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1、第七章第七章 薪酬与福利薪酬与福利 1.1.薪酬的概念与作用薪酬的概念与作用 2.2.影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 3.3.薪酬体系及其适用性薪酬体系及其适用性4.4.薪酬设计的程序薪酬设计的程序 5.5.几种主要的薪资制度几种主要的薪资制度 6.6.员工福利员工福利 7.7.人工成本的限制人工成本的限制 1.1.薪酬的概念与作用薪酬的概念与作用 v薪酬构成薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬薪酬分为经济性薪酬(也称为外在薪酬，也称为外在薪酬，extrinsic extrinsic compensation)compensation)与非经济性薪酬与非经济性薪酬(也称为内在薪酬，也称为
2、内在薪酬，intrinsic intrinsic compensation)compensation)内在薪酬o内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标记、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成果的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。外在薪酬（1)1)基本薪酬基本薪酬 也称标准薪酬或基础薪酬，它有两种形式，其也称标准薪酬或基础薪酬，它有两种形式，其中岗位薪酬是指一个组织依据员工所担当或完成的中岗位薪酬是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身对企业的边际贡献而向员工支付的酬劳；工作本身对企业的边际贡献而向员工支付的酬劳；而技能薪酬是依据员工所具备的
3、完成工作的技能或而技能薪酬是依据员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支付的稳定性酬劳。基本薪酬对于员实力而向员工支付的稳定性酬劳。基本薪酬对于员工来说是至关重要的，是一位员工从组织那里获得工来说是至关重要的，是一位员工从组织那里获得的较为稳定的经济酬劳，为员工供应了基本的生活的较为稳定的经济酬劳，为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源。保障和稳定的收入来源。（2)2)可变薪酬可变薪酬 也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效干脆挂钩也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效干脆挂钩的部分。的部分。可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩效目标的达成也起着特
4、别主动的作用。效目标的达成也起着特别主动的作用。（3)3)福利福利 也称为间接薪酬，主要是指组织为员工供应的各也称为间接薪酬，主要是指组织为员工供应的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织供应种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织供应的各种补充福利。的各种补充福利。薪酬的功能薪酬的功能1.对员工的功能（1)经济保障功能（2)激励功能（3)社会信号功能:反映一个人在社会流淌中的市场价格和社会位置,又可以反映一个人在组织内部的价值和层次2.对企业的功能（1)改善经营绩效 薪酬确定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而干脆影响到企业的生产实力
5、和生产效率（2)成本限制功能（3)塑造和强化企业文化 薪酬影响员工的工作行为和工作看法3.对社会的功能 薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场薪酬信息时刻反映着劳动力的供求和流向等状况，并能自动调整薪酬的凹凸，使劳动力供求和流向也逐步趋向平衡。劳动力市场通过薪酬的调整，可以实现劳动力资源的优化配置，并能调整人们择业的愿望和就业的流向。2.2.影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 （1）外部因素：劳动立法和市场监管；本地区行业工资水平；劳动力市场供求状况；生活费用与物价水平；竞争对手薪酬水平。（2）企业因素：企业竞争战略；企业支付实力；工作条件；企业生命周期。（3）个体因素：员工实力素
6、养；员工所在岗位的相对价值；员工贡献大小；员工工龄最低工资标准o所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内劳动者供应了正常劳动，用人单位必需支付劳动者供应了正常劳动，用人单位必需支付的最低劳动酬劳。国际上通行的做法是，一的最低劳动酬劳。国际上通行的做法是，一般月最低工资标准应相当于当地月平均工资般月最低工资标准应相当于当地月平均工资的的40%至至60%。o最低工资标准一般实行月最低工资标准和小最低工资标准一般实行月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准用于全日制就业劳动
7、者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。适用于非全日制就业劳动者。2012年：【2014北上广深最低工资标准】1）北京：1560元，4月1日起执行；2）上海：1620元，小时最低工资标准：14元。3）广州最：1550元/月，小时最低工资标准为8.91元；非全日制职工小时最低工资标准为15元；4）深圳：1808元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准：16.5元企业支付实力企业支付实力 销货对用人费比率：人工成本销货对用人费比率：人工成本/销销售收入售收入=员工平均薪资员工平均薪资/人均销货额人均销货额 基本原则：工资水平的增长幅度不基本原则：工资水平的增长幅度不能高于销售额的增长幅度能
8、高于销售额的增长幅度 劳动安排率劳动安排率=用人费用人费/附加价附加价值值=人工成本人工成本/利润利润 志向状态：人均薪资高于一般水准，志向状态：人均薪资高于一般水准，但劳动安排率不致过高。但劳动安排率不致过高。员工薪酬员工薪酬岗岗位位的的相相对对价价值值贡献贡献能力素质能力素质工龄工龄个体因素个体因素竞争战略竞争战略支付能力支付能力工作条件工作条件企业因素企业因素劳动立法与市场监管劳动立法与市场监管地区与行业薪酬水平地区与行业薪酬水平劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况生活费用与物价水平生活费用与物价水平竞争对手薪酬水平竞争对手薪酬水平外部环境因素外部环境因素员工薪酬水平影响图员工薪酬水平影
9、响图3.薪酬体系特征和适应范围薪酬体系特征和适应范围v以岗位为基础的薪酬体系以岗位为基础的薪酬体系v 依据岗位职责的困难程度、责任大小、劳动强依据岗位职责的困难程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务度和劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务而不是实力。工资结构常接受传统工资结构。薪酬等级而不是实力。工资结构常接受传统工资结构。薪酬等级多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对应多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对应的工资浮动范围不大。的工资浮动范围不大。v 主要以履行岗位职责、专业化程度较高、分工主要以履行岗位职责、专业化程度较高、分工较细、
10、工作技术比较单一、工作物比较固定的岗位。如较细、工作技术比较单一、工作物比较固定的岗位。如管理人员、职能业务岗位、行政后勤岗位、工作产出不管理人员、职能业务岗位、行政后勤岗位、工作产出不能量化的生产岗位等。能量化的生产岗位等。v以实力为基础的薪酬体系以实力为基础的薪酬体系v 依据员工本身所具有的学问、技能和潜力的大小依据员工本身所具有的学问、技能和潜力的大小来确定员工薪酬。它更多是强调实力而不是任务。工资来确定员工薪酬。它更多是强调实力而不是任务。工资结构接受宽带工资结构。接受更少的薪酬等级，每一等结构接受宽带工资结构。接受更少的薪酬等级，每一等级之间的范围扩大，将企业原来十几甚至二、三十几个
11、级之间的范围扩大，将企业原来十几甚至二、三十几个工资等级压缩成几个级别，每一个工资级别所对应的工工资等级压缩成几个级别，每一个工资级别所对应的工资浮动范围拉大。资浮动范围拉大。v 适应于工作技术困难、工作成果难于衡量且个适应于工作技术困难、工作成果难于衡量且个人实力对绩效影响较大的岗位。如研发岗位、技术岗位、人实力对绩效影响较大的岗位。如研发岗位、技术岗位、技术要求高的技术工人岗位等。技术要求高的技术工人岗位等。v以绩效为基础的薪酬体系以绩效为基础的薪酬体系v 依据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪依据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。它更多是强调工作的产出。酬。它更多是强调工作的产出。v
12、 适应于工作绩效简洁衡量，而且相应的激励适应于工作绩效简洁衡量，而且相应的激励业绩薪酬能干脆激发员工更进一步努力的岗位。业绩薪酬能干脆激发员工更进一步努力的岗位。如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。v以市场供求为基础的薪酬体系以市场供求为基础的薪酬体系v 依据劳动力市场的价格以及组织对人员的需依据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来确定员工薪酬。求程度来确定员工薪酬。v 适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。4.4.薪酬设计的程序薪酬设计的程序 1)1)企业薪酬原则与策略的拟订企业薪酬原则与策略的拟订
13、2)2)职位分析职位分析 3)3)工作评价工作评价 4)4)拟定薪酬结构拟定薪酬结构 5)5)市场薪酬调查市场薪酬调查 6)6)确定薪酬结构确定薪酬结构 7)7)确定薪酬水平确定薪酬水平 8)8)薪酬方案的实施与修正薪酬方案的实施与修正 9)9)薪酬调整薪酬调整 薪薪 酬酬 理理 念念o基于市场供求的薪酬理念：不以员工个体劳动量的大小基于市场供求的薪酬理念：不以员工个体劳动量的大小为依据，而是依据此类人员市场供求状况来确定薪酬多为依据，而是依据此类人员市场供求状况来确定薪酬多少。少。o基于劳动价值理论的薪酬理念：企业给付给劳动力的薪基于劳动价值理论的薪酬理念：企业给付给劳动力的薪酬的基点是劳动
14、者将来所能创建的价值大小。酬的基点是劳动者将来所能创建的价值大小。o基于投资回报理论的薪酬理念基于投资回报理论的薪酬理念工作评价（职位评价）工作评价（职位评价）o工作评价，也被称为职位评价、岗位评价，工作评价，也被称为职位评价、岗位评价，是指在是指在工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息，工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。其结果是进行评价，以确定岗位间相对价
15、值的过程。其结果是形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确定岗位的形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确定岗位的薪酬等级。薪酬等级。o工作评价的工作评价的目的目的 比较企业内部各个职位的相对重要性，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。统一的职位评估标准。o工作评价的特点工作评价的特点o“对岗位不对人对岗位不对人”o依据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐依据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比
16、的基础。值，使岗位之间有对比的基础。o先对性质相同的岗位进行分类，再在不同类型的岗先对性质相同的岗位进行分类，再在不同类型的岗位间建立比较标准，依据评定结果划分出不同的等位间建立比较标准，依据评定结果划分出不同的等级。级。o工作评价的方法工作评价的方法 o （1 1）评分法）评分法 o 确定拟评价的关键岗位：一般不超过工作总数的确定拟评价的关键岗位：一般不超过工作总数的20%20%，但，但能代表能代表75%-80%75%-80%的工作的工作 o 选择酬劳要素：工作职责、学问和技能、工作强度（生理选择酬劳要素：工作职责、学问和技能、工作强度（生理和心理的努力程度）、工作环境和心理的努力程度）、工
17、作环境 o 次级要素及层次描述次级要素及层次描述 o 要素权重安排要素权重安排 o 计算总分并设置薪金等级计算总分并设置薪金等级 o （2 2）要素比较法）要素比较法拟定薪酬结构拟定薪酬结构 o 固定薪酬与可变薪酬的结构o依据工作评价的结果，确定工资等级总数和各工资等级所涵盖的工作岗位，初步拟订各工资等级间的工资差距。o工资等级数目视企业的规模和工作性质而定。现在的趋势：等级少，幅度宽，即同一工资等级内工资浮动幅度大。o o 宽带薪酬制 o固定薪酬主要包括基本工资、津贴、福利等要素，浮动薪酬主要包括奖金等要素。o固定薪酬可以保证员工的日常生活，使之产生平安感。但如过高则减弱薪酬的激励功能。o而
18、组织对员工的激励主要由薪酬中的浮动部分实现，但是假如浮动薪酬的比例过大(例如目前很多白酒推销人员)，又会使员工缺乏平安感及保障，不利于吸引和留住员工，同时也很难培育酷爱组织、忠于组织的企业文化。三种薪酬模式三种薪酬模式 （1 1）高弹性模式）高弹性模式 （2 2）高稳定模式）高稳定模式 （3 3）折衷模式）折衷模式市场薪酬调查市场薪酬调查o目的目的 解决外部公允解决外部公允o程序程序 （1）收集薪资调查信息：包括薪金范围、平均）收集薪资调查信息：包括薪金范围、平均起薪、平均薪金水平、薪金形式和津贴选择、总体酬劳支起薪、平均薪金水平、薪金形式和津贴选择、总体酬劳支配、上年度的薪酬增长状况、不同薪
19、酬结构对比、不同职配、上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据位和不同级别的职位薪酬数据 o （2）选择水准基点的工作：把留意力集中在几个）选择水准基点的工作：把留意力集中在几个水准基点的工作上（全部被调查公司中用类似方式完成的水准基点的工作上（全部被调查公司中用类似方式完成的工作），至少有工作），至少有30%的工作应被设计为水准基点。水准的工作应被设计为水准基点。水准基点的工作应有清晰定义，代表等级制上的分数，且包括基点的工作应有清晰定义，代表等级制上的分数，且包括员工的数目大。员工的数目大。o （3）选择被调查的公司 包括：本行业同一类型的公司、其他行业有相
20、像工作的公司、工资和信誉比较接近的公司、雇用同类员工数目较多的公司、在同一劳动力市场上雇用员工的公司 （4）调查结果审查，形成调查报告 确定薪酬结构确定薪酬结构o以市场薪酬结构线为指导以市场薪酬结构线为指导o 市场薪酬调查与工作评价的冲突：（市场薪酬调查与工作评价的冲突：（1 1）由于供求关系，）由于供求关系，使得某些工作的工资内部与外部不一样；（使得某些工作的工资内部与外部不一样；（2 2）与企业战略有关。）与企业战略有关。在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功的关键，因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。的关键，
21、因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。o建立薪金政策建立薪金政策o 确定如何给员工付薪，考虑其战略支配。在原定薪酬结确定如何给员工付薪，考虑其战略支配。在原定薪酬结构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不能在员工中掀起轩然大波能在员工中掀起轩然大波 。确定薪酬水平确定薪酬水平o 建立薪金比率建立薪金比率o 工工资资比率太低，比率太低，带带来聘来聘请请和流淌和流淌问题问题；过过高，企高，企业业无支付无支付实实力。力
22、。o 按市按市场场比率支付薪金。若公司付不起市比率支付薪金。若公司付不起市场场价，价，则则通常把薪金通常把薪金与生与生产产率或利率或利润结润结合在一起来吸引合在一起来吸引员员工，工，员员工有可能工有可能获获得更多收益。得更多收益。o 建立薪金范建立薪金范围围o 规规定一个薪金等定一个薪金等级级内的全部工作的最高和最低薪金比率。一内的全部工作的最高和最低薪金比率。一般把市般把市场场薪金比率确定在薪金范薪金比率确定在薪金范围围的中点，上下延的中点，上下延长长。一般薪金等。一般薪金等级级越高幅度越大。越高幅度越大。工资结构示意图薪酬调整薪酬调整o为什么要进行年度工资调整为什么要进行年度工资调整o （
23、1 1）员工需求变更）员工需求变更o （2 2）生活费用变更）生活费用变更o （3 3）企业效益变更）企业效益变更o （4 4）竞争策略变更）竞争策略变更o （5 5）人才供需变更）人才供需变更o （6 6）激励机制变更）激励机制变更o o薪酬衡量薪酬衡量 o（1 1）薪酬平均率）薪酬平均率=实际平均薪酬实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数薪酬幅度的中间数 o（2 2）增薪幅度）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平 o薪酬调整策略薪酬调整策略o 领导策略、相同策略、跟随策略领导策略、相同策略、跟随策略 o薪酬调整依据薪酬调整依据o 市场工资率、当地生
24、活费用、企业承受力、政府工资指导市场工资率、当地生活费用、企业承受力、政府工资指导线线 o薪酬调整技术薪酬调整技术o 定额法、定率法、定额定率法、区分对象的定额定率定额法、定率法、定额定率法、区分对象的定额定率法法 5.5.几种主要的薪资制度几种主要的薪资制度 o （1 1）技术等级工资制技术等级工资制o 依据劳动的困难程度、繁重程度、精确程度和工作责任大依据劳动的困难程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等划分技术等级，按等级规定工资标准。适用于技术比较困小等划分技术等级，按等级规定工资标准。适用于技术比较困难的工种，为员工提高技能水平供应金钱的刺激。难的工种，为员工提高技能水平供应金钱的刺
25、激。o （2）职务等级工资制 侧重于职务的性质、责任大小、工作环境等，适用于企业经营范围与经营领域明确、职务内容相对稳定、职务本身标准化的企业。（3）岗位技能工资制 主要由技能工资和岗位工资两部分组成。既重职务、岗位的因素，又重个人实力的因素，这种工资制度被我国企业广泛接受。（4）结构工资制 由基本工资、嘉奖工资、工龄工资、津贴等构成。（5）薪点工资制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工的工资。各岗位的点数由岗位评价得出，点值与公司和部门的实际业绩挂钩，通过量化考核确定员工实际劳动酬劳。这种工资制度正成为我国企业薪酬改革所接受的新的薪酬制度。（6）保密工资制 对员工的工资实行保密的一种
26、工资制度，在一些民营企业盛行。o几类特殊人员的薪酬模式几类特殊人员的薪酬模式 o （1 1）研发人员的薪酬设计研发人员的薪酬设计o 要看企业的性质和发展阶段、公司战略要看企业的性质和发展阶段、公司战略 o （2 2）销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计o 从外部市场价格和工作业绩两方面来确定。从外部市场价格和工作业绩两方面来确定。o （3 3）经营管理人员的薪酬设计经营管理人员的薪酬设计o 接受经营承包责任制、年薪制、股票期权等激励型薪酬模式接受经营承包责任制、年薪制、股票期权等激励型薪酬模式 6.6.员工福利员工福利 o员工福利的特点和作用员工福利的特点和作用 o 特点：补偿性、均等性、补充
27、性、集体性特点：补偿性、均等性、补充性、集体性o 作用：激励员工的重要手段，有利于满足员工的生存和平安须作用：激励员工的重要手段，有利于满足员工的生存和平安须要，增加职业平安感，增加员工的忠诚感。要，增加职业平安感，增加员工的忠诚感。o福利的构成福利的构成 o 经济性福利经济性福利o 非经济性福利非经济性福利o 各类保险各类保险o福利制度的设计福利制度的设计o 发展趋势：选择性福利政策，个人帐户总额，选择福利项目发展趋势：选择性福利政策，个人帐户总额，选择福利项目 7.7.人工成本的限制人工成本的限制 o人工成本构成人工成本构成 o（1）工资总额，构成人工成本的主体）工资总额，构成人工成本的主
28、体o（2）福利总额）福利总额o（3）保险总额）保险总额o（4）教化经费）教化经费o（5）劳动保险费用）劳动保险费用o（6）医疗费用）医疗费用o（7）住房费用）住房费用o（8）其他费用）其他费用 o人工成本衡量指标人工成本衡量指标o （1）人均人工成本）人均人工成本=人工成本总额人工成本总额/员工总数员工总数o （2）人工成本比重）人工成本比重=人工成本总额人工成本总额/同期总成本总额同期总成本总额o （3）劳动安排率）劳动安排率=人工成本总额人工成本总额/同期附加值总额同期附加值总额o （4）人工成本费率）人工成本费率=人工成本总额人工成本总额/同期销售收入同期销售收入 o人工成本限制人工成本限制o（1）薪酬冻结）薪酬冻结o（2）延缓提薪）延缓提薪o（3）敏捷用工形式）敏捷用工形式o（4）扩大职位的工作范围）扩大职位的工作范围o（5）改进聘请渠道）改进聘请渠道o（6）提高福利质量，改善员工感觉）提高福利质量，改善员工感觉o（7）培训要有针对性）培训要有针对性o（8）改进业务流程，削减中间环节）改进业务流程，削减中间环节o（9）降低协助岗位人数）降低协助岗位人数