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1、房地产企业薪酬体系设计 随着我国房地产行业市场化进程的不断深入，拥有一支高素质、高效率的工作团队已成为房地产企业决胜市场的关键。而现阶段房地产企业的人员流失问题非常严重，如何解决这个问题成为长期困扰企业管理者的难题。 薪酬鼓励是现代人力资源管理的重要组成局部，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引人才、留住人才，提升企业核心竞争必不可少的管理手段。 因此，建立一套科学合理并且适合房地产企业的薪酬体系来吸引、留住人才，提升企业的核心竞争力使其在剧烈的市场竞争中立于不败之地，对于房地产企业来说具有十分重要的现实意义。 本文首先对薪酬以及薪酬体系设计的相关理论作了研究探讨，并参
2、阅大量的薪酬管理方面的书籍与案例，随后，介绍了房地产行业的开展现状及其行业特点，同时分析了房地产企业人员流失的现状及原因，虽然造成房地产企业人才流失的原因有很多且彼此相互关联而起作用，但薪酬却是其中最为重要的原因之一，接着明确房地产企业薪酬体系现状并总结出其存在的问题；进而根据薪酬体系设计的一般流程同时结合房地产企业特点对房地产企业薪酬体系做出初步设计，其中运用了长期鼓励、指标体系以及利润分享等理论及方法；最后，以哈尔滨福隆房地产开发公司为例，针对其目前的薪酬体系所存在的弊端及问题，根据企业中各个不同的岗位，制定了福隆公司薪酬体系设计方案并简要说明了确保薪酬体系实施的保障措施。关键词：房地产企
3、业，薪酬体系，设计AbstractWith the Fadual developing of quality and efficiency OBr real estatemarketingthe key to SUCCESS is tO form a high working teamHowever,inpresent days，employee tul丑ovcr rate is very highHow to reduce this rate is abig problem facing to enterprises administratorSalarymodvadon effect is
4、 the most important part of human r髓otlrcemanagementHow to design scientific and reasonable salary stnlcture and torealize its maximal effect is the necessary management means by whichenterprises attract and hold talents as well as strengthen competitive capabilityWherefore,its very important for re
5、al estate enterprise to set up a suit ofscientific and well-regulated salary system which is adapt to real estateenterprise to attract and hold talents as well as strengthen competitive capabilityThe first part introduces theories of some salary slxucture and salarystructure design and then introduc
6、es actuality and characteristic of real estateand analyses the actuality and refl$On of employee tnrnovcTThere arc lots ofreasons which result in the employee tllrnover and they a砖related with eachother,but ore of the most important reasons is salaryAnd then through nailingdown the actuality of its
7、salary system,sum l巾their problemsARcr that,designthe salary system ofreal estate enterprise and adopt the theory of longmotivation,share in profit,guideline systemAt lastgive the example of Harbin Fu-Longreal estate enterprise，taking into account the problems of its salary system makethe salary sys
8、tem ofFu-Long real estate emerpfise and illuminate the measure tobring it into effect沁bIieKeywords：Real estate enterprise，Salary system，Designhag第1章前言11选题背景、目的及意义 在房地产行业高速开展的今天，房地产企业所处的政策环境充满了不确定性，行业内企业的联合、整合等等事件层出不穷，标志着新一轮的竞争己经开场。尤其是自个人购房时代到来，中国房地产开发企业也迈入了全面的市场化运作阶段。而伴随着行业整合脚步的是行业内趋之假设鹜的人员流动。， 稳定是一
9、个企业得以持续开展的根本保障，企业的稳定包括：组织构造的稳定、财务的稳定、人员的稳定、经营的稳定等多个方面。但是在各种稳定性因素中起到根底与保障作用的是人员的稳定，稳定的人员构造是企业稳定业绩的保证。 房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关一系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。企业人员的过快流失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。换言之，经历作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来，形不成稳固的核心能力，因此，一个人员不稳定的企业也就不可能具有很强的竞争能力。
10、同时，现阶段的每个地产企业都处在巨大的变革之下，处在行业标准期、行业转型期，只有拥有稳定的人员才能够对付现在多变的环境，才能够在竞争中取得优势，继续扩大与开展，否那么将会在竞争中被淘汰出局。另外，随着房地产市场竞争的加剧，企业之间的竞争己经不仅仅限于土地与资金两个方面，人才竞争的程度也愈演愈烈。诚然，土地与资金对于一个地产企业是重要的，但是土地获得了，资金到位了，最终还是要靠人去落实，才能实现投资的价值，因为由投资交为利润靠的是人，如果忽略了人才的拥有与保有，无疑对企业的开展将带来消灭性的灾难。因此，谁拥有高质量的人才，在同样的环境下，谁获得的利润就高，谁就有后继开展的资金与实力。 薪酬管理是
11、企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算及效益，而且及员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性及主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益剧烈的知识经济下吸引与保存住一支素质蘸好且有竞争力的员工队伍。 无可否认，某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因，但是，对于大多数人来说，合理与富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的重要因素，至少也是最重要的因素之一。企业管理者必须认识到，薪酬对鼓励员工的重要意义，它并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的鼓励作用。即使薪酬总额一样，但其支付的方式不同，
12、会取得不同的鼓励效果。所以，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是增加企业核心竞争力的重要手段，也是一门值得探讨的管理艺术。在这种背景下，根据房地产企业自身特点研究并设计出一套适合房地产开发企业的薪酬体系具有十分重要的现实意义。12本文的主要内容及思路 房地产企业薪酬体系设计是一个系统工程，它应当在符合企业整体薪酬设计原那么的根底上，结合房地产行业的特点，通过客观的岗位分析及薪资调查等诸多环节来进展。随着近几年房地产市场的迅速开展，如何建立一套有效的面向房地产企业从业人员的薪酬体系，成为房地产企业迫切需要解决的问题。本文依据薪酬体系设计的相关理论、根本原理及原那么，结合房地产企业
13、的特点，对房地产企业从业人员的流失现状、原因以及薪酬体系存在的问题进展分析；针对房地产企业的薪酬体系做了初步设计，其中运用了长期鼓励、指标体系以及利润分享等理论及方法；最后结合实例进展具体分析并简要说明了确保薪酬体系实施的保障措施。旨在通过上述分析及论证对提升房地产企业薪酬管理水平，吸引、稳定人才提供有价值的参考意见。第2章薪酬体系设计相关理论概述21薪酬及其相关理论211薪酬的概念及其构成在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬并不等同于金钱或者是能够直接折合为金钱，并且由于人与人之间在需求与价值观上存在差异，对于不同的人，报酬的
14、界定也有差异。通常，我们将报酬分为经济报酬与非经济报酬，其中，经济性报酬就是我们所说的“薪酬。薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接与间接的经济收入，换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主哪里获得的所有各种形式的经济收入以及有形效劳与福利【l】。薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利及效劳)三大局部。根本薪酬是指一个组织根据员工所承当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中及绩效直接挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金；，员工福利及效劳之所以被称为间接薪酬，是因为它及根本薪酬与可变薪酬存在一个
15、明显的不同点，即福利及效劳不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成局部，间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭效劳、安康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。因工资、津贴、奖励占薪酬总额的比例达70以上12J，无论对企业还是对员工来讲都非常重要，所以，本文主要讨论直接薪酬的设计。212薪酬的功能(1)员工方面 经济保障功能。 在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它用来维持自身的衣食住行、家庭的生活支出与进展自身的进修学习，保证劳动力的再生产，以实现人力资本的增值13】。心理鼓励功能从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员
16、工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度以及绩效，即产生鼓励作用。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，进而带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到改善，使其获得更多的社交时机，而且也是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工在企业中或社会上的相对价值与地位以及作用的提升【4】。社会信号功能薪酬水平的上下实际上还在向其他人传递着一种信号，据此可以判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰等等；在组织内部，员工相对薪酬水平上下往往也代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值与成功进展识别的一种信号。(2)企业方面控制经营本钱尽管劳动力本钱
17、在不同行业与不同企业的经营本钱中所占的比重不同，但对于任何企业来说，薪酬本钱都是一块不容无视的本钱支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总本钱中占40-90的比重，经合理控制薪酬本钱，总本钱能降低4-60，可见，薪酬本钱的可控度是相当高的。改善经营绩效 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量、质量与企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到鼓励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力与生产效率。塑造与强化企业文化由于薪酬会对员工的工作行为与工作态度发生很强的引导作用，因此，合理的与富有鼓励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业
18、文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。支持企业变革企业的薪酬政策与薪酬制度及重大组织变革之间是存在内在联系的，作为一种强有力的鼓励工具与沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，它能够起到沟通与强化新的价值观与行为、支持对结果负责的精神的作用，这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的承受性与认可程度。213薪酬理论(i)工资理论威廉配第与重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。其根本观点是：工资与其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。工资差异理论认为，造成不同职业与工人之间的工资差异主要有两大类原因：一是不同的职业性质；二是工资政策。不同的工作
19、岗位与职业要求劳动者的素质与劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。 马丁魏茨曼的分享经济理论认为，工人的工资应及雇主的利润联系起来，以分享基金作为工人工资的来源，它及利润挂钩，工人及雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制与利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比拟成功的方式，充分说明该理论的现实意义。 人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在及大体中的知识、技能、体力等的含量总与。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价值都
20、得到表达，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优。此外，比拟具有代表性的工资理论还有购置力理论、劳动谈判理论、工资基金理论、效率工资理论、均衡价格工资理论、知识资本决定理论等。(2)鼓励理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受其内在需要所鼓励的，人的需求主要分为生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求五个层次，它是多样与逐层上升的，但在某个时段，总有一种需求占主导地位，在主导需求被满足之后，人的需求就会向更高的层次开展。 赫兹伯格的双因素理论认为，有两种因素会对人的行为产生影响，即保健因素及鼓励因素，保健因素及人的根本生活需要、平安等相关，主要对人的没有“
21、不满意产生影响，如果缺乏那么不满意，从而发生阻碍行为，但保健因素再充足也不会产生鼓励；充足的鼓励因素那么能够使人感到“满意，从而产生鼓励作用，它主要及成就、认可、晋升等相关。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为所能带来的结果的期望程度及这种结果对行为者的吸引力。员工的绩效是期望、关联信心与效价三方面的结果，其中期望是员工对自身完成工作能力的判断，表达努力及绩效的关系；关联信心是指员工对到达绩效后组织会给予奖励的信任程度，表达绩效及奖励的关系；效价指员工对组织所给予的奖励报酬对于个人的价值判断，表达奖励及个人目标的关系。亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报
22、酬，而且更关心自己的相对报酬，当员工感觉到自己的产出与投入对等时，他们会受到鼓励；反之，那么会觉得不满而失去工作的积极性，产生消极行为。22薪酬体系设计的影响因素 对于企业而言，一个理想的薪酬体系应该具有如下一些特点：符合企业目前状况与开展需要；对内具有公平性，对外具有竞争性；满足员工的实际需求；在企业的承受能力范围内；符合国家及地方相关的法律法规：有弹性，可以灵活安排及调整；简便易行，易于解释与管理。 图21 影响薪酬体系设计的三个层次因影响薪酬体系设计的因素大致可分为企业外部环境因素、企业内部环境因素及薪酬策略因素等三个方面。其中企业外部环境因素包括社会生活水平、国家经济走势、劳动力市场供
23、需状况、外部市场薪酬调查结果等；企业内部环境因素包括企业类型、企业所处开展阶段、企业文化、企业战略、企业规模、企业支付能力等；薪酬策略因素包括岗位职责、技术标准、能力标准、绩效标准、岗位价值体系、技术水平体系、能力水平体系、绩效水平体系、员工的实际需求、如何按表现付酬等。薪酬体系设计的考虑因素如图21所示。在上述三个层次的考虑因素中，企业内部环境因素与薪酬策略因素属于薪酬设计的决定因素，而企业外部环境因素那么属于薪酬设计的调整因素。具体因素的影响程度可参见图2-2。23薪酬体系设计的原那么薪酬体系的设计首先要及企业的特点与企业目前所处的成长阶段相适应，其次要综合考虑企业的人力资源战略与薪酬战略
24、，同时要针对不同岗位系列的特点来设计其薪资模式。一般而言，企业的薪酬体系设专应遵循如下原那么： 。(1)战略导向原那么 战略导向原那么是指将企业的薪酬体系构建及企业的开展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬方案成为实现企业开展战略的重要杠杆之一。该原那么是薪酬体系设计应遵循的最根底的原那么。(2)公平及效率兼顾的原那么， 尽管企业鼓励员工以高效率获得高报酬，但过分的薪酬差距容易导致不公平的产生。对大多数员工来说，对薪酬的不满往往不是薪酬本身的绝对数额。而是薪酬的相对公平性。所以，在设计薪酬时，既要考虑效率，又要考虑公平。一是外部公平性，它是指同一行业或地区或同等规模的不同企业，一样或类似职
25、位的薪酬应大致一样。二是内部公平性，它是反映同一企业中，不同的岗位或工程或任务小组的薪酬及奉献的比率应一致。(3)鼓励性原那么由于不同员工的需求不同，一样的鼓励措施起到的鼓励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓励要因人而异。在制定与实施薪酬体系时，首先要调查清楚企业内部员工的年龄、性别、兴趣偏好等方面的构成，了解每个员工真正需要的是什么，然后将这些需要整理、归类，并在薪酬构造上表达出来。二是要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开距离，真正表达按能力、技能、绩效分派与奖优罚劣的原那么。三是要求企业的
26、奖惩要适度，奖励过渡会使员工产生骄傲与满足的情绪，失去进一步提高自己的愿望；奖励过轻那么起不到鼓励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会再犯同样的错误。(4)竞争性及经济性原那么企业在设计薪酬时，必须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场上的平均水平，但同时又要考虑企业的薪酬本钱与支付能力。高水平的薪酬待遇固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来企业人力本钱的上升。在员工绩效没有同步提高的情况下，将可能导致企业产品与效劳的竞争力下降，影响企业的经济效益，进而影响企
27、业的薪酬水平。(5)合法性原那么合法性原那么是指企业的薪酬体系与薪酬管理必须遵守国家或地方相关法律法规，如最低工资保障、同工同酬、法定带薪假期等。尽管我国在这方面的法律法规还不完善，但这是企业薪酬设计中必须遵守的原那么。24薪酬体系设计的一般流程薪酬体系设计的一般程序如图23所示。(1) 确定薪酬策略 薪酬策略由企业文化与企业战略决定，是薪酬体系设计后续环节的前提，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、鼓励重点与设计目标等的分析论证，在此根底上，才能确定企业的有关分配政策及策略，如分配的原那么、拉开差距的标准、薪酬各组成局部的比例等。(2)明确现状与需
28、求 通过对企业的经营状况、薪酬体系对员工、对企业绩效的影响进展全面、深入细致的调查分析，发现企业现行的薪酬制度存在的闯题，对此进展分析判断，弄清楚问题产生的原因、背景与条件，并明确企业与员工的切实需求，确定薪酬设计的方向，这是薪酬体系设计中必不可少的一步，是保证做出正确设计的根底。在调查分析的根底上，可以初步提出适应企业当前经营状况的薪酬模式、薪酬水平、薪酬组成与支付方式，确定薪酬弹性幅度等。(3)岗位分析结合公司的经营目标，公司高层管理人员要在业务分析与人员分析的根底上，明确公司治理构造、组织构造、部门职能与岗位设置，由人力资源部与各部门主管、员工合作编写岗位说明书。(4)岗位评价进展岗位评
29、价的目的一是比拟企业内部各岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向与横向的可比性，为确保薪酬的公平性奠定根底；二是为进展薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同企业间由于岗位名称不同，或即使岗位名称一样但实际工作要求与工作内容不同所导致的岗位差异，使薪酬调查结果具有实际参照价值。(5)等级划分 岗位等级的划分没有统一的规定，但通常跟企业采用的薪酬模式相对应，如在等级工资制中，岗位等级的划分较细，而在广泛式的岗位薪酬体系中，一个企业中的岗位等级可能只有7级或更少。(6)建立健全配套制度薪酬体系在企业中并不是孤立存在的，它需要其他管理体系的支撑，才能发挥应有作用。这些配套制度包括
30、绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。通常情况下，为了引导员工的工作行为，使之符合企业的开展目标与方向，企业会将员工的薪酬水平与薪酬组成跟企业与本人的业绩或员工的技术水平、能力水平相挂钩，员工的薪酬随着企业与本人的业绩或员工的技术水平、能力水平而浮动。这样，就必须建立客观、公正、合理的绩效评价体系或技术评价标准、能力评价标准。如果缺少了这样一个绩效考核体系或技术评价标准、能力评价标准，那么薪酬体系就是空中楼阁，无法有效发挥其效用。，(7)市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象最好是选择及自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失取向与招聘来
31、源。薪酬调查的数据有调查范围内企业上年度的薪资增长状况、不同薪酬构造比照、不同职位与不同级别的职位薪酬数据、奖金与福利状况、长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等。在进展试产薪酬调查时，只有采用一样的标准进展岗位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。(8)确定薪酬构造及水平所谓薪酬构造，是指企业的组织构造中各岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系，薪酬的组成及各组成局部之间的比例，而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制定工作，确定薪酬水平时可以先确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度与薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平与构造之后，再确定
32、每一个岗位的具体薪酬水平。(9)薪酬体系的实施及修正 及时地沟通、必要的宣传与培训是保证薪酬改革成功的因素之一，人力资源干部可以利用薪酬制度变革方案路演、薪酬制度答疑、公司内部刊物等途径，来充分介绍公司薪酬体系制定的依据。薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷与问题，薪酬体系设计者有必要对此进展修正与改良。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬体系也会在某些方面变得不尽合理、有效，因此，为了保证薪酬体系的适用性，企业也必须对薪酬进展适时的调整。第3章房地产企业薪酬体系现状31房地产行业特点311房地产行业开展现状(1)投资状况 自1983年，深圳、佛山等沿海城市首先开展
33、了各种房地产业务，初步建立了房地产市场并取得了令人瞩目的成绩后，全国各地陆续建立起了房地产市场。1997年的货币分房与按揭贷款，使中国的房地产集中喷发出巨大的消费能力与庞大的市场需求，房地产进入了一个前所未有的兴旺兴旺期。土地成片开发与大量外资的引入，形成了外资、合资与内资开发公司齐头并进的势头；住宅、楼宇、商业大厦、公共设施等纷纷拔地而起，使房地产业成为我国国民经济新的增长点，为全国经济的快速开展做出重大奉献。据2004年政府公报显示，全年我国房地产开发投资13158亿元，比上年增长281；商品房销售额10376亿元，增长300，其中销售给个人增长304，所占比重为933。随着这股提前了的消
34、费曲线与消费节奏的慢慢恢复，产品的极大丰富，按揭贷款与预售条件的严控，无论是主观与客观上都会造成持币待购现象，在总量饱与及差异竞争的双重压力下，房地产投资增速开场下降。2004年投资虽然同比增长281，但比2003年增幅己回落22；2005年以来的房地产投资增长速度延续了2004年的持续下滑势头。110月，全国房地产业开发投资完成额1176935亿元，同比增长216，增幅比上年同期回落73个百分点，低于同期固定资产投资6个百分点。2006年的1-8月，全国完成房地产开发投资11063亿元同比增长24，增速及17月持平，比去年同期高17个百分点。其中，商品房建立投资增长19，增速比去年同期下降0
35、6个百分点。1-8月，房屋旌工面积1551亿平方米，同比增长185，增速比去年同期下降04个百分点，本年新开工面积417亿平方米，同比增长13，增速比17月下降44个百分点。20032005年110月份房地产投资增长情况下列图31所示。 图3-1 2003_-2005年110月份房地产投资增长情况 尽管近年来出台的宏观调控政策抑制了房地产投资开发的快速增长，但从长远来看，居民的购房热情不减，销售量持续大幅增长说明需求依然旺盛。需求是销售增长的根底与支撑，而支撑需求持续增长的动力，一是随着收入增加、人民生活水平的不断提高，人们对住房需求的档次也在提高，改善性需求增加，如小房换大房、旧房换新房掣1
36、71；二是城镇化加速，城镇人口数量增长带动商品房需求。1990年中国城镇化水平为264，2004年已超过40。城镇人口每年超过l000万人的增长，是支撑商品房销售量持续增长的动力；三是投资与投机性的购房需求。(2)从业人员及薪酬状况“经历及资金够，就是人才积累不够是目前房地产面临的一个共同问题。一些无力开发大型工程的中小型房地产开发公司注重短期效益，为了节约本钱，尽快投入工程的运作，往往不愿花费财力、精力与时间培训新手，而是引进有经历的“通才，在这种类型的公司里，人身兼数职的现象司空见惯。而人力资源的储藏在近年地产界仅仅表现为剧烈的挖角大战，业务尤其是新业务开展缺少相应的人才储藏；另外，人才供
37、需的不平衡是地产业面对的又一问题，往往是般管理人才多而技术管理人才少；单一职能型人才多而复合型人才少；地产开发类人才多而物业管理人才少；同时，对于从业人员也没有针对性的培训。 房地产业是个众所周知的高薪行业，慧博研究院近期发布的(2006年度房地产薪酬市场研究报告?显示，2005年度房地产行业年度平均薪酬63251元，仍然高居各行业榜首。另外，2005年房地产行业同一职位问的薪酬差距也进一步拉大，而这种薪酬差距主要是由本岗位工作经历的丰富程度造成的。这一特点在专业技术岗位上的表达尤为明显。312房地产行业的主要特点(1)市场特点 资金密集型行业，投资周期长、风险大，现金流量不稳定房地产属于资金
38、密集型行业，企业需要投入的资金少那么上千万多那么几亿甚至上百亿元，而且连续巨额的资金投入在未来几年才能开场得到回报，资金的整体流动性较差，在较长的回报期内，企业可能面临较大的市场风险。不确定因素多房地产产品从土地征用到完成销售一般需要23年的时间，整体开发周期较长，因此市场的不确定性因素比拟多。(2)产品特点产品风格、构造变化快 继大面积玻璃飘窗、大进深阳台后，又有一种追求保温、隔热的节能化思潮开场兴起，某些高科技所谓恒温恒湿住宅甚至取消了容易散热的阳台，这是否能够引领时尚还未可知。但它反映出来的产品风格变化之迅速可见一斑。区域性强、差异较大房地产产品的不可移动性使其具有独特的区域特征，不同区
39、域市场的产品往往差异较大，行业内没有统一的标准产品。(3)人力资源特点高级人才稀缺、供需不平衡 房地产行业的开展历史较短造成行业内高级人才非常稀缺，不少从业人员缺少必要的从业资格。以上海房地产行业为例，从业年龄在20一50岁，主要集中在25-45岁，文化程度为中专一硕士，主要集中于大专及本科，从业人员的性别男性多于女性，大约占70左右。人才流动性大 其原因一方面是由房地产企业的体制造成的，另一方面是从业人员追求更高的待遇，越来越多的公司采用通过猎头公司来物色适宜的人才。人才成长周期长 房地产工程周期长造成了人才成长周期较长。不重视人才培养 这主要是房地产企业的短期行为导致的结果，大多数开发商无
40、视员工培训，员工缺乏根本的专业知识。32房地产企业人员流失现状及分析 据2004年网易教育频道公布的一次入才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60。这种人才的流动尤其是在每个大型建筑工程完成后更为明显。 据北京建筑业人力资源协会与北京东方慧博人力资源咨询效劳推出的“2004年建筑及房地产行业人才市场开展趋势研究报告显示，房地产行业的流动人员呈现了流动人员年轻化、流动人员专业化、流动人员高端化、流动具有周期性等几个方面的特点。 造成员工离职的原因非常多，并且各种原因并非单独起作用。目前得到大多数学者与专家认可的造成员工离职的原因存在于宏观及微观两个层面。(1)宏观因素
41、社会经济因素 经济开展水平及员工流失率之间呈现正相关关系。伴随着经济的高速增长，产业构造、区域经济开展不平衡逐步加剧，同时随着外企与外资的不断参加，加剧了国内企业之间的竞争。这些都极大地促进了企业的人员流动，加剧了人才的流失。行业因素 在房地产行业人员流失的各种宏观因素中，行业因素起着举足轻重的作用。尽管现在对房地产行业有无泡沫的争论无休无止，但是目前国内房地产业开展红红火火却是不争的事实。房地产行业的迅速开展造成了行业内对于有多年工作经历的专业技术人员与销售人员需求的巨大缺口，促使这类优秀人才的大量流动。地域因素相对东部而言，目前中西部许多城市房地产业开发程度还不高，本钱与风险也比东部低，但
42、利润却并不见得比东部小，相对于房价己攀升至一定程度的东部房产而言，中西部许多大城市的房价还有较大的上升空间，于是很多房地产企业开场纷纷进驻这些地区。它们的到来如剧了当地地产企业的人才竞争，很多企业人员流失问题随之凸现出来。(2)微观因素企业因素a企业规模 March与Simon的离职模型显示出人员离职及企业的规模具有一定的相关性。组织的规模越大，员工的平安感就越强，就不愿轻易离开组织。b企业文化 一个企业奉行何种文化，决定了他会怎样对待员工，欣赏何种特质的员工，何种员工在企业内成功的时机大些。c薪酬体系 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是造成人员流失的最为重要的原因之一，许多跳槽者离职的主
43、要原因是薪资。全球咨询公司沃森怀亚特的份调查报告显示，36的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心地投入工作与激发他们的积极性来说“至关重要。一个企业完整的薪酬体系包含多个方面，它不仅包括有竞争力的薪酬，还包括培训与职业开展时机以及工作条件及环境等等。大多数的房地产企业不愿长线投资，一些无力开发大型工程的中小型房地产开发公司更是注重短期效益，因此对企业员工的培训投入都非常少。一些企业由于担忧对员工培训进展投资后会因为员工的流失而得不到收益，所以往往采用引进有经历的“通才的方法来满足人员需求，但是从长远来看，受到损失的还将会是企业自己。各种研究发现，企业自己培养起来的员工对企业忠诚度高，这局部
44、人才对企业具有深厚的感情，其稳定性较之“空降部队的人员要高。另外，为企业员工提供一个良好的职业开展规划对于吸引人才、留住人才也起着至关重要的作用。一样的薪酬总额，支付方式不同会产生完全不同的鼓励效果，可以看出，一套完善的薪酬体系对于吸引、留住人才起着至关重要的作用。个人因素 员工的一些个人因素也会造成离职。个体的人口统计变量，比方性别、婚姻、年龄、学历、效劳年资等会对员工的离职造成影响；员工个人对工作态度的不同会产生离职；另外一些及工作无关的个人因素如配偶、家庭负担等等同样也会对员工的离职产生一定影响。综上，造成房地产企业人才流失的原因有很多，而且各种原因之间有很多内在的联系而并非单一起作用，
45、但无可否认，一个极具竞争力的薪酬体系对于吸引、引进、留住人才是十分重要的因素，或者说是最重要的因素之一。本文就将从房地产企业薪酬体系存在的问题入手，试探讨薤竣计一个适合房地产企业的薪酬体系。33房地产企业薪酬体系现状及存在的问题331房地产企业薪酬体系现状房地产高薪似乎已成为业内公开的秘密，据2006年北京仁达方略管理咨询公司发布的一项调查报告显示，工程经理、建筑师、设计经理等属于工程类的中高端职位，一般年度总收入在10万元一32万元范围内；副总级职位年度总收入的平均数为29万元左右；部门经理职位年度总收入平均数在16万元左右。但同时，从业人员的薪酬差距也比拟大，上海房地产业职位薪资行情?发布
46、的房地产、建筑装饰业人才价位共有6大类58项职位，是在收集汇总一千多家具有代表性的知名外商独资、中外合资企业及国有、民营、私营、股份制房地企业人才薪酬价格根底上，分别列出高、中、低位值与平均值四个档次，供不同性质的房地产企业参考。如目前紧缺的建筑设计师职位的薪资分别为每月1 1250元、8842元、5596元与2438元四个档次。(1)薪酬随地区、企业不同而异房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异。不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为77万元；战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为65
47、万元；专业工程型房地产公司平均年薪为56万元。 另外，专业工程型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员与高级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经历的专业人才来担当，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。(2)不同职位等级造成内部薪酬差异 在房地产公司内部，不同职位的员工薪酬水平也存在较大差异，例如战略多元型房地产公司中最高薪酬水平及最低水平比差较大，这类公司组织构造庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。以深圳为例，高层管理人员的薪酬构成一般为根本工资+绩效奖金+福利津贴，平均年收入为12万左右；中层管理人员的平均年收入大约在54万元；而一般的业务人员的平均年收入那么为37万元左右。(3)开展战略不同导致薪酬构造不同在薪酬构造方面的调查发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的63960，其中战略多元型公司薪酬总额占销售额的5，战略专业型公司为61，小型房地产公司为67o。一般来说，开展战略的不同是导致比率不同的主要原因。在薪酬策略上，多元化大型房地产公司普遍采用高根本工资、低奖金、高福利的策略，由于同时经营多种业务，他们在制定奖金模式时必须考