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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 浙江电大人力资源治理本科期末考试试卷（2006 年 7 月）一、单项挑选（每题 1 分,共 10 分）1、人力资源需求猜测方法中的专家判定法又称（）A 、回来分析法 B、体会分析法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（）A、工作职责 B、工作环境 C、工作权限 D、工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）A、培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、在职培训 4、一名工人的绩效,除了产量指标完成情形外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至 团结、听从纪律等硬软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估
2、,这表达了绩效的（）的特点；A、多因性 B、多维性 C、动态性 D 、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（）A、才能工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D 、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（）A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动爱护和劳动条件 D、劳动酬劳 7、个性职业类型匹配的职业挑选理论是由（）提出的；A、美国波士顿高校教授帕金森 B 、美国心理学家约翰 .L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格 D、美国学者施恩教授 8、李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任；李某的治理方法在对人的态度方面认为人是（） C、“ 生活人” D、“ 社会人”A 、
3、“ 机器人” B、“ 经济人”9、当人们认为自己的酬劳与劳动之比,与他人的酬劳与劳动之比是相等,这时就会有较大 的勉励作用；这种理论称为（）A、公正理论 B、效用理论 C、因素理论 D、强化理论10、在理论界,通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父；A 、威廉 .配第 B、亚当 .史密 C、 A.马歇尔 D、舒尔茨二、多项挑选（每道题 2 分,共 20 分）1、人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特点（）A、社会性 B、共享性 C、可测量性 D、能动性 E、可开发性2、人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应实行的主要措施为（）A、通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源 B、裁
4、员C、制定一些优惠措施勉励提前退休 D、提高员工劳动积极性E、进行技术创新,提高员工劳动生产率3、媒体广告聘请的优点有（） B 、应聘人员数量大A、信息传播范畴广C、组织的挑选余地大 D、聘请时间较长E、广告费用较高4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而受到主、客观因素的影响,即（）A、勉励 B、技能 C、环境 D、机会 E、过程1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5、计件工资制主要适用于（）A、生产的目的是提高产量 C、员工人员多易集中治理 E、企业有科学的劳动定额 B、生产具有连续性和稳
5、固性 D 、员工或班组的产量易运算6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于（）因素的影响；A、员工的绩效 B 、员工的岗位 C、员工的才能 D 、工会的力气 E、员工的工龄 7、职业治理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）A、成长阶段 B、探究阶段 C、确立阶段 D 、爱护阶段 E、衰退阶段 8、企业进行人力资源外包的缘由是（）A 、为了节约费用 B、聚焦于战略和核心业务 C、为了提高人力资源工作的成效 D 、爱护企业形象 E、暂时性的措施）9、双重职业道路（A 、认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者 B、既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会 C、
6、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系 D、员工有了连续留在技术岗位上进展或进入治理层的机会 E、不提倡从合格的技术专家中培育劣等的治理者,而组织既可聘请具有高技能的管 理者,又可雇佣具有高技能的技术人员10、评判中心法主要用来聘请治理人员,常用的方法有（）A、公文处理 B 、无领导小组争论 判定题（每道题 1 分,共 10 分） C 、角色扮演 D 、智力测验 E 、性向测验 三、1、人力资源是一种不行再生的资源；（）2、人力资源规划,是各项详细人力资源治理活动的起点和依据,它直接影响着组织人力资源治理的效率；（）（）3、工作评判就是评定工作的价值,制定工作的等级,因此,评判对
7、象是任职者；4、员工举荐的优点是聘请成本小,牢靠性高；（）5、岗前培训是指员工离开工作岗位,去特地从事学问或技能的学习；6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评判；（）7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平；8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付,它是确立劳动关系的法律凭证；（）（）9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程；10、整体业务外包模式,就是将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,企业人力资源部门不再履行此项治理职能；（）四、论述题（每题15 分,共 30 分）1、试述人力资源治理经理面临的新挑战；2、试述当前我国建立健全社会
8、保证体系的主要任务；五、案例分析题（每道题 15 分,共 30 分）1、工作职责分歧 一位操作工不当心把大量的液体洒在工作台的四周,车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫洁净,操作工不愿意干,理由是这不是他的工作,他认为应当叫服务工打扫；车间主任便叫来服务工,但服务工也不愿意干,说“ 我这里的事情仍没有做完,你叫别人2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 干,再说,这事也不应当是我干的” ；车间主任再叫来勤杂工,要勤杂工来清扫,勤杂工 也很不愿意,车间主任威逼要将其解雇,勤杂工将就干完了这件事,但心里很不中意,便
9、 向公司进行投诉；有关人员看了投诉后,批阅了这三类人员的岗位说明书；操作工的岗位 说明书明确规定“ 操作工有责任保持车床的清洁,使之处于可操作状态” ,但未提及清扫 地板；服务工的岗位说明书规定：“ 服务工有责任以各种方式帮助操作工,随叫随到,即 时服务” ,但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书的确包含了各种清扫内容,但他的 工作时间是从正常的下班后开头；试分析：（1）对于勤杂工的投诉,你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似大事的发生？2、通达公司员工的绩效考评通达公司成立于20 世纪 50 岁月,目前公司有员工1000 人左右；总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门；总公司下有如干
10、子公司,分别从事不同的业务；绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导特别重视,人事部详细负 责绩效考评制度的制定和实施；人事部在原有考评制度基础上制定了中层干部考评办 法；在每年年底正式考评之前,人事部又详细出台当年的考评方案,以使考评达到可操 作的程度；公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组；考评的方式和程序,通常包括被 考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者 全体员工征求看法、考评小组进行汇总写出评判看法并征求主管副总经理的看法后报总经 理；考评的内容主要包括3 个方面：被考评者的德、能、勤、绩和治理工作情形,下一步工作准备,重点努
11、力的方向；详细的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对 于才能的定义就比较抽象；各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了 讨价仍价的过程；对中层干部的考评完成以后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将详细情形反馈 给个人；尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩,但最终的结果 总是不了了之,没有任何下文；对于一般员工的考评就由各部门的领导把握；子公司的领导对于下属业务人员的考评 通常是从经营指标的完成情形来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司仍是分公 司都由各部门的领导自由进行；至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有利 评估的反馈,只是到了
12、年终奖金安排时,部门领导才会对自己的下属做一次简洁的排序；试分析：（1）绩效考评在人力资源治理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（试卷参考答案附后）3 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理本科期末考试试卷参考答案（2006、7）一、单项挑选题1、C 2、D 3、B 4、B 5、 B 6、A 7 、A 8、D 9、A 10 、D 二、多项挑选题1、AD 2 、ABC 3 、ABC 4 、 ABCD 5 、ABDE 6、ABCE 7
13、、ABCDE 8 、ABC 9 、ACDE 10 、ABC 三、判定题1、错 2、对 3、错 4、对 5、错 6、错 7、错 8、对 9、对 10、对 四、论述题1、答（要点）一是,职能转换带来的挑战；从事聘请、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力 资源治理部门的传统业务,在当今时代,人力资源部门光做好这些工作已远远不够了；在 现代企业中,人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴,或者说,人力资 源部门的角色要尽快向企业治理的战略合作伙伴关系转变；（P10）二是, “ 寻人 ”与“ 留人 ” 的挑战；企业内部进展人才和外部聘请人才相结合,是发觉和培 养人才的唯独途径,在这个过程中
14、如何平稳企业内外部人员间的关系,是个很微妙的挑 战,进展和提升内部员工,可以巩固企业文化,但也有可能放慢企业吸取新治理流程、新 技术的速度；在瞬息万变的当今社会,坚固的企业文化很可能会演化为一种劣势；然而,在企业外部聘请过多的员工,由于同事间缺乏共事的体会、不明白对方的工作风格,无法 建立起顺当决策所需的必要信任,会使企业陷入难以形成一支治理团队的危机；（P11）三是,外部环境变化的挑战；随着经济的全球化,以及我国加入WTO ,更多的跨国公司将进入我国,我国公司也会更多地将产品打入国际市场；现在,人力资源经理面对的是国 际化的竞争,是全球化的商业环境,人力资源国际化竞争已成为一种趋势；（P11
15、、12）四是,劳动力多样性的挑战；劳动力多样性表现在多种方面,一个方面是劳动力来源的 多样性；人才市场的形成和完善,加快了人才的流淌,现代企业中的员工往往来自四周八 方,五湖四海,没有了过去的地域限制；另一个方面是,他们除了具有不同的文化程度以 外,仍可能具有不同的语言和生活习惯；特别是随着我国改革开放和加入 WTO ,以及世界 经济的全球化趋势,人才流淌已出现国际化趋势；（P12）2、答（要点）（ P295、296）坚持社会统筹和个人账户相结合,完善职工基本养老保险制度；推动医疗保险制度改革；建立健全失业保险制度；全面落实城市居民最低生活保证制度；加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保证
16、制度；合理确定社会保证范畴、标准和水平；4 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （参照上一题答题要点作适当绽开分析）五、案例分析题1、分析要点：（1）我会实行如下解决方法：一是,对服务工应当夸奖；二是,对操作工要分析他为什么 要把大量机油撒在机床四周,究竟是有意的仍是无意的；但无论如何,都要对他批判教 育；三是,对车间主任不明确属下的工作职责,应当赐予批判；（2）怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改；对操作工,应增加这样的条文,工作时间要保持可机床四周的清洁,假如由于工作不慎而造成四周环境污染的话,应当
17、承 担保洁责任；发生事情后,要准时上报；对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完成车 间支配的相关的或紧急性的任务；2、分析要点：（1）绩效考评在人力资源治理中具有如下作用：为薪酬治理、职务调整、员工培训供应依 据；为上级与员工之间供应正式沟通的机会；帮忙和促进员工自我成长；为企业决策供应 参考；（ P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现；（2）存在的问题及改进方法：一是,考评目的不明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的；二是,考评指标缺乏科学性,太笼统,需要进一步细化,并加以 量化；三是,考评人员单一,考评小组成员要由明白员工工作情形的人组成；四是,考评 过程不完整,仍要进行考评反馈,要进行考评后面谈；5 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页