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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年 05 月企业人力资源治理师第第一熟1（国家职业资格二级）统考试卷- 理论试卷知道道题规德部分职业（职25题,共25识）一、业道德基础理论与部分（一）会单项选择题（第1要8题）1关于计职业,其职业道德的根本求是 A业务练 B举止得体 C不做假账 D仪表范2 公 司 准 备 招 聘 职 业 道 德 具 有 规 范 功 能 , 其 作 用 主 要 体 现 在 对 从 业 人 员 开 展 职 业 活 动 ；A操 作 规 程 和 道 德 底 线 上 B文 明 礼 貌 和 职 业 着 装 上C服 务 态 度 和 职 业 用 语 上 D职 业
2、良 心 和 开 拓 创 新 上3 在 职 业 活 动 中,统 领 我 国 社 会 主 义 职 业 道 德 建 设 的 价 值 导 向 是 A中 国 特 色 社 会 主 义 B爱 国 主 义C社 会 主 义 荣 誉 观 D社 会 主 义 核 心 价 值 体 系4职 业 活 动 内 在 的 道 德 准 就 是 A忠 诚、无 私、敬 业 B忠 诚、审 慎、勤 勉C爱 岗、慎 独、勤 勉 D爱 岗、敬 业、审 慎5关 于 职 业 化、正 确 的 说 法 是 A职 业 化 是 一 种 以 履 行 职 业 责 任 为 根 本 要 求 的 自 律 性 工 作 态 度B职 业 化 包 含 三 个 层 次,其
3、中 居 于 核 心 地 位 的 事 职 业 化 技 能C职 业 化 在 观 念 意 识 方 面 的 根 本 要 求 是 确 立 自 立、创 新 的 价 值 取 向D职 业 化 在 劳 动 观 赏 倡 导 劳 动 作 为 谋 生 的 人 性 需 求6 意 大 利 诗 人 但 丁 说 ： “ 道 德 常 常 能 够 填 补 智 慧 的 缺 陷 , 而 智 慧 永 远 填 补 不 了 道 德 的 缺 陷 ； ”与 这 一 言 论 符 合 的 中 国 传 统 道 德 思 想 是 A君 子 敏 于 言 而 慎 于 行 B才 者,德 之 资 也；德 者,才 之 帅 也C专 心 致 志,以 事 其 业 D人
4、 无 礼 就 不 立,事 无 礼 就 不 成7关 于 敬 业,正 确 的 说 法 是 A敬 业 度 越 高 的 员 工,离 开 企 业 独 立 创 业 的 愿 望 越 加 强 烈B美 国 社 会 学 家 帕 森 斯 最 早 提 出 了“员 工 敬 业 度”的 感 念C 在 关 心 工 作 质 量 等 方 面 ,敬 业 度 高 的 员 工 比 敬 业 度 低 的 员 工 高 出 几 倍D敬 业 度 需 要 掌 控 在 一 定 范 围 内,因 为 高 度 敬 业 会 降 低 创 新 能 力8关于优秀员工的执行力,世界 500 强企业提出了明确的要求,依据世界 500 强企业的要求,所谓执行力是致员
5、工 ；A绝 不 涉 足 企 业 规 定 之 外 的 事 物 B对 要 求 之 外 的 事 物 也 要 敢 于 突 破C 像 战 士 服 从 命 令 一 样 令 行 禁 止 D 把 事 情 做 成 , 做 到 他 自 己 认 为 最 好（二）多 项 选 择 题（第 9 16 题）9、下 列 做 法 中,属 于“比 尔 盖 茨”关 于 10 大 优 秀 员 工 准 就 的 是 A关 注 市 场,对 其 他 公 司 的 产 品 抱 有 极 大 的 兴 趣名师归纳总结 第 1 页,共 21 页1 / 21 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - B以 传 教 士 般
6、 热 情 执 着 打 动 客 户C乐 于 思 考,让 客 户 更 贴 近 产 品D关 注 公 司 的 长 期 目 标,把 握 自 己 努 力 的 方 向10、作 为 职 业 道 德 规 范“诚 信”的 特 征 包 括 A通 识 性 B智 慧 性C单 边 性 D资 质11. 从 业 人 员 践 行 职 业 道 德 规 范“诚 信 ” , 其 中 关 于 “真 诚 不 欺 ”的 要 求 是 A诚 实 劳 动,不 弄 虚 作 假 B踏 实 肯 干,不 搭 便 车C以 诚 相 待,不 欺 上 瞒 下 D宁 欺 自 己,不 骗 他 人12根 据禁 止 商 业 贿 赂 行 为 的 暂 行 规 定,下 列
7、说 法 中 正 确 的 是 A个 人 在 帐 外 暗 中 收 受 回 扣 的,以 受 贿 论 处B经 营 者 销 售 商 品,可 以 以 明 示 方 式 给 予 对 方 折 扣C中 间 人 接 收 佣 金 的,根 据 情 况 确 定 是 否 入 账D经 营 者 在 商 品 交 易 中 不 得 向 对 方 单 位 或 者 其 个 人 附 赠 现 金13. 员 工 践 行 职 业 道 德 规 范“纪 律”的 要 求 是 A学 习 岗 位 规 就 B创 编 操 作 规 程C遵 守 行 业 规 范 D严 守 法 律 法 规14. -个 优 秀 团 队 的 表 现 是 A个 人 目 标 与 团 队 目
8、标 一 致B员 工 对 团 队 不 满,怀 有 改 变 现 状 的 欲 求C团 队 领 袖 具 有 说 一 不 二 的 权 威 影 响 力D团 队 成 员 具 有 强 烈 的 归 属 感15. 职 业 道 德 规 范“合 作”中,关 于 平 等 性 的 要 求 包 括 A端 正 态 度,树 立 大 局 意 识C律 己 宽 仁,融 入 团 队 中B善 于 沟 通,提 高 合 作 能 力D倡 导 民 主,消 除 上 下 意 识16关 于 奉 献,正 确 的 认 识 是： A努 力 把 产 品 做 到 最 好 B给 多 少 钱 办 多 少 事C比 翼 追 求 报 酬 为 最 终 目 的 D具 有 人
9、 人 可 为 性二、职 业 道 德 个 人 表 现 部 分（第 1725 题）17.春节期间,家家户户放鞭炮,假如你是负责这项工作的社区治理人员,发觉有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会 A按照规定给予处罚 B劝民导 C只要觉得没有危险,可以让居燃放D向上级反解应18.在对待公司员工上,公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会 A多接近公司主管,让他了自己 B团结那些受冷遇的员工与主管对话 C把这种问题向公司的主要领导反映名师归纳总结 - - - - - - -2 / 21 第 2 页,共 21 页精选学习资料 - - - - - - - -
10、- D随不怕穿小鞋,但不会轻举更妄动21. 一批新员工,你希望这批员工是 ；A活泼开朗型的 B埋头苦干型的C学习砖研型的 D时髦新潮型的22.在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很简洁得罪人；假如要你给他们提出建议你的建议会是后 ；A要增强灵活性,别太死较真 B要较真,但较真要沟通C是否较真要因人而异 D为了团结,别太较真23.单位常常组织员工周末加班,但从来不支付加班费；过去,因有员工提出支付加班费而被公司查找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿；虽然没有支付加班费,但是你对目前的这份工作仍算中意,这时你会的 ；A既然自己对工作满意,所以就不提加班费事情B虽然自己对工作满意,但加班
11、费是另一码事,自己会提出C既然公司不支付加班费,那么就劝大家消极对待工作D既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来24. 某 公 司 主 管 十 分 爱 听 别 人 表 扬 他 的 话 , 许 多 员 工 了 解 主 管 的 脾 气 , 都 学 着 表 扬 主 管 的 话 ；如果你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会 ；A会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说C少接触,少说话 D适当时候要表扬一下25. 如 果 你 发 现 某 同 事 因 粗 心 出 现 纰 漏 , 但 在 向 领 导 汇 报 时 撒 谎 敷 衍 赛 责 , 你 会 ；A谁对企业情要会忠,诚,私向,
12、领同导说明不实情B的工作都出现差错故而装作知情C自己不会把实说出去但会下建议事找领导承担责任D责任自负,自己不要越位关怀此事其次部分理论学问（ 26125 题,共 100 道题,满分为100 分）一、单项挑选题（2685 题,媒体 1 分,共 60 分；）26、短期企业唯独可变的生产要素是（）（A ）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入（D）劳动投入（D）薪27、对劳动者而言,物质帮忙权主要通过（）来实现；（A）社会保险（B）社会保证（ C）社会救济酬福利28、一下不属于劳动保证法的是（）（A）促进就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）老大福利法29、顾客力气分析室企业特定经营环境分析的
13、重要内容,不包括（）（A ）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（ C）顾客消费承担才能分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个同学都不能回答某个问题,而第三个同学就对问题进行了分析和说明,尽管他的回答并不完全正确,可是老师仍是会认为第三个同学更杰出些,这种现象属于（）（ A ）首因效应（B）光环效应（ C）投射效应（D）对比效应31、以下不属于人力资源特点的是（）（A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性32、（）不属于静态的组织设计理论的争论内容（A ）治理行为规范（ B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构名师归纳总结 第 3 页,共 2
14、1 页3 / 21 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确选项（）；（A ）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司掌握但在法律上独立（D）较多显现在由横向合并而形成的企业中34、进行组织结构设计时,要挑选不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是（）；（A ）直线职能制（B）常设机构（ C）超事业部制（ D）事业部制35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常显现在（）之中；（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司36、企业制定人员
15、今生方案时,一般不包括（）指标；（A ）晋升条件（B）晋升比例（ C）晋升时间（ D）晋升路径37. 以下不属于员工薪酬勉励方案作用的是（） A 充分发挥薪酬的勉励功能 B 对将来的薪酬总额进行猜测 C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38.以下关于人力资源猜测的说法不正确选项（）A 不会受猜测者学问水平的限制 B 要求猜测者具有高度的想象力 C 有利于提高组织环境适应才能 D 能够引导员工的职业生涯规划 39. 以下属于人力资源需求猜测的定量方法的是（）A 体会猜测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法 40. 在人力资源需求猜测的定量方法中,
16、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来猜测公司的员工需求；A 运算机模拟法B 马尔可夫分析法C 定员定额分析法D 经济计量模型法 41. 以摸清情形,明白测评对象的优势和不足为目的的员工素养测评类型是（） A 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评 D 诊断性测评 42. （）的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特点；A 一次量化 B 二次量化C 模糊量化 D 类别量化 43. 员工素养测评体系的横向结构不包括（）A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 44、在素养才能测
17、评中,最常使用的差异量数是（）（A ）平均数（B ）中位数（ C）标准误（D） 标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所预备的、比较熟识的题目的面试实施阶段是（）（A ）终止阶段（B）导入阶段（ C）核心阶段（D）确认阶段46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评判,折属于（）；（A）第一印象（ B）对比效应（ C）晕轮效应（D）录用压力47、“ 你怎么连这么简洁的问题都不懂？” 这个问题属于（）；（A ）压力性问题（ B）学问性问题（C）思维性问题（D）体会性问题48、在员工聘请中通常使用的群体决策法,其特点不包括（）；（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（ C）决策人
18、员不是唯独的（ D）运用了运筹学的原理 49 以下对无领导小组场地选定的表述不正确选项（）A 座次支配无主次之分 B 考场布置要求庄重,使人产生压力感 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满意寂静、宽阔、光明等条件 50 培训要争取的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采纳 的培训方式 A 分散（ B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习名师归纳总结 第 4 页,共 21 页4 / 21 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 51 在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是（）（A ）明确员工现有技能与抱负状态之间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求
19、的数据（C）明确培训的要求,猜测培训的潜在困难（D）挑选测评工具,明确评估指标和标准 52（）不属于培训课程内容挑选的基本要求（A）价值性（B）相关性（ C）有效性（ D）普遍性（D）掌 53 培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括（A）节省培训成本（B）提高学习成效（C）明确培训目标握操作规程 54 不同层次的治理人员有不同的技能要求,对于中层治理人员而言,（）是最重要的（A）专业技能（B）理念技能 （ C）人文技能（D）和谐技能 55 在培训成效评估的层次体系中,第三级评估是（）（A）行为评估（ B）学习评估（ C）反应评估（ D）结果评估 56、对培训成效进行学习评估时,不宜采纳的评估方
20、法是（）A 笔试法（ B）心得报告（C）提问法（D）行为观看57、培训的五大类成果中,（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的中意度；（A）按技能成果（B）认知成果（ C）情感成果（ D）绩效成果58、在评估培训成效时,（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；（A ）访谈法（ B ）问卷调查法（C）观看法（D）电话调查法 59:评判中心法属于（）的绩效考评方法 A：品质导向型 B 综合型 C 结果导向型 D 行为导向型60：以下关于结构式表达法说明不正确选项（） A ：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的主要客观缘
21、由是：（）A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是（）A ：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果63、（ ）是绩效考评要素挑选的前提和基础A ：岗位分析 B ：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评判64：没有肯定的零点,只能做加减运算,不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A ：比例量表B：等距量表C 等级量表 D ：名称量表65、与战略导向KPI 体系相比,一般绩效评判体系的考评目的以（）为中心 A ：目标 B：掌握 C：战略 D：勉励66、在绩效评判中最常用的评判方法是：（）A ：上级
22、评判 B：客户评判 C：同级评判 D：自我评判67、假如将考评结果用于选拔人才,（）这种方式往往较能使众人信服A ：上级评判B：客户评判C：同级评价 D：自我评判68、可在在快、准、全三个方面满意客户要求的薪酬调查方式是：（A）企业之间相互调查（ B）问卷调查（ C）委托中介调查（D）访谈调查69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用（）；（ A）数据排列法（B）离散分析（ C）频率分析法（D）趋中趋势分析第 5 页,共 21 页名师归纳总结 5 / 21 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - -
23、 - - - 70、（ ）是岗位横向分类的最终一步；（A ）职级的划分（B）职门的划分（C）职系的划分（D）职组的划分 71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）；（ A ）一岗一薪工资制（ B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）；（ A ）才能工资（ B）绩效工资（C）技术工资（ D）岗位工资73、给员工支付相同的勉励性工资的工作团队类型是（）；（ A ）平行团队（ B）交叉团队（C）流程团队（D）工程团队 74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业；
24、（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）；（ A ）内部竞争性（ B）外部竞争性（C）内部公正性（ D）外部公正性 76、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额（）以内的部分,可以从成本中列支；（A ）4% （B）5%（ C）6% （D）7% 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A ）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（ C）用工单位（D）劳动合同商定 78、工资集体协商的内容不包括（）；（A）最低工资标准（ B）工资协议的终止条件与违约责任（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（
25、D）工资安排制度、工资标准和工资安排形式79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业；（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误选项 （A）两次调查时间间隔为两年（B）主要是通过抽样调查方法取得（C）调查范畴包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情形81、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）（A）工人（B）企业法定代表人（C）总工程师 （ D）分管安全卫生的负责人82、安全卫生认证制度不包括（）；（A ）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有
26、关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（D）与劳动安全卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证；83、当事人因主见有待确定的权益和义务所发生的争议属于（）（A ）个别争议（ B）集体争议（C）利益争议（D）权益争议84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度；（A）一次（B）两次（C）三次（D）多次85、劳动争议仲裁的原就不包括（）；（A）合议原就（B）强制原就（ C）回避原就（D）提证原就二、多项挑选题（86125 题,每题 1 分,共 40 分）86、年失业率取决于（）（A）失业周数（B）失业人数（ C）平均是以连续期（D）就业人数（ E）失业人数占社会劳动力的比例87、挑选风险型决策的前提包括
27、（）（A ）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供挑选的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不易决策人始终为转名师归纳总结 第 6 页,共 21 页6 / 21 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 移的各种自然状态88、满意成就需要的行为可以是（）（A ）对资源进行掌握（B）比竞争更杰出（C）发觉和使用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并转变他们的态度和行为 89.创新才能的勉励机制包括（）（A ）团队勉励机制（B）个人勉励机制（C）市场勉励机制（D）
28、社会勉励机制（E）企业勉励机制 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清（）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人赐予何种协作和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位供应那些服务（ E）内外环境变化引起企业那些经营战略转变 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本缘由在于（）（A）改革方式太过于猛烈（B）生产经营情形更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法 92.人力资源规划的核心内容有（）（A ）人力资源费用的掌握（B）人力资源需求猜测（C
29、）人力资源信息的收集（D）人力资源供应猜测（E）人力资源供需综合平稳 93、人力资源需求猜测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）（A ）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析 94、以下关于人力资源预方法的说法正确选项（）（A）马尔可夫法可以猜测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以猜测企业的人力资源供应 D生产模型法是依据企业的需求水平和 资 本 总 额 来 进 行 预 测 E灰色猜测模型法的本质是经济计量模型法95、以下属于企业人员内部供应猜测
30、方法的是（）（A ）生产函数模型法（B ）体会推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）治理人员解体模型96、员工素养测评标准表示的形式包括（）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式97、员工素养测评中的才能测评一般包括（）（A ）一般才能测评（B）特殊才能测评（C）思维才能测评（D）学习才能测评（ E）制造才能测评98、员工素养测评中,常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（ E）直线分析法99、行为描述面试的假设前提为（）（A ）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）
31、过去行为最能预示将来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求100、评判中心技术主要包括（）（A ）公文筐测验（B）案例分析（C）掌握力测验（D）治理嬉戏（ E）无领导小组争论101、无领导小组争论中,评分者的观看要点包括（）（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间102、在企业员工培训活动中,教案形式受（）因素的影响；（A ）老师（ B）教材（ C）课程（ D）课程（ E）教案103、开发企业内部的培训,其优点包括（）（A ）培训沟通畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于掌握（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛7 / 21 第 7
32、页,共 21 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 104、以下关于敏锐性训练的说法正确选项（）（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（ D）是对思想上的训练（E）直接训练治理者对他人的敏锐性105、培训中成效评估的作用包括（）（A ）保证培训活动依据方案去进行（B）有助于科学说明培训的实际成效（C）帮忙实现培训资源的合理配置（D）培训执行情形和培训调整（E）找出不足,发觉新的培训需求106、培训成效非正式评估的有点包括（）（A ）便利易行（ B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）简洁将评估的结论用书面的形式表现
33、出来（D）削减了一般评估给受训者带来的紧急担心（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 107对培训进行结果评估的详细方法有（）；（A ） 360 度评估（ B ）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析（B）考评的是团队（C）考评量表 108以下关于合成考评法描述正确选项（）（ A）考评的侧重点具有双重性采纳五级评定等级（D）重视个人奉献（E）表格现实简洁便于填写说明C）消耗定额（D）单项定 109劳动定额可以分为（）；（A ）工时定额（B）产量定额（额（ E）看管定额 110造成宽厚误差的缘由主要有（）；（ A）考评标准和方法主观性强（B）评判标准过低（C）压缩提
34、薪或奖励人数比例（D）评判标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111 绩 效 考 评 的 标 准 包 括 （ ） ； （ A ） 分 解 提 问 标 准准（D）综合等级标准（E）结构等级标准（ B ） 分 解 等 级 标 准 （ C ） 综 合 体 温 标 112 平 衡 记 分 卡 从 （） 角 度 衡 量 企 业 的 业 绩 （ A ） 内 部 流 程（ B ） 财 务 （ C ） 战 略 目标（D）客户（ E）学习与成长113、在构建企业培训主管 KPI 体系时,应分析其主要工作职责,它包括（）（A ）帮忙员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定与实施员工培训开
35、发方案（D）指导下属员工工作（E）收集与供应员工培训进展方面的信息114、在薪酬调查时,被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性；（A ）工作权限（ B）岗位职责（ C）劳动强度（ D）技术条件（ E）工作范畴115、薪酬调查分析报告的内容包括（）（A ）组织实施情形分析（B）政策分析（ C）最低工资变动分析（D）趋势分析（ E）宽带工资实施情形116、年薪制中,基本工资的打算因素有（）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模）（ A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳 117、从性质上看,员工工资结构的类型
36、可以分为（定性 （ E）折中类118、工资调整的详细类型包括（）（ A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬方案应明白企业的财务状况,详细包括（）（ A ）新聘请员工的工资总额（ B）企业薪酬支付能力 （C）企业估计的效益状况（D）股东要求的回报率（E）企业上一年度经济效益状况120、以下不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）（A）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳动租赁（D）劳动者派遣 （ E）劳动输出名师归纳总结 8 / 21 第 8 页,共 21 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 121、政府在
37、工资宏观调控方面的总原就包括（）（ A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长（D）在工资的调控上由水平掌握向重点掌握转变（ E）在工资的调控上由总量掌握向水平掌握转变122、运用劳动力市场工资指导价位时,必需处理好指导价位与（）的关系（A ） “ 两低于 ”原就（ B）年工资收入 （C）企业经济效益（D）月工资收入（E）企业短期货币工资打算方式123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）（A）伤亡事故报告（B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查（D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事故处理124、以下属于劳动安全卫生爱护费用的是（）（A）训练培训费（B）劳动安全卫生爱护设施建设费用（C）工伤保险费（ D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工成本费