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1、劳动力需求是指用人单位（ ）。A实际需要雇用的劳动力数量B已经雇用的劳动力数量C在现行市场工资率水平下雇用一定数量劳动力的意愿D实现成本最小化所必须雇用的劳动力数量【正确答案】：C能够对劳动者的实际劳动能力产生影响的因素包括（ ）。A劳动者的年龄、性别B劳动者受教育年限C劳动者的工作经验和所接受过的培训D劳动者的性格特点和工作价值观E劳动者是否加入工会【正确答案】：A.B.C.D与内部成长战略相关的战略性人力资源问题是（ )。A.裁员战略（外部成长）B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工C.适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会D.对不同组织的人力资源管理体系进行合并（外部成长）E
2、.保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准【正确答案】：B,C,E根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔基部的是( )。A.可信赖的行动家（顶层）B.文化管理（中间）C.业务联盟D.战略变革设计者（中间）E.日常工作战术家【正确答案】：C,E人力资源规划的动态性主要表现在( )。A.具体规划措施的灵活性和动态性B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性（灵活性应为检查性）C.对规划操作的动态监控D.执行规划的灵活性E.参考信息的动态性【参考答案】：A.C.D.E10.人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有( )。A.帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息B.帮助组织稳定人
3、员C.促进行政与运营效率D.促进组织的战略性人力资源管理E.有助于降低人力资本的开支【参考答案】：C.D按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。A.变革推动者（未来战略、人员）B.战略伙伴（未来战略、过程）C.管理专家（日常操作、过程）D.员工激励者（日常操作、人员）【正确答案】：C某国总人口为3000万人，就业1500万人，失业500万人，该国的失业率是多少？失业率=总失业人口/劳动力人口劳动力人口数=500+1500=2000万失业率=500/2000*100%=25%第27题 人力资源需求预测程序的第一步是（）。A确定各职
4、能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量（四）B确定各职能及各职能内不同层次类别员的工作负荷（三）C估算各职能工作活动的总量（二）D预测组织未来生产经营状况（一）【正确答案】：D 【您的答案】：D第93题 若该企业进行人力资源需求预测，可以采取的方法有（）。【正确答案】：A,C,D【您的答案：A,B,D试题解析：ACD 本题考查人力资源需求预测的方法。选项B属于人力资源供给预测的方法。 第71题 下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（）。A人员调配图B人员核查法C马尔科夫分析方法D德尔菲法E对地方劳动力市场的预测【正确答案】：A,B,C 【您的答案】：A,B试题解析：本题考查企业内部人
5、力资源供给的预测方法。选项D属于人力资源需求预测方法，选项E属于企业外部人力资源的供给预测。 关于人力资源供给预测的马尔科夫分析方法的陈述，下列说法正确的是（）。A周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确B是用来预测具有同等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法C是用来预测外部人力资源供给的方法D该模型假定在给定时间中人员的转移比率固定E关键是要确定出人员转移率矩阵表 【参考答案】：A,D,E第30题 在工作分析中，不属于中层管理者应明确的是（）。A是否了解工作分析的必要性B工作分析对本部门的影响是什么C在工作分析中，自己的责任是什么D工作分析的目标是什么【正确答案】：D 【您
6、的答案】：A试题解析：中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性?工作分析对本部门的影响是什么?在工作分析中自己的责任是什么?一般员工应明确：工作分析的目的是什么？工作分析过程中自己需要给予哪些配合第74题 在工作分析中，属于高层管理者明确的是（）。A工作分析的目标是什么B是否清楚地了解工作分析的必要性C工作分析过程中自己需要给予哪些配D实施工作分析的流程是什么E将要花费多少时间、金钱和人力【正确答案】：A,B,D,E 【您的答案】：A,B,D,E试题解析：本题考查工作分析的实施技巧。选项C属于一般员工应明确的内容。第19题 通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为（
7、）。A工作描述B工作规范c工作设计D工作分析【正确答案】：D 【您的答案】：C第64题 当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移，则（）。【正确答案】：A,D 【您的答案】：A第47题 组织结构的内涵是（）。A企业员工的分工协作关系（本质）B实现组织的目标（目的）C企业员工在职、权、责三方面的结构体系（内涵）D企业效益最大化【正确答案】：C 【您的答案】：A第48题 以下对于工作要素法的描述，错误的是（）。A工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统B工作要素法目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据C工作要素法的分析对象是通常具有不同特征的工作D工作要素法由
8、一组专家级的上级或任职者来对显著要素进行确定、描述、评估【正确答案】：C 【您的答案】：C试题解析：工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据，并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估。工作要素法的分析对象是通常具有某一类相似特征的工作。第69题 工作要素法这种工作分析系统的步骤包括（）。A收集工作要素B整理工作要素C划分工作分析维度D确定各类要素 E形成工作分析结果【正确答案】：A,B,C,D 【您的答案】：A,B,C,D将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维
9、度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为（）。A领导一成员交换理论B路径一目标理论C特质理论D权变理论【正确答案】：D【您的答案】：D试题解析：费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。第66题 接受高等教育会产生的成本有（）。A直接成本B间接成本C机会成本D沉淀成本E心理成本【正确答案】：A,C,E 【您的答案】：A,C,E试题解析：接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益第69题 关于劳动力供给弹性，下列说法正确的有（）。A可用工时变动量与工资
10、率变动量之间的比率来表示B劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C劳动力供给弹性一般为正D垂直的劳动力供给曲线具有无限弹性E水平的劳动力供给曲线具有无限弹性【正确答案】：B,C,E 【您的答案】：A,B,E试题解析：劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之问的比率来显示。由于在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性。在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动
11、，如果出现这种情况，那么我们便可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性，这种情况在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线；如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么，此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，供给曲线具有无限弹性，这种情况在图形上表现为水平的劳动力供给曲线。第72题 用人单位对（）不服，不能申请行政复议。A人民法院做出的行政判决B劳动争议仲裁委员会做出的调解协议C劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论D社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E劳动行政部门工伤认定决定【正确答案】：A,B,C 【您的答案】：A,B,C试题解析：公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人
12、力资源社会保障部门做出的行政处分或者其他人事处理决定；劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；劳动能力鉴定委员会的行为；劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；法律、行政法规规定的其他情形。第73题 下列适用于不同竞争态势战略的绩效管理策略有（）。A成本领先战略B跟随者战略C防御者战略D探索者战略E差异化战略【正确答案】：B,C,D 【您的答案】：B,C,D试题解析：组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。A,E是适用于取得竞
13、争优势战略的绩效管理。72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（）。A.可以保持固定薪酬成本的稳定B.可以及时对员工进行激励C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工基本薪酬的增加答案：A，B，D解析：一次性奖金的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。第64题 在员工持股计划中，对于股本的设计一般应考虑的因素包括（）。A企业发展的基本需要B员工持股计划实施后适宜的投资回报率C员工的现有福利
14、水平D企业净资产的价值E员工的持股比例和认购能力【正确答案】A,B,D,E【您的答案】B,D,E 74. 按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（）。A. 一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的答案：B，C，E解析：家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型
15、的生产方式。75. 在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。A. 人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高答案：A，B, C解析：人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好，必须考虑投资的成本以及收益。若人力资本投资后获得收益的时间越短，成本越低，投资后成本增加值越大，获得收益的风险越低，机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性越强。第37题 某市对汽车生产工人的劳动力需求是单位弹性的，该市企业目前雇用的汽车生产工人总人数为25000人，工人的
16、市场工资率是25元小时，如果工资率上升为30元小时，则该市企业愿意雇用的汽车生产工人总人数将变成（）人。A15000 B20000C25000 D30000【正确答案】：B 【您的答案】：B试题解析：本题考查劳动力需求弹性。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(L/L)(W/W)=(L/25000)(30一25)/25=1，L=5000人。则总人数变为250005000=20000(人)。 第38题 在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中，与艺术型最接近的是（）。A研究型 B现实型C常规型 D企业型【正确答案】：A 【您的答案】：C试题解析：本题考
17、查职业兴趣类型的六角模型理论。六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最近，所以选项A。 艺术型与常规型是对立，现实型与社会型对立，企业型与研究型对立。根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性越高。A. 最终产品的需求价格弹性越大B.其他要素对劳动力的替代越困难C.其他生产要素的供给弹性越大D.劳动力成本在总成本中所占比重越小E.工资水平越高答案：A， C解析：总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性
18、就越大。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。如果某种劳动力成本。与总成本的比重很大，那么，该种劳动力需求的自身工资弹性通常是（）。A较低的B较高的C零D一般的【正确答案】：B 【您的答案】：B试题解析：总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。第24题 当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是（）的。 P152A零弹性 B单位弹性 C富有弹性 D缺乏弹性 【正确答案】：C 【您的答案】：D试题解析：当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降。则该种劳动力的自
19、身工资弹性是富有弹性的。关于劳动合同的解除表述错误的是（）。A.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同B.劳动者严重失职，给用人单位的工作任务造成重大损害用人单位可单方解除劳动合同C.在本单位连续工作满十五年用人单位不得对劳动者采取经济性裁员或非过错性解除D.在用人单位有危及劳动者人身自由和人身安全的情况下，劳动者有权立即解除合同答案:C解析:见教材312-313页。A选项属于劳动者单方解除合同中的预告解除；B选项属于用人单位单方解除合同中的过错性解除；D选项属于劳动者单方解除合同中的即告解除；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得对劳动者采取经济性
20、裁员或非过错性解除。C选项错误。下列关于用人单位解除劳动合同的表述正确的是（）。A劳动者甲非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前支付一个月工资而解除劳动合同B劳动者乙患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前30日通知该劳动者而解除劳动合同C劳动者丙不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的，用人单位可提前30日通知该劳动者而解除劳动合同D由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可提前30日通知该劳动者而解除劳动合同E劳动
21、者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可提前30日通知该劳动者而解除劳动合同填写我的答案【参考答案】：A,B,C,D选项E属于劳动者有过失的情形，用人单位可以直接解除劳动合同。参见教材P313。80. 用人单位对（）不服，不能申请行政复议。A.人民法院作出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定答案：A,B,C解析：公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；劳动
22、能力鉴定委员会的行为；劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；法律、行政法规规定的其他情形。人力资源信息系统的职能主要有（）。A为人力资源规划建立人事档案B为其他的人力资源管理活动提供信息C确保组织对环境作出恰当的反应D为企业绩效评价提供标准E为管理部门的决策提供各种报告【参考答案】：A,B,E本题考查人力资源信息系统的职能，共有三点，即选项ABE。建立人力资源信息系统的程序包括（ ）。A选择人力资源信息系统B人力资源信息系统的设计与发展C人力资源信息系统的实施D人力资源信息系统的维护E培训与评
23、价【参考答案】：A,B,C,E对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有（ ）。A公司所能及范围内的人口密度B现在或将来来自其他组织对人力的竞争C当地的失业水平D当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性E离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向【参考答案】：A.B.C.D下列有关主观判断法的说法正确的有（）。A主要适用长期预测，对组织规模较大的企业更有用B要求管理人员必须具有丰富的经验，这种预测的结果才会比较准确C会出现“帕金森定律”所指出的现象D是一种比较粗的人力需求预测方法E组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法【参考答案】：B.C.D.E41. 某行
24、业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会 （）。A.增加3%B.减少3%C.增加l.2%D.减少1.2%答案：C解析：供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量初始工时）%（工资率上升或下降绝对数量初始工资率）%，则劳动工时变动%=供给弹性工资率变动%=0.62%= l.2%44. 某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）。A. 5%B.4%C.3%D.2%答案：A解析：失业率=失业人数劳动力人数100%=250-50-190250-501
25、00%=5%第78题 有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因主要有（）。A决策者的态度B心理决定因素C社会压力D项目的特点E组织的决定因素【正确答案】B,C,D,E【您的答案】B,C,D试题解析：有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：项目的特点、心理决定因素、社会压力和组织的决定因素。第79题 关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。A结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C结果评估是组织高管层最关心的评估内容D结果评估只关注硬指标，不涉及工
26、作满意度等方面的软指标E结果评估中的硬指标易于衡量和量化【正确答案】：A,B,C,E 【您的答案】：A,B,C,E试题解析：结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括：产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。第6题 胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为（C）。A效标参照B意图C因果关联D内容与结构第58题 要获取有关
27、胜任特征的数据资料，一般以（）为主。【正确答案】：B【您的答案】：C试题解析：要获取有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为主。 78题 下列方法中，可以获取有关胜任特征的数据资料的方法是（）。A问卷调查法B行为事件访谈法C专家小组法D全方位评价法E工作要素法【正确答案】A,B,C,D 【您的答案】B,C,D试题解析：获取有关胜任特征的数据资料的方法可以采取行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般以行为事件访谈法为主。第70题 关于胜任特征冰山模型的陈述，正确的是（）。A表层的知识和技能相对易于改进和发展B自我概念无法通过培训改善C冰山的表层
28、内容最有选拔和测试的价值D动机和特质处于冰山的中层E在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容【正确答案】：A,E 【您的答案】：A,B,E试题解析：本题考查胜任特征的冰山模型。自我概念位于中间，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善，所以选项B错误。核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估和改进，最有选拔和测试的价值。由此，在选拔录用系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。所以选项CD错误。 基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。 第49题 失业保险条例规定，城镇企事业
29、单位职工按照个人工资的（）缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的（）。A2%，3% B1%，2%C1%，3% D2%，4%【正确答案】：B 【您的答案】：B第19题 薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。A薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)B薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)C薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)D薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)【正确答案】：A第20题 引起社
30、会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件，被称为（）。A社会保险内容B社会保险法律规定C社会保险法律事实D社会保险金【正确答案】：C【您的答案】：C试题解析：社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。关于绩效考核方法陈述正确的是（）。A排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈B关键事件法可执行性较高C行为锚定法不适用于绩效反馈面谈D标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志【参考答案】：D本题考查各种绩效考
31、核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项A错误；其次，关键事件法的可执行性不高，所以选项B错误；再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。此题如何解答？ 此题考点是什么？ 此题答案解析是不是不正确？ 我自己来写问题 第26题 “完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系”指的是（）。A职能结构B部门结构C职权结构D权责结构【正确答案】：A 【您的答案】：A第36题 需要利用计算机软件分析收集信息的工作分析方法是（）。A关键事件法B管理职位分析问卷法C工作任务清单分析法D功能性工作分析方法【正确答案】：C 【您的答案】：C试题解析：工
32、作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。动机有（ ） 。A两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B两个要素：内在动机和外在动机C三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为【正确答案】：D“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采用（）的企业。A成长战略B创新战略C稳定战略或集中战略D
33、成本领先战略【正确答案】：D 【您的答案】：D试题解析：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（）。A采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构B实施高于市场水平的基本薪酬C实施不高于竞争对手的薪酬水平D追求效率最大化、成本最小化E对于创新给予足够的报酬和奖励【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：A,C,D,E试题解析：本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方
34、面奖金部分所占的比例相对较大。战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于（）。A管理规则B组织的价值观C组织的规模D组织的文化【参考答案】：D第47题 在总体组织战略上采用紧缩战略的组织其重要的战略性人力资源管理问题是（）。A提高士气B确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略C制定出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务D制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工【正确答案】：A【您的答案】：A裁员常常是这一类组织的主要问题裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降，这时提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。（）是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员
35、工在其所处的薪酬区间中的相对位置。A薪酬比较比率B薪酬区间渗透度C薪酬变动比率D薪酬变动范围【正确答案】：B 【您的答案】：B第50题 差异化战略的核心是（）。A不断开拓新市场B细分市场C独特的产品与服务D以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品【正确答案】：C 【您的答案】：C试题解析：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。第51题 如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降02%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。A替代B互补C总替代D总互补【正确答案】：D
36、【您的答案】：D试题解析：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。第53题 将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡，是（）的结果。A薪酬水平设计B薪酬调查C薪酬结构设计D薪酬预算与控制【正确答案】：C【您的答案】：C试题解析：薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。第56题 按工作分析的方法分，工作要素法属于（）。A以人为基础的系统性工作分析方法B以工作为基础的系统性工作分析方法C传统工业企业工作分析方法D通用的工作分析方法【正确答案】：A 【您
37、的答案】：A试题解析：以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力要求法。按工作分析的方法分，职位分析问卷法属于（）。A以人为基础的系统性方法B以工作为基础的系统性方法C传统工业企业工作分析方法D通用工作信息收集方法【参考答案】：A第67题 通用的工作分析方法包括（）。A主题专家会议法 B访谈法 C工作实践法 D职位分析问卷法E工作要素法 【正确答案】：A,B,C 【您的答案】：A,B,C试题解析：本题考查通用的工作分析方法。选项DE属于现代的工作分析方法。第67题 下列选项中以人为基础的系统性工作分析方法有（）。A职位分析问卷法B管理职位分析问卷
38、法C工作要素法D功能性工作分析方法E工作任务清单分析法【正确答案】：A,C 【您的答案】：A,C,D试题解析：本题考查以人为基础的系统性工作分析方法。选项BDE属于以工作为基础的系统性工作分析方法。 下列工作分析方法中，（）一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。A问卷法B观察法C工作日志法D文献分析法【参考答案】：D第62题 下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有（）。A能力要求法B关键事件法C管理职位分析问卷法D功能性工作分析方法E工作任务清单分析法【正确答案】：B,C,D,E 【您的答案】：B,C,D,E试题解析：本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。选项A属于以人为基础
39、的系统性工作分析方法。 下列属于工作自主性低的例子是（）。A服装厂流水线工人，他只负责为每件衣服钉上商标B电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交给检验员进行检验的工人C汽车制造公司装配线上的工人，他只负责装配汽车中的座椅D超市的收银员，在规定的时间地点岗位上将顾客的购物款输入收款机【参考答案】：D本题考查工作特征模型。选项A属于任务完整性低的例子，选项B属于工作反馈性低的例子，选项C属于技能多样性低的例子。下列工作分析方法中，（）是一种典型工作倾向性工作分析系统。A工作要素法B关键事件法C功能性工作分析方法D工作任务清单分析法【参考答案】：D工作丰富化的实现手段有（）。A任务拆分（应该
40、是任务组合）B建立员工客户关系C纵向扩充工作内涵D开放反馈渠道E构建自然性工作单元【参考答案】：B,C,D,E工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构建自然性工作单元、建立员工一客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选BCDE。为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础的是（）。A调查工作相关的背景信息B整理和分析工作相关信息C形成工作分析结果D运用工作分析技术收集工作相关信息【参考答案】：A第63题 量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义主要在于（）。A有助于减少人力资源浪费B保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献C有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部
41、门的作用地位D有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识E有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变【正确答案】：B,C,E 【您的答案】：A,C,E试题解析：(1)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；(3)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义不包括（）。A有助予掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变B可以使人力资源部门绩效评定更合理C有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位D保证人力资源管理对组
42、织发展产生战略性的贡献【参考答案】：B本题考查量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义，共有三点，即选项ACD第64题 下列关于战略性薪酬的描述正确的有（）。A成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【正确答案】：A,D,E 【您的答案】：A,E试题解析：对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略
43、，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。创新战略企业的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。第70题 下列属于通用的工作分析方法的是（）。A主题专家会议法B职位分析法C访谈法D工作要素法E问卷法【正确答案】：A,C,E 【您的答案】：A,B,C,E试题解析：通用的工作分析方法包括：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。第61题 下列选项中属于通用的工作分析方法的是（）。A访谈法B文献分析法C关键事件法D工作日志法E工作实践法【正确答案】：A,B,D,E 【您的答案】：A,B,D试题解析：通用的工作分析方法有：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)文献分析法；(7)主题专家会议法。关键事件法是绩效考核的方法之一。 用人单位与劳动者可以就（）等有关工作时间的内容进行