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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 治理学基础 形考作业 1 答案案例一：、比较完善；海尔文化七个层次,完全包含了企业文化的三个组成部门,体 现了企业特色；、对；由于企业文化是企业在长期的生产经营和治理活动中制造的具有本企 业特色的精神文化和物质文化；海尔文化有自己的特色,与自己的生产经营紧 密联系在一起；、 “海尔文化内核 ”是最关键、最重要的；案例二：、可以拟定；由于集团公司对分公司的治理方式是独立经营,集中核算；在 制定分公司的目标过程中,要留意以下几个问题：明确总公司经营宗旨和本 分公司目标之间的关系；发动本分公司员工的广泛参加；目标要略高于本 分公司当前的生产经营才能,
2、目标数量掌握在个以下；尽可能量化目标,确保目标考核的精确性；分公司总经理制定的目标不行能得到下属的认可；由于下属并没有参加目标的 制定,难以保证目标的科学性,没有激发职工参加公司决策、关怀公司进展的 热忱；二是这些目标太多,没有重点,也没有说明完成这些目标与职工的效益 有什么关系；、需要供应的信息和帮忙有：总公司的使命和宗旨以及详细的经营方针；总公司给本分公司下达的目标及有关本分公司产品的市场环境；可以制定 本分公司的安排制度和奖惩制度；总公司不宜过分插手本分公司的生产经 营；、不是正确；恰当的做法是：从总公司明白安排给本分公司的目标；分 析本分公司面临的市场环境和自身条件以及从总公司可能获得
3、的帮忙；发动 职工积极参加目标的制定,明确重点目标,并将分公司的目标分解落实到部门 和个人；建立科学的考核指标和奖惩机制；治理学基础 形考作业 2 答案案例 1：陷于困境的的经理彼得 . 王先生作为一名有才能的工程师,开创了一个小型生产企业；他的伴侣帮 他得到了了一些印刷电路板的订货；这个公司位于一个平房厂房之中,员工大约有50 个左右,公司是一个治理体制,王先生几乎处理公司全部的业务,包括从方案、选购、市场、人事到生产 监督的每一项工作；1 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 由于已经完全投入企业,王先生
4、自然想全盘把握他的公司；王先生制定全部的应决策；向他汇报工作的人们执行每天的日常工作,王先生 处理以下问题：1. 企业方案 2. 建立和保持与现有和潜在顾 客的联系 3. 聘请新员工 4. 解决生产中的问题5. 临管库存、货物接收和发运6. 在秘书的帮忙下治理日常的办公事务他在工厂投入相当多的时间,指导工人该做什么和不该做什么,一旦他见到了 自己不喜爱的事情,他就会叫邻近的任何职工来转变它；最近进行体检时,他的医生告知他：“ 王先生,假如你再消瘦下去的话,你的 心脏病可能很快发作；”王先生在考虑他的健康和公司的生存；问题：1 你认为王先生的问题是什么？2 王先生所面临的问题如何得到解决了？3
5、授权将怎样帮忙王先生呢？分析提示：1、我认为王先生的主要问题是：全部的权力包揽无遗、事无巨细,这也是小型 企业组织结构的特点；2、王先生可以通过分权和授权来解决他所面临的问题,王先生可以任命一些副 经理或职能部门的负责人来帮助他开展治理工作；王先生也可以把一些日常管 理工作的权力下放,自己就掌管大政方针和制订经营战略的权力；3、王先生可以厂使用直线职能制的组织结构形式；虽然这种形式也是以集权为 特点的,但是至少王先生可以让职能部门为他详细落实治理细节,他主要是全 局性的战略掌握和监督；（参阅第八章内容）2 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料
6、- - - - - - - - - 案例 2：保罗的领导方式保罗在 1971 年从美国中西部的一所名牌高校拿到会计专业的 学士学位后 , 到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作,由此开头了他的职业生涯；9 年后,他成了该公司的一名最年轻的合伙人；公司执行委员会发觉了他 的领导潜能和进取心,遂在 1983 年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处；其工作最主要的是审计,这要求有关人员具有高程度的判定力和自我掌握力；他 主见工作人员间要以名字直接称呼,并勉励下属人员参加决策制定；对长期的目标和指标,每个人都很明白,但实现这些目标的方法却是相当不明确的；办事处进展得很快速；到1988 年,专业人
7、员达到了30 名；保罗被认为是以为很胜利的领导者和治理人员；保罗在 1989 年初被 提升为达拉斯的经营合伙人；他实行了帮忙他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的治理方式；他立刻更换了几乎全部的 25 名专业人员,并制定了短期的和长期的客户开发方案；职员人数增加的相当快,为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务；很快,办事处有了约 40名专业人员；但在纽约胜利的治理方式并没有在达拉斯取得成效；办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户；保罗立刻熟悉到办事处的人员过多了,因此打算解雇前一年刚招进来的 12 名员工,以削减开支；他信任挫折只是临时性的,因而仍连续实行他的策略；在此后的几个
8、月时间里又增雇了 6 名专业人员,以适应预期增加的工作量；但预期中的新业务并没有接来 , 所以又重新缩减了员工队伍；在 13 名专业人员被解雇了；1991 年夏天的那个“ 黑暗的星期二” ,相伴着这两次裁员,留下来的员工感到工作没有保证,并开头怀疑保罗的领导 才能；公司的执行委员会明白到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处,在那里他的领导方式显示出很好的成效；问题： 1保罗作为一位领导者的权力来源是什么？2这个案例更好地说明白领导的行为理论,仍是领导的权变理论？为什么？3 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - -
9、3保罗在纽约取得胜利的策略,为什么在达拉斯没能胜利？其影响因素有哪 些？分析提示：1、保罗的权力主要来源于法定权力,仍有一部分来源于自身影响力；比如能 力、情感等；2、本案例说明白领导的权变理论；同样的领导方式,但是工作环境的不同和被 领导者的不同,产生的成效也不一样；保罗在纽约取得了胜利,但在达拉斯却 遭到败绩；所以,领导方法不是一概而论的；3、导致保罗失败的缘由大致有：（1）实现企业目标的方法没有能够让员工接受和明白；（ 2）用人方面欠稳妥,员工的更换过于频繁,缺乏相对的稳固性；（3）社会环境方面的问题,纽约与达拉斯的社会环境与背景不同,所以,在纽约胜利的不肯定在达拉斯也能胜利；治理学基础
10、 形考作业 3 答案案例 1： “ 惩处” 员工不是苦差处理员工违纪的技巧,是治理者不行不知,更是杰出的治理者必需驾驭的；员工做事杰出,然而却常常迟到,作为一个治理人,你会怎么办？美国心理学 Bob Turknett 说：“ 企业家视惩处员工为苦差,他们宁愿躲避,期望问题会自动解决；许多时候,这样做只会使问题愈来愈严峻；在企业内,富有体会能圆满解决纪律问题,使其对企业、对员工都有良好的影响；”别胡乱解雇4 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 不做躲避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工；不过,Turknett
11、认为,这个做法对企业有肯定程度的损害：“ 除了缺失一个有生产力的员工外,企业内的人才流失、制造力及员工归属感都会萎缩；当然,在你盛怒的时候,解雇他看来是最好的做法,可是,你怎能担保,能聘回一个比他更好的人？”其实,即使可以,你和你的企业都不免要付出更多的时间和金钱；在 21 世纪知识经济的岁月,人才是企业重要的资产；认清惩处真谛“ 惩处不是负面的事情,而是让员工和企业一起成长；惩处有时候也是一种很好的训练方法；”Turknett说；Argosy Education Group Inc. 的行政总裁 Markovitz就表示：“ 处理这类问题,先要有一个目标- 通过惩处或斥责,你期望员工学习到什
12、么？确立了目的,再定出惩处方式；这样,惩处对员工来说,会变得有意义得多；” 的确,要员工罚抄一百次“ 我以后不会迟到” 是没有意义的；赐予说明机会The Growth Leadership CenterInc. 的行政总裁 Hollands 指出改善员工行为的重点是：“ 他们不转变,由于他们不懂得如何转变；在争论时,治理人应先征询他们是否有好的改善方法；不过,治理人必需事先有一个帮忙他的大致方案,此举会使员工感到,你的确关怀他的问题；因此,员工会观赏你,并情愿转变；”但是,作为治理人的你,也要有肯定的心理预备；人们面对批判时,其反应多是保护自己,无论实际上他的行为是对仍是错；“ 好的治理人应坦
13、然接受解释；”Hollands 道：“ 给他五分钟时间；认真倾听,然后告知他问题所在以及解决的方法；”5 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - “ 威迫利诱” 跟进问题要确保员工切实地改善纪律问题,治理人仍需要清晰员工的“ 死穴” 所在；所谓“ 死穴” ,便是员工在工作上最关怀的地方；在争论时告知员工,如他不能在限期内改善他的纪律,他将面对什么后果；例如员工最关怀自己在公司中的晋升机会,便可告知他“ 如不能改善的话,你两年之后晋升可能会有很大障碍” ；这样做,目的是勉励员工努力做出改进；另外,在处理纪律问题时
14、,治理人常犯的错误是没有对问题做出跟进；“ 请在一星期内,支配下一次 会面时间；” 治理顾问 Hessler Kay 强调,轻视跟进工作,只会显得治理人不重视问题,员工也同样会敷衍了 事；不过请牢记,假如在下次会面时,员工的确有了明显改进,切勿吝啬你的 赞扬；“ 适当的赞扬,能够加强员工连续改进的决心；”Hollands 坚持这个做法；虽然在清晰知道纪律问题的重要性,以及处理时要留意的细节后,你可以更有信心地面对员工的纪律问题；然而,这并不代表你肯定能圆满解决它；不过,治理人可以回味一下Hilgert所说的话：“ 舍弃是失败的表现；假如你不能令员工改进,变得更有生问题：产力的话,你注定是一个失
15、败者；”1、你较赞扬哪种观点？与其他观点相比它优在哪里？为什么？2、适当的勉励有利于调动职工的工作热忱,你认为物质勉励与精神勉励哪一种成效更好？分析提示：1、我较观赏“ 给与说明机会” 和“ 威迫利诱” 这两种观点；“ 给与说明机会” 表达了人性化和人本主义的特性；“ 威迫利诱” 就较好地利6 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 用了软硬兼施的手段；假如可以把这两种方法有机地结合起来,有效地建议运 用,可能会起到意想不到的成效；2、一般情形下总是先讲物质勉励、后讲精神勉励；缘由是物质是基础,基础打 扎实了,
16、精神自然就会升华；但是在实际工作中,这两者的和谐不是一件简洁和简洁的事请；案例 2：某饮料公司的掌握工作分析提示：1、案例所供应的素材太少,只能在一般层面上找一下缘由,导致问题的缘由可 能是市场环境发生了变化；2、可能的详细缘由主要有：1 该地区消费者口味的变化；2 同类产品竞争者的加入； 3 产品价格的合理性问题； 4 产品质量问题； 5 产品的售后服务问 题等；3、案例没有供应修订标准的依据,只能从上一题的缘由分析入手,就解决问题的成效准时对销售定额作适当的调整；治理学基础 形考作业 4 答案一、单项题：1、C 2、B 3、A 4、A 5、A 7 / 10 名师归纳总结 - - - - -
17、 - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6、B 7、A 8、B 9、A 10、B 11、A 12、A 13、C 14、C 15、B 16、B 17、B 18、B 19、A 20、B 二、判定正误并改正：1、错,“ 结构” 改为“ 部门” ；2、错,“ 人的组织” 改为“ 非正式组织” ；3、对；4、错,“ 聪明” 改为“ 心智模式” ；5、错,“ 治理革命” 改为“ 治理实践” ；6、错,“ 目标性” 改为“ 超前性” ；7、对；8、错,“ 培训” 改为“ 轮换” ；9、错,“ 逆向思维法” 改为“ 换位法” ；10、错,“ 信息处理” 改为“ 信息反
18、馈” ；三、名词说明：1、治理：是指治理者为有效达到组织目标,对组织资源和组织活动有意识、有 组织、不断地进行的和谐活动；2、战略治理：是依据企业经营条件和外部环境的分析,确定企业总的经营宗旨 和经营目标,并且制订一种或多种有效的战略,使企业达到经营宗旨和经营目标所实行的一系列治理决策和行动；8 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、目标治理：是一种通过科学地制定目标、实施目标、考核目标,并依据目标 进行考核评判来实施治理任务的治理方法；4、人员配备：是组织依据目标和任务需要,正确挑选、合理使用、科学考评
19、和 培训人员,以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务,从而保证整个组 织目标和各项任务完成的职能活动；四、简答题：1、什么是决策？它具有哪些特点？决策是指为了达到肯定的目标,从两个以上的可行方案中挑选一个合理方案的 分析判定过程；决策的特点有：超前性、目标性、挑选性、可行性、过程性、科学性；2、简述人员配备的原就人员配备的原就主要有：经济效益原就、任人唯贤原就、因事择人原就、量才 使用原就、程序化与规范化原就；3、领导者应具备哪些个人素养？领导者应具备的个人素养有政治素养、学问素 质、才能素养、身体素养；五、论述题：试对目标治理制度进行合理的评判；对目标治理制度进行评判可以从对其优缺点的分析开头；目标治理制度的优点：能有效地提高治理的效率；能有助于企业组织机构的改 革；能有效地勉励职工完成企业目标；实行有效的监督掌握,削减无效劳动；目标治理制度的缺点：目标的制定较为困难；目标在制定与分解中,职工参加 较费时、费劲；目标成果的考核与奖惩难以完全一样；企业职工素养差异影响 目标治理方法的实施；9 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 10 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 10 页