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1、劳动法与社会保障法第一章1劳动法含义P12：含义：劳动法是调整劳动关系及及劳动关系密切联系的一切社会关系的法律标准的总与。2“劳动三权含义P25：含义：宪法中的劳动权包括个体劳动权与集体劳动权。其中，集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，包括团结权、团体协商权以及争议权，这三项权利被称为“劳动三权3简述劳动法中“劳动的含义P11-12：1劳动是人们之间有意识有一定目的的肉体的或精神的操作。2劳动法中的劳动具有人身附属性。即劳动者的“受雇性。3劳动法中的劳动具有契约性。劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的根底上意思表示一致的结果。4劳动法中的劳动具有职业性。劳动法中的劳动强调劳动的长期性、持
2、续性与稳定性。5劳动法中的劳动具有有偿性。劳动法中的劳动实际上在劳动力所有权与使用权相别离的根底上，实现劳动者劳动力使用权及雇主劳动报酬所有权的换取。4简述“劳动关系的特点P131劳动关系的主体特定，必须一方是用人单位，一方是劳动者2劳动关系是人身性及财产性的兼容。A劳动关系在形式上是劳动力的使用权及雇主的劳动报酬所有权的交换，在形式上是一种商品买卖，具有财产属性；B同时，劳动力的存在于劳动者的人身不可别离，劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性。3附属性及平等性的兼容。A平等性表现为劳动力使用权及劳动报酬的等价交换，以及劳动力商品的交换形式具有契约性，缔约双方地位平等；B附属性包含
3、人格附属性及经济附属性。4对抗性及非对抗性兼容。A对抗性-利润最大化及收入最大化；B非对抗性-企业开展及劳动者谋生谋利。5是劳动所有权及劳动力使用权相别离的。A所有权是劳动者的；B使用权是雇主的。6劳动法产生的标志：1802年英国学徒安康与道德法开创了现代劳动法立法先河。7.劳动权正式成为宪法根本权：1919年德国魏玛宪法5论述劳动法的根本原那么P161劳动权平等原那么。在就业促进法领域表达为“平等就业。A国家营造公平就业的制度环境B国家制定实施积极政策促进就业，完善就业效劳与管理措施，对就业困难人员实施积极的就业援助与扶持C用人单位提供平等的就业效劳与公平的就业条件在劳动基准法领域表达为“待
4、遇均等，即同工同酬。同工同酬含义 A劳动者劳动报酬应及其劳动给付相当。B给付一样劳动的劳动者之间应享有相等待遇。我国同工同酬条件：A一样工作B等量劳动C一样劳动业绩在劳动保护法领域表达为“劳动条件平等。A劳动条件应根据具体的工作岗位来决定。B针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定，对妇女及未成年劳动者应规定特殊的劳动保护措施。2劳动自由原那么。在劳动合同法领域表达为“契约自由。A劳动者的缔约自由B劳动者的辞职自由在集体合同法领域表达为“结社自由与“团体自治。在劳动保护法领域表达为“制止强迫劳动。3倾斜保护原那么。内容：A在劳动者与用人单位之间，倾斜保护劳动者的权益。B在劳动者与特
5、殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益。在劳动合同法领域表达为“辞退保护。对用人单位单方限制解除权在劳动基准法领域表达为“基准法定。劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律形式予以强制规定在劳动争议调解仲裁法中表达为对于“劳动者的救济保障。一是劳动争议仲裁免费制度；二是举证责任倒置【用人单位提供证据】；三是有限的一裁终局第三章1.什么是劳动法律关系？P51含义：是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的一种劳动关系参加者劳动者、工会团体、用人单位及其团体之间的权利义务关系。2.劳动法律关系及劳动关系有哪些联系与区别P52联系：1劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据
6、2劳动法律关系对劳动关系具有一定的反作用区别：1前提条件不同。劳动关系的形成以劳动者实际提供的劳动为前提，劳动法律关系的形成那么是以调整这一关系的劳动法律标准的存在为前提。2内容不同。劳动关系以劳动力的作用为内容，劳动法律关系那么以当事人之前特定的权利与义务为内容。3性质不同。劳动关系是社会生产关系的组成局部，是一种物质社会关系，属于经济根底的范畴;劳动法律关系那么是表达了国家的意志，又表达了双方当事人的意志是一种意志社会关系，属于上层建筑的范畴。 3.什么是劳动者？P59含义：狭义上的劳动者是指，到达法定就业年龄、具有劳动能力并及用人单位建立劳动关系的公民。其界定标准具有附属性。4.界定劳动
7、者身份的“附属性标准主要包括哪几个方面的内容？P60主要包括人格附属性与经济附属性。1人格附属性：指劳动者必须被纳入用人单位组织体系中，成为用人单位的一名成员，在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权。即将劳动者个人置于雇主的控制范围内，并能支配劳动者人身、人格。其中组织附属性是其最重要的内容。2经济附属性：是指劳动者必须为他人提供劳动，并以他人所给付的劳动报酬与待遇作为其主要生活来源，劳动者及用人单位之间存在着经济上的依赖关系。5.劳动法律关系内容的社会性特征主要表现在哪些方面？P701明显的不对称性。劳方当事人的权利多于义务，雇主方当事人的义务多于权利。2较
8、强的法定性。为了实现保护弱者的价值目的，劳动法用授权性标准与义务性标准在劳动法律关系当事人之间直接分配权利与义务。3适度的受限性。A当事人约定的权利、义务不得低于劳动基准法的规定，不得违背法律的强制性标准，不得违背社会公共利益。B当事人的有些权利同时具有义务性质。如；劳动保护权与平安注意义务C当事人的有些权利不得随意放弃，有些义务不能通过约定而排除履行，即便出于当事人的自愿。4救济的复合性。一是劳方权利具有较为复杂的权力构造。二是劳动法律关系经过国家意志的多重介入，使用人单位在劳动法律关系中的义务具有公法与私法义务的多重性质，进而使劳动者的权利救济呈现出兼采民事、行政、刑事等多种手段的复合性特
9、征。第四章含义：是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。特征：1主体是具有劳动权利能力与劳动行为能力的公民，或在法定劳动年龄内，并且具有劳动能力的公民。2公民出于自愿。3公民从事的是合法的经济活动，以提供满足社会需要的商品或效劳为目的。4公民从事这种社会劳动可以获得相应的劳动报酬或经营收入。 就业歧视的界定：没有合法的目的与原因，基于种族、肤色、宗教、民族、性别、户籍、年龄、身高、语言、政治见解、社会出身、残障或身体安康状况等原因，采取的任何区别、排斥。限制或者基于优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。 主要类型：包括直接歧视与间接歧视。直接歧视：
10、如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不理的待遇那么构成直接歧视。间接歧视：如果一人属于具有法定某一典型特征的人群，用人单位对该人与其他不属于该群体的人适用一样的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体那么构成间接歧视各级人民政府建立健全就业援助制度，途径包括:1税费减免，是指在一定期限内、一定限额内，减收或免收就业困难人员从事个体经营应缴纳的税收以及各项行政事业收费。2贷款贴息，是指符合条件的就业困难人员贷款由政府对其利息局部给予补贴。3社会保险补贴，是指对符合条件的就业困难人员参加社会保险的，政府对其社会保险缴费给予一定的补贴。4岗位补贴
11、，是指政府开发公益性岗位等安排就业困难对象，并及其签订一定期限以上劳动合同的，根据补贴标准，按实际招用的人数给付岗位补贴，期限及劳动合同一致，且不超过国家或地方规定的最长期限5通过公益性岗位安置，是指由政府投资开发，享受一定的政策优惠、财政扶持，并以安排就业困难人员为主的工作岗位。 第五章即劳动合同法的效力范围。 第一，时间适用范围，劳动合同法第98条规定，本法自2008年1月1日起实施。 第二，空间适用范围即中华人民共与国领土范围内，包括领陆、领水及领空。第三，对事的适用范围，劳动合同法第2条规定，建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。第四，对人的效力范围。我国劳动合同法的适用
12、范围包括直接适用与依照执行两类，每一类都包括劳动关系的双方当事人：用人单位与劳动者。 我国劳动合同法的对人适用范围：1.用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位、其他组织2.国家机关、事业单位、社会团体 一固定期限劳动合同定期劳动合同即用人单位及劳动者协商一致，可以订立约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同终止时，是否续订很大程度取决于用人单位。用人单位可以获得用工灵活性与降低用工本钱，但劳动者职业稳定感较差。二无固定期限劳动合同不定期劳动合同即用人单位及劳动者协商一致，可以订立约定无确定终止时间的劳动合同。四种情况：1劳动者在该劳动单位连续工作满十年的。2用人单位初次实施劳动合同制
13、，或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无法定情形，续订劳动合同的。4用人单位自用工之日起满一年不及劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位及劳动者已订立无固定期限劳动合同， 三以完成一定工作任务为期限的劳动合同。指用人单位及劳动者协商一致，可以订立约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实质上也是一种定期的劳动合同。有四种情形： 1以完成单项工作任务为期限的劳动合同 2以工程承包方式完成承包任务的劳动合同 3因季节原因临时用工的劳动合同 4其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。3.试述劳动合
14、同的内容P127-P136 我国劳动合同的内容可以分为必备条款与约定条款。1必备条款，是劳动法对劳动合同内容的一般要求，即劳动合同一般应当具有的条款。包括1用人单位的名称、住所与法定代表人或主要负责人。2劳动者的姓名、住址与居民身份证或其他有效身份证件号码。3劳动合同期限4工作内容与工作地点5工作时间与休息休假6劳动报酬7社会保险8劳动保护、劳动条件与职业危害防护9法定应当纳入劳动合同的其他事项。没有必备条款，提供劳动合同文本的用人单位应负法律责任。但缺少必备条款中的一些条款并不必然无效。2约定条款，是法律对于劳动合同内容的提示性规定，当事人可以选择适用。1试用期，是指包括在劳动合同期限内的，
15、劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进展考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进展了解的期限。包括A试用期的适用次数限制一单位一劳动者一次B试用期最长期限合同期限3月1年1月；1年三年2月；3年以上，提前30日书面通知用人单位解除，试用期内提前3日通知用人单位解除合同。因为法律赋予了劳动者劳动合同一般解除权。即劳动者有辞职权，此时用人单位不须支付经济补偿金。2随时解除劳动合同。劳动者无须向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。用人单位需要支付经济补偿金，一般限于用人单位由过错行为的场合。包括：(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；(2)用人单位未及时、足额支付
16、劳动报酬的；(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；(4)用人单位的规章支付违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；(5)A用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，是劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，B用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的，C用人单位违反法律、行政法规的强制性规定。(6)法定其他情形。3立即解除劳动合同 用人单位严重违法、劳动者人身自由与人身平安受到威胁时，劳动者可以立即解除劳动合同而不需要事先通知用人单位，用人单位需要支付经济补偿金。 (1)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危
17、及劳动者人身平安。(3)用人单位侵害劳动者人身权益还需承当其他法律责任。二用人单位单方解除劳动合同假设劳动者由过错而解除，用人单位不需支付经济补偿金；假设劳动者无过错，那么用人单位需支付经济补偿金。劳动争议中由用人单位负举证责任。1因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同。不须支付经济补偿金(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的；(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时及其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违
18、背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的。免于起诉不属于。免于刑事处分属于。2劳动者无过失，用人单位解除劳动合同。用人单位需要提前30日通知劳动者解除劳动合同，或额外支付劳动者一个月的工资。如未依法提前通知，以给付1个月工资作为代替。(1)劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位及劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3 经济性裁员是指用人单位由于生产
19、经营状况发生变化而出现劳动力过剩，用过一次性辞退局部劳动者，来改善生产经营状况的一种手段。 法定情形：1用人单位依照破产法进展重整；2生产经营发生严重困难；3企业转产、重大技术革新或经营方式调整；4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的情形。三不得解除情形(用人单位解除劳动合同的制止性条件)-仅适用于用人单位的无过失性解除与经济性裁员。(1)有潜在职业病安康风险的劳动者，尚未检查或正在诊断的；(2)在本单位患职业病或因公负伤并被确认丧失或局部丧失劳动能力的；(3)患病或因公负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作
20、满15年，且距离法定退休年龄缺乏5年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。5.试述经济补偿金制度P157-160 1含义：是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。2适用范围 1劳动者随时解除劳动合同与立即解除劳动合同的情形。 2双方协商一致解除劳动合同的情形。 3无过失性解除的情形。 4经济性裁员的情形。 5因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。 6因用人单位主体资格丧失而终止劳动合同的情形。 7其他情形。A以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依法支付经济补偿B因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳
21、动合同不能继续履行，劳动者可以请求用人单位支付经济补偿。3计算方法 P159-160经济补偿计算公式为：经济补偿金=工作年限月工资工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半个月工资标准支付。月工资计算标准是：企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。6.试述劳务派遣合同的内容P164劳务派遣单位派遣劳动者,应当及承受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定:1派遣岗位与人员数量2派遣期限3劳务报酬的数
22、额与支付方式4社会保险费的数额与支付方式5违反协议的责任6其他 限制：不能将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。该协议不能完全遵循民法上的意思自治原那么，要受劳动法限制。 1非全日制用工双方当事人制止约定试用期。 2非全日用工的工资保障，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，结算支付周期最长不得超过15日。第六章1.试述集体合同的概念，作用P170-172概念：是指工会及用人单位或其团体为标准劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。作用：1可以弥补劳动立法的缺乏。集体合同可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使对劳动者利益保护
23、的水平高于法定最低标准；集体合同可以在一定范围内就劳动者利益与劳动关系协调的共性问题作出约定。2可以弥补劳动合同的缺乏。由工会代表劳动者签订集体合同，可以改善劳动关系中的“资强劳弱的格局，利于双方平等协商，实现劳资与谐；集体合同可以确保在一定范围内全体劳动者的权利与义务实现平等；集体合同可以简化劳动合同内容，减少劳动合同签订的工作量。劳动基准是用人单位必须遵守的强行性标准，对集体合同有“保底的效力，集体合同约定的劳动者利益弱低于劳动基准，就无效，并由劳动基准替代。 集体合同的效力高于劳动合同的效力，1劳动合同关于劳动者利益的规定不得低于集体合同规定的标准，低于此标准的无效。2集体合同可补充劳动
24、合同内容。集体合同约定的劳动条件对劳动合同的内容有“保底效力，在一定条件下还可转化为劳动合同的内容。先于集体合同订立的劳动合同，其约定的劳动者利益如低于集体合同规定的标准，应根据集体合同做相应调整，否那么以集体合同的规定为准。第七章1.我国工作时间的种类有哪些？P194一工作日内的间歇时间二两个工作日之间的休息时间三休息日四法定休假日五年休假六探亲假七其他休假女职工产假、婚丧假2.我国劳动法为什么要限制延长工作时间？P199工作时间与休息时间是此消彼长的关系，延长工作时间意味着劳动者的休息时间必然被挤占，同法定最高工时标准相冲突。1防止用人单位滥用权利，侵害劳动者的合法权益。2有利于保护劳动者
25、的身体安康，维护劳动者的合法权益。3有利于促进用人单位改善经营管理，提高经济效益。3对延长工作时间的限制措施与补偿有哪些规定？P200-202措施：1从适用人员范围限制延长工作时间：如制止对未成年工、孕期内的女职工与哺乳期内的女职工延长工作时间。 2从程序上限制延长工作时间的一般情形。即须满足(1)及工会协商；(2)及劳动者协商。 3从时间长度上限制延长工作时间1每日不超1小时2特殊原因保障劳动者身体安康条件下不得超过3小时3每月总时数不得超过36小时。补偿：我国劳动立法规定了补休与支付延长工作时间工资两种形式作为补偿。 1补休。使用及用人单位安排劳动者在休息日延长工作时间的情形，具有优先性。
26、不能补休时，应支付不低于工资的200%的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日一般不安排补休，而是支付劳动者延长工作时间工资。 2支付延长工作时间工资。1日标准工作时间外：每小时不低于其本人工资标准150%。2休息日又不能补休的，200%3法定休假日300%4计件工资完成计件额定任务后，依上述原那么分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付。5综合计算工时制，超过法定标准工作时间的局部，不低于150%；法定休假日安排工作的，不低于300%。第八章1.我国工资的形式有哪些？P204工资的形式是以一定的工资分配制度为根底，按照确定的劳动标准与报酬标准，计量每个
27、劳动者的实际劳动报酬的方式。1计时工资。指按计时工资标准与工作时间支付给个人的劳动报酬，是最根本工资形式。2计件工资。是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，以一定时间内的劳动成果来计算，是计时工资的转化形式。3奖金。是指支付给职工的超额劳动报酬与增收节支的劳动报酬。4津贴。只是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗与因其他特殊原因而支付给职工的报酬，具有补偿作用与鼓励作用。5补贴。是指为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。6特殊情况下的工资。是指用人单位依照法律、法规规定或者劳动合同约定，在特殊事件内或特殊工作情况下支付给劳动者的工资，主要包括延长工作时间工资、履行国家与社会义务
28、期间的工资、休假期间的工资、停工期间的工资等。2.制定最低工资标准应考虑哪些因素？P210国际上：一是工人及其家庭的必需品，二是经济因素。我国：一是劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；二是社会平均工资水平；三是劳动生产率；四是就业状况；五是地区之间经济开展水平的差异。第九章1.何为劳动保护法？劳动保护有何特点？P220劳动保护法：指国家为保护劳动者在劳动过程中的平安与安康而制定的法律标准的总与。特点：1保护对象具有首要性。劳动权作为根本人权，具有保障生存的作用。2内容大都具有技术性。即通过技术规程确保工作场所“物的平安。3法律标准具有强制性。劳动保护法不仅涉及劳动者个体的安康，还涉及社会秩
29、序平安，多为强制性标准与制止性标准，用人单位必须严格遵守。4适用范围具有广泛性。一是劳动法意义上的劳动者所在的用人单位，都应遵守劳动法的相关规定，提供平安、安康的工作环境。二是劳动法意义之外的社会劳动的参及者，如公务员等，同样也享有获得劳动保护的权利，其所在单位也应遵守劳动保护法的相关规定。2.劳动保护关系中用人单位应履行怎样的义务？P223 1应当依法提供符合国家标准或行业标准规定的平安生产、职业卫生条件2应对从业人员进展平安生产与职业卫生教育与培训3应当建立与实施劳动保护管理制度，应建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承当责任。4
30、应当警告、告知作业场所与工作岗位存在的危险因素。5必须为从业人员提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品，并监视、教育从业人员按照使用规那么佩戴、使用。6应为女职工与未成年工提供特殊劳动保护。7用人单位必须依法参加工伤保险。据生产平安事故造成的人员伤亡或直接经济损失，事故一般分为特别重大事故，重大事故，较大事故及一般事故。(1)调查：调查组应在事故后60日内提交调查报告，最多可延长60日。1)特别重大事故：国务院或国务院授权部门组织事故调查组调查。2)重大事故、较大事故、一般事故：分别由事故发生地省级、市级、县级人民政府负责调查。人民政府可直接组织事故调查组调查，也可授权或委托有关部门组织事故
31、调查组调查。3)未造成人员伤亡的一般事故：县级人民政府可以委托事故发生单位组织事故调查组调查。(2)处理：对重大、较大、一般事故，负责调查的人民政府应自收到事故调查报告后法定期间内批复，有关机关按照批复，依法定权限与程序对事故发生单位及有关人员进展行政处分，处分有责任的国家工作人员。事故发生单位应对本单位负有事故责任的人员进展处理。涉嫌犯罪的依法追究刑事责任。事故处理情况由负责事故调查的人民政府或其授权机构、部门向社会公布，依法应保密的除外。第十章1.劳动监察及劳动仲裁的区别如何？P234劳动监察：指具有法定监察权的机构依法对用人单位及劳动效劳主体，贯彻执行劳动法律标准情况进展监视与检查，并对
32、发现的违法行为进展处理与处分的活动。是一种监视形式。劳动仲裁：是劳动争议处理机制的一种，指当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。是种纠纷解决方式。区别如下：(1)机构组成：监：由劳动行政部门代表单方组成仲：劳动人事争议仲裁委员会 由 相关行政部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表、用人单位代表等组成。(2)性质监：是一种行政执法行为。监察机构及被监察者之间是监视及被监视的关系。仲：是一种裁判行为。仲裁机构处于中立位置。(3)启动监：是监察机构的权利与职责，应积极主动实施。仲：不告不理原那么。(4)手段监：对监察中发现的违法行为
33、可实施行政处分，对被监察事项无调解权。仲：无权对当事人进展处分，对劳动争议有调解权。(5)法律依据监：只限于强制性标准。仲：强制性标准、任意性标准，以及合法有效的合同条款及企业内部劳动规那么。(6)申诉途径监：可依法申请行政复议或提起行政诉讼。仲：不服仲裁裁决，可依法向法院提起诉讼。第十一章1.什么是劳动争议？P240有哪些分类？P241含义：广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。狭义的劳动争议是指劳动者及用人单位之间以劳动权利与义务为中心所发生的纠纷。其特点是：一从争议主体上，劳动争议的主体限于劳动关系的双方当事人及其团体。二从争议的内容看，劳动争议以劳动权利与义务为中心。必须
34、同时具备。分类：1个体劳动争议与集体劳动争议。区分意义在于争议处理程序的区别，集体劳动争议的处理程序更复杂。个体劳动争议：指因个别劳动关系发生的争议，可依人数分为个体性争议与群体性争议。集体劳动争议：指因集体劳动关系发生的争议。2权利争议与利益争议。权利争议：是指因实现劳动法、集体合同与劳动合同所规定的权利及义务所发生的争议。双方当事人的权利、义务本身是确定的，只是在权利义务的行使与履行过程中发生了争议。主要是一方不履行义务造成的，实质是违反劳动法的规定或者违反合同约定的行为。利益争议：是指因主张有待确定的权利与义务所发生的争议。当事人于劳动权利、义务是否存在及内容都存在争议，目的是在合同中依
35、法确定当事人的某种利益，使之上升为权利。一般发生在劳动关系运行过程中的集体合同订立或变更环节。2.劳动争议的受案范围有哪些？P242-244在我国，1.劳动争议的受案范围包括：一因确认劳动关系发生的争议；二因订立、履行、变更、解除与终止劳动合同发生的争议；三因除名、辞退与辞职、离职发生的争议；四因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；五因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；六法律、法规规定的其他劳动争议。2.特殊的劳动争议：1劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争
36、议的，人民法院应予受理。2因企业自主进展改制引发的争议，人民法院应予受理。3劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。4退休人员的再就业争议，人民法院应当按劳务关系处理。5停薪留职、内退、下岗待业及放长假人员再就业属于劳动争议的受案范围，人民法院应当按劳动关系处理。3.我国的劳动争议处理机制如何？P245含义：是由各种劳动争议处理机构与相互衔接的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系。我国的劳动争议处理机制可以概括为“一调一裁二审，对局部劳动争议案件实行有限制的“一裁终局。1协商与解。劳动争议发生后，劳动者与用人单位可以自行协
37、商与解，也可以请工会或者第三方共同及用人单位协商与解。2调节。当事人不愿协商、协商不成或达成协议后不履行的，可向调解组织申请调节。 与解与调节都不是劳动争议处理的必经程序。3劳动仲裁。当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对劳仲法47条情形，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日生效。具备法定情形时可申请法院撤销仲裁裁决。劳动者可以起诉，用人单位不得起诉。一裁终局案件：A追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。B因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对劳仲法47条以外
38、情形，仲裁裁决作出后15日内，双方当事人均可起诉，期限内无人起诉的裁决生效。4诉讼。诉讼前必须先经过仲裁程序，劳动者不服仲裁裁决的，用人单位不服“一裁终决以外情形的仲裁裁决，可以依法向法院起诉。当事人不服一审判决的，还可上诉，二审判决为生效判决。4.劳动争议调解协议的法律效力如何？P2481一般效力：经双方当事人与调解组织签字、盖章的调解协议书，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。只具备合同约束力，达成调解协议后的一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一当事人不能直接申请强制执行。但可以作为人民法院裁判最终裁判的重要依据。2进一步增强效力：劳动争议调解仲裁法使某些调解协议具有据以申
39、请支付令的效力，间接获得了强制执行的效力。依据调解协议申请的支付令被法院裁定终结催促程序的，劳动者可直接向法院起诉，而不必再经过仲裁环节。3更进一步的方式：劳动争议调解协议的效力加固，一经加固即可获得据以申请强制执行的效力。一是向法院申请司法确认30日内，人民法院依法确认调解协议有效，民间调解协议书被保存，加上法院出具确实认决定书，如一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。只有人民调解委员会主持下达成的调解协议才能获得司法确认而使效力加固。二是申请劳动人事争议仲裁委员会审查并以调解书置换调解协议。由仲裁委员会出具的调解书直接取代原来的民事调解协议书5.劳动争议
40、仲裁及诉讼的关系如何？P2561申请劳动仲裁但仲裁委员会不予受理，当事人向法院起诉。1仲裁委员会以主体不适格为由不予受理的，经法院审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。2以当事人的仲裁申请超过时效为由的不予受理的，当事人起诉的，人民法院应受理，审查后对确已超过仲裁申请期限，又无正当理由，依法驳回其诉讼请求。3以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由不予受理的，当事人向人民法院起诉的，A属于劳动争议案件，应当受理B属于人民法院主管的其他案件的，应当受理。4以仲裁委员会无管辖权不予受理的，当事人提起诉讼的，A经审查仲裁委员会确无管辖权的，告知当事人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。B经审
41、查委员会有管辖权的，审查意见书面告知仲裁委员会仍不受理的，法院应予受理当事人提起的诉讼。2仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理。但以下除外：A移送管辖B正在送达或送达延误的C等待另案诉讼结果、评残结论的D正待仲裁委员会开庭的E启动鉴定程序或委托其他部门调查取证的F其他正当事由。以此提起诉讼的，应提交委员会出具的受理通知书或其他已承受仲裁申请的证明。3不服仲裁裁决而起诉。对劳仲法47条规定的一裁终局事项裁决不服的，用人单位不得起诉，但在具备法定情形时可申请法院撤销仲裁裁决，法院对撤销申请作出的裁定为终局裁定。劳动者可以起诉及上诉。对劳仲法47条以外情形，
42、双方当事人均可起诉及上诉。另外就案件受理以外的程序衔接，仲裁委员会作出终局裁决，劳动者与用人单位申请执行与撤销的，法院应裁定终止执行。假设用人单位撤回撤销申请或申请被驳回的，人民法院裁定恢复执行。假设仲裁裁决被撤销的，人民法院应裁定终结执行。第十二章1. 社会保障的概念及内容是什么？P264概念：是指国家立法强制规定的，由国家与社会出面举办，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时给予物质帮助，旨在保障公民个人与家庭根本生活需要并提高生活水平，实现社会公平与社会进步的制度。内容：(1)社会保障具有强制性，由国家立法强制规定与实施。(2)举办社会保障是国家与社会的责任
43、。(3)社会保障是对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时给予的帮助。(4)保障水平主要是满足公民的根本生活需要，也具有提高公民生活水平的功能。(5)社会保障的价值在于实现社会公平与社会正义。我国社会保障制度主要包括：一完全由国家财政职称的工程，包括对社会脆弱群体的救助，对军人及军烈属的优抚安置，对无依无靠的孤老残幼以及社会群众举办的社会福利。二是社会保险，由用人单位、职工个人缴费，国家给予适当补助的三方共同筹资的工程，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险与工伤保险。2. 社会保障、社会福利、社会保险与社会救助概念的联系及区别是什么P265社会保障：是指国家立法强制规定的，由国家与社会出面举办，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时给予物质帮助，旨在保障公民个人与家庭根本生活需要并提高生活水平，实现社会公平与社会进步的制度。社会福利：是指由国家出资兴办的，旨在为社会群众谋利益的各种福利性事业，以及国家为社会全体成员提供的各种福利性补贴，包括一般社会福利、职工福利与特殊社会福利。社会保险：是社会保障支付的核心内容