
11、相对量，并以相对量来衡量判断公平与否； (3)公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合以及员工四个方而表现的高度统一； (4)帮助员工恰当地评价自己，正确判定自身在企业中的价值。 对员工的薪酬其决定性影响的主要应取决于3个方面：工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。 薪酬的方式可以表现在以下几个方面： (1)固定薪金：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等； (2)浮动薪金：奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等； (3)福利津贴：交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施； (4)期权期酬：股权、
12、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。 薪酬激励是激励员工的基础，科学地设计好企业员工的薪酬，并与绩效挂钩，同时确保各项福利待遇的发放，才能保证员工为企业多做贡献。 3.2 事业激励企业是员工创业的摇篮，员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境，员工才能够发挥其自主性及能动性，因此，企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件，才能够使员工真正发挥自己的聪明才智，从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言，事业激励是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感，受重视、有影响力、个人成
13、长和富有价值的贡献等。 3.3 精神激励 如果物质激励没有精神激励相辅助，过量的经济激励也会加大企业的负担，对员工的发展和成长不利，也对企业的发展有害。因此，精神激励也是很重要的，企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体，从而产生共鸣效应，激发员工为实现共同理想而奋斗。精神激励其实就是一个企业文化建设的问题。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，
14、具有自己企业的鲜明特色。企业必须大力宣传企业的战略目标和发展前景，并指引员工把个人目标与企业的发展同步。同时企业也要在全社会树立良好的社会形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感；作为领导者也要加强与员工的沟通，尊重和关心员工，让员工感受到企业的温暖和活力，从而激发员工的积极性和责任感，促进他们保持良好的工作风貌，从工作本身得到最大的满足。 3.4 自我激励人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，只有在以上三种激励方式基本具备的情况下，才能激起员工的工作热情、积极性和责任感，从而也给员工一种自我实现感。所以中小企业必须引导员工自我激励，树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为
15、由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应，激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值，有更大的热情去完成更富有挑战性的工作；更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议；更愿意在实践中锻炼，培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工自发地产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。4激励机制的建立中要注意的问题 激励机制是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励机制的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以做到以下：第一，要研究、借鉴
16、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。第四，激励机制也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法
17、，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。总结 所以，激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励机制经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。它侧重于对一般人性的分析，而发展中的中小企业员工具有一般的人性特点，这是激励机制作用有效发挥的前提。参考文献1 张翼翔. 浅议中小企业的激励机制J经济师 , 2004,(01) 2 于晓媛. 中小企业激励机制探讨J. 中共山西省委党校学报 , 2005,(06) 3 房萍. 中小企业员工激励机制浅谈J. 技术与市场 , 2008,(07)