《企业绩效考核、经营业绩评价方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效考核、经营业绩评价方案.doc（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、业绩评价体系方案目 录第一章 总那么111业绩评价意义112业绩评价原那么113业绩评价对象214业绩评价内容215业绩评价实施3第二章 具有业绩合同人员的业绩评价4业绩合同4业绩评价指标内容6业绩评价指标权重7业绩评价周期8业绩评价实施者8业绩评价数据8业绩评价流程9业绩评价分值计算10业绩评价结果10第三章 不具有业绩合同人员的业绩评价11业绩评价内容11业绩评价指标的设立11业绩评价周期12业绩评价实施者12业绩评价流程12业绩评价记录13业绩评价评分13部门等级评定143.7 综合评定个人等级14第四章 业绩评价结果运用1541员工薪酬调整1542员工晋升1543特殊情况处理16第五章
2、 业绩评价制度修订1751业绩评价制度修订委员会1752业绩评价内容修订17第六章 业绩评价文件使用及保存1961业绩评价文件保存格式1962业绩评价文件分类编号1963业绩评价文件保存方法1964业绩评价文件查阅权限20第七章 业绩评价申诉2171申诉条件2172申诉形式2173申诉处理2174申诉反应22第 31 页第一章 总那么11业绩评价意义第一条 业绩评价目的 业绩评价是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性与创造性，提高员工工作效率与根本素质； 业绩评价使各级管理者明确了解下属的工作状况
3、，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条 业绩评价用途 了解员工对组织的业绩奉献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工与部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职与离职提供依据 为人力资源部规划提供根底信息 12业绩评价原那么第三条 业绩评价原那么 公开的原那么：考核标准的制定是通过协商与讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原那么：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反应的原那么：考核人在对被考核人进展业绩评价的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意
4、见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 公私清楚原那么：业绩评价是针对工作业绩进展的考核，业绩评价应就事论事而不可将及工作无关的因素带入考核工作； 经济性原那么：要保证考核工作的投入及产出比，以较少的投入取得较大的效果；13业绩评价对象第四条 宜昌国际大酒店以下简称国酒的所有员工均需参加考核。总经理由金利集团负责考核，不在本方法考核范围之内。考核对象按照具有业绩合同与不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理与主管、各职能部门经理。不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员与无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员
5、、餐饮部效劳员、房务部效劳员等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤效劳人员等。以下员工不参及业绩评价：1. 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参及本季度考核2. 年度考核期内累计不到岗超过3个月包括请假及各其它各种原因缺岗的员工不参及本年度考核14业绩评价内容第五条 业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。业绩评价对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。第六条 业绩评价指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由
6、不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标多准那么评价中，突出重点目标与指标的作用，使多目标、多指标构造优化，实现整体最优或满意。2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数与它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。15业绩评价实施第七条 业绩评价领导小组，负责酒店全面业绩评价工作 成立业绩评价领导小组是为了组织、实施、监视业绩评价工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度业绩评价总体要求 副组长负责监视考核过程并负责处
7、理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作业绩评价 人力资源部负责监视各部门开展业绩评价工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 小组成员负责按时完成对直接下属的业绩评价，指导并监视本部门业绩评价工作的开展。第二章 具有业绩合同人员的业绩评价第八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标KPI、工作目标完成效果评价GS，其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、根本目标、挑战目标、实际业绩、完成分
8、值、加权分值等组成详见2.2；2.3第十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间与指标权重类别第十一条 业绩合同内容设立目的：1. 受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同及薪酬直接挂钩2. 权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度3. 业绩评价内容：全面衡量受约人的重要工作成果4. 权重：反映各类指标之间的相对重要程度5. 根本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算方案所对应的目标值6. 挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第十二条 关键业绩指
9、标的选择与根本目标值与挑战目标值确实定原那么：要及实现宜昌国酒总体生产经营目标严密结合，及管理者的岗位与职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量与质量要求，还要具有可实现性与挑战性。党群领导在工作目标上及行政一样，因此效益类关键业绩指标的选择应及同级行政管理人员一致；营运类与控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，及行政管理人员有所区别。第十三条 关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计与选择；具体指标值，根据宜昌国酒批准的年度方案、财务预算等，由计财部提出，听取发约人与受约人意见后，由人力资源部审定。考核指标与指标值每年核定一次。指标一经确定，原那么上不作调
10、整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。第十四条 工作目标及目的的设定。工作目标及目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体开展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望与要求，做到具体明确，科学合理，使之及量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。第十五条 工作目标及目的评估级别确实定。评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标到达目标接近目标远低于目标得分1301009070业绩评价时，将根据受约人在每项关键
11、工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。第十六条 工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级与相关单位的年度生产经营方案；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源与帮助，指导受约人制定工作方案；发约人要及受约人充分沟通，最后达成一致意见第十七条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进展，逐级签订业绩合同。原那么上正职及其上一级正职或正职授权的副职签订，副职及同级正职签订。宜昌国酒各部门正职的业绩合同由宜昌国酒统一
12、组织签订并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订与管理，并报宜昌国酒人力资源部备案。第十八条 业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。业绩评价指标权重第十九条 效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除方案财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。第二十条 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部
13、门着重是围绕各自职责进展工作，其营运类指标权重较高。第二十一条 控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡到达指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定与减综合业绩分值。第二十二条 同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。第二十三条 工作目标完成效果评价权重确实定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这局部的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。第二十四条 工作
14、目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，那么根据它们的相对重要程度确定。第二十五条 针对不同的考核对象，考核维度及业绩指标权重分配不同：表22 业务部门含计财部经理、主管考核维度、权重表考核维度指标权重经理主管效益指标55%40%运营指标45%60%表23 职能部门经理计财部除外考核维度、权重表考核维度指标权重效益指标20%运营指标40%工作目标完成效果评价指标40%业绩评价周期第二十六条 宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩评价实行季度预考核与年度总考核的方法。随着酒店考核体系与信
15、息系统的完善，业绩评价将实行月度考核与年度总考核的方法，增加考核的频次，以到达即时鼓励的效果。业绩评价实施者第二十七条 具有业绩合同人员的业绩评价由业绩评价领导小组负责组织第二十八条 业绩评价的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。业绩评价数据第二十九条 酒店业绩评价数据由人力资源部负责统一汇总。第三十条 业绩评价数据收集流程1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要求上报。2. 员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3. 工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况得出，不需收
16、集额外的考核数据。第三十一条 业绩评价数据要求：酒店各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠；年度总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。第三十二条 业绩评价数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性与可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料与数据、听取监视部门意见等方式，对所采集的数据进展评估，发现数据及事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。第三十三条 业绩评价数据调整：对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批第三十四条 考核数据核实者：考核数据的核实由酒店人力资源部或人力资源部指定的部门负责业绩评价流程第三十五条 业绩合同签订：各单位在十月底协助酒
17、店人力资源部完本钱单位本年业绩合同的修改完善与下一年度业绩合同的制定。第三十六条 年度业绩评价的启动：12月30日，业绩评价小组副组长召集小组成员参加本年度业绩评价发动会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度业绩评价方案第三十七条 数据收集：1月2日到1月4日，酒店各部门根据业绩评价要求上报所需的相关数据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进展工作目标完成效果评价打分；需要通过调查问卷收集数据的在1月6日前收集完毕。第三十八条 业绩评价结果计算：业绩评价领导小组负责将业绩评价数据汇总，并由人力资源部根据业绩评价计算方法计算员工的综合业绩分值。1月8日到12日，人力资源部根据制定的计算方法，
18、计算每位员工的年底业绩奖金。第三十九条 业绩评价结果应用： 制定晋升及开展方案：1月13日到1月25日，人力资源部需要根据考核结果及考核人共同确定被考核人晋升及开展方案；1月30日到2月5日，人力资源部及各部门经理协商安排及局部被考核人进展晋升及开展的交流，最终确定各岗位员工晋升及开展方案报酒店领导申批 制定培训需求方案：1月13日到1月25日，人力资源部根据考核的结果制定相应的培训方案，以提高员工能力。第四十条 业绩评价结果保存：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作第四十一条 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进展调整业绩评价
19、分值计算第四十二条 考核指标分值计算：KPIi业绩分值=100+KPIi完成值- KPIi根本目标值KPIi挑战值- KPIi根本目标值10030%第四十三条 为真实反映受约人的总体业绩，防止因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于根本目标值局部的得分，采取乘以30%的方法进展修正。当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0130分之间，按实际分值计算第四十四条 综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工
20、作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标KPI业绩分值求与加上工作目标完成效果得分得出。第四十五条 综合业绩分值计算公式为：综合业绩分值=KPIi业绩分值KPIi权重+GS完成分值GS权重业绩评价结果第四十六条 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格与不合格四个档次。由人力资源部根据员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在130120之间的为优秀；综合业绩分值在120100分之间的为良好；综合业绩分值在75100分之间的为合格；综合业绩分值低于75分的为不合格。第三章 不具有业绩合同人员的业绩评价业绩评价内容第四十七条 操作效劳人员业绩评价内容包括：工作业绩、技术业务水平与工作表
21、现。第四十八条 工作业绩评价内容按照岗位特点分两类。1. 有具体生产任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部效劳员、房务部效劳员等。考核内容主要包括工作数量与工作质量标准。2. 无具体生产任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤效劳人员等，考核内容主要包括岗位职责履行情况与工作效率等。第四十九条 技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级与解决问题的能力三个方面。第五十条 工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。业绩评价指标的设立第五十一条 业绩评价指标的设立1. 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务与本周期内的所工作重点与部门工作重点，由上下级之间共同协商
22、，制定当期工作方案与考核指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。2. 工作方案与考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第五十二条 业绩评价指标设立的要求l 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，以58条为好；l 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；l 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；l 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第五十三条 业绩评价指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中
23、的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。业绩评价周期第五十四条 本制度针对无具体生产任务人员。对有具体生产任务人员的考核参见?薪酬制度?与?晋级考试制度?，不在本制度范围。第五十五条 无具体生产任务人员，考核周期分为季度考核与年度考核。第五十六条 工作业绩与工作表现每季度考核一次，技术业务水平每年考核一次。工作业绩与工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加取得。3.4业绩评价实施者第五十七条 不具有业绩合同人员的业绩评价实施者为各考核单位组成的考评小组。考评小组负责本单位员工的业绩评价工作。第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由考核单
24、位领导与员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。第五十九条 考评小组人员数量要求：当考核单位人数在20包括20以上的，考评小组由5人组成；当考核单位人数在20人以下时，考评小组由3人组成。业绩评价流程第六十条 各单位根据宜昌国酒统一规定的?宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人员的业绩评价表?表式，按岗位工种具体细化各项考核指标，制定岗位考核标准。?业绩评价表?由单位考评小组完善各岗位考核标准，报人力资源部存档。第六十一条 收集数据：下季度首月1日到4日，考评小组收集及业绩评价相关的数据。第六十二条 绩效综合考核：下季度首月5日到6日，考评小组将就被考核人在本季度工作业绩与工作
25、态度进展综合考核，填写?宜昌国酒不具有业绩合同人员业绩评价表?，完成对员工上季度、年度的业绩评价，汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。第六十三条 业绩评价结果运用及提交： 整理考核资料、提交考核表格：下季度首月7日，本单位考评小组将部门考核结果整理归类并将考核结果提交人力资源部。 公布考核结果：下季度首月10日，人力资源部向员工通知业绩评价结果。第六十四条 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部进展调整。业绩评价记录第六十五条 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标与权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度与指标充分了
26、解，建立日常考评台帐，将考评内容进展记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反应与考评申诉处理的依据。业绩评价评分第六十六条 等级评分法。考评表中不能量化的考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分具体定义与对应关系如表1。不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的与。综合业绩分值=单项指标考核得分单项指标权重表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标到达目标接近目标远低于目标得分1301009070部门等级评定第六十七条 部门考核不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人业绩评价得分作为本部门的考核得分。3.7 综合评定个人等级第六十八条 综合评定个人等级。1. 通过
27、加权计算个人考核统计表中的考核指标得分及考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。2. 根据个人综合得分情况及比例规定得出综合评分个人等级。3. 比例限制：在季度考核及年度考核时，对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制。具体限制比例见下表：表2 季度考评综合评定与年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差职能主管10%204020%10考评管理委员会一般员工10%204020%10部门负责人1 对强制分布的弹性调整：假设部门业绩较好，强制分布比例可以适度向优、良偏重一点；假设部门业绩较差，强制分布比例应适度向一般、差偏移。对于出现不合理的倒挂现象，说明部门经理评分有
28、问题，考评委员会应责成该部门重新客观评估。第四章 业绩评价结果运用41员工薪酬调整第六十九条 员工薪酬调整 年度业绩评价到达优秀的员工应提高员工薪酬级别。当员工年度业绩评价为优秀，薪酬级别可在同一档内晋升一级。当员工到达本档内最高一级时，薪酬级别不再晋升。晋升完毕后，重新开场计算年度业绩评价成绩。 年度业绩评价结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。当员工年度业绩评价为不合格，薪酬级别可在同一档内降一级。当员工到达本档内最低一级时，薪酬级别按同等级差降低。降级完毕后，重新开场计算年度业绩评价成绩。 人力资源部应在年度业绩评价完毕二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案
29、，最终确定员工调薪名单及调薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知计财部。42员工晋升第七十条 员工晋升 员工的晋升将结合业绩评价与能力考核共同决定。 年度业绩评价结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据。对于酒店内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度业绩评价结果为优秀的员工具有申请的资格。 人力资源部将酒店内部竞聘与上级指定人员晋升的结果，提交酒店总经理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者43特殊情况处理第七十一条 工作调动 年度业绩评价使被考核人及人力资源部充分
30、了解员工的工作业绩及工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度业绩评价完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施。第七十二条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有到达酒店要求的员工，酒店可以终止及员工签订下年度劳动合同。 部门经理向总经理提交?员工辞退报告?，经总经理审批后由人力资源部负责签发?员工辞退通知?。 辞退工作应在年度考核完毕后30天内完成第五章 业绩评价制度修订51业绩评价制度修订委员会第七十三条 业绩评价制度修订委员会成立目的 业绩评价制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度及考核实际情况可能
31、存在的矛盾，从而使业绩评价制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩。第七十四条 业绩评价制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源局部管副总经理任委员会主席，负责组织并监视修订考核制度； 委员会由各部门主要负责人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考核制度修订实施组织工作； 业绩评价制度修订委员会拥有对酒店考核制度进展修订的权力。52业绩评价内容修订第七十五条 修订议案的提出任何对酒店考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员第七十六条 修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制
32、度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进展深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果断定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进展修改。 定期考核期间修订提议的受理：年度业绩评价完毕的后二周是考核制度修订委员会广泛收集酒店员工对业绩评价制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集根底资料；人力资源部部长将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定第七十七条 制度修订过程 在年度考
33、核制度修订会议上，修订提案通过及否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订业绩评价制度，由人力资源部部长签发后生效第六章 业绩评价文件使用及保存第七十八条 业绩评价文件分为文档类文件与电子类文件61业绩评价文件保存格式第七十九条 文档类文件保存方式： 员工业绩评价袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 各部门员工的业绩评价袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的业绩评价袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列第八十条 电子类文档保存方式： 电子类文件的保存方式同文
34、档类；电子类文件一式两份，以防丧失。62业绩评价文件分类编号第八十一条 文档类业绩评价文件编号方法 业绩评价袋是指用于存放员工季度与年度业绩评价表的档案袋，人力资源部以员工编号作为业绩评价袋编号，酒店各员工业绩评价袋编号唯一 考核文件由二局部组成，第一局部是该员工编号，第二局部是资料编号季度资料编号由1个英文字母与3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2002年第一季度考核资料编号为A001/02A1，同年第二季度考核资料编号为A001/02A2，2002年年度考核资料编号为A001/02B1，依此类推。
35、第八十二条 电子类业绩评价文件编号方法同文档类63业绩评价文件保存方法第八十三条 业绩评价文件保存方法 由人力资源部统一保管业绩评价文件，考核结果以业绩评价袋形式与电子文档形式存档，保存资料在员工离开酒店1年后销毁 在季度业绩评价完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的业绩评价资料收集整理并完成统一编号工作 在年度业绩评价完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的业绩评价资料收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年业绩评价文件以便相关部门查阅64业绩评价文件查阅权限第八十四条 业绩评价文件查阅权限 为了到达存放业绩评价文件工作的目的，业绩评价文件设定查阅权限，以便
36、于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅与复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年业绩评价情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的业绩评价情况。 总经理有权查阅酒店全体员工业绩评价文件 部门经理有权查阅本部门业绩评价文件， 总经理有权复印全体员工业绩评价文件，人力资源部部长在总经理授权的条件下有权复印全体员工业绩评价文件第七章 业绩评价申诉71申诉条件第八十五条 申诉条件 在季度、年度业绩评价过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核完毕10天内直接向人力
37、资源部申诉72申诉形式第八十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告与申诉记录提交业绩评价领导小组73申诉处理第八十七条 申诉处理 业绩评价领导小组及申诉人核实后对其申诉报告进展审核。 人力资源部部长根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部部长组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度业绩评价流程对申诉人重新进展业绩评价，此次考核结果即该员工的季度或年度考核成绩 申诉评审会还需要确定业绩评价人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工业绩评价人在考核过程确有不公
38、平行为，酒店将采取相应的处分措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为业绩评价小组组长将根据具体情况，决定是否进展二次评审 通过总经理、业绩评价人、人力资源部部长与该员工共同讨论，确定该员工最终年度业绩评价成绩。对于业绩评价过程中出现的不合理现象，总经理保存进一步调查处分的权利。 一次申诉评审结果及二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部部长与总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准74申诉反应第八十八条 申诉反应 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反应给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人承受申诉评审会考核结果