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1、|成人高等教育毕业论文学 院 (函 授 站 ） ： 年 级 专 业 ： 层 次 ： 学 号 ： 姓 名 ： 指 导 教 师 ： 起 止 时 间 ： 年 月 日 月 日 题 目：有效性的激励技巧|摘 要本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。本文共包括以下六个部分：一 问题的提出二 激励概述（一） 激励内涵（二） 激励的作用（三） 激励的过程（四） 激
2、励理论（五） 激励的原则三 进行有效激励的要求（一） 企业激励失败的原因（二） 进行有效激励的要求四 常用的激励方法（一） 物质激励（二） 精神激励|（三） 员工参与管理（四） 工作丰富化五 使用激励时的技巧（一）重视奖励个人的业绩（二）引导员工需求 （三) 激励的公开与非公开化（四）把握激励的时机（五）事实与数据的使用（六）经常表扬 （七）注重给员工提供机会而不是威胁（八）经常沟通（九）用行动激励六 结论关键词：人力资源管理 激励理论|关于激励理论在人力资源管理中的应用兼论有效性的激励技巧人力资源管理（Human Resource Management, 简记为 HR）是指能够推动国民经济和
3、社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。一、 问题的提出经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在 21 世纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入 WTO 冲击最大的不是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人方面的新课题。近年来，关注此问题的各界人士
4、，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，如何激励企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促进企业发展的当务之急。|二、 激励概述（一） 激励的内涵激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种手段。激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。每个人都需要激励，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身的动力，使得组织的目标变为个人的行为目标。激励的本质是双赢，就是
5、让激励的主体（企业管理者）和激励对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方向行动。（二） 激励的作用激励是组织与员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激励对于员工价值观与行为规范的形成于改变有着至关重要的影响。在人力资源管理中，激励的作用主要表现在以下三个方面。1. 通过激励可以引进大量的组织需要的优秀人才许多企业不惜支付重金，优厚的待遇或创造良好的工作条件等激励方法，来吸引全国各地的优秀人才为自己所用。|2. 激励有利于激发和调动员工的积极性在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，并产生一系列积极的效果
6、，如提高劳动效率，超额完成任务等。3. 激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。（三） 激励的过程心理学认为，人的一切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲求） ，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望达到满足。刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标|图 1 激励过程示意图在工作中，个体的需要可能是经济收入、安
7、全感与满意感，个体通过创造组织绩效来获取回报，这就是工作激励的过程，也有人管他叫工作激励方程式，如图 2投入： 成果：努力 收入时间 绩效： 利益 外在回报教育 + 数量 休假经历 质量 工作安全感 社会回报技能 服务水平 满意知识 内在回报工作行为 快乐|图 2 工作激励方程式（四） 常用的激励理论自 20 世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。1.内容激励型理论（1）马斯洛需要层次理论 马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和发生的先后
8、次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。 （2）赫茨伯格双因素理论双因素理论也称激励保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有成就、奖励、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖励属于激励因素，基本上其积极作用，但当没有受到奖励时，又会起消极作用。|赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪，保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，而只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态，而激励因素才能产生使员工满意的积极
9、效果。（3）奥德弗 ERG 理论ERG 理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奥德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五种，而只有三种，即生存需要（E） 、相互关系需要（R）和成长需要（G）其理论与马斯洛理论不同的在于：一是 ERG 理论证实，多种需要可以同时存在；二是如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是不必在低层次需要获得满足后才进入高层次的需要。教育、家庭背景和文化环境可以改变个体拥有需要的重要性或驱动力量，不同文化中的人对需要种类的排序是不一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要之前。（4
10、）麦克利兰成就需要理论麦克利兰的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验进行学习的。麦克利兰认为，人们的生理需要得到满足|以后，还有如下三种基本的激励需要。 成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复 杂的工作以及超过别人。 归属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊 权利的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。2过程型激励理论（1）维克多 弗罗姆的期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘机，其公式是 激励水平的高低=期望值效价（2）斯达西亚当斯的公平理论 亚当斯认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而