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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思储存讲义 打印讲义基础学问 三级 精讲班第 12 讲讲义主要内容第五章 人力资源开发与治理主要内容第一节 人力资源的基本理论（共 6 次考题： 2007.5/2007.11/2022.5/2022.11）其次节 人力资源开发（共 7 次考题： 2007.5/2007.11/2022.5/2022.11）第三节 现代企业人力资源治理（共 11 次考题： 2007.5/2007.11/2022.5/2022.11）主要考点1. 人的治理哲学人性假设（教材第 140144 页）2. 人本治理原就（教材第 145
2、页）3. 人力资本（投资）的特点、支出的类别（教材第 152、153、154 页）4人力资源开发的目标（教材第 164166 页）5. 人力资源开发的理论体系（教材第 167170 页）6. 组织开发的目标（教材第 177 页）7. 现代人力资源治理的特点（教材第 183 页）8. 员工动态特点（教材第 90 页）9. 人力资源治理的三大基石和两种技术（教材第 192196 页）内容精讲第一节 人力资源的基本理论一人的治理哲学人性假设（教材第 137144 页）1 “ 经济人” 假设相对应的治理方式和措施为：治理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率；加强各种法规管制（经济诱因）；（20XX
3、年 11 月考试助单项题）2 “ 社会人” 假设相对应的治理方式和措施为：治理人员留意的重点放在关怀员工、满意员工的需要上；实施员工参加治理的新型治理方式；3 “ 自我实现人” 假设的专心点：转移至工作环境上,采纳更深刻、更长久的内在勉励；4 “ 复杂人” 假设：其需要和动机也会随其年龄、学识、位置的变化而变化；善于发觉员工之间的差异,依据不同人、不怜悯形,因人而异地实行敏捷多变的治理方式；二以人为本的治理思想（教材第 144151 页）1 所谓人本治理, 即以人为核心、 以人为根本的治理；它是指企业中的人作为治理的首要因素,是企业一切治理活动的主体或主导因素；同时, 作为治理的本质因素,又是
4、企业治理的动身点和归宿；名师归纳总结 人本治理原就：（2022.5 助多项题）c. 优化训练培训；完善人,开发人,进展人,第 1 页,共 8 页a. 人的治理第一,b. 满意人的需要,实现勉励,- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思d. 以人为本、 以人为中心构建企业的组织形状和机构,e. 和谐的人际关系,f. 员工个人和组织共同进展；2 保证机制主要是指法律保证和社会保证体系的保证；3 压力机制；对企业人来讲,一般有两大压力,即竞争压力和目标责任压力；4 优化训练培训；完善人,开发人,进展人；三人力资本理论（教材第
5、149159 页）人力资本的基本概念（教材第 151 152 页）1 真正反映人力资本实质的是劳动者的智能,此为人力资本之实质内涵；2 人力资本特殊的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、 制造价值并产生新的价值增值；这是其成为资本之根本所在；3 人力资本内含肯定的经济关系；即存在人力资本产权关系,它包含着人力资本投资、使用及收益安排等过程中的一系列经济关系；4 人力资本的特点； 人力资本存在于人体之中,它与人体不行分别； 人力资本以一种无形的形式存在,必需通过生产劳动方能表达出来； 人力资本具有时效性； 人力资本具有收益性； 人力资本具有无限的潜在制造性； 人力资本具有累积性； 人力资
6、本具有个体差异性；【人力资本的特点；a. 连续性、动态性；b. 主体与客体具有同一性；c. 投资者与收益者的不完全一样性；d. 收益形式多样化；（教材第 152 页）（ 20XX年 11 月助多项题）】人力资本投资（教材第 152159 页）1 人力资本投资旨在通过对人的资本投入,投资者将来猎取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加,或者其他收益；2 人力资本投资支出分为 3 类：（教材第 154155 页）（ 20XX 年 5 月助、师多项题） 实际支出或直接支出；包括学杂费（训练投资）、流淌支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于训练、社会保证方面的支出等； 舍弃的收入或时
7、间支出； 心理缺失；这种心理缺失被称为人力资本投资者的心理成本；3 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人 3 个方面； 企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、 治理费用和培训直接成本支出；人力资本投资支出既包括物质方面的支出,也包括相应的机会成本和时间缺失；4 人力资本投资支出通常分为训练支出、培训支出、 流淌支出和人力资本爱护投资支出等几类；5 人力资本投资的特点： 人力资本投资的连续性； 人力资本投资主体与客体的同一性； 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一样性； 人力资本投资收益形式的多样；【人力资本投资的特点；人力资本投资的成本；名师归纳总结 人力资本投资支出分为3 类；】第
8、2 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思四人力资本投资的收益率（教材第 159163 页）1 人力资本投资酬劳递减,一般有3 方面缘由；从而使边际增长速度放慢,因而影响到随着受训练年限延长,技能与学问边际增长率下降,内部收益率；边际训练成本的快速增长；投资规模人力资本投资与人的预期收益时间有关；2 最优人力资本积存的时间路径；最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积存、就是人力资本最优增长路径；3 最优投资规模； 对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模； 对企业：按动态利润最大化确定的投资规模
9、；按投资规模确定的企业人力资本积存规模； 对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模；练习题120 世纪二三十岁月,美国哈佛高校教授埃尔顿 梅奥提出了（）假说；A社会人 B经济人C治理人 D复杂人答案： A解析： 同时对其他类型有所把握；参见： P1412 属于人本治理机制；A动力机制 B压力机制C约束机制 D保证机制E挑选机制答案： ABCDE解析： 与全面懂得和把握人本治理机制的类型；参见： P148-1493人力资本投资收益率变化规律是（）；A投资与收益之间的替代与互补关系B人力资本投资的内生收益率递减规律C人力资本投资收益率变化规律与最优人力资本投资决策D人力资本具有收益性规律E
10、人力资本具有个体差异性规律答案： ABC解析： 与内部分支问题区分；与私人收益率区分；参见： P161-162人力资源开发其次节 人力资源开发一人力资源开发的目标（教材第 163166 页）【1人力资源开发目标的特性名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思（1）人力资源开发目标的多元性；（2）人力资源开发目标的层次性；（3）人力资源开发目标的整体性；（20XX 年 11 月助单项题）2人力资源开发的目标层次（教材第 165 页）（1）人力资源开发的总体目标；（教材第 165170 页）
11、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种将来状态；它是开展各项人 力资源开发活动的依据和动力； 促进人的进展是人力资源开发的最高目标；（20XX 年 5 月助、师单项题） 开发并有效运用人的潜能是根本目标；开发人力资源, 就是对人的内在潜能进行激发与勉励；使人的潜能得到开发和有效运用就是人力 资源开发的最根本目标；（20XX 年 11 月助、师多项题）（2）人力资源开发的详细目标；】重点：1 促进人的进展是人力资源开发的最高目标；人力资源开发目标的层次性；人力开发并有效运用人的潜能是根本目标；2 人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；3 资源开发目标的整体性；4
12、 企业人力资源开发的目标；企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和治理,使“ 人” 与“ 事” 交互进展,员工得到职 业进展,同时也为企业制造更大的利润；二人力资源开发的理论体系（教材第 167173 页）人力资源创新才能开发体系框架 包括：心理开发,生理开发,伦理开发,智力开发,技能开发和环境开发；（20XX 年 5 月师多 选题）（1）人力资源创新条件建设体系；（教材第 170 页）（2）人力资源创新才能运营体系；（教材第 170 页）人力资源创新才能的运营体系可分为 3 个部分： 创新才能开发体系、创新才能勉励体系和创新能 力配置体系（见下图）；（20XX 年 5 月助、师多项题）三人
13、力资源开发的内容与方法（教材第 173181 页）1 组织开发与治理开发之间的主要区分：组织开发集中留意的是组织及其工作氛围；治理开发 是指对个人行为的勉励和规范；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思组织开发的目标：提高组织才能；供应适应环境的才能；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热忱、工作积极性和中意程度；提高个人与群体在方案和执行中的责任程度；（2022.11助单项题）2 治理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣扬训练手段和目标治理手段等；3 人力资源
14、开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境；练习题1 属于人力资源开发的主要内容；A人才发觉 B人才培育C人才训练 D人才调剂E人才进展答案： ABCD解析： 也是对于人力资源开发的含义的懂得；参见： P1632（）属于人力资源组织开发的目标；A改善组织内部的行为方式B提高组织的业务才能C提高组织内员工的中意度D提高适应环境的才能 E 提高组织内员工的责任程度答案： ABCDE解析： 全面懂得目标内容；参见： P177第三节 现代企业人力资源治理一企业人力资源治理的概念和作用（教材第 181187 页）现代人力资源治理的特点；1 在治理内容上：以人为中心（20XX年 11 月助
15、单项题） ,将人作为一种重要资源加以开发、利用和治理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动地、制造性地开展工作；2 在治理形式上：属于动态治理,强调整体开发；（20XX年 5 月师单项题、20XX 年 11 月助单选题）3 在治理方式上：实行人性化治理；更留意人力资源的整体开发、猜测与在治理策略上： 不仅留意近期或当前详细事宜的解决,4 规划；属于战术性与战略性相结合的治理；5 在治理技术上：追求科学性和艺术性,不断采纳新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段；6 在治理体制上：传统的劳动人事治理多为被动反应型（20XX年 5 月助、师单项题） ,按部就班,强调按领导意图
16、办事；现代人力资源治理多为主动开发型；7 在治理手段上：软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、聘请等均由运算机自动生成结果,准时精确地供应决策依据；名师归纳总结 8 在治理层次上：现代人力资源治理部门就处于决策层；第 5 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思二企业人力资源治理原理和职能（教材第 186192 页）1 现代人力资源治理的基本原理；（20XX年 11 月助、师同素异构原理；能位匹配原理；互补增值、和谐优化原理；效率优先、勉励强化原理；公正竞争、相互促进原理；动态优势原理；2 现代人力资源
17、治理对象的特点；员工的基本特点：生理性,心理性,社会性,道德性；员工的动态特点：员工勉励,员工的自我爱护,员工的成熟和进展；单项题）员工勉励特点： a. 勉励员工的尝试不肯定会产生直接的反应或达到中意的成效；b. 要使员工对激励做出相应的反应,通常需要肯定的时间；c. 任何一种刺激方法都不是万能的,没有一种刺激方法能在各种场合任何时间下都适用；（20XX 年 5 月助单项题）3 现代人力资源治理的 5 种基本职能：吸取、录用、保持、进展、评判、调整以上 5 种基本管理职能是环围着方案、组织、监督、勉励、和谐和掌握等治理环节开展的；三人力资源治理的三大基石和两种技术（教材第192198 页）即具
18、有中国特色的现【从我国企业长期的人力资源治理的实践活动来看,现代人力资源治理学,代人力资源治理理论,应当建立在三大基石,即定编定岗定员定额、绩效治理和员工技能开发,以及工作岗位讨论和人员素养测评两大技术的基础之上；1现代人力资源治理的三大基石（20XX 年 11 月师多项题）（1）定编定岗定员定额；（2）员工的绩效治理；绩效治理是一个完整的过程,包括以下几个基本环节： 绩效方案；绩效方案是绩效治理活动首要和关键的环节； 绩效监测； 绩效沟通；绩效沟通的实质就在于通过连续、动态的沟通,绩效沟通与指导是绩效治理的灵魂； 绩效考评；绩效考评与评判是绩效治理活动的中心环节； 绩效诊断；包括直接绩效诊断
19、与间接绩效诊断； 结果的应用；绩效考评结果的应用是每一轮绩效治理活动的终点；总之,绩效治理之所以被称为人力资源治理的一大基石,其根本缘由在于从组织来说具有以下作用：绩效治理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效治理是组织诊断、组织变革和组织进展的有力措施；绩效治理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效治理是实现“ 效率优先、兼顾公正、按劳付酬” 安排制度的基本依据；绩效治理是制订和修改公司员工技能培训开发方案的主要前提；绩效治理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径；对员工而言,绩效治理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素养
20、、展现才能、促进进展等多种功能；（3）员工技能开发；（20XX 年 5 月师单项题）名师归纳总结 员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的训练、培育和训练, 使全员的职业第 6 页,共 8 页品质、专业素养和操作技能不断提高,人力资源潜力得到充分挖掘的过程；详细来说,它包括教育、培育和训练等3 方面详细内容；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思综上所述, 定编定岗定员定额是企业贯彻“ 能位匹配”原就,科学地选贤任能的基本前提和依据,从而为人力资源治理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台；员工绩效治理使人力
21、资源的“ 能位匹配”原就得以动态的保持和实现,从而也就为企业资源配置的最优化、组织效率的最大化供应了切实的保证；而员工技能培训和开发,不仅能最大限度地提高员工综合素养和工作绩效,也为企业的进展奠定了雄厚的物质与精神基础；2现代人力资源治理的两种测量技术（教材第 196 页）（ 20XX年 11 月师多项题）在人力资源治理的学科体系中,运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的讨论成果而形成的测量应用技术,可以分成两大类：一是以工作 “ 岗位”为讨论对象的学问,即工作岗位讨论；另一类是以劳动者“ 人”的自身品质为讨论对象的学问,即人员素养测评；（1）工作岗位讨论；工作岗位分析技术作
22、为人力资源规章、要前提和工具；（2）人员素养测评；人员聘请、 员工薪酬、 技能培训等日常人事治理活动的重人员素养测评的方法和技术,已经成为企业人力资源治理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点；】重点：1 三大基石：即定编定岗定员定额、绩效治理和员工技能开发；2 两大技术：工作岗位讨论和人员素养测评；3 工作岗位分析技术作为人力资源规章、人员聘请、 员工薪酬、 技能培训等日常人事治理活动的重要前提和工具；4 人员素养测评的方法和技术,已经成为企业人力资源治理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点；5 绩效沟通的实质就在于通过连续、动态的沟通,绩效沟通与指导是绩效治理的灵魂；练习题1从治理形式上
23、看,现代人力资源治理是（）；（2007.5 ）A静态治理B动态治理C权变治理D权威治理答案： B解析： 精确懂得,对比传统人力资源发治理形式（静态）；参见： P1832在治理方式上,现代人力资源治理实行（）；A科学化治理B制度掌握C人性化治理D权变治理答案： C解析： 精确懂得,对比传统人力资源治理方式（制度掌握和物质刺激）；参见： P1833在治理层次上,现代人力资源治理部门（）；A处于操作层B只是上级的执行部门名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思C处于决策层 D很少参加企业决策
24、 答案： C 解析： 精确懂得,对比传统人力资源治理层次（很少参加决策）；参见： P183 4（）属于现代人力资源治理的基本原理；A动态优势原理 B同素异构原理 C互补增值原理 D勉励强化原理 E公正竞争原理 答案： ABCDE解析： 全面懂得原理内容,如：互补增值、 和谐优化原理；效率优先、 勉励强化原理；公正竞争、相互促进原理；参见： P187-1895（）不属于现代人力资源治理的三大基石；（2007.11 ）A定编定岗定员定额 B员工的绩效治理 C员工的引进与培育 D员工的技能开发 答案： C 解析： 精确全面懂得内容；参见： P192名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页