资源描述
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【连题】 根据材料回答84~88题：
李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。
根据以上资料，回答下列问题：
第84题 案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由（ ）组成。
A．劳动行政部门代表B．职工代表C．企业方面代表D．工会代表
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：A,B,C
试题解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
第85题 按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。
A．60日B．3个月C．半年D．1年
【正确答案】：D 【您的答案】：D
试题解析：按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。
第86题 根据《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间的补充规定，有（ ）情形之一的，仲裁时效中断。
A．通过申请调解等方式向对方当事人主张权利
B．向有关部门请求权利救济
C．因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的
D．对方当事人同意履行义务的
【正确答案】：A,B,D 【您的答案】：A,B,D
试题解析：在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。
第87题 人民法院审理劳动争议案件时，以下（ ）情形可视为“劳动争议发生之日”。
A．在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之丑为劳动争议发生之臼
B．因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日
C．劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日
D．劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日
【正确答案】：A,B,C,D 【您的答案】：A,B,C
试题解析：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：(1)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(2)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(3)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之目。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第88题 对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应（ ）。
A．应当受理
B．向申请人出具受理通知书
C．不予受理
D．向申请人出具不予受理通知书
【正确答案】：C,D 【您的答案】：C,D
试题解析：劳动争议申请仲裁时效期问为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。
【连题】 根据材料回答89~91题：
小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李感到不甚满意。尽管如此小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。
根据以上资料，回答下列问题：
第89题 根据三重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（ ）较高的人。
A．亲和需要
B．权力需要
C．成就需要
D．安全需要
【正确答案】：C 【您的答案】：C
试题解析：成就需要高的人对工作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此他们可以是好职员，好的业务员，但却不一定是好经理。
第90题 根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（ ）较高的人。
A．亲和需要
B．权力需要
C．成就需要
D．安全需要
【正确答案】：B 【您的答案】：B
试题解析：权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
第91题 具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有（ ）的突出特点。
A．选择做有适度风险的工作
B．希望得到更高的职位
C．有较强的责任感
D．喜欢及时看到自己工作的绩效和评价
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：A,C,D
试题解析：成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是有较强的责任感。第三个特点是喜欢能够得到及时的反馈。喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。
【连题】 根据材料回答92~96题：
R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以在学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门，需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容。
根据以上资料，回答下列问题：
第92题 常用的人力资源需求预测定量分析方法包括（ ）。
A．时间序列分析法
B．比率分析法
C．回归分析法
D．德尔菲法
【正确答案】：A,B,C 【您的答案】：A,B,C
试题解析：常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。
第93题 通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为（ ）。
A．趋势分析法
B．比率分析法
C．同归分析法
D．德尔菲法
【正确答案】：B 【您的答案】：B
试题解析：比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。
第94题 使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，则需要另外聘用（）名教授。
A．60
B．50
C．40
D．100
【正确答案】：B 【您的答案】：B试题解析：
使用比率分析法可以根据学生／教员的比率预测大学中的教授数量。假设一个大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000：600，即为20：1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。
第95题 如果运用德尔菲法进行预测，下列描述正确的是（ ）。
A．问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的
B．专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%
C．采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致
D．应采用集体讨论的方式进行
【正确答案】：A,C 【您的答案】：A,C
试题解析：德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60％，以保证调查的权威性性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。
第96题 如果教授都从学校内部教师中产生，那么可以运用(一)方法进行预测。
A．人员核查法
B．人员调配图
C．地方劳动力市场预测
D．马尔科夫分析方法
【正确答案】：A,B,D 【您的答案】：A,B,D
试题解析：企业内部供给预测方法包括：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法。
【连题】 根据材料回答97~98题：
1994年，严先生经人介绍到B公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。2004年4月，B公司通知全体员工，让他们都与宏盛劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。在公司的压力下，员工都与那家咨询公司签订理论劳动合同。2005年5月11日，严先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作过程”辞退。长年在B公司的冷藏库工作的严先生患上了风湿病，严先生要求公司向他支付11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险。B公司不予理睬，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称严先生告错了对象。经多次索要未果的情况下，严先生向当地劳动部门申请仲裁。
根据以上资料，回答下列问题：
第97题 根据《劳动合同法》的规定，就严先生的情况下列表述正确的是（ ）。
A．B公司与严先生没有建立劳动关系
B．B公司与严先生建立了劳动关系
C．宏盛劳动事务咨询公司与严先生建立了劳动关系
D．宏盛劳动事务咨询公司是劳务派遣单位
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：C,D
试题解析：劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。
第98题 对于工作期间对严先生的身体造成的损害，按照《劳动合同法》的规定，应当（ ）。P190
A．劳务派遣单位承担赔偿责任
B．用工单位承担赔偿责任
C．工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照
D．劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任
【正确答案】：D 【您的答案】：D
试题解析：违反劳务派遣规定的法律责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
【连题】 根据材料回答99~100题：
在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用；老赵则在家临时操持家务。
根据以上资料，回答下列问题：
第99题 由于老赵下岗，导致其妻子临时就业的这种效应被称为（ ）。
A．灰心丧气的劳动者效应
B．附加的劳动者效应
C．劳动力市场效应
D．收入替代效应
【正确答案】：B 【您的答案】：B
试题解析：当家庭巾的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。
第100题 按照家庭生产理论，下列说法正确的是（ ）。
A．家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理
B．家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时问和家庭生产时间
C．老赵在家操持家务的时候不是一位生产者
D．家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式．
【正确答案】：A,B,D 【您的答案】：A,B,D
试题解析：从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时间利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时问。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务(用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的)与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。
【连题】 根据材料回答81~83题：
强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发
展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。
根据以上资料，回答下列问题：
第81题 传统的只强调经济增长的决策更符合（ ）。
A．社会模型
B．经济理性模型
C．有限理性模型
D．非理性模型
【正确答案】：B 【您的答案】：B
试题解析：经济理性模型强调经济增长。
第82题 强调以人为本的决策更看重决策的（ ）。
A．组织盈利最大化
B．结果让群众满意
C．经济利益最大化
D．利益分配公平化
【正确答案】：B 【您的答案】：B试题解析：
以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。
第83题 下列观点中，与经济理性模型相符的是（ ）。
A．决策不完全是理性的
B．决策者可以知道所有备选方案
C．决策者可以通过数学计算找到最佳方案
D．决策者可以采用启发式原则进行决策
【正确答案】：B,C 【您的答案】：B,C
试题解析：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。
【连题】 根据材料回答84~86题：
某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。
根据以上资料，回答下列问题：
第84题 该咨询公司目前的组织文化类型属于（ ）。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
【正确答案】：C 【您的答案】：B
试题解析：棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。
第85题 该咨询公司目前的组织设计类型是（ ）。
A．虚拟组织形式
B．行政层级式
C．矩阵结构式
D．团队结构式
【正确答案】：D 【您的答案】：D
试题解析：当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
第86题 该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（ ）。
A．以人员为中心的变革
B．以结构为中心的变革
C．以技术为中心的变革
D．以文化为中心的变革
【正确答案】：B【您的答案】：B
试题解析：以人员为中心的变革：所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以便达到提高组织效率的目的。以结构为中心的变革：为了适应环境不断变化，组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。以技术为中心的变革：所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。
【连题】 根据材料回答87~89题：
某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通．咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。
根据以上资料，回答下列问题：
第87题 该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（ ）。
A．标准化原则
B．一致性原则
C．动态应用原则
D．规范管理原则
【正确答案】：C 【您的答案】：C
试题解析：工作分析结果形成之后，在应用过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。
第88题 该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（ ）。
A．耗费企业人力
B．耗费资金
C．缺乏说服力和公正性
D．外部人难以在短期内对企业有深入了解
【正确答案】：B,D 【您的答案】：B,D
试题解析：聘请咨询机构实施工作分析，缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。
第89题 为做好该公司的工作分析，应使员工明确（ ）。
A．工作分析的目的
B．工作分析的成本效益
C．工作分析的产生和发展
D．工作分析过程中员工应给予的配合
【正确答案】：A,D 【您的答案】：A,D
试题解析：一般员工应明确，工作分析的目的是什么，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。
第96题 为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（ ）。
A．了解该公司内部的相关信息
B．收集公司外部的相关信息
C．构建胜任特征模型
D．开展职位评价
【正确答案】：A,B 【您的答案】：A,B
试题解析：本题考查工作分析的流程。在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。
【连题】 根据材料回答90~92题：
某合资公司成立于l995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。
人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：
不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
根据以上资料，回答下列问题：
第90题 该公司薪酬管理的主要问题有（ ）。
A．薪酬没有体现不同职位之间的差距
B．薪酬随意性大，没有统一的政策
C．员工之间薪酬水平差距不大
D．薪酬水平没有参考市场水平
【正确答案】：A,B,D 【您的答案】：A,B,D
试题解析：案例中提到，该公司的薪酬分配原则不清晰，不同职位之间的薪酬凭感觉来确定；可见，薪酬没有体现不同职位之间的差距；随意性大，没有统一的政策。案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，可见薪酬水平没有参考市场水平。案例中提到，不同员工之问的薪酬凭感觉来确定，这说明薪酬管理的问题是员工之间的薪酬分配缺乏公平性，而不是员工之间的薪酬水平差距不大。
第91题 为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（ ）。
A．薪酬调查
B．成本分析
C．工作评价
D．薪酬预算
【正确答案】：C 【您的答案】：C
试题解析：案例中提到，该公司的薪酬分配原则不清晰，因而存在内部不公平。工作分析和职位评价主要是解决企业薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司问由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
第92题 为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（ ）。
A．工作分析
B．绩效考核
C．薪酬调查
D．薪酬预算
【正确答案】：C 【您的答案】：C
试题解析：案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，因而无法准确定位薪酬整体水平。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种渠收集竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位酬所处的位置，可以为解决公司薪酬的外部公平性问题奠定基础。
【连题】 根据材料回答93~96题：
某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。
根据以上资料，回答下列问题：
第93题 根据第一种情况，下列说法正确的是（ ）。
A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高
B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C．该地区的劳动力供给量比较大
D．该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高
【正确答案】：A,D 【您的答案】：A,D
试题解析：由于产品的需求价格弹性比较大，因此劳动力需求的自身工资弹性比较高，不利于工资水平的提高。
第94题 根据第二种情况，下列说法正确的是（ ）。
A．劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化l%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比
B．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
【正确答案】：A,C 【您的答案】：A,C
试题解析：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1％所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
第95题 根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（ ）。
A．工资率和就业人数同时上升的情况
B．工资率上涨而就业人数不变的情况
C．工资率不变而就业人数上升的情况
D．劳动力市场无法实现均衡的情况
【正确答案】：A【您的答案】：A,D
试题解析：由于新建的企业将投产，对劳动力的需求增加，因此工资率上升，劳动力供给也上升。
第96题 根据第四种情况，下列说法正确的是（ ）。
A．该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加
B．该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加
C．该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
D．该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况
【正确答案】：A,C 【您的答案】：A,C
试题解析：年轻人大学毕业后回到本地工作造成劳动力供给增加，而对劳动力需求没有变化，因此可能出现工资率下降，但就业人数上升的情况。
【连题】 根据材料回答98~101题：
上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。
根据以上资料，回答下列问题：
第98题 小赵如申请领取失业保险金，应当（ ）。
A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记
B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续
C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续
D．自被解除劳动合同之日起l5日内到社会保险经办机构报到
【正确答案】：A 【您的答案】：A
试题解析：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。
第99题 失业人员在领取失业保险金期间，参加（ ），享受基本医疗保险待遇。
A．城镇居民医疗保险
B．职工基本医疗保险
C．新型农村合作医疗保险
D．除失业保险外的其他社会保险
【正确答案】：B 【您的答案】：B
试题解析：失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。
第100题 关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（ ）。
A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满l5年，是申请领取失业保险金的条件之一
B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一
C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一
D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一
【正确答案】：D 【您的答案】：D
试题解析：从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：(1)失业前用人单位和本人已经缴失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求。失登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加职活动为标准。
【连题】 根据材料回答81~85题：
H公司是5年前成立的一个公司，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。
根据以上资料，回答下列问题：
第81题 在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有（ ）。
A．变革的主导者
B．员工的激励者
C．管理者
D．战略伙伴
【正确答案】：B,D 【您的答案】：A,B,C
试题解析：人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
第82题 作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有（ ）。
A．人力资源管理实施的知识与能力
B．高超的领导能力
C．商业知识
D．管理变革能力
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：A,C,D
试题解析：优秀的人为资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：(1)人力资源管理实施的知识与能力；(2)商业知识；(3)管理变革能力。
第83题 关于人力资源经理的职权说法正确的是（ ）。
A．人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能
B．人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能
C．人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能
D．人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
【正确答案】：A,D 【您的答案】：A,D
试题解析：
人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当做上级指示，从而受到直线经理的重视。
第84题 下列属于人力资源管理部门的工作是（ ）。
A．对应聘人员进行初步筛选
B．具体实施部门的绩效考核
C．组织实施培训计划
D．与员工进行沟通，制定绩效改进计划
【正确答案】：A,C
【您的答案】：A,C,D
试题解析：
B项和D项是非人力资源管理部门的工作。
第85题 美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括（ ）。
A．缺勤率和流动比率
B．内在满意度
C．人力资源管理部门费用／总经营费用
D．工资总支出／总经营费用
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：C,D
试题解析：人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对八个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。
【连题】 根据材料回答86~87题：
小王在一家私营公司做基层主管已经3年了，该公司在以前不很重视绩效考评。去年，公司引进了一名人力资源总监，公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王的上司要找他谈话，小王很不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较“内向”，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司办公室时感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。
根据以上资料，回答下列问题：
第86题 下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是（ ）。
A．绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致
B．绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效
C．人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D．绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用
【正确答案】：A,C,D 【您的答案】：A,D
试题解析：绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解，因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。
第87题 下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是（ ）。
A．在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法
B．绩效反馈面谈进行的时问、地点不会影响沟通的效果
C．管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正，不带偏见
D．绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核结果
【正确答案】：B,D 【您的答案】：B,D
试题解析：B项，主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。D项，绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探
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