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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 治理学基础形成性考核册参考答案 2022-10-13 23:16 案例一 深深浅浅话海尔1. 海尔的企业文化是完善无缺的吗？答：海尔的企业文化是完善的综合的,但不是完善无缺的,它的企业文化也存 在肯定的缺陷；海尔的企业文化有较重的“ 企业家文化” 的痕迹,企业气氛不 够活跃,缺乏团队共建的文化；海尔的深层次文化在技术和专业治理方面的研 究的不够,仍有很多需要深化和改进的地方；海尔的人力资源治理在理念和方 法上也存在一些缺陷；2. 海尔的企业文化是否是全体海尔人共建的？答：海尔的企业文化重在全员参加、整体互动；在参加的过程中让职工体验成 就感、挫
2、折感、暖和感,危机感等不同感受,通过沟通与融合,培育职工的责 任感,逐步形成大家共同首肯的价值准就；3、海尔创建了一套完整的中国企业文化中,最关健和最重要的是“ 海尔 文化内核” 是企业精神,“ 敬业报国,追求杰出,海尔真诚到永久,企业存在 的目的是和社会融合到一体,推动社会进步,” 在这个内核指引开展其余 6 种 层次文化,如经营理念,企业形象,奋斗目标等无不环绕海尔文化内核而展 开；案例二 拟订可考核的目标1. 当他们没有得到集团公司总裁的目标时,分公司总经理能够拟定可考核的目 标吗？怎样制订？这些目标会得到下属的认可吗？答： 1、当集团总裁目标没有下达时,分公司总经理可以制订考核目标；由
3、于 集团公司对分公司治理是分公司独立经营,集中核算；独立经营,对分公司的 经营治理可以自主,自负盈亏；是企业分析内外环境基础上确定企业各项经济 活动进展方向和奋斗目标；分公司经理在制订目标时,应制订可控目标；制订目标：第一应当确定制订目标方法；现代治理学提倡参加制目标设订 法；企业员工参加企业目标的设定,有自上而下的目标制订法,即由高层治理 者,提出企业目标再交给职工争论,提出目标再由上级批准,形成企业目标；分公司采纳自上而下的方法：由分公司经理提出目标；交由各职能部门领导及 职工争论,集思文义；分公司经理提出的目标,让人感到没有依据,他应当把他制订的依据制订方 法及相关学问告知下属,让大家发
4、表看法制订目标,这个案例中制订的目标下 属不会接受；1 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、对于分公司来说,要制订可行的目标,需要集团公司供应什么信息和帮忙？答：对于分公司来说,制订可行的目标必需有集团公司的主要目标,这些主要 目标由企业性质打算,是奉献给顾客的,企业的目标,要求各分公司或部门,环绕总目标制订出分公司可制定目标；集团公司供应的信息有：利润率、销售 额、雇员数量等方面的增长、市场份额、社会责任、雇员福利、产品质量和服 务、争论与开发、效率、财务稳固性等指标；3、这位分公司经理设置目标的方法
5、是否是正确方法？你会怎么做？答：这位公司经理设置可控目标的方法不是正确；由于他学完目标治理认为 好,就向下属宣读了他的目标,让下属跟我学会这种目标治理方法,把我的想 法告知大家,把目标制订过程,依据告知下属,让下属与自己共同争论探讨目 标治理,让下属提出各自见解相互商讨,把目标制订出来；治理学基础作业 3 案例一 保罗的领导方式1、 1. 保罗作为一位领导者的权力来源是什么？答：是会计师事务所公司执行委员会发觉他的领导潜能和进取心,指派他到纽 约的效区开办了一个事务所,他勉励下属参加决策的制定,后被提升达拉斯的 经营合伙人,他的权力是公司执行委员会授予的,权力由两部分构成：法定权益,是组织给予
6、领导者的岗位权益：他以听从为前提,具有明显的强 制性；法定权益随着职务的授予而开头,以职务的免除而终止,他受法律、规 章制度的爱护,又受规章制度的制约,是领导者开展领导活动的前提和基础；包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权；自身影响力,这部分权益不能有组织给予,只能靠领导者精湛艺术、杰出的 领导成部、务实的工作作风、宽大雄怀、广博学问等自身素养养和努力取得；2、 2. 这个案便更好地说明白领导的行为理论仍是领导的权变理论,为什么？答：保罗应用的是领导行为理论,在保罗的胜利中,作为一位很胜利的领导；他具有领导的潜能和进取心,具有高度的判定力和自我掌握力,并采纳勉励下 属参加决策制定,下属
7、工作起来心中有数,保罗的领导风格和自身素养影响了 下属,他们共同把公司办好,升为达拉斯的经营合伙人,领导权力大,经营业 务范畴大,员工增加了,环境变了,他仍是照搬原工作的行为理论；假如这时 他应用权变理论,可能就不会失败；3、 3. 保罗在纽约取得胜利的策略,为什么在达拉斯没能胜利？其影响因素2 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有哪些？答：保罗在纽约郊区里事务所取得胜利是他领导行为理论发挥作用,他利用他 的人格力气,及领导者,被领导能同心协力取得事业胜利；到达拉斯后事业失 财的因素有： 1、保罗缘由：保
8、罗到比原先规模大的事务所,业务多了,环境变 了,人员变了,他仍用原先的工作理论,致使工作受挫；这样他对下属更没有了信心,频繁换人,到任后几乎全部更换取25 名专业人员；员工有20 多人增加到 40 多人,原来你是新领导,环境不熟,人员不熟,熟识业务和环境的专业 人员被全部换掉,他的领导方式是采纳专权命令式,对原下属缺乏信心,决策高度集中,不能调动员工积极性和工作热忱；影响工作效率致使工作失败；2、环境变了,不是原纽约郊区；3、用人没方案,只知道制定方案不知道怎样落实、检查方案结果； 4、保罗及员工对经营风险,安全感差,没有自信；案例二某饮料公司的掌握工作一. 衡量该企来的工作绩效并与方案相比较
9、；找出差距；该企业 9 企品片工作绩效与方案的对比差别如下：A品牌百万元 实际销售与标准定额 913-1075=-162 百万元 没完成方案 162 B品牌百万元 实际销售与标准定额634-630=4 百万元 超超标准定额 4 百万元C品牌百万元 实际销售与标准定额 912-800=112 百万元 超超标准定额 112 百万元D品牌百万元 实际销售与标准定额822-620=2 百万元 超超额完成 2 百万元E品牌百万元 实际销售与标准定额 672-540=132 百万元 超超额完成 132 百万元3 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 11 页精选学习资料 - -
10、 - - - - - - - F 品牌百万元 实际销售与标准定额 140-160=-20 百万元 没完成标准定额G品牌百万元 实际销售与标准定额 220-225=-5 百万元 没没完成标准定额H品牌百万元 实际销售与标准定额 65-80=-15 百万元 没没完成标准定额I 品牌百万元 实际销售与标准定额 286-170=116 百万元 超出标准定额没完成标准定额的品牌有A、F、G、H总额为 202 百万元作为华东区的市场销售情形 9 个品牌销售情形是：实际销售出标准定额 4464-4300=164 百万元,超额完成标准定额 164 百万元制定标准是为了用于衡量实际业绩,即把实际工作情形与标准进
11、行比较,找出实际业绩与掌握标准之间的差异,并据此对实际工作业绩作出评估；案例中品牌 I 、E、C的销售额的实际绩效大大地超过了标准,为正偏差,品牌 B、D的销售额实际绩效基本不存在偏差,被掌握者依据方案要求不折不扣地完成了任务；而品牌 I 、E、C的销售额的实际绩效却大大地偏差了方案要求,为负偏差；二. 分析缘由1、程序：第一找出掌握过程中影响方案执行进程的全部因素或主要因素,其次分别分析它们对方案执行的影响方向和影响力度；随着市场全部放开,加入WTO,外国和同品种打入市场,挤占了我们的市场份额,加 A 品牌销售额下降；2、 2. 主要竞争对手推出更有竞争力的新产品,F 品牌销售量下降；4 /
12、 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、 3. 挑选广告媒体不当, G品牌销售额下降；4、 4. 产品质量不稳固,影响 H品牌销售,使定额没完成；5、 5. 企业聘请人员多,人员不熟识业务影响 D品牌销售,虽然销售额没下降,但服务质量不尽人意；三. 修订标准,制定下月销售定额；下月销售标准定额表 单位：百万元品牌名称标准定额制定标准定额说明A1000比上年标准定额下降 B634比上月实际持平C912比上月实际持平 D622比上月实际持平75,大力促销,向其他地区扩展业务；E640市场有潜力加强推销可以完成；F
13、160与上月标准持平 G225与上月标准持平,经过市场开发可以完成 H75比上月实际增加 10 由于产品质量不稳,影响销售额,提高质量前提下,保 持现有市场；I250 比上月方案增 80 百万,必需做员工思想工作 合计 4518 增加 218 百万 比上月标准 4518-43600=218 百万 比上月实际销售额增加 4518-4464=54 百万 治理学基础作业 4 一、单项挑选题5 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1社会环境对组织的进展具有肯定的作用,除了以下（ C ）项；A 制约作用 B 打算作用
14、 C 领导作用2法约尔的一般治理理论对西方治理理论的进展有重大影响,成为后来治理过程学派的理论基础,他的代表作是（ B ）A 社会组织与经济组织理论 B 工业治理和一般管理 C 科学治理理论3系统治理学派认为,组织是由一个相互联系的如干要素组成,为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（ A ）A 社会技术系统 B 社会经济组织 C 社会经济系统4企业流程再造的目的是增强企业竞争力,从（ A ）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户；A 生产流程 B 生产治理 C 作业治理5在完全竞争的市场环境下,企业在追求自身利益最大化的同时,通过市场中“ 看不见的手” 的引导,实现（ A
15、 ）,从而实现全社会的公共利益最大化；A 资源配置的优化 B 利益的再安排 C 劳动力的合理利用6目标不是一成不变的,应依据外部环境的变化准时调整与修正,使其更好地实现企业的宗旨；这就是确定企业目标的（ B ）原就；A 关键性 B 权变性 C 现实性7传统的目标设定过程是由企业的最高治理者完成的,现代治理学提倡（ A ）,企业员工参加企业目标的成立；A 参加制定目标设定法 B 专家目标设定法 C 员工目标设定法8假如要对事物进展变化的将来趋势作出描述,例如对五年后技术变革方向进行猜测,通常采纳（ B ）的方法；A 市场猜测 B 定性猜测 C 定量猜测9某公司生产某产品的因定成本为 100 万元
16、,单位产品可变成本为 700 元,单位产品售价为 900 元,那么其保本的产量至少是（ A ）；6 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - A 5000 B 6000 C 4500 10社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素,它们包括（ B ）A 共同的目标,相互的和谐,信息的沟通 愿,信息的沟通C 共同的目标,合作的意愿,情感的沟通 B 共同的目标,合作的意11治理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目；经争论发现,高层治理人员的治理幅度通常以（ A ）较为合适；A 4-8 人 B 6-8
17、 人 C 8-10 人12以职位的空缺和实际工作的需要为动身点,以职位对从中心到地方的实际要求为标准,选拔、录用各类人员,这就是人员配备的（ A ）原就；A 因事择人 B 因人择事 C 量才使用13领导者的自身影响力取决于领导者本人的素养和修养,主要包括（ C ）等因素；A 品德、学识、资格、情感 B品德、学识、才能、胆识 C品德、学识、才能、情感14领导得与工作人员的职责权限明确划分,工作人员在职权范畴内有自主权,这种领导方式属于（ C ）领导； C 均权型A 集权型 B 分权型15领导者要科学地用人,需要先识人,即发觉人所具有的潜在才能；科学用人的艺术主要表现在（ B ）等方面；A 知人善
18、任、任人唯贤、虚心谨慎 不疑C 以理服人、爱护下情、量才适用 B 知人善任、量才适用、用人16当领导者面对一个非处理不行的事情时,不去直接处理,而是先搁一搁,支处理其他问题,这种调适人际关系的方法就是（ B ）7 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - A 不为法 B 转移法C 缓冲法17马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次；他认为,一般的人都是依据这个层次从低级到高级,一层一层地去追求并使自已的需要得到满意,这就是闻名的（ B ）； B 需要层次理论 C 过程型勉励理论A 双因素理论18治理人员在事故发生之
19、前就实行有效的预防措施,防患于未然,这样的控制活动,是掌握的最高境域,即（ B ）A 现场掌握 B 前馈掌握 C 即时掌握19企业中表达企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是（ A ）A 正式组织 B 非正式组织 C 企业结构20以以下举了现场掌握必备的条件,除了（ B ）项；A 较高素养的治理人员 B不相识部门的明确划分 C 适当的授权二、判定正误并改正1 1. 组织是治理的一项重要职能,它由三个基本要素构成,即目标、结构和关系；（错；结构 改为 部门）2 2. 梅奥认为,在共同的工作过程中,人们相互之间必定发生联系,产生共同的感情,自然形成一种行为准就或惯例,这就构成了“ 人的组织”
20、；（错；人的组织 改为 非正式组织）3 3. 企业战略治理过程一般由战略制定、战略实施和战略评判及掌握等环节组成；（对）4 4. 彼得；圣吉提出了学习型组织的五项修练技能,认为不同的人,对同一事物的看法不同,是由于他们的聪明不同；（错；聪明不同 改为 心智模式不同）5 5. 美国治理学家德鲁克在本世纪 50 岁月中期出版了治理革命一书,提出目标治理思想,他强调,影响企业健康进展的全部方面都必需建立目标；8 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - （错；治理革命改为治理实践）6 6. 任何决策都是针对将来行动的,
21、是为明白决现在面临的、等解决的新 问题以及将来会显现的问题,所以决策是行动的基础,这就是决策的目标性特 征；（错；目标性特点 改为 超前性特点）7 7. 各级职务和岗位应当按等级来组织,每个下级应当接受上级的掌握和 监督,这就是韦伯的抱负组织模式的基本特点之一-职权等级；（对）8 8. 让治理人员依次分别担任同一层次不同职务或不同层次相应的职务,该方法能全面培育治理者的才能,这就是治理人员培训方法中的职务培训；（错；培训 改为 轮换）9 9. 凡正面难以处理的问题,你不妨敏捷适时地运用“ 逆向思维” 来个“ 换位” 摸索,换个角度看问题,或许就能找到一条解决问题的捷径,亦即所 谓的逆向思维法；
22、（错；逆向思维法改为换位法）10. 掌握,是组织在动态变化的环境中,为了确保实现既定的组织目标而进行的 检查、监督、订正偏差等治理活动的统称,它是一种动态的、适时的信息处理 过程；（错；信息处理过程改为信息反馈过程）三. 简答题：1、 1. 方案的特点是什么？答：方案职能是治理职能中最基本职能,其主要特点如下：目的性,即计 划工作旨在有效地达到某种目标；主导性,即治理过程中的其他职能只有在 方案工作确定了目标后才能进行,方案职能在治理职能中居首要位置；普遍 性,即方案工作在各级治理人员的工作中是普遍存在的；效率性,即某项计 划以合理的代价实现目标；2. 简述人员配备的原就；答：人员配备的原就主
23、要有五点：经济效益原就,即组织人员配备方案的拟 定,要以组织需要为依据,以保证经济效益的提高为前提；任人唯贤原就,即组织在人事选聘方面,从实际需要动身,大公无私,实事求是地发觉人才,9 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 爱惜人才,重视和使用确有真才实学的人；因事择人原就,即员工的选聘应 以职位的空缺情形和实际工作的需要为动身点,以职位对人员的实际要求为标 准,选拨、录用各类人员；量才使用原就,即依据每个人的才能大小支配合 适岗位；程序化、规范化原就,即各员工的选拨必需遵循肯定的标准和程 序；3. 领导者应
24、具备哪些个人素养？答：政治素养,即对企业领导者政治作风和思想品德主面的要求,是其他素 质的前提；学问素养,即领导者必需有广博的科学文化学问、专业学问、管 理学问和合理的学问结构；才能素养,即领导者要具备统筹兼顾的筹划能 力,多谋善断的断才能,调兵遣将的组织才能,循循善诱的和谐才能,正确交 流的表述才能等；身体素养；4. 影响集权与分权的因素有哪些？答：决策的代价,决策代价越大,越适合集权,反之,适合分权；政策的 一样性,政策期望保持一样,集权程序就应高些,反之,分权程度应高些； 组织的规模,组织规模越大,分权程度就应高些,反之,集权制度应高些； 组织的成长方式,组织是靠组织内部积存由小到逐级进
25、展起来的,分权程度越 高；治理哲学；治理人员的数量和素养,假如治理人员数量充分、体会丰 富、训练有素、治理才能强,就可较多地分权,反之,趋向集权；掌握技术 和手段,假如掌握技术和手段较完善,可适合分权；5. 组织具有哪些作用？答： 1、组织是帮忙人类社会超越自身个体进展才能的重要支撑；2、组织是实现治理目标的重要保证；四. 论述题3、组织是连接企业领导与职工,企业与环境的桥梁；试对目标治理制度进行合理的评判；答：目标治理是一个全面的治理系统；它用系统的方法,使很多关健治理活 动结合起来,高效率地实现个人目标和企业目标；详细而言,它是一种通过科 学地制定目标、实施目标,依据目标进行考核评判来实施
26、组织治理任务的过 程；目标治理运用系统论的思想,通过目标体系进行治理；是一种民主的、强调 职工自我治理的治理制度；强调成果,实行：才能至上；目标治理制度是应用极为广泛的一种治理方法,有其优缺点；优点： 1、能有效地提高治理的效率；数据说明,高层治理者对目标治理高度重10 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 视,并参加实施过程的话,生产治理效率平均提高 56%；2、能有助于企业组织机构的改革；目标治理的自我掌握原就要求机构的设 定以分权为基础,即授权充分,职责明确；3、能有效地勉励职工完成企业目标；职工参加
27、目标的设定,通过授权自主 完成,同时实行“ 才能至上” 的人事考核与评判体系,对职工的产生强大的激 励作用；4、能实行有效的监督与掌握,削减无效劳动；目标治理的自我掌握与上级掌握 相结合的目标掌握体系,保证了在目标执行过程中准时发觉并矫正各种偏差,保证劳动的有效性；缺点：1、目标制定较为困难；由于企业是开放的系统,在市场经济条件下,企业的活 动受外部环境的影响较大,要把企业的目标详细化有肯定困难；2、目标制定与分解中的职工参加费时、费劲；目标治理的思想基础使职工具有 全居观念,长远观念,这种思想的形成需要企业长期对职工进行训练,并通过 规章制度限制本位主义、急功近利思想的滋长,比起单向的命令式治理费时、费劲；3、目标成果的考核与奖征难以完全一样；由于目标设定中对不同部门的目标过 错成度很难作出精确判定,考核与奖惩难以完全一样；4、企来职工素养的差异影响目标治理方法的实施；由于目标治理的哲学假设是 企业可以形成自觉、自愿、开心地工作环境,职工乐于发挥潜力,承担责任,实现自我治理,体验工作成就感,而且认为工作中的成就感比金钱更重要,但 实践并不完全如此；综上所述,目标治理在企业治理实践中的应用,为企业带来了良好的经济效 益,但由于条件的限制,目标治理只能逐步推行,需要长期坚持,才能逐步挖 掘出它的效益；11 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 11 页